青海省事业单位人才管理现状及对策

　　近年来伴随着青海省经济实力的不断增强,社会的不断进步，我省事业单位在此过程中也获得了良好的发展契机并且进行了不断地优化改革，在改革的流程中事业单位的人才管理也成为对于青海省发展的一项重点工作。可是对于我省来说现在的人才管理问题解决中依旧存在着一定的问题,而且这些问题严重限制了事业单位的进展。因此,要想扭转事业单位的现状,必须提出一些建议,拟定一些手段，改变一些思想方式去改变这种现状。人才管理在一个单位来说是一个必需的资源，而且对我省来说也是最重要不可缺少的资源之一。如何对人才进行相应的管理，如何提高其人才工作的效率，如何能够减少我省人才流失的现状对一个组织的发展有着其至关重要的作用。如何最大化实现人才在职位的发展，满足组织现在与将来发展的需要，必须要能真正的做到尊重人才，以人才为本，从根本上做到形成吸引人才、凝聚人才、培养人才能力。

　　人才是一个国家的第一资本。“国际比赛粗略来说就是各国综合国力的比赛，其中的枢纽是科学技术的比赛，人才的比赛就是科学技术的具体表现”一个国家所拥有的人才可以提高整个国家的综合国力，一个国家的发展离不开人才。随着我省经济境况的不断发展和科技的不断进步，事业单位对人才的素质要求也越来越高，如何能够让我省事业单位减少人才流失情况，并且其发展最终体现在高素质的人才队伍中，加强事业单位人才管理是我省发展的必然要求和必经之路，人才的问题是决定事业单位命运和提高我省发展速度的问题。要想发展和进步，就要大力实施正确的人才管理，运用科学的手段打破传统思想对人才进行创新型的管理。

　　人才管理对于现下我省的事业单位来说非常重要，随着社会主义市场经济的发展，事业单位逐渐从对物到管理上升到对人的管理，无论是科学技术还是经营手段都无法脱离人才的掌控，人才是实现科学技术和竞争的主宰者，所以人才管理才会变得尤为重要。

　　1.3.1国内研究动态

　　1960年，西奥多·W·舒尔茨（Thodore W.Schults）首次提出人力资本理论。国内开始用经济方法与思想研究解释社会性问题。其中周其仁（文献名字）、张维迎(文献名字)等人从功能角度分析人力资本要素与经济增长间的联系。对知识型员工激励因素进行国内国外两者对比的有彭剑锋，张望军等人对知识型员工与非知识型员工在激励因素中进行进行横向对比，探究出知识经济时代的下知识型员工四大激励模式主要包括报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励。严妍对人才的配置进行了相当详细的界定，指出了如何对人才进行管理，答案就是对在进入单位时候需要通过单位设置的严密的考核内容，在选拔方式上单位需对每个人持有公平公正的原则，在录用之后，职工需要接受单位所给予的培训，把每一个拥有不同专业技能的人安排到相对于符合自身条件的岗位上去，从而形成相对一定的结构效益。

　　1.3.2国外研究动态

　　20世纪30年代，梅奥通过霍桑的实验明确了的指出对人际关系的管理大于科学管理。人力资源管理是要将人才的作用发挥到淋漓尽致，将人才作为一种资源并且加以利用和开发，培养人才的主动创造性，使人才在工作团队中起到上通下达的纽带作用。人才的管理可以通过对人才潜力的激发，对人才创造性的激发以及对人才综合素质的提高来保证企业最好的效率。1964年弗罗姆提出了期望机率模式理论，分析了人在一个职位工作时需要一个动机去使他更快的激发出潜能，还提出了激励问题在一个职工在工作时候的重要性的关系，并对两者的关系进行了讨论，这就证明了在人才管理过程中，管理者要通过各种手段和方法来激励员工，巧妙的调动员工的积极性。1972年，作为经理培训组织的X管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书。20世纪80年代，以X经济学家罗默（Romer）和卢卡斯（Lucas）等人为代表的学者将他们研究出来的“新经济增长理论”或称“内生长理论”加入到了人力资本理论加入到这一理论中，从而使人力资本理论得到了有效的发展。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》这一书中具体提到了什么方式能够影响人力资源管理人力资源管理在什么方式下能够有效地提高。20世纪90年代，在X西方很多的企业中，为了企业能够发展，员工能够对企业做出相应的贡献，拥有企业的股份这一现象有逐渐兴起。

　　在二十世纪三十年代各国学者就已经开始研究人才管理的问题，但是到目前为止我国对人才进行管理这一问题仍然处于初级阶段，并没有明显的提高。为了对青海省事业单位的现状及问题进行研究，找出可行的解决方法提高我省人才管理的现状。本文在对事业单位人才管理相关相关概念进行界定，阐述其必要性和可行性。其次，通过青海省事业单位现状进行描述，分析现存的问题及其成因分析。最后借鉴其他省事业单位在管理人才方面做出的成功经验对青海省事业单位提出相应的意见及对策。

　　本章介绍了对青海省事业单位人才管理研究的目的及意义，以及国内外具体学者对人才管理这方面问题研究的动态，最后详细写出了本文的研究的大致内容。

　　中国有关法律法规对我国事业单位的主要定义有两个：一是在99年《中华人民共和国公益事业捐赠法》中对事业单位的定义为：“依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等。”[17]二是在2004年6月27日《事业单位登记管理暂行条例》中明确规定，事业单位是指“国家为了社会公益为目的，由国家机关举办的，从事文化、教育、科技、卫生等活动的社会服务组织。”在经济体制改革的前后我国所有的事业单位都为我国社会提供相应的公共服务职能。不同时期的法规对它的界定也有所不相同，但在实质上并没有任何差别。它的实质也定义为：为社会提供公共服务，为我国提供教育、科研、文化和公共服务专门的机构。

　　“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”这句话出自诗经，诗词中将茂盛生长的植物草木来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人所爱的人中精华，从而来侧面对人才茁壮成长进行定义。每个人都是人才，但是有些人才没有得到合适的机会使得自身的潜能被发掘，有些人才为社会做出了相应的贡献这种便无疑称之为人才。但是对于人才的评定标准没有具体的方式，有些看中于一个人在学习中的才能，有些看中交往处事性格方面。但是在事业单位中，人才就是指具有一定的专业知识能力或专门的技能,有理想，有抱负，有远见，有目标对社会能够进行创造性的劳动,并对社会作出极大贡献的人，改变社会使得社会变得更好，加快我国的发展，这一类人统称为人才。

　　在我国事业单位中，将人才的概念具体为：拥有一定的专业知识和专门的一项技能，有才能和远见能够完成上级领导所下发的任务，并且对单位做出贡献使得单位能够上升一个更好的台阶，这种就称之为人才。

　　人才管理是指单位在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个单位发展的重要环节，一个单位要想更快的发展人才在一个单位中是一个必不可少的组成部分。早在古代，人们就有科举制度，这便是早期的人才管理雏形。随着人类文明社会的不断进步以及发展，人才管理也逐渐形成了相对自由的体系，每个单位会设置专门的部门来对单位进行人才的招募、发展和保留。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁，好的人才首先需要有“伯乐”来发现，然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级，不仅仅要考虑专业方面，还需要对人才的品德，心理等方面进行考量。我省事业单位将人才选聘进入本单位后，还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才，对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。人才的流动对于一个单位而言有利有弊，但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点，单位可能会面临损失，所以人才的管理是一个单位发展的重中之重。

　　本章对事业单位、人才、人才管理这三个基本理论进行了详细的概述，为全文青海省事业单位人才管理相关理论做了基本的铺垫。

　　青海的位置是在中国西北部，毗邻甘肃、四川、新疆、西藏、宁夏五省。青海总面积为72.23万平方千米，土地面积全国第四。但是2017年国家统计年鉴显示，青海省总人数为593.0万人，在三十四省人口总量中排名三十三位，仅高于西藏（300万），地广人稀，广阔的土地面积与稀少的人口也为青海省带来了一些问题，就这一问题给青海省事业单位人才选拔中存在一定困难。

　　如图显示，想要加入我省事业单位的人数不是很多，非西宁地区教师确排名第一，非西宁地区在待遇上相对于西宁是很好的，近年来我省民营企业不断发展选择加入的人数便逐渐增多，公务员对于我们来说是铁饭碗，人数绝对不会较低。事业单位的人才管理和其他民营企业等的管理模式存在较大的差别。首先，在管理模式上，事业单位相对其他企业在盈利上的需求偏低，企业的主要资金来自XX的财政拨款。因此，事业单位在内部紧迫感以及动力上都存在偏低的问现象。外界容易认为事业单位属于“铁饭碗”类的工作，工作的危机感偏低，只要不出错，即可在单位获得长久的位置确立。目前青海省事业单位的人才管理普遍较难管理，相应的人事调动和人员招聘等问题，实施的繁琐以及复杂程度都远远高于其他类型的企业。青海省事业单位共有6907个，其中：财政全额预算的单位有5794个，占比83.8%；差额补助单位728个，占比10%；自收自支单位385个，占5.7%。全省事业单位在职人员约有13.7万人。以上这些数据都表明我省事业单位的数量较为庞大，人数较多人员队伍管理能力较弱，管理观念落后。人员素质提升的意愿不强，尤其是相当多的老职工消极、怠工现象非常严重。单位考核不够完善，奖惩力度较小，缺乏真正的公平性。事业单位目标的管理意识不强，过分的关注过程管理，管理的效率无法有效的转化为目标成果。

　　3.2.1人才选聘问题

　　我国长期受到传统选聘思想的束缚，上级领导和部门在人才选聘工作过程中，人们对人才的定义都出现很多问题，很多的单位认为名校毕业的学生学历高，知识能力掌握较为熟练，而忽略了人才的本身。名校毕业有些并不优秀而且眼高手低，眼光十分高，只是利用基层单位作为跳板，从而加入更好的公司使得自身获得更好的条件。这就导致很多真正的人才无法获得为单位付出的机会，给事业单位造成了人才流失的重大损失。

　　在我省事业单位常年来采用的管理模式中，无编制不许人进入，单位招聘在选拔时候必须要有编制。这个编制问题则是由上级单位经过审核过后决定的，无论是否需要编制，只要是在上级领导部门同意的条件下方可入职。这一规定使得人员选择的范围特别狭窄，虽然说这种问题对我国改革开放初期对事业单位的规范人员管理起到了重大作用，但是这个规定自身存在局限性，使得很多人才因为缺乏编制无法使用，导致我省人员配备冗余，岗位空缺问题严重。

　　3.2.2人才培养问题

　　我省事业单位培训的目的就是为了满足后期本单位的发展需求，但是现在很多单位的上层领导并不了解公司，并没有真正的将学到的理论知识详细的概念概念的理解与实际操作的应用相结合对职工进行培训，这一想象的出现严重制约了我省事业单位的发展。

　　在我省事业单位关于人才培育模式中，较为特别的问题就是事业单位关于人才的培育的力度不大，并且提供的经济费用较少。有些单位虽然是明确的制定了比较规范的一系列人才培养计划，但在培养模式运行期间只是进行照搬照抄，死搬硬套，并没有结合单位自身的特点来进行。有些单位为了减少不必要的开支，省去在培训中的很多环节，让单位一些部门对培训不是很重视，仅仅是为了完成情况，得到结果。

　　培训资本缺乏的问题也是目前事业单位人力资源管理不能忽视的首要问题表现。很多事业单位的员工在加入事业单位后，把自身的能力提升放在了次要的地位，自身的动力相对缺乏。

　　3.2.3人才绩效问题

　　当前我省事业单位事业单位关于绩效问题的改革还处于探索和发展的阶段，我省受传统观念影响的严重，我省在绩效问题上主要还是运用传统的对“公务员”的考核内容比如‘能、勤、绩、廉、德’这五个方面定性化的内容进行对职工的考核并没有形成较为严密的绩效管理理念。一些单位没有将绩效考核与员工的激励制度相结合，去提高职工在单位的发展，只仅仅是注重考核的过程与最后不严密的考核结果，绩效考核方法单一。

　　绩效考核也只是简单的通过问卷形式展开，结果只是以优秀、良好、合格、不合格来评价，通常上级领导对职工的考核的结果一般都只是优秀和良好两个结果，并且以职称等级考核绩效，并且规范不统一不平等，其中掺杂的人为要素过多。考核结果不严密，对我省事业单位的发展起到不利的影响。

　　绩效考核的系统不健全，工作不能具体的量化。在绩效考核过程中，单位必须要设定较为完整的考核体系，这样才能比较综合性的考察员工的综合素质和自身能力，从而使得事业单位得到科学并且公平的绩效考核结果。

　　本章对青海省事业单位人才管理的现状进行了详细的描述，对青海省事业单位人才管理出现的三个问题人才选聘、人才培养、人才绩效这三个方面的问题进行了详细的描述。

　　据了解青海省事业单位主要有四种不同的编制分别是全额拨款、差额拨款、自收自支四种。四种不同的编制在对待人员待遇也各不相同，存在一定同工不同酬或类工不同酬现象。导致事业单位在人才管理与保留上存在困难。青海省事业单位处于发展的瓶颈期，为加快推进事业单位改革步伐2016中共青海省委办公厅、青海省人民XX办公厅做出相关改革下发文件。为了加强深化我省的事业单位在人事制度上的改革，依旧《事业单位人事管理条例》按照分类推进事业单位改革和深化干部人事制度改革总体要求，研究出台深化事业单位人事制度改革实施意见，我省需要转换对于用人方面的机制使用新型的用人模式，改变用人的制度使得员工符合职能的需求，改变传统的人事管理制度。根据不同的事业单位的性质实行不同的人事管理制度，活学活用，完善人员聘用、岗位管理、公开招聘、竞聘上岗，奖励处分、人事监督等政策。

　　我省对人才能力考察欠缺，应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时，首先大多数选择的是行政单位，其次才是事业单位，也有的人员把事业单位作为一个“过渡期”一有机会就会考公务员，这样导致事业单位人才流失严重，对事业单位发展有一定的影响。

　　传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告，提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔，这种方式无法真正全面了解应聘者的实际能力和自身素养，这种选聘方式对我省事业单位的发展十分不利。例如，青海省事业单位在招聘相关人才时，只是进行笔试加面试对一个应聘者进行相应的评估，这样无法真正的全面了解应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况，从而招聘到最为所需的人才提高事业单位的发展。

　　近些年来，虽然我国事业单位在不断地进行改革，但是在改革的期间也出现了很多的问题。在改革期间，事业单位开始采用合同制度，替代了传统的编制制度，也扩大了每个人的选择范围，但是这种制度并没有起到人才和单位双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正，但是在实际情况中难免会漏洞百出，招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定，这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。

　　在经过上级部门和领导慎重选拔出单位所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才进入单位后缺乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法与实际操作相结合，制约了事业单位的发展。

　　我省事业单位没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本单位员工自身的发展，没有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整。

　　在职的职工由于单位职位的任务需要能够参加培训的机会并不是很多，大多数单位也仅仅是在简单的培训后选择匿名问卷的方式进行调查，培训的效果明显度不高。培训的内容相对陈旧，仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训，并内有实际操作，使得培训毫无意义。高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力，在培训过程中也只是应付，并不能提高职工的积极性。

　　当前我省对绩效管理认识不足，无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题，我省各单位绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的最终目标发挥出来，并没有真正做到提高职工工作能力和事业单位发展的前进脚步。没有与单位职工的奖金、晋升相结合，导致绩效考核没有发挥最根本的目的。

　　我省的绝大多数单位没有将绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程，忽略了对员工结果的评价，使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。

　　当前我省对事业单位员工的考核方法就是工作总结，对员工的工作能力，职业道德进行系统性的评价，考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法，与员工的不同岗位的责任完全联系不到一起，不能使得单位各部门进行相比较。管理的职权也可能影响整体的考核结果，并不能做到公平公正的进行考核。

　　没有比较科学，规范的体系来使得职工发现问题并及时改正，上下级并没有进行良好的沟通让其认识现阶段的不足和缺陷，考核并没有与职工接下来任务目标、岗位职责相结合，表现出的理论性较大，而对于实际并没有一点影响失去了绩效管理推动职工发展的目的。

　　本章对青海省事业单位人才管理存在的问题进行的分析，原因有我省事业单位人才管理的发展还处于相对较弱的地步，我省人才选聘方式出现较多漏洞，在人才培养阶段还在运用传统的培训方式，人才绩效考核不够完善。这四个方面严重阻碍了我省事业对于人才管理的发展和我省事业单位发展的脚步。

　　高素质的招聘队伍，不但能给我青海省事业单位带来高素质的人才，还能提升事业单位整体的形象，强化内部监督，严格把控人才的质量，把握人才进入单位的方式，打造最棒的基层事业单位人才的队伍。严厉打击任人唯亲的现象，我省必须要实行公开并且透明的选定人才的标准，使社会监督作用充分的发挥出来，并且对违规的领导及部门进行严肃处理以示警告。

　　转变我省对人才选聘的观念，基层事业单位应当充分考虑自身的实际情况，按单位的需求选聘相应符合条件的人才，培养高质量的人才选拔者和人才选拔部门，在人才的专业和本单位相对应的情况下，注重人才自身对工作的能力、责任心、就业心方面。真正选拔一些愿意为单位付出，愿意为了岗位付出的人。

　　我省单位需要设计科学的考试范围及内容，在考试过程中规范考试。必须遵守“以事择人，以岗定人，考用一致”这一原则，根据岗位的设定内容选择合适的人才，让人才在此岗位上发挥最大的内力。还可以适当加入一些心理方面的考核，尤其针对压力较大的单位，这样就可以避免人才因无法承受压力而导致人员流失的情况，对于应聘者品行的考察也极为重要，这关系到事业单位人员内部的相互长期协作以及事业单位的发展，应聘者如果有瑕疵，会直接影响单位的发展。

　　事业单位针对女性可以考虑放宽相关不必要的条件，因为大多数事业单位在招聘女性人才时会考虑其自身条件比如是否结婚、生育等问题，有些事业单位会直接拒绝女性应聘者，这样会使得单位在人才选拔过程中错过一些可用之才。

　　针对单位对人才的后期培养，最直接的方式就是人才的培训，这样就可以让人才在工作岗位上“温故知新”“与时俱进”这样既可以减少人员的流失，也可以提高单位的素质，人才的培训是事业单位为提高事业单位整体人员素质，加强人员专业技术的有力手段。事业单位人力资源管理部门会定期将单位的人员进行必要的技术培训。通常会分为理论实践两大板块，理论培训通过外聘专业人员开展各类的讲座，研讨等。实践则是组织人才进行技能操练。人才的培训是构建事业单位人才管理长效机制的重中之重，人员的专业技能技术，需要定期的提高，巩固，从而来达到提升事业单位整体工作效率的目的。相应的部门不仅要帮助选拔，仍用人才更好的是要对人才进行培训，能够让现有的人才发挥其相应的作用激发其潜能，提升事业单位的整体效果。

　　在培训方面，单位需要进行多样化的对人才进行培训方式。随着我国现代社会高科技的不断进步和发展，在职工任务繁重的时候，事业单位可以采用网络在线学习，一方面员工能够随时随地通过网络进行相应的培训，就算工作繁忙也能抽空闲进行学习，这样的方式可以为员工提供的相对便捷的服务。另一方面网络学习的课程较为丰富覆盖面较为广泛能够使得职工全面发展。网络课程不同于其他课程，培训费用偏低便与职工接受。

　　对于人才的培训，最传统的的方式是外聘教授开会研讨，开展讲座这样是远远不够的。对于一些专业性的培训，理论往往只是皮毛，要更形象和生动的让人才直观地学习新的东西，实地的演习是一个必不可少的培训手段，事业单位可以定期组织人才与相关单位的人员进行交流和切磋，必要时候可以用比少的形式来增加培训的趣味性。

　　当前事业单位人才流失现象不断严重，因此事业单位的领导在思想上必须重视完善事业单位的绩效考核管理还应加强设置考核内容的能力。为了提高职工的知识技能和综合素质不同职能应当设置不同的考核内容，考核内容需要与岗位的职能相结合，还要与现阶段工作的目标相结合，合理设置职工绩效考核内容。在绩效考核中提高职工的工作效率。在考核中必须要遵循公正、公开、透明的原则从而提高员工的积极性，主动性。

　　事业单位薪资的多少从一开始都是社会最主要的话题，我省事业单位薪资的规定主要是以传统的薪资发放数量而定，跟本单位人员的综合素质水平、处理事物的能力以及工作的轻松程度无关。所以一个单位对薪资进行具体的完善显得尤为重要。我省事业单位的薪资因该和工作人员工作的质量和完成工作最后的满意程度而定，不断地要对薪资发放的标准进行不断的改革，各单位要制定严格的奖惩力度。并且要根据不同的工作性质制定相应的晋升制度，使得努力工作的员工得到相应晋升的机会，从而提高职工对工作的热情，加快促进事业单位的发展。

　　绩效考核的结果就是通过考核找出自己的问题所在，使得上下级做好沟通和反馈。上级通过下级的考核结果进行相对应的有效沟通，使得职工认识的自己的缺点，优点和不足的方面。上级通过考核结果指出问题的所在，为之后的工作创造良好的工作环境，改进自己的不足，促进整个组织绩效的提高。

　　本章对上一章我省事业单位人才管理出现的内容提出了三个较为详细的解决办法，树立现代聘用理念，加强培训工作，健全人才绩效考核机制，将我省事业单位人才管理改革与XXX下人才改革进行相结合。加快我省对于人才管理改革的进程，加快我省事业单位的发展。

　　结论

　　事业单位对于我国来说是一个社会服务部门，它在人才管理这一方面会影响一个社会整体的发展。我省对于事业单位人才的招聘、培养问题的并非是一日之功，它具有复杂性和特殊性这两个特点，所以来说这是一项长期性的工作。当前青海省事业单位对于人才的缺口很大所以我省在体制方面不断进行深化改革，目的是为了适应我国社会市场的发展需要最终建立一个与社会经济体制相适应的，与XX的职能转变相协调的公共服务体系。在人才改革方面我们需要根据自身的实际情况转变仅有的传统人才管理理念，学会运用新型的管理模式。事业单位必须将自己的实际情况结合在一起，建立完善事业单位内部的人才管理体系。在选聘方面我省基层机关事业单位人才管理工作是与公共有着紧密不可分割的关系，所以当我省事业单位进行选聘工作的同时要以公正、公开为主要原则，全面透明的展现在大众面前。完善我省的人才管理工作，为维护人民的利益而建立牢固的基础。在培训方面，我省事业单位应当坚持从自身实际情况入手。追求现代化的培训手段，优化事业单位的人才培养，科学选择培训内容，从而制定出一套科学的培训内容。调动广大员工的在工作方面的积极性，促进事业单位的健康发展。只有做好人才培训这方面才可以真正提升事业单位内部职工对于工作的责任感，为我省事业单位带来坚实的人才保障推动事业单位的不断发展前进。在绩效方面，我省对于绩效方面还有诸多的不足是一项长期并且细致的工作。事业单位绩效考核是十分重要不可缺少的内容，也是人才管理中最基础的部分，我省在推进绩效考核工作时总是出现不同的问题，只有清楚的了解问题所在有目标的进行改正，使得每个人都能在绩效考核中受益，这样才能使得我省事业单位有光明的发展前景。青海省事业单位人才管理改革必须要从选聘、培训、绩效考核这三个方面进行从而形成完整的人才管理体系。

　　朱朝霞.论培训机制在事业单位管理中的应用[J].现代商贸工业,2010

　　李欣.事业单位教育培训工作探析[J].产业与科技论坛,2012

　　张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013

　　郝荣峰.深入实施人才强国战略问题研究［D］.长春：东北师范大学，2012．

　　杨磊．分析事业单位职工教育培训现状及创新模式［Ｊ］．经营管理者，2017

　　刘芬.浅谈事业单位绩效管理存在的问题及改进措施[J].商，2015

　　徐建.建设一流人才队伍，打造企业核心竞争力.人力资源管理（学术版）2009

　　王卫东.事业单位人才流失问题分析及对策[J].现代商业；2013年07期

　　邱依.经济转型下事业单位人力资源管理探讨[J].现代商贸工业，2014年

　　曹素娇.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].企业改革与管理.2014

　　马宇鑫.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].中国外资.2013

　　戴自强.浅析基层事业单位人事管理机制创新.管理观察.2013

　　王海琳.新形势下事业单位人力资源管理的发展及创新[J].人力资源开发.2015

　　王勇.事业单位人力资源管理问题及对策[J].企业改革与管理.2015

　　闫蓉.科研事业单位人才流失原因及对策[J].北方经贸.2016

　　王卫东.事业单位人才流失原因分析及对策[J].现代商业.2013

　　《中华人民共和国公益事业捐赠法》1999年

　　《事业单位登记管理暂行条例》2004年

　　致谢

　　衷心感谢导师曹榕教授对本人的精心指导。她的言传身教将使我终生受益。

　　感谢曹榕教授，以及全体老师和同窗们的热情帮助和支持！