基于人力资本投资视角的企业高端人才培训研究

      21世纪最重要的是人才，人力资本作为企业十分重要的资源，在企业中占据着重要的地位。而企业高端人才的培训作为员工培训的重要组成部分，能够有效提高人力素质，也是企业获得持续发展的动力保障，所以做好企业高端人才培训具有一定的研究价值和现实意义。
      本文从人力资本投资的视角出发，先分析企业高端人才培训中存在的问题：即培训成本过高、培训投资风险大；再对培训存在的问题进行原因分析；最后，提出解决企业高端人才培训问题的对策。本文建议培训应进行科学的培训需求分析，对成本收益进行合理分摊，降低高端人才培训成本。并通过树立正确的培训投资理念，依法签订培训及竞业限制协议，适当激励人才来降低高端人才培训风险。希望能对企业在未来高端人才培训上有一定的借鉴意义。
      关键词：人力资本投资；高端人才；成本；风险 

第1章 绪论

1.1研究背景

      早在2006年，xxxxxxxx在大会上提出，人力资源是提升国际竞争力的关键，是提高经济实力的关键，也是一个企业成功的重要条件。一些发达国家都已经宣布了一些关于人才培养的新政策，以便挖掘更多的优秀人才，高端人才发展的重要性可见一斑。而我国现在许多企业在对高端人才进行培训上仍然存在很多的问题，这些问题对企业的发展存在一定程度的阻碍。

1.2 研究目的及意义

      本文基于人力资本投资的视角对高端人才的培训进行研究，通过查阅国内外相关文献，对我国企业高端人才培训进行分析，目的是通过本文的研究能够让更多的企业认识到高端人才培训对企业的影响与重要性，帮助企业认识到高端人才培训需要注意避免的问题，使得高端人才与企业共同进步。
      高端人才对于一个企业的发展越来越重要，当企业无法充分挖掘高端人才的潜能时，会对企业的发展造成一定影响。为了使高端人才在企业中充分发挥作用，培训作为一种实用的人力资本投资形式，是挖掘高端人才潜能的重要途径。本文从人力资本投资的视角出发，对高端人才的培训进行了研究，分析高端人才培训中存在的问题，并提出解决企业高端人才培训问题的对策，为企业在高端人才培训方面提供参考借鉴。

1.3高端人才文献综述

      伴随着中国经济的飞速发展、社会的不断进步，高端人才往往会获得较高的社会地位和物质报酬，对高端人才来说工作不再是其唯一诉求，更多的是选择希望为社会做出贡献，达到自我实现的目标。
      宋鸿认为高端人才对自我实现的目标比较高，期望自身价值可以得到实现，因此对适合的工作岗位的能力要求也会更严格。孙高鹏认为，探究一个人是否为高端人才需要考察其专业知识和领导力。即这个人不仅仅要掌握完整了该领域的知识体系，而且还要有带领一个群体去实现一个团队所制定的目标。王通讯认为，高端人才是一个复合型概念，一方面是专业技术人才，一方面也要是当前社会发展急需的人才，同时还要是该领域的拔尖人才。^[5]赵余指出，高端人才要在一定社会条件下，凭借其开创性的劳动，能对社会发展起到推动作用的研究人员。^[4]

1.4 相关概念界定

      （1）高端人才
      高端人才是指那些不仅拥有着必需具备的基础知识，还有较好的基本素质，在竞争的环境中，可以顺应时代发展的潮流做出一些改变，可以快速的适应市场的发展需求，可以单独的指导并完成一项重要任务的人才。高端人才具有丰富的经验，它的形成过程中包含了十分庞大的人力资本。
      （2）人力资本投资
      人力资本投资即投资主体运用资金或者实物为了提高个人智能和体能对人进行一定的投入，从而提升其收入水平。人力资本投资的主体可以是国家，也可以是事业单位，可以是家庭，也可以是个人，而投资对象是个人。

第2章 基于人力资本投资视角下企业高端人才培训的问题

2.1 高端人才培训的成本-收益分析（成本高）

2.1.1高端人才培训的成本分析

      培训投资成本是指企业开展培训项目所需直接投入的资金和经受培训后员工的流失导致引进一名同等能力的高端人才所需要付出的代价，。具体划分如下：
    （1）培训原始开发成本
      主要包括直接成本以及间接成本，具体公式如（2.1）：

      TC是高端人才培训的成本总和，C₁指的是直接成本，而C₂代表培训的间接成本。直接成本是指人力成本：老师的食宿费、薪酬费等。物力成本：电脑等硬件设备的折旧；财力成本：各项服务管理费用，如纸张、打印、接待等。间接成本是指培训员工、辅助培训成员的工资福利的时间成本以及参加培训而减少的日常所在岗位工作造成的机会成本。
      （2）员工辞职产生的重置成本
      员工辞职所导致的成本不一定会产生，但是在培训投资风险中，是一个重要的因素。员工一旦离职，它可能会产生的成本包括：企业再招聘一名相同能力的员工所需要的招聘、面试、录用成本，及员工入职后的安置相关成本，提升员工水平的成本等等。

2.1.2高端人才培训的收益分析

      培训收益的范围涉及非常广泛，对于企业来说，高端人才的培训所带来的直接收益体现为企业利润的上升，如果培训设计合理，在一定程度上也会提高员工对企业的满意度；对于员工个人来说，培训会提高自身的专业技能。但是培训收益很难通过指标量化的，而培训所带来的额外收益是企业培训的目的。因此，经过查询文献发现国外常用经验公式法进行考核培训收益。
经验公式法的计算公式见式（2.2）：

      式中，△u表示企业培训所获得的净收益；T是企业培训后获得收益需要的时间（年）；N为受训者人数；DL为效用尺度，即接受培训与未受培训的员工平均工作绩效的差值；SDy为未接受培训的员工工作绩效的差别；C为人均培训成本（包括直接成本和间接成本）。公式中的DL可由下式计算：

      式中，X为接受培训者的平均工作效率；Y为未接受培训者的平均工作效率；SD为未接受培训者平均工作效率的标准差；t考核是否可行的程度。
      经验公式法考虑到培训收益的影响因素，如培训效益的时间、培训的员工人数、培训与未培训员工的收入差异等，并为培训收益的测量提供了研究思路。但其也存在一些问题，比如：首先，太过于抽象，很多时候并不能清楚意识到培训能带来多少绩效的升高；其次，收益是间接的，收益的计量需要经由其他与经济效益相关的指标来衡量；然后是收益的滞后性，需要折算为现值；该公式法没有将提高培训后员工工资算进去；以及经验公式法将培训人员n作为定量，未考虑培训后员工离开的可能性。

2.1.3高端人才培训的成本

      下面以W公司2015年-2017年培训投资成本为例，计算该公司的培训相关成本。其结果如表2.1所示：
      表2.1 W公司高端人才培训成本

成本分类	年份	2015年	2016年	2017年
直接成本	培训讲师费	164560	166380	170745
	场地租赁费	43230	53450	52220
	培训设备等辅助材料费	102466	102514	102843
	培训课程、教材资料费	242180	244032	247021
	培训期间的住宿费、交通费、餐费	225825	226781	228118
间接成本	培训成员、辅助培训成员工资福利	469830	462053	470518
	参加培训而减少的日常所在岗位工作造成的机会成本	469870	462724	530237
	培训管理、监督费用	105510	126405	195561
	其它相关费用	56770	76550	67780
	培训总成本（万元）	188.02	192.09	206.50

      资料来源于：企业内部资料
      由表2.1可知，W公司2015年支付的高端人才培训的总成本是188.02万元，2016年支付的高端人才培训的总成本是192.09万元，2017年支付的高端人才培训的总成本是206.5万元。
      结合上述提出的高端人才培训收益分析公式，进一步与W公司的人力资源部进行沟通，了解到该公司的高端人才经过培训后给企业带来的收益时间约3年，每年该公司会组织20人次高端人才接受培训，其中2015年高端人才培训完成后与未培训前工作绩效比较提高0.4，人均的培训成本是9.4万元。高端人才进行培训后的平均工作效率是0.8，未参加培训的高端人才的平均工作效率是0.7。经过计算了解到该公司未接受培训的高端人才平均工作效率的标准差和工作效率考核过程的可行性分别是0.005和1。将了解到的相关数据代入公式（2.2）、（2.1）可得：

      假设2016和2017年除了成本以外的其他因素与2015年保持一致的情况下，2016年与2017年企业员工培训的净收益估计分别为288万元、274 万元。显然W公司的高端人才培训不仅带来了高端人才个人工作效率的提升，也提高了公司的收益。但是由于经验公式法存在的一些问题，此数据不精准，只能作为初步参考。人均培训成本达到9.4万元，并且其中未计算培训后员工离职的成本，可见，培训高端人才在企业中的成本是非常大的。

2.2高端人才培训风险分析（风险大）

2.2.1 高端人才培训的内在风险

      企业对于高端人才的培训，其内在的风险是由于很多企业未对该培训进行卓有成效的计划和管理，这使得大部分培训的质量不高，效率也十分低下。一般来说，企业的内在风险主要可以划分为观念风险和技术风险。
      观念风险主要是企业中高层管理者和接受培训的人才对于培训存在认知偏差和定位错误。无论是企业还是被培训员工，他们对培训的认识极大地影响了培训的效果。因为企业对于人力资本的投资往往要经过一个很长的周期，还有可能会存在持续性的投资，并且，很多投资并不能立刻见到成效，这和对于物质资产的利用是不一样的。企业认为，在培训过程中不仅浪费时间、增加了企业成本，效益不能及时体现，而且还会影响企业正常运转，当企业遇到经济紧张时，为了节省成本而削减开支，第一个被节省对象可能就是培训项目。当然，观念风险一部分也来自员工本身。例如，被培训人员认为培训只是企业的形式主义，费时费力，因此并不会认真对待培训，这种消极的认知定会造成企业金钱、时间、人力物力的浪费，从而使得培训不能达到很好的效果。技术风险主要体现在企业对于高端人才的培训中，会因为对于高端人才的调查不深入，造成培训的供需不符，从而导致培训缺乏针对性。不仅不能结合企业的长远目标，并且也没有联系高端的人才的相对“短板”。这样会造成培训偏离实际的需求，不能达到预期的目的，也就不能将培训做到真正的有效。

2.2.2高端人才培训的外在风险

      由于许多不可抗拒的外部因素导致的企业遇到的各种直接的或者间接的损失。主要包括投资的收益回报风险和员工在培训结束后人才流失的风险。
      第一，收益回报风险。毋庸置疑，企业对高端人才进行投资培训，其目的就是获取收益，但培训所得收益不一定能弥补所投入的东西。首先是培训活动的时效性，投资收益往往并不能直接获得效益，总是需要一段时间才能实现。其次是培训的投资收益是间接的，培训的投资并不能直接地生产物质性的财富，也不会在其中直接得到补偿性的回报。培训投资的收益体现在人力资本的转化，即将智力转化成为生产力的转化效率和企业单位对于这个人力资本的利用率。在培训结束之后，人力资本的提升体现在知识、道德和文化水平中，也能因此影响到其他的员工，从而提高其他员工的整体性的素质。如果企业未能清醒认识到这一点，企业对于人力资本的利用率低，便会影响到企业对于人才培训的后期投入，甚至搁浅培训计划。
      第二，人才流失风险。高端人才本身就是那些具有较强的专业技术和水平，在市场上具备较强的核心竞争力的个体，一部分原因在于这些个体在接受培训之后，可能会因为自身的素质、专业技术和水平得到提升以后，其对于自我价值的追求和实现也开始出现膨胀，他们会因此对现有的工作场所环境、工资待遇水平产生不满足感，从而出现“跳槽”行为。另一部分则因为企业在培训结束之后，对高端人才提出了更为过分的要求，或者是不明确的企业目标和战略意图，不公平的薪酬体系，使得人才在企业中得不到尊重理解和认可，人才“被迫”跳槽。人才的流失在某种程度上可能会引发一系列的风险和危害，主要体现在当员工流失到同行业竞争企业中，成为竞争对手，可能会泄露企业的专有技术。

第3章 企业高端人才培训投资问题的原因分析

3.1 培训需求分析不合理

      培训需求分析是培训的重要内容，企业在进行培训需求分析时需要兼顾企业与员工的需求，才能使得培训达到最好的效果。但是企业在实际培训操作中，往往只是单方面根据企业的需求角度出发来制定培训计划，这样企业在整个高端人才培训开展工作中，不能准确全面的了解到企业与高端人才的培训需求，没有很好地针对不同类别的高端人才的具体情况进行分析，从而开展培训工作未能与员工的不足之处相结合，未深入了解高端人才自身的需求与建议，盲目进行培训工作。并且培训目标未与企业发展战略目标不相符，造成整个培训工作不能很好地对症下药，不能准确确定培训方式、培训对象、培训内容等培训相关事务，使得培训的整体效果不理想。企业的培训资源遭到浪费，不仅使企业的成本增加，员工的工作积极性受到影响，在培训过程中未能认真对待，导致资金利用率不足，达不到应有的效应，间接的导致成本的增加。

3.2培训成本收益分摊不合理

      一般在企业对高端人才培训中，被培训者承担通用性培训相关的成本，投资主体承担专业性培训的相关成本。但是在实际的培训中，会出现通用性和专业性培训并存的情况，而企业往往很难将这两种培训区分开来，即使是可以区分的情况下，许多企业也并没有进行区分，而是选择一味地进行培训成本的投入，造成企业支出了大量的资金对高端人才进行投资。另一方面，高端人才在进行培训后，其员工的相关能力素质得到提升，如果企业与员工享受的收益分配不合理，这种不公平现象会导致员工觉得自己没有得到相应的回报，削弱员工工作积极性，便会通过消极怠工，不合理的行为发泄情绪，从而影响员工工作和企业的发展。培训形成的人力资本投资收益低下，使得员工技能的发挥受到影响，甚至可能导致员工的流失。

3.3培训的认识不到位

      许多中小型企业对培训的认识不到位，认为培训不能够对高端人才带来很多的能力提升，进行培训反而是一种资金浪费，所以不愿在培训上做过多的投入。一方面，很多企业对高端人才进行培训时，对待培训工作也十分马虎，培训工作仅仅流于形式，抱着应付了事的态度在进行培训。另一方面，企业由于短时间内未看到收益，就认为培训没有成果，有些企业急功近利，就会对培训存疑，采取一些诸如改变经营战略、人员的分配调动等措施，可能会使前期培训的成果付诸东流。或者在培训时往往只强调计划，而未关注结果，没有关注结果的培训往往是对时间、人力和物力的浪费。

3.4培训缺乏规范管理

      人力资本作为企业的一项重要生产力，在企业发展中占有重要地位。特别是企业中的高端人才，他们对企业的发展起着推动的核心作用，同时对这些高端人才的培训投资风险也越来越大。而企业在对高端人才进行培训前往往没有事先与高端人才签订相关培训协议，也没有在培训合同中明确高端人才需要在企业服务的具体期限，来对高端人才进行规范管理，也未在培训合同中说明违反培训合同中条款所需要承担的法律责任。这样的管理缺乏规范性，可能导致在企业对高端人才进行培训之后，高端人才因自身原因突然离职或跳槽。

3.5 同行业竞争诱惑大

      企业中的高端人才是企业发展过程中推动企业发展的关键性人员，并且他们掌握着企业重要资源，能为企业创造极大的价值，会直接影响企业长期的发展。高端人才的人力资源市场的稀缺性、独特性、竞争性和价值性，是市场竞争的焦点。对于像高端人才这一类的群体，由于他们在培训过后自身竞争力也会相应的得到提高，对于高端人才所受到的外界诱惑也会随之增加，外界会为了拥有他们而为其提供更优越的工作条件，从而吸引诱惑他们进入自己的公司创造更大的价值，与此同时很多的高端人才没能抵抗住诱惑，而选择跳槽到其他竞争公司成为对手。

第4章 解决高端人才培训投资问题的对策

4.1 科学进行培训需求分析

      为了应对市场激烈的竞争，企业要想保持持续的竞争水平，就需要不断提升员工的能力，加强对高端人才的投入。只有在培训前进行合理的培训需求分析，才能使得培训效果达到最佳。首先，企业要转变其自身的固有观念，为高端人才提供企业一切资源，实现自身的发展，保持竞争力，实现可持续发展。其次，企业需认真实施培训需求的相关调查，除了接受高端人才的意见和建议，也要深入去了解高端人才真正的需求。同时结合企业部门的发展计划，进行较为科学的分析，将分散的计划整合成系统化的需求。最后，企业需要制定详细合理的培训方案，选择具有针对性的内容，能够切实提升高端人才的综合素质，更好地为企业发展服务。

4.2 合理分摊培训成本收益

       现代企业管理活动中，高端人才的培训其决策和收益存在着很大的不确定性。为了减少甚至避免企业在投资后处于劣势，合理分摊培训投资成本十分必要。通过对培训成本进行合理的分摊，可以大大提高企业的投资积极性。同时，与员工共享培训的成本也能使高端人才得到更大的利益追求。
      由于企业对员工的培训分为两种，一种是通用性培训，一种是专业性培训，以下分别对这两种培训投资成本分摊进行设计。
      第一是通用性培训投资成本分摊。企业支付主要包括培训所需要的物资、给培训员工发放的工资等，然而企业支付较低的工资率可以把这些成本转嫁。如图4.1中所示：纵轴表示员工的工资率，横轴表示时间，假设员工在 T 点完成培训。W₀表示员工在未接受培训前的薪酬水平，W₁表示员工在培训期间的工资率, W₂表示员工在培训后预期的工资水平。员工在完成培训后要得到一个较高的工资率W₂，如果员工不能得到相应的报酬W₂，就有可能会导致员工离职。

      第二是专业性培训投资成本分摊。专业培训是高端人才的专用人力资本，如果员工跳槽到其他公司，他所接受的培训对新的企业并没有什么价值。在经济学中，专业性培训的成本应该由企业承担。投资费用是企业承担，但是企业也享受其产生的专用收益。接受培训后，企业收益会增加，员工的专业技术水平也会得到很大的提高。企业在进行高端人才培训时支付高于平均值的工资，在培训后支付低于平均值的工资，通过其中的收入来补偿培训所花费的成本。W₀是员工培训中和培训后企业员工的工资率，W₀－W₁为企业培训成本，W₂－W₀为企业培训收益，如图4.2所示：

      如果在培训前后，员工的工资率不变，那员工可能会觉得自己没有得到回报，便会通过怠工，不出力来发泄，高端人才培训形成的人力资本投资收益低下，使得员工技能的发挥受到影响; 甚至可能会出现员工离职的现象。因此，企业进行高端人才培训时，必须合理分配投资所获得的收益。当员工培训后，企业的收益会增加，员工也应享受其中部分收益。如图4.3所示。W₀表示员工培训前的工资水平，W₁是员工培训期间的工资，W₂是员工培训后的工资， MRP₀是员工参加培训期间的边际生产率，MRP₁是员工参加培训后的边际生产率。在培训期间，W₀－W₁是员工所需承担的一部分培训成本，W₁是企业所需承担的培训成本。培训结束后，企业收益是边际生产率变化曲线( MRP₁) 与 W₂之差，员工获得的收益则是 W₂－W_0。可见，员工负担了一部分成本，他们也会获得更多的利润，所以员工不会轻易流失。

4.3正确树立培训投资观念

      通过不断的摸索学习，我们发现，当今这个知识经济时代，对于员工的培训意义重大。这就需要企业管理者转变对人才培养的固有观念，重新认识人才培训对于企业发展、竞争优势的作用。一方面，企业需要树立正确的投资理念，来强化高端人才的培训工作，打破以往的知识结构和水平，激发人才的创造力和不竭的动力，使企业和人才双方都能通过培训受益，从而促进企业的可持续发展。首先，树立“人才的培训就是对人才的投资”的理念，要清楚“培训的是员工，但受益的是员工和企业”，以求得获得投资的最大回报；其次，对人才的培训和管理进行微观细化，将培训与现实联系起来，坚持“缺啥补啥”；最后，员工在接受培训之后，培训效果可能是潜移默化的，在短时间内看不到明显的培训效果，但从培训从长期来看，员工在经过培训之后会带来远景收益，只是中间的周期会比较长。因此，企业一定要须树立系统培训的观念，对于高端人才的培养应该统筹企业的战略全局，培训兼顾企业的发展规划，与企业现有经济基础和实力相结合，合理充分利用企业的资源，提高企业与高端人才的互动，改变被动的传统的培训模式，不能因为没有看到效益而改变战略或者搁浅计划。

4.4 依法签订培训及竞业限制协议

      21世纪是知识经济的时代，人力资本在企业发展中十分重要。特别是高端人才，在劳动力市场极为自由的今天，培训投资风险也越来越值得企业关注。具体来说，企业在进行培训投资之前，应与受训员工签订相应的培训协议，明确服务的期限，约定培训期间的待遇与培训后的待遇，以及如果存在违约应该如何赔偿等等，最大限度降低培训后人才流失的风险。另外签订竞业限制协议，可以有效规避商业秘密泄漏和成为竞争对手的风险，对于与技术为核心的企业尤为重要，如果员工违约，企业可以拿起法律武器来维护其本身的利益。

4.5​ 完善企业激励机制

      在企业中，激励可以激发员工内心的潜力水平，完善企业激励机制来促进他们的积极创造性和积极性，高端人才亦是如此。当企业中的高端人才获得了来自周围同时和领导的认可以后，这种激励便会内化为员工工作的动力，促使他们更加努力工作。首先，企业需要制定更加公平合理的薪酬方案和奖惩措施。对于企业来说，如果能够制定一个较为合理的薪酬方案，使企业员工觉得自己的付出与回报是成正比的，就有很大的可能性能留住人才，从而促进企业的持续发展。此外，制定合理的奖惩措施也是企业需要关注的。针对企业高端人才来说，更应该采取适当的激励方式，例如通过员工持股，员工持股是企业最大程度对员工的认可，可以大大提高员工的主人翁意识及组织承诺，将企业的发展与自身利益相结合，继而防止高端人才的流失。

      21世纪最主要的是人才的竞争，是人力资本的竞争。当前的社会背景要求员工个人、企业本身、社会均对于人才培训这一方式具有较高程度的认知。在现实层面上来说，对于高端人才怎么培训、如何高质量的培训，都是十分必要的命题。这就需要当今企业管理者进行培训分析，这是一个需要整体的视野，把握相互关联的各个事物，运用系统性的观念，采取开放的姿态来进行的综合性活动。具体来说，我们需要用各种数据，采用各种实证性的方法，比如成本-收益分析法，经验公式法等等进行分析，安排专业性的人员进行专门的统计和整理，通过一系列的汇总测算来安排培训计划。在实践中，高端人才也可以通过在其工作单位的各种实践和培训提升自身的能力，为自身和企业获得持续的竞争优势贡献一份力。当然，高端人才的培训往往也会带来一系列问题和风险，比如培训的成本过高、投资风险过大等等，以及观念、技术等内部风险和投资回报收益低，人才流失等外部风险，这就需要企业树立正确的培训观念，正确对待培训中的风险，适时降低高端人才的培训成本，制定完善的培训风险投资策略，以实现企业利益的最大化。