广州市镒辰钢铁有限公司培训存在的问题与对策

第1章 绪论

1.1研究的背景和意义

1.1.1研究的背景

现如今人才是企业发展中的最重要的一个环节，如果企业不重视人才，那么企业发展前景就不会太明朗，在前进的道路也不会走得太远。但是目前重视企业人才培养的也只是一些规模比较大的公司，他们往往有着很完善的人才培训体系，而对于一些初创及小型企业，人才培训体系还是非常薄弱。目前，在企业中最重要的资产毫无疑问是人才，优秀的员工可以给公司带来优于自身价值的利益,为企业创造更多地价值。在经济发展的新阶段，企业对人才需求日益紧迫，人才资源在企业中的积极作用日趋明显，企业获得优秀的人才的手段分为外部招聘和内部培训这两种方式；员工的成长和企业的发展变得紧密无比，企业对员工进行培训不仅可以增加员工的知识、提升员工的技能，激发员工进行技术创新，同时也能够很好的提高员工对企业的认知与认同感。

广州镒辰钢铁有限公司（下文简称镒辰）是一家总部在广州市天河区的民营企业，镒辰的主要是一家机电智能配套有限公司，但是公司的主营业务主要是购买原材料制成成品风管、桥架，销售及安装的传统制造公司，于2004年成立以来目前正在向科研与制造于一体的模式升级转型。目前镒辰的镀锌风管产业在华南地区已经属于龙头企业，公司在全国共有900多员工，但是对于员工培训方面做得不尽人意。众所周知，企业的发展离不开员工的努力，人才资源对于企业的发展至关重要，要想让企业的规模、业务以及盈利更上一层楼，尤其是传统制造行业企业，培训更加是重中之重。

1.1.2研究的意义

（1）理论意义

培训在现代人力资源管理中起承接的作用，在企业招聘后通过培训促进员工的职业素养以及技能素养发展。培训是为了满足员工完成某些工作的能力提升，在企业发展的角度来说，提高了员工的效率，降低企业的运营成本，是高水平完成工作的需要。虽然国内外对人力资源管理理论研究成果非常多，但是大多数企业都不重视培训工作，如果让企业了解到培训是一种高回报的投资，可以让企业开发适应市场需求的产品，从而扩大企业的竞争力，达到对企业的人力资源战略发展，那企业对培训方面的理论研究成果也会付诸实践。

（2）现实意义

从企业来看，企业培训员工，是为了提高员工对企业文化和企业战略目标的认同感，让员工尽快融入公司，加强企业的凝聚力。在一般情况下，培训过后员工的工作能力可以得到提高，管理者可以减少对下属工作能力方面的管理，可以把更多精力花费在企业发展与运营方面。同时培训可以提升价值员工观，可以让企业的战略发展思路得到更新，让企业持续保持旺盛的活力。同时公司在不断出现各种各样的问题，培训往往是最有效的解决方案。

企业培训对员工方面来说，通过培训可以帮助员工充分认识到自己潜能，从而在工作中找到自身的不足，在今后的工作中转变思维方式，蜕变成公司需要的人才。员工要进步就要通过不断的学习，而企业培训提供了学习的平台和机会给员工，员工对企业文化认同将持续增加，也能够促进员工的素质，鼓励员工不断创新研发产品，以适应市场需求，从而扩大企业产品的市场占有率。

1.2文献综述

人力资源管理是一门新兴的学科，距今也不过半个世纪的时间，虽然历史不长，但是我国与世界其他国家的学者对人力资源管理学科的培训模块研究一直在不断进行着，为企业的发展提供了新的思路。

1.2.1国内研究

许多学者对培训在人力资源管理的重要性方面进行了研究：

刘冬焱（2011）认为培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。

刘慧（2012）认为：培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是企业员工共同成长的崭新工具；以尊重人性、促进自我发展为基础，针对企业特点，运用多种方式进行人力资源开发的有效创新已成为现代企业培训的必然趋势。以上是公司中的员工培训研究非常重要的，是不可避免的一个环节。

彭燕妮（2018）的研究中认为：企业希望员工在经过企业提供的培训之后，可以将培训成果体现在工作绩效中，最终提高企业的业绩。另一方面，企业又担心员工在接受了培训之后，个人的职业能力得到不断提高，将增加了员工跳槽的资本，造成企业人才流失；因此，企业应该从员工的长远发展来进行员工培训与开发，从员工的终身学习角度出发，将员工的自身利益与企业的长远利益相结合，才能实现员工培训与开发的真正目的和效果。

邵菊梅（2012）在研究发现我国企业培训总体水平上不高，虽然国内培训需求不断提升，但是培训的资金投入不足、培训体系缺乏专业性、有效性，培训的计划、内容、方式、考核、资源等各方面都存在一定的问题。

1.2.2国外研究

与国内学者相对应的国外学者在人力资源管理领域研究时间更早，内容广度与深度也更加充实、深奥。国外学者Frederick W Greig（2013）在“Enterprise training”对企业融资培训以及小企业培训的特殊问题进行了研究与分析，也制定企业培训战略和政策的实用指南。

Taylor journal（2018）在“professional development in private university libraries in Ghana”一文中表示在图书馆服务的变化将对图书馆人员结构、技能等发生改变，专业化的培训与发展可以提升图书馆的服务，让更多有阅读、学习需求的人获取更优质的服务。

总之，国外学者与国内学者在研究员工培训问题上，其出发点都是为了提高工作效率，在此基础上国内外学者都会结合当地的实际情况去讨论问题，进行分析。所以在企业的培训中，企业不要全搬先进的理论，而是要通过理论结合企业的具体情况，具体问题具体分析，做到辩证的吸收先进理论知识，制定适合企业的培训制度。

1.3课题研究的方法和内容

1.3.1课题研究的方法

（1）经验总结法：对广州镒辰钢铁有限公司过去两年的培训情况进行统计分析，总结广州镒辰钢铁有限公司在培训过程中所遇到的问题以及对应的解决方式，进而分析广州镒辰钢铁有限公司在员工培训方面存在的问题。

（2）文献研究法：本文根据查阅员工培训这个问题的相关文献与书籍等，通过对现有文献的梳理，了解现有文献的研究视角及目前的研究深度，进行归纳整理，用于了解问题和解决问题的资料。文献来源主要有专著、期刊文章、学位论文和电子文献等。

1.3.2课题研究的内容

本文以广州镒辰钢铁有限公司培训存在的问题与对策为研究对象，通过现有的培训情况等数据分析员工培训存在的问题，并总结员工在培训过程的不足，最后根据培训中的不足提出想匹配的解决问题的方式。主要内容如下：

第一部分，绪论。主要叙述论文的研究发展背景与研究理论意义，国内与国外学者分析研究工作情况，提出论文的研究教学方法。

第二部分，本文的研究理论概述。主要是对培训的理解以及镒辰培训对员工和公司的意义。

第三部分，主要描述镒辰公司的培训现状。对镒辰的公司现状描述，从而分析目前员工的培训现状。

第四部分，通过分析镒辰公司现有的培训现状，找出镒辰的员工培训存在的问题。

第五部分，针对镒辰公司培训存在的问题，提出相对应的优化对策，从而达到完善镒辰的员工培训的目的。

第六部分，对全文进行总结，简明概况本论文的研究结论，并提出对未来发展的期望。

第2章 培训相关概念及理论

2.1培训的概念

员工培训是企业对员工进行的技能提升，职业素养增强的方式，目的在增强员工的工作人员技能，提高自己员工的归属感，培养员工的忠诚度，并能够在此增强员工在工作中的工作学习效率，增强公司总体的经济效益作用。培训作为人力资源管理学科的重要模块，弗雷德里克·温斯洛·泰勒早在上个世纪就提出：科学的挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。即培训可以获得足够的技术水平以及企业价值认同感，以提供企业获得更多的经济利益。

2.2对员工进行培训的意义

对企业方面来说，企业内部通过对员工进行培训与开发，可以提高员工的工作能力以及素质，同时创造出良好的工作氛围及竞争的欲望，从而保证企业在社会经济发展中的立足之地。员工培训可以满足企业对人才的需求和人力资源管理理念在公司深入人心，而不同的培训活动能带来员工的积极性变得更强，公司的发展过程中缺陷在培训的过程中发现,然后通过管理层和员工的努力去完善公司的不足，企业在发展过程中的缺陷不断得到改善，而优势又可以不断的得到展现，在公司未来的发展中能抓住更好的机会，发展前景会越来越广阔。

对企业员工个人方面来说，员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。不仅如此，企业培训能够增强员工的工作能力，让员工获得匹配自己能力的薪酬，让员工自己更具竞争能力。总之，培训能够让员工自己树立正确的价值观，能够让企业的内部员工技能不断得到更新，让企业具备在行业领先的优势，有着自己在同等市场的亮点。

第3章 镒辰员工培训的现状

3.1镒辰的人力资源现状

3.1.1镒辰的组织架构

　　图3-1 镒辰组织架构图

　　图3-1是镒辰集团的组织架构，总部是在广州，除东莞智造、深圳镒辰、天津公司、中山镒辰这几个分、子公司所在地在公司名称地点，其他分公司、子公司、职能部门办公所在地都在广州公司总部。镒辰集团在董事会下设立总经理办公室，总经办设有总经理职务以及秘书小组。除此之外，为了能够更好的坚持XXX领导，联系员工与XXX联系，更好贯彻XXX意志还设立了集团党支部。在总经办的下级部门有八大中心，分别是新机电发展中心、技术服务中心、行政人力资源服务中心、战略资源规划中心、营销服务中心、生态融合发展中心、财务服务中心、信息服务中心。而镒辰集团旗下的分、子公司分别负责不同的业务，如贸易、营销、生产、采购等，每一间分、子公司负责的业务不同。

目前镒辰的组织结构是事业部制，集团八大中心、分、子公司都实行独立经营，独立核算，这样的优点是提高各个部门主动完成公司的事物的工作，分红机制可以实现是对公司与个人的互惠互赢，让更多的员工主动参与企业的经营和管理中，提高公司的运营效率和保持员工对公司事物的关心，贯彻公司的企业文化。但是也会出现各中心的负责人因为独立性而沟通不足，需要配合的工作比较难实施，对于总经理的要求也更高。公司的组织结构是近期才改革的，而相关部门内部的架构却几乎没变，这就导致了组织架构虽然改变，但是改革后的部门职能几乎没有改变。

3.1.2镒辰的员工部门分布

　　图3-2 员工部门分布结构

　　目前镒辰总部共有108名员工，财务服务中心有21人，负责项目以及各分、子公司的财务工作；行政人力服务中心有16人，负责总部的行政以及人事方面的工作，培训相关工作也是有此部门负责；技术服务中心有35人，负责项目的设计、施工指导；生态融合中心有3人，主要负责各个地区端口工作；新机电发展中心有4人，负责机电方面的工作；信息服务中心有16人，负责公司的APP开发，网站维护等；营销服务中心有11人，负责公司的整体运营；战略资源规化中心2人负责公司资源调度；总体来说，人数分布比较合理，人数是根据现有项目以及未来三年的战略来确定大致人数。虽然技术部门分布比例是最高的，工作中所需要的专业性更强，更需要时间对技术部门员工进行培训，但同时员工的流动性也比较大，这让公司对培训投入持观望态度。技术部门比例高也说明公司对产品的质量方面比较重视，通过产品质量来提升公司的市场占有率。

3.2镒辰员工的培训现状

3.2.1员工培训工作的执行情况

目前公司在员工培训方面有新员工入职培训和员工技能培训两种形式，新员工入职培训是由行政人力服务中心组织开展，而员工技能培训由各个部门与行政人力服务中心一起进行组织培训。其中新员工入职培训是每个员工入职之前都需要进行的环节，公司所有员工必须参与的培训，属于强制性质培训，通过培训帮助新员工尽快熟悉公司及环境所设定，是企业领导最为重视的一部分培训。

员工技能培训则是各个部门以及分、子公司自主开展的，针对员工的工作技能需求所进行的培训。培训次数和培训时间为各个部门自主设定，比如技术部门则是根据项目的不同，所需的技能达不到项目要求则需要培训，培训的人数也是根据项目参与人数决定，具有很大的不确定性和随意性。同时也因为企业领导认为招聘一个不需要培训即可上岗的员工比培训才能上岗的员工更经济，而员工也更多的认为培训会占用工作时间，导致管理层与员工共同的不重视培训。

3.2.2培训方法与内容

（1）培训方法：新员工入职培训目前是在员工入职后三天之内进行培训，培训分为单独培训以及集体培训。单独培训首先带领新员工参观公司，了解各个部门的座位分布、人员情况和员工沟通，以便员工减轻公司的陌生感，增加新员工对公司熟悉，以及荣誉感，感受公司老员工对新员工的欢迎。其次进行面对面的公司规章制度培训，主要是企业文化、考勤管理、组织架构、办公室管理、薪酬管理、福利管理以及离职管理等，目的在于方便熟悉新的工作环境，了解公司的整体情况。整个新员工入职培训完成之后需要进行新员工入职培训考试，确保新员工能加深印象，也是对新员工进入公司的第一次考察。但是根据新员工入职培训后的口头反馈，新员工入职培训对培训者的作用并不是很大，有很大一部分的人反馈更像是“走过场“，而不是正常的培训。集体培训主要有行政人力服务中心负责，在新员工入职后的一个月内，召集所有近一个月的新员工进行企业文化培训。员工技能培训是各个部门独立开展的，根据部门之间所需的工作技能进行技能提升培训。例如行政人力服务中心每周所进行的部门能力提升培训，是由部门每个员工轮流主持，向部门内其他的员工培训自己所在岗位的内容，培训完需要测试以及员工对讲师进行评分。除此之外还有技术部门的关于参与项目成员的培训，完成项目的进度而进行的。

（2）培训内容：镒辰在2019年11月23日开展了一次关于OA系统员工操作的培训，培训的地点在公司的会议室以及线上远程参与。培训师为开发镒辰集团OA系统的IT工程师担任，行政人力服务中心同事辅助培训过程，主要参与对象是全体在职员工。主要是围绕新上线的OA系统的操作界面、安装流程、上线背景、可实现的功能以及各板块功能的介绍和操作示范。此次培训采用理论课程加上现场实操模式，理论知识在现场由讲师负责集中授课，现场实操环节由讲师出题各位学员轮流操作完成任务，在此过程中加深学员对安装流程、使用流程和各板块功能的印象。

3.2.3公司培训对象

表3-1 镒辰各部门人数及学历

在镒辰集团总部的108名员工中，学历分布比较集中，大部分员工是大专学历，大专以下学历和本科及以上学历的员工占比比较小。数据表明，公司具有高学历、高水平、高层次的人才并不多，公司也不具备吸引高素质人才的因素，所以通过培训而内部发掘获得高素质人才的手段是必不可少。

公司成立至今虽然已经有16年了，业务以及规模都得到了极大的增长，但是公司的管理层对于培训的概念仍停留在过去，并没有多大的改变，方式最常见的是老员工对新员工的直接带领入门。管理层的不重视导致培训的缺失，员工的工作技能水平也会降低，从而导致工作效率的低下。

3.2.4培训评估

镒辰的培训方面在目前来讲还不是很成熟，没有形成体系，培训评估方面也不是配套的模式，对于培训后的评估主要是看测试结果、问卷调查以及口头反馈。测试结果的评分并没有针对性，测试试卷的评分是算总分，对于低分的员工的并不能很好的反馈出实际的培训结果，并且没有完善的解决方法。新员工入职培训更加是形同虚设，考核的方式是开卷测试，一般员工只要细心都可以通过，这让培训并不能发挥实际效果。

镒辰是一家传统的制造业企业，目前不仅领导层没有确立员工培训的意识和建立完善的员工培训制度，而且员工自身也缺少培训的意识，反映的是整个公司的培训观念比较欠缺。而在我国学者张燕天（2019）的研究我国钢铁公司在转型发展的过程中，员工培训环节尤为重要，这就需要企业管理人员重视培训工作，并且在此基础上对员工培训理念实施有效创新，以此将培训工作作为企业投资进行管理，这在较大程度上能够加快钢铁企业转型与发展，同时也为我国整体经济发展奠定良好的基础。这也是镒辰公司在员工培训方面所急需更新的观念。

第4章 镒辰员工培训存在的问题及原因

4.1员工培训存在的问题

4.1.1培训方法单一

员工在岗期间最有效的方法是一带一形式，也就是一个老员工带着一名新员工，方法是比较陈旧的，更多带着老员工的个人观点去教导，但是这种方法也还是在新员工入职后熟悉环境的期间适用。员工的技能培训方法主要是使用讲授法，但是往往只有理论知识传授，而实操方面是比较少。而其他的培训形式却没有在公司进行实践，这培训的形式就变得单一，对员工的成长是非常不利。

4.1.2培训对象不具备针对性

镒辰的领导是从小作坊一路发展成今天的集团公司，在这个过程中领导能力绝对没有什么问题，但是在成为集团后在培训的管理却不尽人意，没有去分析哪些员工需要培训，培训的时间、内容等方面也都没有去分析。而且培训工作往往是随大流，其他公司培训什么镒辰也会去模仿其他公司培训的内容。而且镒辰对员工进行培训时缺少对不同岗位的员工进行区分培训内容，相同的培训内容经常给不同岗位的员工培训。比如说在2019年10月份在集团总部组织的对项目法务知识相关培训，培训的内容主要是针对项目部的员工完成任务，但是培训时是面向全体员工，所有员工都需要参加培训，内容对其他部门的员工关系比较小，培训对象毫无进行区分，所带来的培训效果也不尽人意。

4.1.3培训流于形式

镒辰的新员工入职培训在内容上基本是照本宣读，而新员工刚进入新的环境，短时间不能很好地消化那么多东西，而考核的试卷则是开卷考试，在新员工手册就能找到正确答案。而员工技能培训有些课程华而不实，学员不仅没有学到有用的东西而且浪费了宝贵的时间，对于很多员工来说就是个形式，培训的效果微乎其微。

4.1.4培训体系不完善

镒辰在对员工培训的时候侧重的是对员工工作技能方面进行培训，对于其他方面的培训较少，而且培训没有固定的时间，对培训的内容方面没有完整的计划，多数培训是领导决定或者因为工作的需要临时安排，最后的培训效果也比较差，几乎不能提升培训的有效性。培训方式是不完整，单一的模式没有形成一个完整的培训体系。公司对员工的培训大多时候是原有的培训和借鉴其他公司的培训，没有根据镒辰的实际情况去形成自己特有的、适合自己的培训体系。最主要的一点是没有专业的培训团队，负责培训计划的员工是其他岗位员工兼任，在有培训任务的时候才会进行培训的工作，忽视了员工的实际培训需求，也错过了最佳的培训时机。

4.2员工培训存在问题的原因分析

4.2.1对培训需求分析的不全面

镒辰总体来讲缺乏培训需求分析，培训具有随意性、临时性大，没有具体的规章制度和没有做培训需求分析，缺少计划与明确培训目标。在公司层面，培训应该了解为什么要进行培训，从而确定培训的目标，然后再根据培训的目标去确定员工需要技术类的培训还是理论性的培训，这部分培训的目标确认，镒辰是会在培训前完成这项工作。除此之外需要获得管理者对培训工作的支持，让管理者了解该培训项目可以为公司解决的哪些实际问题。而对于培训需求分析一般划分为需求调研、信息分析、结果评估确认这三个步骤，相互比较员工对于培训的需求内容和培训目标和目的是否一致，只有这样，才会更加有效的完成培训工作。但是镒辰在培训需求分析的时候往往由管理层直接拍板，缺少培训需求分析的整个流程。

4.2.2培训观念陈旧

公司的管理层有些人认为培训是没有太多的实际意义，需要花费很多的时间和开支，短期也看不到回报，如果把钱投入到生产中短期的收益会更高，这是镒辰这种传统制造行业企业的通病，认为机器比人重要得多。因此不重视员工的培训工作。不仅如此，镒辰公司的有些管理层认为投入在员工培训方面的费用是企业的开支无用功，这就导致培训方面的投入经费严重不足，没有经费去学习先进的培训理论和外聘优秀的培训师。员工在培训后觉得目前的薪酬与自己的身价不匹配，自己的实力得不到认可而离开公司，这样的情况对于企业来说是损失了投入的培训成本，所以镒辰在培训方面投入比较谨慎，导致培训的层面远远处于不完善的局面。

4.2.3没有专业性的培训团队

公司培训时需要专业的人员指导的时候则会通过开支去外部聘请培训师，而自身公司内部没有适合长期进行培训工作的人员，往往常规的培训是由各个部门的管理层对员工进行培训，但是专业性不够，对培训员工有着非常重的个人色彩。由于企业节省成本开支，同时镒辰对培训师资队伍的建设不够重视，镒辰把各部门领导作为培训老师，他们没有专业的授课技巧去培训员工，导致培训的效果很差。在外部聘请培训师的由于不了解企业内部情况，因而无法形成一套针对性很强的培训课程。⑪因此镒辰培训的效果不尽人意，培训方面的培训师需要有很强的专业性，如若不然员工在培训中根本学习不到知识。

4.2.4 培训效果评估不足

镒辰在培训任务结束之后，对培训评估有两种：一种是针对新员工入职培训，评估方式是通过笔试考核，但是笔试考核时开卷的形式，可以直接翻阅资料查阅，没有什么效果，只是流于形式。而另一种是针对业务以及技能的培训，评估方式主要是现场实操、书写培训书面总结，总结的内容比较随意，培训对象在培训后的总结主要是写自己在培训期间的心得体会，而且还会出现抄袭的现象，这样的形式对员工培训后的自我总结方面起不了实际的效果，造成培训效果不能通过实际的情况呈现到培训部门评估。

第5章 镒辰员工培训的优化方案

5.1改变培训观念与态度

镒辰对培训的态度一贯是可有可无的，对培训的重视成都应该摆在更在高的位置，镒辰要把培训的投入看作公司对未来发展的优质投资，而不是公司可有可无的成本，但是企业对培训的投入不会立即取得作用，需要一段时间的等待，所以需要管理层有耐心的对待培训。企业在效益好对未来发展比较可观时，应该加大对员工的培训力度，以保证企业在未来的发展道路上能够获得长期的经济效益，在公司发展受挫时，更应该加大力度对员工进行相应的培训，这时培训可以作为企业解决问题的重要手段之一。⑫所以企业管理者必须转变观念，需要从观念改变上对员工培训理解，只有高层管理者的重视支持，员工培训才能得以进行，通过员工培训的方式获取公司发展所需的人才，以此提升公司的核心竞争力。

5.2做好培训需求分析

镒辰需要根据公司的发展目标，所需的人才类型方面考虑，制定不同类型员工培训方案。首先员工需要了解公司的未来发展方向，这样也可以能够改善员工对待工作的态度，去主动完成工作的意愿，发现自己不足，主动沟通培训部门提出自己的培训诉求。只有真正了解镒辰的员工培训需求，才能使培训工作不偏离企业的发展目标，促进镒辰的企业战略。做好培训分析需要管理层针对员工在工作上出现的不足或者短板制定培训计划，或者通过建立岗位任职资格模型对比员工在工作情况出现的不足，然后根据不足进行培训需求分析，以及通过员工个人的职业发展规划与企业的战略目标进行分析培训。最后对培训进行评估和反馈，对培训所产生的实际结果与预想的目标作对比，也有助于公司的培训计划进行完善。

5.3完善培训机制

企业需要建立一套科学规范的培训体系，没有相应的培训体系企业的培训效果将不尽人意。企业需要有系统的培训管理机制，不然员工就无法了解企业所面临的发展环境、机遇与挑战,也就无法理解企业选择的发展方向目的是什么,更无法认识到自身的不足和需要改进的方面,最终也不会提高工作效率。⑬镒辰的培训机制首先可以建立培训需求反馈机制，在做好培训需求的前提下确定培训目标、设定培训项目；其次完善培训课程体系，通过传统的线下课堂培训和现代教学手段的互联网技术授课培训两种形式提高培训的效果；第三是内部培训师队伍的建设，这是镒辰培训机制中的关键一环，内部培训师的建设可以随时观察员工的培训需求以及培训后的效果，增强培训对镒辰的积极作用；最后是需要借助专业的培训系统，运用现在互联网时代的产物帮助镒辰构建培训机制则会事倍功半。

5.4 建立全面的培训效果评估

培训评估是培训流程的结尾部分，可以检查培训后对员工培训所学到哪些知识、技能是否用到工作中，了解员工有没有达到培训的期望，找出其中的不足和公司获得了哪些效益，所以培训效果的评估在培训工作是非常重要一部分。培训效果评估可以分为四个层面，即一级评估反应层面、二级评估学习层面、三级评估行为层面和四级评估结果层面。反应层面主要是员工对培训满意程度；学习层面主要是员工对培训的内容掌握情况；行为层面主要对员工接受培训后是否真正对员工的工作方面有提升作用；结果层面是员工培训对企业绩效是否得到了改善。镒辰需要结合公司的实际发展情况，以制定符合镒辰的培训效果评估体系（表5-1）。

表5-1镒辰培训效果评估体系

第6章 总结

广州镒辰钢铁有限公司作为一家传统的制造行业公司，在互联网行业等新兴行业的冲击下仍能排在华南地区龙头地位，少不了员工们的不断努力。在人力资源如此重要的时代，镒辰应该更加重视培训，培训工作不是立竿见影的工作，需要大量的投入，而且需要足够的耐心。培训的意义在于重视员工的作用，提升企业员工的技能，价值观和眼界，只有员工成长起来，才能与企业共同成长。但是任何的决策不能脱离实际，不能脱离企业的战略目标，路要一步一步的走，让员工和企业在一路成长的路上，通过资金与资源的投入，营造良好的氛围，最终实现企业与员工双赢的局面。

镒辰是一家正在茁壮成长的企业，在充满荆棘的道路上不断发展，需要不断探索道路，提升内部人员的素质，增强企业产品的质量。镒辰的培训工作需要做得更多，本文提出的建议、观点和讨论的问题只是其中的一部分，还有许多不足之处需要更多的批评指出。

参考文献：

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广州市镒辰钢铁有限公司培训存在的问题与对策

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月3日

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