第1章绪论
我国在1996年xxxx制定的《中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》中提出了“改变大学生依靠国家安排就业的局面，提倡大学生依靠自身的能力实现就业。”从过去的统包分配到现在的自主择业，高校毕业生不仅面临着竞争人数的加的压力还有不同时期不同的国家政策环境，就业问题就越发严峻起来。针对这些现象收集大量有代表性的文本进行系统分析，得出相应结论。
随着改革的进行现今社会经济发展快速，越来越多的学生进入高校接受教育，造成了高校规模的扩大和人数的激增。高校设置的专业与快速发展的社会经济不相适应，具有一定的滞后性；大规模的扩招学校相应的配套设置与师资力量跟不上来也会引起教学质量的下降。这就引发了当今大学生就业压力大的现象。
本文的研究具有重要理论意义与现实意义。其理论意义在于高校毕业生的顺利毕业，不仅是高校毕业生自身事业的发展，还是大学生就业理论的实践。首先，本文通过对就业问题进行调查分析以及不同省份大学生就业问题对比，归纳出大学生就业困境的现状和成因，在一定程度上丰富了大学生就业理论，如：人力资本理论、马斯洛需求层次理论、期望理论、公平理论等，为大学生就业理论的发展提供了借鉴。其次，高等教育的发展有其自身的规律，应该参照社会要求和国家战略需求市场等原因积极地调整自身的人才培养模式以及专业设置，更重要的是调整大学本身的定位，从而促进大学生就业。本文依据大学生就业困境分析之后力图提出的高等院校等方面对策，丰富高等教育发展理论和管理理论。
除理论意义外，此课题研究还具有一定的现实意义：大学生就业问题事关社会和谐稳定和经济发展，在一定程度上还可以缓解冷门学科的低迷和就业率，避免高校学科门类失衡。本文选取大学生就业问题研究这一领域作为课题，努力提出符合当前国情、校情、学情的解决途径或机制。另外，随着我国高等教育事业规模不断地扩大，如何提高就业率是一项十分有意义的教育实践。本文的研究将更好地梳理我国大学生就业问题，总结归纳出大学生就业特点并指出未来的发展方向，从而为大学生、学校、社会解决大学生毕业问题提供重要的参考。
本课题国内外研究进展与成果。1、国外研究现状：国外不同时期也有相关的就业理论。20世纪30年代经济大萧条以后，著名英国经济学者凯恩斯曾提出了“充分就业”概念。”
20世纪60年代，X经济学家多林格和皮奥利提出的“劳动力市场分割理论”。国内学者发现劳动力市场分割理论对认识毕业生就业市场及其对资源配置的影响很有启发。
20世纪70年代萨缪尔森为代表的新古典综合派认为供给和需求两个方面震动是经济不稳定的潜在根源，同时还与凯恩斯有同样看法，即非自愿失业既是可能的，又是可信的。
另外日本东京大学教授金子元久认为大学教育和职业的关系面临几个难题，作为知识中心的大学，应当变成寻找衔接大学教育和职业的理论和实践的轴心。
2、国内研究现状：
我国学者李彧宏、罗家豪认为引导和激励高校毕业生面向基层就业，提升就业能力、加大舆论宣传等对策机制予以长效保障将为高校毕业生的就业问题提供对照方案。
杨正莲、周政华在《大学生就业难的原因—访全国人大常委、中国人民大学郑功成教授》分析中指出大学生就业难的原因主要有五点，为本文大学生就业存在问题提出针对性的对策建议提出良好的借鉴。
黄敬宝认为人力资本对大学生的就业有着正面的影响，与社会资本互为替代关系，认为对于那些在社会资本相对弱势的大学生要通过加强人力资本的积累来提升自身价值，为未来的职业发展打下坚实的基础。
袁瑨在基于调查问卷和实证分析的基础上得出对大学生就业产生积极影响的人力资本是学习成绩、政治面貌、担任学生干部及实习经历等。
薛在兴的研究表明，社会资本在大学生就业中能否发挥积极的作用很大程度上取决于社会资本的社会位置。
江游、范习佳基于社会资本的视角探讨其对大学生就业的影响，发现大学生的家庭经济地位、家庭成员的社会阶层与大学生的就业有很大的关系。
王伟冰在《服务型地方XX促进大学生就业对策研究》一文中根据相关问题提出有利的对策，力求XX在促进大学生就业的过程中发挥更有效的作用。
在本论文写作中主要采用了文献研究法和比较分析法，研究分析了大学生就业的现状和问题的产生，为解决大学生就业的问题作出展望。
第2章相关概念与理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1就业
就业狭义上是指在法定年龄里具有劳动能力的公民，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。就业的过程不仅包括择业、竞业，还包括执业等阶段。择业指劳动者凭借自己的价值观即兴趣爱好的不同从多样化的职业岗位上做出选择；竞业指劳动者凭借自身的文化程度和工作能力在诸多应聘者中脱颖而出，胜任此岗位；执业指劳动者获拟录用后及更长一段时期履职经历和经验。从就业概念外延上横向来看包含就业和创业，乃至官方认可的升学深造。无论是概念内涵还是外延上大都离不开职业的范畴，于是本文把择业、竞业、执业能力统称为职业能力，同时职业能力横向来看既包括就业能力，也包含创业能力。创业是高层次的就业。
2.1.2就业期望
就业期望也称职业意向,是指理想的职位对自己物质、精神需求的满足程度，是个体对某种职业的渴求和向往,是个体对待职业的一种态度和信念。就业期望主要体现在大学生毕业后对自己将要获得的就业岗位、就业地区和就业报酬等多方面的期待。一般而言，就业者对物质层次上的期望是工作薪资、工作环境、工作条件、福利待遇等，就业者对精神层次的期望主要体现在是否有明朗的晋升空间、是否能得到领导的器重、同事的尊重以及今后能否在公司或企业施展能力和才华等。
2.1.3就业质量
就业质量包括宏观和微观两个方面。宏观的就业质量是指某一个行业、地区或者是单位里劳动者的工作优劣程度；微观的就业质量是指劳动者在就业过程中的综合就业状况，例如，工作时间、工作环境、工作地点、工作薪资、工作岗位、工作待遇等状况的优劣程度。本文所讲的就业质量是指微观方面的就业质量。
2.2理论基础
2.2.1职业生涯发展理论
职业生涯发展理论是以心理学理论为基础，建立在社会实践指导以及经济产业分析活动之上的理论，指个体逐步实现其职业生涯设计的目标，并不断制定和实施新目标的过程。每个阶段的职业生涯有着不同的特征，认清各个阶段不同的特点，对于毕业生来说可以正确地制定个人发展计划，对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标，最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。
2.2.2供求理论
劳动力供求和经济总供求均衡条件下，仍然存在着摩擦性失业和结构性失业，统称为自然失业，这也是劳动力市场和商品市场处于均衡时的失业，也是能够长期持续存在的最低失业数。而当国民经济波动周期内有效需求不足则会导致周期性失业，显然，周期性失业是一种非自愿失业。劳动力的需求是一种引致需求，在经济波动过程中，当国民经济总需求或总产出下降时，对产品和劳动力的需求也会减少，进而引起对劳动力需求的减少。在本文中，主要依据的是在社会经济总供求和劳动供求均衡的背景下开展讨论的，这样就避开了国家宏观经济衰退或者扩张带来的对劳动力的需求影响。
根据供求理论，高等教育提供大学毕业生这样一种供应品，是人力资源的供给者，用人单位是独立接受大学毕业生的需求者，这是一层供求关系。另外随着高等教育的发展，人们对于接受高等教育服务产生了一种需求，即报考大学的学生越来愈多，高等教育的扩张又增加了有限的高等教育服务，使高等教育的供给更加旺盛，这又是一层供求关系。对于以上两层供求关系，有一项失衡，就会发生连锁反应加剧或者缓解供求之间尖锐的矛盾。为此，应当根据供求发展规律，合理制定高等教育规模，适时缓解人力资源市场的紧张态势。这是从数量层面来看供求各自发展，其实，还有从结构层面来分析探讨的。
从供求结构上来看，供给端存量结构失衡，将导致供给端压力增大而无法尽快消解，产生供给端和需求端结构性矛盾突出，引发结构性失业，例如当前的就业难与招工难并存的现象就是其矛盾的表征之一。这就要求供给端和需求端不仅要注意数量层面的比例关系，还要特别注意结构层面的比例关系，以期实现良好匹配，实现供求数量层面、结构层面的均衡。
2.2.3人力资本投资理论
人力资本理论创始人舒尔茨指出:教育基本上是对未来收益和未来满足的投资,公共和个人用于教育的费用,意在获取生产性“存量”。这种“存量”存在于个体中,以期未来能提供各种生产服务。这种生产性“存量”意在接受教育获得的知识和能力，通过就业来创造性地发挥人才效用。而未来报酬和未来价值实现在于充分发挥自己的潜能，从而斩获更高的阶层地位。“一个青年人的最后阶层和职业报酬的最明显可见的标识就是他的受教育年限”。根据人力资本理论，有一个不可否认的假设，那就是人们通过教育，包括体力和脑力的发展来获得资本性财产存量和增量。而这只有通过日后的职业生涯发挥效用，通过就业从而获取资本性财产存量，通过深造拔高或高级培训获得资本性财产增量。
而这统统跟能够顺利就业和职业发展息息相关，但是在就业困境的背景下，人力资本理论仍然要被大打折扣，这在于就业全过程，即择业、竞业、执业三业一体，高校毕业生职业能力亟待提高。只有具备择业能力，才能更精准、更加方向一致地选择属于自我的职业，否则只能南辕北辙，造成教育资源和人力资源的一定程度上的浪费。只有具备了竞业能力，才能理想地实现自己对未来职业的追求，才能取得择业成果，实现顺利就业。而竞业能力恰恰是人力资本之间的较量，谁拥有超强的竞业能力，谁就能稳坐席位。在这里，应当要求高校毕业生做到人无我有，人有我优，人优我特，从而实现自我价值和职业的丰收。最后执业能力，是能否长期地发挥职业能力的关键，决定高校毕业生在职业生涯阶段到底能走多远、多牢。
其实，每一位高校毕业生都是独特的生命个体，都多多少少具备不错的人力资
本，重要的是如何来更好、更长久地实现自己的抱负，释放自己能力和知识的效能，从而实现更好就业和高质量的职业生涯。人力资本理论证实高等教育具有广泛、深远的价值，它不仅决定受教育阶段的体力和脑力的发展，也制约着未来职业生涯的顺利、长远与否。人力资本理论在要求高校可持续发展的同时，也要求大学毕业生通过自身努力获得长足的发展，在学校和未来社会中担当不可替代的角色。
2.3本章小结
本章通过搜集资料并对资料进行整理，阐述了大学生就业存在问题中的一些相关概念及理论，主要是界定基本的核心概念，着重介绍了就业期望、就业质量基本内涵和特征。使后文对大学生就业中存在的问题的研究提供相关的理论支持，更好地为大学生就业存在的问题提出改进策略。
第3章当前大学生就业现状存在的问题
3.1大学生就业当前状况
3.1.1毕业大学生数量激增
我国从1999年开始实施高校扩招政策后，高等教育的毛入学率就开始逐年提高，虽然实施高校扩招政策可以使更多人接受高等教育，推动教育的公平性。但是高等教育规模不断扩大，问题也随之而来，高校规模的扩大造成了每年高校毕业生人数逐年增长，就业形势不容乐观。“2011年毕业生人数660万人，2014毕业生727万人，比2011年增加67万人，3年内的涨幅就达到10.1%。2013年毕业生699万人，2016年毕业生人770万人以上，比2013年增加了71万人，三年增幅达10.2%。2018年毕业生人数教育部预计约为820万以上，较2015年增加了71万人，3年内的涨幅也达到了10%（见表1）。不仅仅毕业生人数居高不下，还有约30万出国留学回来的海归也要一并加入到就业大潮中。”
3.1.2市场供求不平衡
区域市场的供需状况显示，2007年教育部直属高校和中共其他部委所属高校本科毕业生中到东部11省就业的比率是58.5%，到中部就业的比率是20.2%，到西部12省就业的比率是21.3%。由此可见看出大学生就业总体上呈现出向东部集中，中西部分散的特点，大学生在就业选择区域上更多的是倾向于东部发达地区，对于西部地区的选择性要远远小于东部地区，大学生就业区域的选择同时也反映了人才资源的配置，地区的发达性对人才的吸引力度也不同。
另外，不同专业的就业状况也有很大的不同，以燕山大学为例的研究中可以看出理工类的就业率要远远高于文科类专业，燕山大学所设置的机械系和电气系的专业就业率远远超过了文法外语系中的法学、行政管理等专业。教育类专业在就业中一直具有稳定的需求，需求量相对于其他专业更多一些；但是艺术类专业在就业方面时对于专业要求更严格，以美术学、音乐学为代表的艺术类专业就业状况却不容乐观；可见如今大学生就业市场专业就业结构不平衡，热门人才需求量大，文科类艺术类整体就业率偏低。
3.2燕山大学大学生就业存在的现实问题
以燕山大学为例，燕山大学是一所综合性大学，学校的前身是哈尔滨工业大学重型机械学院，相对于文科，燕山大学理工类发展更为先进，拥有更多的国家重点学科，一定意义上来说燕山大学是一所理工类大学。通过对燕山大学毕业大学生就业产生的问题分析研究，发现燕山大学毕业生就业存在一系列问题。
3.2.1理工类人才需求量大
燕山大学拥有世界一流学科：机械工程、材料科学与工程、控制科学与工程；国家一流学科：化学工程与技术、计算机科学与技术、管理科学与工程、电气工程等。根据燕山大学就业网显示，2017年毕业生去向以签约就业（45.75%）、国内升学（20.27%）和人事代理(17.35%)为主。通过表1-13可以看出，燕山大学毕业生主要用人单位大都分布在电器、机械、制造业等公司。这种现象体现出用人单位对燕山大学机械类、电器类的人才求贤若渴，同时也反映了用人市场对理工类人才的需求量远远大于对文科类人才的需求。（见图表1-13）
3.2.2文科类女大学生整体就业率低
随着改革开放，市场经济活跃的条件下，我国高等教育已经完全过渡到“大众教育”的阶段，随之带来的结果就是我国大学生就业观念发生改变，就业更加多元化。燕山大学是传统意义上的理工类学院，近4万多名师生，男女比例分配不均衡。校园内流传一句玩笑话：“十个男生中三个女生，还是女汉子。”虽然是玩笑话，却在一定程度上反映了燕山大学学校的情况，男多女少，男女比例不均衡。
在用人单位招聘时，一个现象特别突出，很多用人单位只招某某专业的学生，但是不接受女生。另外还出现一种状况，你们学校是理工类学校，我们只招收你们强势专业的学生，例如机械、电气类等，对于你们学校的文科类学生我们需求少，不太考虑招收。在南方的一些企业来到学校进行招聘时，他们所需人才的专业和燕山大学所设置的专业不相符合，例如一些南方企业需要的是法务类学生，但是燕山大学没有相应的专业，只有法学专业和行政管理专业，这就会造成一方面企业招不到学生，产生“用工荒”，另一方面学生因为专业限制进入不了企业，难以实现自身的价值。
相对于理工科类专业的不了替代性和专业性，文科类专业设置较为广泛，很多符合高校文科类毕业生的工作往往被非文科类专业的学生抢占，高校文科类毕业生的岗位竞争变得为激烈。高校文科类毕业生如果缺乏与专业相对应的实践经验，自己的专业就成为获得该工作的唯一砝码，用人单位在招聘此类岗位时往往对专业的要求比较宽，很多还要求具有理工科背景，这对于高校文科类毕业生而言无疑是雪上加霜。
3.3全国大学生就业困境的矛盾性
对于大学生就业困境，我们需要进行全方面的把握，通过对燕山大学大学生就业存在的一系列问题分析，可以看出大学生就业存在的一系列问题实际上就是大学生就业预期目标的虚拟性和过度实利性的深刻矛盾反映。同时大学生就业存在的诸多问题也是大学生在择业、竞业和执业各关键阶段遇到问题的集中体现。
3.3.1毕业大学生就业预期上具有盲目性和功利性
大学生就业预期的虚拟性是指大学生在临近毕业以及毕业后选择职业目标的盲目性和竞业期间对职位需求的过度功利性和不切实际性，以及从事工作后表现欠佳，能力不足等等都是大学生就业预期虚拟性表现。
大学生就业预期上具有一定的盲目性。黄卓在《大学生就业困境与对策研究》一文中利用问卷调查的方式，直观地展现出大学生就读期间有69.8%的大学生在大学的最后一年——大四开始关注，大学生在大学前期乃至后期大都很少关注自己未来的职业选择和发展情况(见图二)。而在高校毕业生毕业后的优先打算的调查中，有65%的高校毕业生选择“找工作与专业是否相关无所谓”。
而在高校毕业生对自己的就业实力（职业能力）的评价的调查中，有超过50%的毕业生选择“无特别专业特长，不知道自己适合什么职业”。这表现在高校毕业生择业盲目性，即指大学生没有经过专业课程的学习，缺乏对自我职业选择的了解，没有形成一套符合自身特点和社会岗位需求的职业价值观来。
高校毕业生在就业选择时对自我认知的不足，对未来职业的关注不足，导致大学毕业生就业时做不到知己知彼，这样一来就陷入了盲目选择职业的困境，即择业困境。事实上，大学毕业生在学期间一方面忙于功课学习，一方面又热衷于社团活动。调查显示，大部分大学生缺乏对未来职业的关注，直到临毕业时才匆匆忙忙地跟随就业大军盲目地投递简历，以至于大学生在就业方面的能力大打折扣，无法应对职业社会对个体的甄选，导致择业失败。
除此之外，大学生在就业预期上的功利性体现的也尤为明显。功利性是指凡事都以自我效用最大化为准则，追求一劳永逸，崇拜名利、社会地位和权威。大学生就业时关注的重心更多地倾向于用人单位的薪资水平，福利待遇等。其次更多的是考虑工作地点，对于一些边远地带的用人单位关注度远远不够。在地域的选择上高校毕业生更多倾向的是东部地区，北上广等特大城市，对于中西部的城市选择的范围更小一些，相应的对工作薪资水平、福利待遇的追求也要更高。这就出现了部分企业存在招不到人，用工荒的现象；另一方面，一些地理位置优越，工资水平、福利待遇好的用人单位会出现高校毕业生一哄而上的现象，出现极端的招聘现象。
部分大学生就业时受到一些社会以及家庭环境的影响，认为读了四年大学，理应该在办公室做一个高级白领或者管理层，而对于一些基层的工作岗位从不考虑。在选择单位时，也是宁选国有企业，不选民营企业，只是单纯的选择名声好听的企业，而不在意是否可以在单位内通过努力得到赏识，提升自身的能力。
在就业单位吸纳劳动力的能力上来看，国有企业吸纳毕业生容量的能力远远不及民营企业特别是微小企业。大学生普遍选择国有企业，但国有企业吸纳毕业生容量方面的不足就造成了供大于求的局面，催生了大学生就业时高不成低不就的现象。
3.3.2用人单位对大学生就业要求严苛
随着世界潮流的不断发展、高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消失等因素的影响，各个行业对人才需求不再是传统观念中的模样，出现了较大的变化，随之发生改变就是衡量人才的标准。人才衡量标准的改变使人才交流市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。
（1）人才市场供需不协调。各类企业在招聘用人的上心态基本是一样的，在进行招聘时企业所提供的岗位大多是这些企业发展生产所需要的，属于刚需性职位，因此在制定招聘计划的时候更注重动手能力，相应的对于学历要求不太严格。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。用人单位普遍认为具有大专及以上学历，且有两至三年工作经验者的求职者更受欢迎。高校毕业生在校期间学习的大都是理论知识，相应的动手实践能力相对欠缺，满足不了企业的需求，进而体现在用人单位对大学生就业要求的严苛。
（2）求职者素质与市场需求不一致。当今人文和社会科学交叉渗透，综合化趋势明显，各种专业知识的融合，要求当代大学生博学，将知识融会贯通，放眼全球。而调查表明，大多数大学生看重自己在用人单位的薪酬水平。由此可见，大学生想要有发展前途就要明确用人单位对他们的要求。有文化，有道德，对国际复杂形势的敏锐的洞察力，参与国际竞争的能力和素质，也是现在射虎绝大多数人次一般具备的，但这些远远不够，想得到用人单位的青睐，还需要具备创新能力等综合素质，而这些都是大学生普遍缺乏的。
（3）大学生缺乏优秀管理人员所具备的基本素质。对于德才兼备者每个用人单位时求之不得的，但是优秀的管理人员更应该具备过硬的技术素质，如掌握本单位一、两项关键性技术，并不断学习，纯熟技能，以便可以帮助公司研发新产品等。除了过硬的技术素质，还要有相应的心理素质，如心胸开阔，可以听从多方面的意见和建议，从而发现自身存在的不足，真正做到“三人行，必有我师焉”。调查结果表明：与人沟通的技能和团队合作的技能所占比例很高，这说明优秀的管理者是协助，参与到管理活动中的，他们并不是靠优秀的个人而是依靠一个组织完成目标，这也是当代大学生所欠缺的。
3.4大学生就业过程中存在的现实问题
大学生就业过程中存在的现实问题体现在大学生就业前、就业中、就业后所遇到的问题。大学生就业过程中就业前的准备是为了就业当时打下良好的基础，只有能力突出，成功就业才能在就业后充分发挥自身的潜力，得到自我职业生涯质的飞跃。
3.4.1大学生毕业后自主择业的困境
大学生在毕业后对工作的选择具有一定的迷茫性，大部分大学生是根据地域来选择工作，或者直接奔向北上广等特大城市，追求更高的工资水平、福利待遇或者更广阔的发展前景；要么就直接回家，寻求稳定。不仅仅如此，大学生自身对未来的职业规划也不甚详细，没有明确的目标。随大流是其直接的体现，大学生对自我本身的兴趣爱好、性格特长认识的不全面，使得很多大学生在毕业后陷入一定的僵局，即就业面临着困境。
3.4.2大学生就业中存在就业质量低、范围小现象
大学生职业价值观存在一定的偏颇，一大部分的大学生更倾向于选择国企等单位，片面的追求工资水平和福利待遇，对很多发展潜力巨大的民营单位充耳不闻，视而不见，这在一定程度上就限制了大学生就业的可选择范围。大学生毕业之后面临的选择无疑是巨大的，但是在更多的选择对象的面前，很多大学生没有一份具体的职业规划，加之此类岗位的社会需求少，就造成了大学生存在就业质量低、范围小的现象。
3.4.3大学生就业后职业发展空间小的问题
职业发展空间狭小表现在：（1）人文社会科学类大学生大多处于基层岗位，理工类毕业生在校期间学习的多是理论知识，动手实践能力相对较差，就业后大都从基层开始做起，即使升迁也空间有限。（2）用人单位对人文社会科学类女大学生的职业发展也进行了限制，进行面试招聘时对员工的职业生涯做了限制性规划。（3）、大学生在毕业之后从事非相关本专业工作的占很大比例，在专业不对口的情形下，以致于职业发展空间小。
3.5本章小结
本章主要介绍了大学生就业时的一些现实问题，通过整理其他学者的调查报告，汇总数据，分析现实社会中高校毕业生就业时选择职业，竞争就业，上岗后执业的现实问题，同时分析了以理工类为主的综合性大学燕山大学毕业生就业的现状和问题，以特殊推普通，从而得出一般性大学毕业生就业的现状和产生问题，为下文更好的提出解决对策提供现实依据。
第4章大学生就业形势严峻的原因分析
大学生就业产生的问题无外乎社会、高校、大学生自身等层面的诱因。特别是社会、高校和大学生等全员就业主体的能动性畸形或滥用，导致大学生就业过程中产生了一系列的问题。
为此，应当从大学生、高校和社会、XX等方面来寻找导致大学生就业生态困境的原因，并树立生态性的观点，以期找寻存在问题的生态位和角色。
4.1大学生自身方面存在不足
4.1.1大学生毕业后选择职业具有迷茫性
很多大学生毕业后各种想法比较多，俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎，在面对众多的用人单位，不同的薪资待遇，福利水平等一系列的外在因素的影响下，大学生很难有一个清晰的判断。还有一部分大学生迫切的做一个切合自身实际的规划，虽然也努力去探索制定，但在其中遇到很多问题，不知如何权衡选择，存在一定的忧虑心理，做出的规划方向不具有合理性，考虑的多是国企、XX、外企等稳定高薪的职业以及一些热门职业，对自己的兴趣爱好考虑得少。
很多大学生在选择职业时存在一定的“眼高手低”的现象。很多大学生存在着一定的盲目自信，认为自己毕业于985、211等高等院校，对于薪资的要求漫天要价，不结合自身的能力和综合素质。期望的是工作稳定，福利待遇好，压力小等等。就业环境上更倾向于一线城市，对二、三线城市望而生畏。
SWOT分析法是通过对事物的优势、劣势、机遇和挑战综合分析，在研究中通过对大学生就业观念的分析，可以看出大学生就业劣势体现在就业观念保守，热衷于公务员等稳定职位，其次是事业单位和国有企业，选择民营或者基层服务项目的比例所占比例很少。
4.1.2大学生竞争职业时专业方面能力参差不齐
我国从1999年开始实施高校扩招政策，高等教育的毛入学率开始逐年提高，随着高等教育规模的不断扩大，高校开设的课程适应不了激增的学生。高校学生在校期间主要以课堂知识学习为主，对相关知识几乎不涉猎。大学生学习知识表面化，只是做简单的识记，为了应付考试，不对知识进行加工处理，主动学习的意愿差，不愿意深入理解掌握知识，没有形成系统的知识理论体系。组织加工学习能力差，阅读能力也相应欠缺，不能快速准确的在大量的信息中获取对自己有用的信息，知识面狭窄。应用知识的能力差，理论知识结合不了实践，做不到理论联系实践。
另外，很多大学生只具备了最简单最基本的计算机操作技能，甚至不能熟练使用Excel等，最简单的读写能力，听说能力，学习能力，一般性技能却很缺乏，如团队合作，解决问题等技能，不善交际或与人沟通的能力缺乏；对于突发事件、综合事件的应对能力欠缺。更是缺乏技术性等职业技能。
4.1.3大学生就业时综合素质欠缺
大学生缺乏实践能力，无法胜任或满足用人单位的需求，用人单位与大学生之间缺乏彼此信任，用人单位需要的是“即录即用”的人才，而大学生的职业能力或者动手能力很低，这样一来企业的用人成本就增大了很多。另外一部分大学生缺乏竞业精神和责任心，有一定的诚信缺失，对于签约的单位往往因为一时的任性就选择毁约，使得企业在挑选人才的任用上增加了一定的风险。
4.2高校方面存在的不足
4.2.1中国大学大规模扩招
中国在1999年开始实施高校扩招政策，数据显示，在1999年大学扩招之前，每年招生人数约在100万上下。而每年新增适龄劳动力则不低于1000万。从经济角度讲，社会迫切需要的是更多的受过高等教育的劳动力，而不是更优秀的学生，扩招从根本上解决了这个问题。但是随着带来的是教学质量的下降。过去为100万学生服务的基础设施，仅仅两年以后与就要为200万学生服务，这是难以做到的。相应的师资、教材和教育设备实际上没有跟上扩招的步伐，这在一定程度上就降低了扩招来培养人才的素质，同时延长了人才的培养周期。
大学的扩招，实质把高校的附加价值冲淡了，现在的大学没有以前“值钱”了。以前提到大学生会想到“千军万马过独木桥”。现在桥宽了，浑水摸鱼混文凭的本科生比比皆是。在街上随便撞到一个人都可能是大学生。换句话说，大学生由于过度扩招而贬值了。
4.2.2中国大学培养人才模式僵化
在我国计划经济体制下产生或发展起来的大学，长久的基因很难改变。僵化落后的教育体制难以适应日新月异的时代。随着经济结构转型和社会发展，新的商业模式和新业态不断涌现，高等教育传统人才培养模式面临新的机遇与挑战。与此同时，职业结构和行业模式也发生巨变，新职业新行业层出不穷。应当注意到，需要引导和监督高等教育管理事务，防止高校群体放纵不羁和过度消耗高等教育资源，从而提高资源利用效能，以期更好地履行社会责任，适应社会功能的需求。
面对新的用人需求，高等教育传统较为粗放的人才培养模式和狭隘的人才价值观必须做出改变以应对这种激烈的挑战。这就要求一方面高等学校要苦心钻研发展模式来改变“千校一面”的没有特色的发展道路，另一方要求高等学校加强教学课程和教学方法的水平升级来遏制“严进宽出”的局面。
4.2.3中国大学层次、专业设置与社会脱节
我国高校专业的设置与调整主要是受到行政力量和学科内在规定性主导，缺乏一定的实地调查。由于我国一些高校的盲目扩招，片面的追求与规模、数量，上万人综合性大学，忽视了结构优化和质量提升，而大部分的专业出现雷同设置，大多集中在国际经济与贸易、电子商务、信息工程等专业。随着市场经济体制的建立和进一步健全，市场所需的人才呈现出多样化的趋势，中国大学在层次，专业的设置上与社会有了一定的脱节。
4.3本章小结
本章主要分析了大学生就业存在问题的成因，从大学生自身、高校和社会三个方面着重分析，灵活的使用了SWOT的分析方法中劣势分析，分析了大学生就业时的劣势，结合大学生自身的不足，阐明了出现就业困难问题的原因。
第5章针对大学生就业存在问题的解决对策
5.1社会方面
5.1.1合理制定大学生人力资源需求规划
在社会环境的影响下，用人单位应当合理制定大学生人力资源需求规划，需要遵守物尽其用、人尽其才的标准。学历要求是招聘人员时应当考虑的基本要求。对于职业岗位的最低学历要求，应该做到适才适用，应当降低盲目追求高学历消费的频率。这在于学历条件是甄选人才的基本条件，虽然十分必要但是往往不是理想中的标准，“‘受教育’并不一定都得‘上学’，‘上学’也并不都‘受到了教育’。许多学历很高的人没有受到教育，而许多‘受过教育的人’并没有上过学。”
5.1.2运用多种招聘方法培育公平的就业环境
用人单位根据招聘对象的来源和素质要求确定招聘渠道并负责宣传工作，招聘渠道主要包括人才市场、高校招聘、同业推荐、媒体广告、互联网络等渠道。而越来越受大学生青睐的互联网招聘，随着互联网+时代的到来，发展地越来越快。用人单位人力资源部门通过现场招聘会、传真、电子邮件、邮寄等方式接受和收集应聘者人员个人简历资料。用人单位解决人员短缺问题更多地采用外部补充的途径，合理设置内部补充与外部补充的人员比例。在这个过程中用人单位，应当本着“能力本位”的核心价值观。培育公平、公正的就业环境。
5.2XX方面
5.2.1XX提供良好的创业环境
一方面，XX要采取多种优惠政策，例如提高工资水平、增加福利待遇、提高晋升空间、为员工提供更多的发展深造机会，鼓励提倡大学生到西部、农村、基层工作。通过保证其相关待遇的落实，创造有利于毕业生到基层就业的良好条件和就业环境。引导和扶持大学生自主创业。
5.3高校方面
5.3.1注重专业知识和能力的培养
积极适应市场需求，培养高、精、专的模式，给僵化的教育体制注入新的活力；注重专业知识和能力的培养，加强动手实践能力的培养；不仅仅注重课堂理论知识的学习，还要组织学生到实验基地实践，培养学生的动手能力，从根本上加强大学生就业能力。
5.4大学生自身方面
5.4.1合理规划职业生涯理性调整心理预期
大学生自身应该从实际情况出发，结合自身的理想与抱负，选择适合自己的职位，合理规划自身的职业生涯，理性调整自己的心理预期，努力提升自身的综合素质及职业竞争力。理性调整心理预期，不过高或者过低抬升自己或者贬低自己，结合自身的能力，正确地选择适合自己的职业。积极扎实提升自身择业的能力，加强求职技巧的学习，主动培养自身竞业能力。优化从业知识结构，替身执业能力素养。
5.4.2努力提升自身的综合素质及竞争力
大学生进入大学直至毕业之后都是以学业为重，在学习期间大学生应该不断地提升自身的综合素质和竞争力。在学习专业课知识外，还要加强自身的实践能力，不要当一个只会学习的学霸，还要用专业技能武装自己，由内到外的充实自己，努力提升自己执业的能力。
5.5本章小结
本章根据对问题产生的原因进行分析，进一步提出问题的解决方法，对应上文的大学生、高校、XX还有社会，多角度的为解决大学生就业问题提出了方法，为大学生就业问题作出了新的展望。
结论
大学生就业存在的问题不仅仅是个别的人或者现象造成的，造成的成因也分好多方面，本文从社会、XX、个人三个方面分析了问题的产生，同时也从这三个方面提出而来解决的具体措施。
本文采取的基于大学毕业生就业前、就业中、就业后等就业全过程的角度，只是分析和研究大学生就业问题的一种角度。还有从系统论、组织论角度阐述的，还有从知识、素质、能力建构角度阐述的。但不可否认的是，大学生就业困境不仅仅是由外界人文环境、行业环境、组织环境所制约的，还是大学生自身、高校、用人单位等主体共同作用的结果。
本研究基于供求理论、社会分层理论和人力资本理论为基础，研究分析了大学生就业困境及其成因，得出高等教育大众化甚至普及化并不必然带来大学生就业困境问题，更重要的是如何从充分就业的角度，破解人才浪费，即过度教育、知识失业等现象。
我们有理由相信通过XX履行职责，保障就业、促进就业，与大学生、高校、用人单位一道为破解就业困境，缓解就业矛盾发挥积极作用，从而最终实现比较充分和高质量的就业。
参考文献
凯恩斯．就业、利息与货币通论［M］．北京：商务印书馆，2004．19．
Cain，G．．The Challenge of Segmented Labor Market Theories to Orthodox Theory:A Survey［J］．Journal of Economic Literature，1976，(4)．
文东升．高校毕业生资源配置“市场失灵”的理论分析［J］．清华大学教育研究，2001，（2）.
金子元久，刘文君译.日本的大学教育与就业[J].职教通讯，2007,（7）:19-22.
李彧宏,罗家豪.高校毕业生面向基层就业机制的探讨[J].当代教育论坛，2010（2）：34-36.
杨正莲，周政华．大学生就业难的原因—访全国人大常委、中国人民大学郑功成教授[J]理论参考，2009：1-2.
黄敬宝.寒门能否出贵子？——基于人力资本对大学生就业质量作用的分析[J].青年研究,2015(5):8-9.
袁瑨.人力资本对高校毕业生就业的影响——基于调查问卷数据的实证分析[J].时代农机,2016,43(1):125.
薛在兴.打开大学生就业之门的钥匙——社会资本、人力资本与大学生就业[M].北京:中国社科学出版社,2011:150.
江游,范习佳.社会资本对大学生就业的影响研究[J].理论观察,2015(12):118-120.
王伟冰.服务型地方XX促进大学生就业对策研究[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版）.2015（3）:82-85
杨伯华，缪一德.西方经济学原理[M].成都：西南财经大学出版社，2005:288-290.
戴维·波普诺.刘云德等译.社会学,下[M].沈阳:辽宁人民出版社,1987:37-38.
董洪亮，张烁，丁雅诵我国高等教育毛入学率达40%[N].人民日报，2016-01-16（6）.
黄卓.大学生就业困境与对策研究.[D]河北大学教育学,2017:21-25
黄济，姜旭.对发展职业教育的思考[J].中国教师，2014（7）：42-44.
傅松涛.高等教育治理“应是”和“怎是”的历史转型——《分权与合作：中介组织介入高等教育管理研究》一书的实践价值[J].河北大学成人教育学院学报，2016（2）：103-108.
张存贵.大学生就业中的XX责任研究[J].人口学刊,2015(8):90-94
王丽君.促进大学生就业中的XX责任研究[J].理论月刊,2015(7):71-74.
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/10587.html,
