摘要：国家之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才已经成为21世纪最重要的资源。自实施高校扩招政策以来，我国越来越重视高等教育的管理，对高校的投入也日益增加。高校不仅是培养人才的摇篮，也是科技创新的基地。高校的教师不只是担负着教学科研的任务，还具有更多的社会责任。管理学是各大高校普遍适用的课程，对于管理学（课程）教师的培养和考评尚未形成统一的观点。健全管理学教师的胜任素质评价体系是高校面临的共同难题。
鉴于此，本文学习前人的研究成果，综合运用问卷调查法、德尔菲法、行为事件访谈法和专家评价法等研究方法，以NJ审计大学管理学教师的胜任素质评价体系进行研究，针对NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系的现状进行问卷调研分析，发现评价体系胜任素质现状及主要问题有：胜任素质体系不完善、胜任素质达不到岗位要求和胜任素质提升缺乏明确目标。并进一步分析得出导致这些问题的主要原因有：缺乏健全的胜任素质体系、胜任素质实施效果不明显和缺乏针对性的胜任素质培训等。
为了优化NJ审计大学管理学教师胜任素质现有评价体系，本文借鉴素质冰山模型，采用德尔菲法通过对NJ审计大学7名专家和教师征询意见，选取得出优化的管理学教师胜任素质评价体系。该评价体系包括7个I级维度和21项Ⅱ级维度。7个I级维度是知识技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。其中Ⅰ级维度“知识技能”下有4个Ⅱ级维度，即专业功底、学术能力、教学能力和学习能力；Ⅰ级维度“自我形象”下有2个Ⅱ级维度，即自我控制和个人影响力；Ⅰ级维度“社会角色”下有4个Ⅱ级维度，即鼓励学生、团队合作、理论联系实践和管理经验；Ⅰ级维度“态度”下有3个Ⅱ级维度，即倾听反馈、尊重学生和乐于教学；Ⅰ级维度“价值观”下有3个Ⅱ级维度，即师德师风、敬业精神和培养学生；Ⅰ级维度“个性”下有2个Ⅱ级维度，即诚实正直和创新能力；Ⅰ级维度“动机”下有3个Ⅱ级维度，即学生导向、奉献精神和责任心。同时，采用BEI法和专家评价法，得出21项Ⅱ级指标的权重和7项I级指标的权重。即：知识技能（0.224）、自我形象（0.056）、社会角色(0.216)、态度（0.093）、价值观（0.137）、个性（0.064）和动机（0.210）。
在此基础上，进一步优化NJ审计大学管理学教师胜任素质现有评价体系。最后，为确保胜任素质评价体系能顺利实施，从管理学教师的激励机制、职业规划、业务素养和教育教学理念等方面进行改善，提升胜任素质评价体系的实施效果。本文对NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系的优化研究，旨在探索出影响管理学教师胜任素质的因素，为管理学教师的选聘、考评、激励和晋升提供依据。此外，本文的研究成果对于其他高校管理学教师的管理也有一定的借鉴意义和参考价值。
关键词：管理学教师；胜任素质；评价体系；优化研究
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着全球经济的迅速发展，各国之间的竞争不仅是经济实力的竞争，各类学校的竞争也逐步成为竞争的主要内容之一。十一届三中全会以来，我国一直以来积极探索提高教学质量的有效途径，从教学方式、内容、薪酬等方面做了大量的尝试。1983年8月，教育部颁布《关于中、小学教师队伍调整整顿和加强管理的意见》，从思想、工作态度、业务能力等方面加强教师工作；1993年颁布《教师法》，实行教师证书制度和教师聘任制度，对教师任职资格进行了明确；1995年，颁布实施了《教师资格条例》，进一步强化了教师的任职资格；2000年，教育部制定了《＜教师资格条例＞实施办法》对实施教师资格制度工作中的具体问题做出了规定。
在我国教育体系中，大学教师教育是所有教育最重要的部分，具有培养人才的作用。我国中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)中明确提出，要逐步重视大学教育，为国家发展、人才培训奠定基础。科教兴国战略提出之后,随着改革开放的深入和社会经济的飞速发展，人们越来越意识到高校在市场经济和知识经济中的作用,高校不仅仅是培养人才的地方，更是科技创新的基地,高校的教师不只是担负着教学科研的任务，还具有更多的社会责任。教师资源已经成了高校中最重要的发展因素，他们的成长发展对于一所学校的生存和发展有着重大的战略意义。因此，将基于胜任力的人力资源管理思想和高校教师的管理的结合起来研究,具有非常重要的理论和实践意义。
目前，有关教师绩效的研究明显落后于企业绩效管理理论的研究，对教师胜任素质的研究更是不能与理论发展相同步。以管理学教师为研究对象的研究更是凤毛麟角，成熟的管理理论尚未形成统一。目前学校的管理基本停留在人事管理的层面上，而不是深层次管理的研究。管理学（本文指管理学课程，以下同）教师作为影响大学生教育的主体，如果对其素质客观评价和提升，成为国家和学校越来越重视的问题。由于教师工作内容多变，工作过程具有较多的主观性，存在较多的不确定性因素，教学成果难以衡量等特点，这就使得教师的绩效评价变得异常复杂。那么，教师胜任素质如何会直接影响教学质量和好坏，影响大学生的发展。所以，教师胜任素质成为学校提升竞争力，提高教学质量的重要措施之一。
1.1.2研究意义
（1）理论意义
就胜任素质理论国内的研究状况来说，受西方研究思路的影响，国内研究对象、程序等固化，无法产生新颖的思路。本文以NJ审计大学管理学（课程）教师为研究对象，针对相关胜任素质指标体系进行研究，从管理学教师岗位特征、胜任素质特征出发，从全新的角度对胜任素质理论进行应用研究，使胜任素质理论具有指导性、针对性和价值取向，延伸胜任素质理论和实际研究领域。
（2）现实意义
建立起与NJ审计大学管理学教师相适合的胜任素质评价体系，可以为NJ审计大学管理学教师自身能力的提高提供帮助。对学校来说，根据胜任素质理论可以查找管理学教师培育方面的不足，根据胜任素质评价结果，促进学校管理学教师优胜劣汰机制的形成，有目的的改善学校教学水平；对学校管理学教师来说，通过胜任素质体系发现自身不足，有针对性提高自身技能，促进员工主动学习，提高自身素质，在教学中取得优势。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
国外学者主要从以能力为本和以人为本两个方面研究了胜任力素质模型。
（1）以能力为本的胜任力素质模型研究
胜任素质最早被应用于教育领域是在1967年的X。当时X对教师的教育内容进行了大幅改革，开始倡导“能力本位教师教育”(Competence-BasedTeacherEducation，CBTE)，以期实现教师的全方位素质的提升。在新的教师素质要求中，更加注重教师“应该具备什么样的能力”，改变了传统注重教师应该做什么的教育方式。之后，X佛罗里达州对教师的能力进行了系统研究，提出了教师的胜任素质模型，主要包括7项能力指标，主要是：学生引导能力、教学设计能力、教学演示能力、责任心、沟通能力、教导能力、教学技巧等。
胜任力(Competency)源自拉丁语Competere,意思是适当的(Suitable)(Nordhaung，1993)，有人将其翻译为素质、能力、才能、胜任特征等，在本文中均被翻译为胜任素质。1911年，科学管理之父泰勒(FrederickW.Taylor)认识到优秀工人与一般工人完成工作的质量和效率是有差异的，他建议管理者用时间和动作分析的方法，去界定哪些因素导致了优秀工人高质高效的工作过程和结果，同时，采用系统的培训来提高工人这些方面的能力，进而提高组织效能。泰勒也因此成为最早运用工作分析方法系统地研究胜任素质的学者。
1973年，X哈佛大学教授McClelland发表了文章《TestingforCompetenceRatherThanIntelligence》(测评胜任力而非智力)，正式提出“胜任力”概念。他认为，传统的智力测验、性格测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力才是影响工作绩效的关键。他还指出，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色绩效。如果花时间去研究高绩效者，那么就会发现是什么造成了绩效的差异。
LyleM.Spencer&SigneM.Spencer(1993)在著作《CompetenceatWork：ModelsforSuperiorPerformance》（工作素质：高绩效模型）指出素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称之为素质。针对许多高绩效的工作表现者进行胜任力的行为事例调查后，找到这些人共同成功关键的特征,将这些特征建立一个模型,即胜任力模型(competencymodel)。在胜任力模型中,较为经典的胜任力模型是Spencer等人(1993)提出的冰山模型(TheIcebergModel)，即素质存在于五个方面：知识与技能、社会角色、自我形象、个性和动机。
Bisschoff和Grobler（1998）运用结构化问卷对教师的胜任素质进行了研究，提出了教师胜任素质和协作胜任素质的二维模型，具体胜任素质要素包括领导、合作能力、有效性、纪律、教学基础、反思、专业承诺、学习环境。
Dineke（2004）提出教师胜任素质是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。
澳大利亚所属的国家教学委员会（NPQTL），在1996年依据不同教师的胜任特征，在全国实施教学质量的项目，它为巧教师设计了新的胜任模型的框架。新入职的教师胜任特征包括：知识的使用和不断的发展、学习，与他人、学生的沟通交流和相互协作，教学计划与安排，观察和评估学生的进展、学习成果，不断进行反思、计划该研究并没有区分深层次的特质和茂层次的特质，内容太过宽泛，很难施行。该模型表现出新的教学形式，代表了思考教学、创新教学的教师教育的新方式。
（2）以人为本的胜任力素质模型的研究
与以能力为本的教师胜任素质相对应的是以人为本的教育模式（HumanisticBasedTeacherEducation，HBTE）。HBTE以心理学理论为基础，主要关注的是教师个体本身，主要代表着是Rogers和Maslow。这种观点认为教师个体具有较强的独立性和尊严，主要是从“作为一名教师应该拥有什么样的品质”、“一名教师个体特征是什么”等问题，主要从人本主义的个人成长出发，提出教师应该所具有的胜任素质。
Boyatzis，A.R.(1982)在著作《TheCompetentManager:AModelforEffectivePerformance》中将工作要求、组织环境和个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展了素质模型设计的观点。同时他指出,素质是通过对行为的引导而最终影响工作绩效。Boyatzis在1982年提出了素质洋葱模型。
HayMcBer（2000）在“高绩效的教师模型”里提出５个胜任维度包含专业素质（勇于挑战、自信记、创设信任感、尊重他人）、领导力(灵活多变性、学生的管理、不断的学习、有良好素质的朋友）、思维（分析能力、擅于反思）、计划与期望（不断发展、搜索信息的能力、具有主动性）、人际关系（影响力、团队合作精神、理解他人指标的分类不够明确，实施起来较为困难。
Danielson（1996）提出教师胜任力模型，包括计划与准备、环境监控、教学和专业责任感四个维度。
Iwanicki,E.F.(1990)认为,教师评价的目的主要有四项:(1)绩效责任,即确保教师能有效地继续教学；(2)专业发展,即促进教师不断获得专业发展；（3）学校改革,即促进学校各项革新,并改善学生的学习成绩；（4）教师选聘,即确保最能胜任教师职位的教师能被聘任。
Kabilan（2012）提出的优秀教师胜任力素质的评价标准由5个部分构成，分别为自我学习、个体内在驱动力、计算机操作知识、技能与知识结构以及交互能力等。
Herneman&Milanowski（2013）得出从授课技巧的提高和人力资源技能的提升层面来提高教师的胜任力水平的结论。
Carloolson&JerryLWyett(2000)认为教师胜任力主要与教师自身所具备的的个体特征密切相关，如专业技能、专业知识、专业价值观等，这些构成了成功教学的必要条件。
1.2.2国内文献综述
国内对教师胜任素质的研究较西方起步较晚，所以国内还需要进一步通过实证研究，建立有效的、适合国内实际情况的教师胜任素质评价模型。国内学者主要从以下几个方面研究了胜任力素质模型。
（1）胜任力素质模型构建的角度
宋微（2017）教师培训是提高高职教师综合素质的重要手段。本文从人力资源管理中的胜任力理论出发，针对高职教师培训中存在的问题，试着将胜任力模型应用于高职教师培训，为高职教师培训工作提出一些改进思路。
肖志艳（2016）本文通过对资料的查阅以及专家的访谈，对高校体育教师的胜任力特征进行了研究和分析，并采用帕雷托分析法确定高校体育教师高绩效胜任特征，以此为据，构建了高校体育教师胜任力模型，并利用该模型对高绩效体育教师和普通绩效体育教师进行了调查与研究。得出一系列数据，作为高校体育教师职前职后培训与发展的理论依据。
陈虹、陈立、李潇楠等（2016）本研究运用胜任特征模型这一现代人力资源测评技术，采用行为事件访谈法，对云南省内９所中学的３１名中学语文教师进行了实证研究。结果表明：（１）中学语文教师能力素质模型包括６个胜任特征项，相对重要性从高到低依次是科研能力、专注、人际洞察力、创新能力、教学能力和专业素养。（２）优秀组和一般组在６个胜任特征项目的平均等级分、最高等级分和频次上至少有一种指标存在显著差异，说明该模型能很好地区别和预测中学语文教师的绩效，可以作为中学语文教师甄选、自我诊断与评估、考核与培训等人力资源管理和开发工作的依据。最后，提出促进中学语文教师专业化和职业发展的合理化建议。
郭晓明、刘东东（2016）发展成人教育事业，师资至关重要，探讨成人教育教师胜任力素质，构建其胜任力模型，具有举足轻重之作用。本文在理论分析的基础上，通过访谈法和文献研究法来构建成人教育教师的胜任力模型，模型的六个维度分别为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，每个维度均有两个小项。根据模型要素，明确胜任力模型构建的实践意义。
葛炜、郭玲玲、吴珊珊（2016）探讨国际化护理教师岗位胜任力模型的构建。方法采用专家访谈法，挑选10位具有国外／境外学习／工作经历的护理专家进行访谈，现场录音和笔录，并对所收集的资料进行分析、整理，提炼出主题。结果通过访谈，得出国际化护理教师岗位胜任力所需具备的６个主题，即教师资质、应具备的专业知识与技能、专业价值观、工作职责、个人特质及教学活动中应承担的角色。结论国际化护理教师岗位胜任力模型构建中应包括专业知识、专业技能和个人素质三个方面。
梁春树（2016）提高“双师”型教师的整体素质能力是“双师型”教师队伍建设的重要目标，也是培养高水平应用型人才的保证。本文以民办应用型本科院校为背景，试图将教师胜任力模型引入到民办应用型本科院校的“双师”型教师队伍建设中来。本文以广州工商学院为例，构建了一个以个体、任务和组织发展为三个维度的“双师型”教师胜任特征模型，为“双师型”教师队伍的培养、考核、选拔等提供参考。
李洁洁（2016）主要采用行为事件巧谈法、专家调查法、问卷调查法和数理统计等方法构建小学体育教师胜任特征指标体系，并进一步对小学体育教师胜任特征的内容、结构进行验证与分析，形成小学体育教师胜任特征评价的测量王具，对小学体育教师胜任特征现巧进行调查研究。确立了小学体育教廊胜任特征指标体系，该体系包括专业素质、职业素养、认知特质、关系特质、职业观、个人特质、情感认知、於理认知、个人魅力和组织能力１０个维度,33个指标．
祝睿(2015)为了探索护理“双师素质”教师胜任力、内部结构及权重，构建胜任力模型,采用行为事件访谈法等确定教师胜任力，通过探索性因子分析对提炼的胜任力归类，建立胜任力模型结构，用验证性因子分析检验模型结构，再运用层次分析法确立各级指标的权重。结果:所构建的护理“双师素质”教师胜任力模型由教育教学能力、专业实践能力、职业基本素养、人格基本特征、科学研究能力、公共管理能力６个维度40个条目组成,问卷
Cronbach’sa为0.80,总方差累积贡献率78.01%；专家积极性95.70%～100％,专家权威程度Cr值为0.828；专家协调性W值0.20～0.60,Ｐ＜0.05。结论护理“双师素质”教师胜任力模型可为教师的聘用、培养、考核及晋升提供重要依据，从而提高护理“双师素质”教师工作的科学化、专业化、制度化水平。
许安国、叶龙和郭名（2012）将胜任素质理论引入研究型大学教师管理工作，探索基于胜任素质模型的现代大学人力资源管理制度体系，对于当前加强高水平师资队伍建设，加快研究型大学建设具有重要意义。在实际调研的基础上，通过因子分析方法构建了研究型大学教师胜任素质模型。该模型包括基础素质、教学能力、专业知识、科研能力等维度，并对胜任素质模型在研究型大学教师人力资源管理各环节的应用提出了建议。
祁艳朝、于飞（2013）高校教师胜任力即高校教师群体中优秀教师与普通教师之间的差异化特征。高校教师胜任力模型即高校教师岗位中教师需要具备的差异化特征总和。构建高校教师胜任力模型，通过问卷访谈的方式得出了教师胜任特征的24个题项，并通过因子分析发现教师胜任特征分为个人魅力、教学水平、科研能力和人际沟通等四个方面，采用结构方程对模型拟合度进行验证性检验，模型的拟合效果较好。高校教师胜任力模型的构建对于教师提升自身素质和高校开展教师招聘、培训、激励和管理都具有重要的实践意义。
李杰、朱俊杰（2016）高校研究型教师作为高校最重要的资源之一，对高校师资队伍的整体素质、学术水平、人才培养的作用尤为重要。主要针对高校研究型教师这一特殊群体，探究其胜任要素的构成，构建高校研究型教师胜任力模型。这对我国高校师资队伍的建设具有重要的借鉴意义。本文通过分析相关文献以及根据访谈结果给出了研究型教师胜任力的定义。通过总结国内外学者有关研究型教师胜任力研究成果，结合研究型教师胜任特质要素重要程度，可将研究型教师的胜任特质概况为4项特征因子（一级指标）：专业能力、通用能力、驱动能力、人格特征。这4个特征因子由外及内可以分为3个层次，其中专业能力和通用能力为最外层，中间层是驱动能力，最里层是人格特征。并在此基础上，细分了二级评价指标。
孟文、邓国庆（2016）针对高校体育教师胜任力特征，通过构建模型并设计相关调查问卷，根据统计数据结果进行实证研究，指出科研创新能力、信息收集与学习能力、教学与组织能力、专业素专业、个性特征等5个维度是高校体育老师的胜任力因子。并在研究的基础上对提高高校体育教师胜任力提出可行的建议，该研究对提高高校体育教师胜任力具有非常重要的理论意义和实践价值。
董圣鸿、胡小燕和余琳燕等人（2016）运用行为事件访谈(BEI)技术访谈32名幼儿教师，通过对叙述事件的主题分析和行为编码以及对不同绩效教师胜任特征的差异比较，初步筛选出幼儿教师胜任特征，并编制成问卷，对问卷调查结果进行因素分析，构建幼儿教师胜任力模型。模型包括基准性胜任特征和鉴别性胜任特征，其中，基准性胜任特征指的是个人特质，包括9项子特征，鉴别性胜任特征包括沟通与交往、专业知识与技能、自我意象、追求卓越、成就能力等五个维度共34项子特征。
刘禄琼、张权（2015）高职物流专业教师胜任力对提高该专业的教学水平和学生的就业竞争力至关重要结合，其他学者从胜任力、高职教师胜任力角度进行了研究。根据高职物流专业师资状况和物流专业的特点以及物流企业对物流人才的需求情况，结合其他学者的研究成果，构建了高职物流专业教师的胜任力模型，该模型包括教学组织与管理能力、实践能力、研究能力、教学素养、职业素养、良好的个性特征等六个维度共三十五个指标，然后以该模型为基础，打造高素质高职物流教师团队，必将在一定程度上提高物流团队的教学水平，该模型可以应用于物流专业教师的招聘、培训以及绩效与薪酬等人力资源管理活动中。
李芳、祝金鑫（2015）研究运用文献资料法、问卷调查法、行为事件访谈法、核检表法、数理统计法，初步构建衡阳市初中体育教师胜任力模型，包括敬业爱岗、终身学习、专业知识、训练能力、责任心、教学能力、尊重学生、运动技能、组织协调能力、公平公正、创新性、关注与鼓励、奉献精神13项胜任力特征，将其划分为专业质量、个人素质、专业晋升、职业爱好4个初中体育教师胜任力特征群。在胜任力模型中，比较衡阳市初中体育教师与其他教师胜任力模型，包含了一些特殊的能力特征，其他教师胜任力模型不完全适用于衡阳市初中体育教师。
付敏、张璐璐(2014)与胜任力相关的理论及研究成果在高校教师人力资源管理领域受重视程度越来越高。本文从高校教师胜任力模型的概念、基本理论、模型构建方法、国内外研究现状等方面对教师胜任力模型进行了阐述，并结合当前我国相关领域的研究现状进行了述评，提出了相应建议。
肖丽嫣(2014)中职学生是我国产业技术工人的后备军，他们的素质好坏直接关系到我国工业产品质量的关键，因此，对他们的教育和管理是一个十分重要的问题。中职班主任教师不仅是中职学校的教学骨干，也是中职学生班级管理的中坚。培养高水平的中职班主任教师有许多渠道和方法，但构建中职班主任教师的胜任力模型，并以此来选拔和招聘以及培养中职班主任教师，却是一种有效的前导性前提。具体可以以文献法和调查法为基本方法，以教育部《中等职业技术学校教师专业标准》为指导思想，从理论上构建中职班主任的胜任力模型。模型包括班主任教师的胜任力模型、职业能力结构和知识结构3个方面。
尤妤冠（2014）通过文献检索和行为事件访谈，初步选取了36个师范院校教师的胜任力特征，并初步设计调查问卷，进行预调查，形成最终调查问卷。在福建省的问卷调查数据的基础上，运用探索性因子分析法构建了包含师德师风、治学态度、专业能力三个维度共21个胜任力特征的师范院校教师胜任力模型。与其他学者构建的非师范院校教师的胜任力相比，师范院校教师的胜任力模型更强调教师的师德师风。从教师的选拔和聘用、晋升和考核、培训和进修三个方面来看，师范院校教师胜任力模型有应用前景。
王益宇（2014）运用文献分析、理论构想、行为事件访谈、特尔斐法等研究方法构建了应用型高校教师胜任力指标体系。此指标体系包含自我发展、开放与创新、动机与价值、沟通协作、社会取向5个维度29个指标，关注教师的内在特质及核心特质，符合应用型高校的特点，具有可操作性，有利于应用型高校的师资队伍建设。
唐伶（2017）随着高等教育改革的推进，民办高校迅猛发展成我国高教事业中重要而独具特色的组成部分。但在办学质量方面，存在诸多问题，其中缺乏高素质教师队伍是备受关注的一个问题。从发达国家的经验来看，高素质教师队伍的形成关键是评定教师素质的客观依据。而我国现行教师评价的误区难以科学评定各类高校教师素质，难以满足许多家长与学生希望享用优质教师资源的需求。当前，关于民办高校教师胜任力的研究甚少，无疑对之展开多角度的专题探讨就变得重要而紧迫。本研究首先通过对文献的回顾与工作访谈，初步提炼出民办高校教师的胜任力特征，并编制研究问卷。接下来，基于调查问卷（1000），通过探索性和验证性因子分析对民办高校教师胜任力进行了解析。结果显示，民办高校教师胜任力因子主要包含教学能力、个人特质、专业知识、动机与态度、科研能力五个方面。
（2）教师工作绩效的角度
林苍松（2017）随着经济社会和高等教育发展，地方高校向应用型高校转变势在必行。教师绩效评价体系能够有效引导和激励教师转型，有利于促进地方普通本科高校转型发展。目前，地方高校现行教师绩效评价体系在素质评价、教学评价、科研评价和社会服务评价等方面与建设应用型高校的要求相悖离。因此，要从确立地方高校转型发展战略、明确应用型高校教师胜任素质、教学评价更重视专业实践教学、科研评价更重视应用性研究、社会服务评价更重视企业与行业服务和树立发展性评价理念六方面着手，构建以地方高校转型发展战略为导向的高校教师绩效评价体系，推动地方普通本科高校向应用型转变。
丁佩芬（2017）新形势下高职教师绩效评价体系所包含的核心内容与国家或地方XX所要求的高职院校建设目标存在较大差距甚至相背离。文章在分析目前高职教师绩效评价存在的主要问题的基础上，提出新形势下构建高职教师绩效评价体系的核心理念，即在指导思想上，围绕学校的顶层设计以及发展目标，确立教师需具备的职业胜任素养，做到奖惩性评价和发展性评价相结合；在行动上，做到“四个看重”：教育教学评价上看重专业或职业辅导和实践教学效果；纵向科研评价上，看重成果的应用转化或成果的凝练积累度；横向科研评价上应看重技术的应用效益或推广影响力；在社会服务评价上，看重与企业或行业对接的力度与深度。基于该理念，给出了高职教师绩效评价体系框架及其参考建议，为我国高职教师绩效评价提供新的思路或实践范式。
陈植乔（2012）通过对广东六所民办高校395名教师胜任力与绩效关系进行施测，发现民办高校教师的总胜任力及其6项胜任特征均与工作绩效及其三个维度呈极显著的正相关；逐步多元回归分析表明，双师特有素质对民办高校教师的工作绩效有重要影响，在一定程度上可以预测教师的工作绩效。6项胜任特征是“行事风格”（7个题目）、“双师特有素质”（6个题目）、“专业知识与技能”（4个题目）、“自我意象”（5个题目）、“追求卓越”（5个题目）、“沟通与交往”（3个题目）。
涂云海（2010）在阐述工作绩效等相关理论的基础上，通过对高职院校专业课教师的胜任力，教师的组织公民行为和任务绩效的调查发现，高职院校专业课教师的核心胜任特征模型包括行事风格、双师特有素质、专业知识与技能、自我意象、追求卓越、沟通与交往等6项胜任特征。高职院校专业课教师的6项胜任特征与其任务绩效都有正相关，而且多数相关显著。另外，在高职院校中，专业课教师的利他、尽职、树立学校形象、谦恭4个组织公民行为维度与其任务绩效都存在正相关。
（3）胜任力评价的角度
王树乔（2016）双语教学对于高素质综合性人才、高等教育培养国际化具有非同寻常的意义。但中国高校双语教学刚刚起步处于摸索阶段，双语教学教师的能力则是其提升的关键所在。鉴于我国高校双语教师教学胜任力评价体系的缺失，本文分析、参考国内外高校胜任力评价体系，结合中国双语教学的现状，尝试着构架高校双语教师教学胜任力评价体系，以期作为双语教师测评和选拔依据。
李明金（2016）本研究在借鉴当前胜任力理论研究经验和对中职“双师型”教师内涵解读的基础上，采用文献分析和开放式问卷调查，提炼出45项“双师型”教师胜任特征要素；经过咨询教育学、管理学领域专家的意见和预测，删除不合适条目，保留28项胜任特征要素构成正式问卷，并对西藏3所中职学校的400名学生进行测查；利用SPSS18.0、AMOS17.0等软件对调查结果进行探索性因子分析和验证性因子分析，构建了包括教学素养、民族学生观、职业道德、管理能力、个人特质、专业素质6个维度28项指标的西藏中职学校“双师型”教师岗位胜任力模型；基于模型在实践中应用的需要，将模型转化为《西藏中职学校“双师型”教师工作行为自评问卷》，对西藏3所中职学校的200名“双师型”教师进行岗位胜任力测评，以此考察和评估西藏中职学校“双师型”教师岗位胜任力现状水平与特点。本研究得到的结论包括以下几点：
（1）西藏中职学校“双师型”教师岗位胜任力总体水平接近调查问卷评定的第四个等级，即“基本胜任”状态，但与模型的理想状态还有一定差距；
（2）西藏中职学校“双师型”教师岗位胜任力水平与教育教学工作绩效存在显著的正相关关系，即岗位胜任力水平对“双师型”教师的工作绩效具有正向的预测作用；
（3）西藏中职学校“双师型”教师岗位胜任力水平与所在学校类型、民族、性别以及来源不存在显著相关，但学历、教龄、职称对西藏中职学校“双师型”教师岗位胜任力整体水平有显著的影响。
最后，针对现状存在的不足，本研究结合教师人力资源管理的基本原理，从个人层面、组织层面提出针对性的改善策略。
胡丽园(2017)随着我国改革的全面深化和全球化进程的进一步加快，我国高等教育正面临着教育体系结构的战略性调整。这给高校教师带来了前所未有的挑战，并对教师职业提出了越来越高的现实性要求，使针对教师岗位的评价也必须更为科学、客观、准确、有效和公正。以教师胜任力进行评价正是这一趋势的体现。鉴于传统评价体系的不足与缺陷，教师胜任力评价必须在严格界定胜任力内涵的基础上，构建出科学严谨、针对性强的评价指标体系，才能正确认识教师工作要求，充分调动广大教师的积极性，提高教师的综合素质能力和高等教育的层次与水平。
杨明（2017）高校教师是创新型人才培养的主体，其知识、能力等综合素质的胜任与否决定了高等教育创新型人才培养工作的有效性。高校教师胜任力与创新型人才培养密切联系、相互影响，相互之间存在正向激励关系。通过分析知识体系、学习意识、实践经历、教学模式、人格特征等影响教师胜任力的关键因素，提出创新型人才培养导向的高校教师胜任力提升应沿着建立教师终身学习新机制、开展教师协同培育新模式、构建教师发展评价新体系、完善教师人格特征新方法的路径实施。
聂绍群、熊琦和李铁斌（2017）运用词频分析的方法汇编成高校教师胜任力问卷，通过实证调查研究初步构建了江西省高校教师胜任力素质特征模型，包括6个维度，27个胜任力要素。同时根据该胜任力模型融合问卷调查的结果考察并分析了江西省各高校教师的胜任素质水平，并验证了该模；再运用数据统计分析方法对工作绩效问卷的数据进行相关分析、回归分析，对江西省高校教师胜任素质水平与工作绩效的关系和机理进行实证分析。
陈立今、谢贤宇和金炎等人(2014)目的以麦克利兰胜任力模型为理论基础，建立临床教师胜任力的评价模型。方法采用文献查阅、专家访谈、行为事件访谈法(BEI)和问卷调查等方式研究临床教师胜任力的有关核心因素，形成临床教师胜任力问卷，获得有关胜任力特征项数据，对调查数据进行探索性和验证性因子分析。结果利用探索性因子分析建立了包含6个一级因子和20个二级因子的“临床教师胜任力特征项分布及分级模型”，经验证性因子分析证明了有效性和稳定性，并对每个二级因子指标进行了三级等级测评的分级。结论本文构建了一个经过验证的临床教师胜任力评价模型，其理论基础充分、因子指标体系全面、等级说明清晰，对提升临床教师教学评价的科学性，进而改善临床教师的教学能力，提高教学质量具有较强的指导意义。6个胜任力一级因子分别是教学意识特征、教学认知特征、教学影响特征、教学互动特征、教学策略特征、教学逻辑特征等。
李小娟、胡珂华（2017）现有研究表明，高校教师胜任力对于构建高校核心竞争力和提升高校办学水平至关重要。此研究通过行为事件法提炼出了人际理解力、理解和尊重学生、责任心等32个高校教师胜任力关键要素指标，并将高校教师行为特征分为人格魅力、学生导向、教学水平和与时俱进四个区域，由此提出了针对不同区域的权变管理策略。
郑忻、王成（2017）大学教师的评价一直以来是教师发展中的热点，从教师胜任力的角度出发，研究地方应用型高校教师的评价问题，采用关键事件法、德尔菲法、层次分析法构建了由4个一级指标15个二级指标的胜任力评价指标体系，并确定了每个指标的权重，以期为地方应用型高校的教师评价提供参考。这4个一级指标分别是传授知识的能力、科学研究的能力、社会服务的能力、实践指导的能力。
黄岚、樊小杰（2017）本文在分析教学评价价值判断与实现路径矛盾的基础上，基于胜任力模型提出了教学评价质量观转型的方向:从评价维度单一、评价范围有限、整体评价的粗放式管理向评价维度多元的过程全景评价、分类评价等精细化管理转变。教学评价要基于胜任力的素质特征建立分类、分层次的评价标准，实施精细化评价；要基于胜任力的发生机制实施教学目标管理，建立目标导向的过程全景评价；要基于胜任力的界定与教学评价主体的一致性，强化学术共同体的评价职责和话语权；要基于胜任力发展的阶段性，建立分阶段差异化的评价模式。
通过综述可以看到我国对教师胜任素质的研究已经取得一定的成果，对后记研究具有一定的借鉴作用和指导意义。但是目前国内教师胜任素质的研究来看，还有众多的不足，例如在数据收集的过程中，存在一定的主观性，影响胜任特征的归纳；在因子分析的过程中，分析命名存在一定的误差，影响了因子的准确性。
目前对管理学教师胜任素质的研究也较少，成为国内需要研究的一个重要方面。因此，本文希望通过对特定对象的研究，建立管理学教师的胜任素质模型，填补相关研究理论内容，为管理学教师胜任素质的提升起到借鉴和指导作用。
1.2.3国内外文献评述
然而无论国内外教师的胜任素质管理的研究现状如何，国内外的理论研究有多深入，这都需要进行从本质上对胜任素质进行把握，并进行在学校内部实际操作，才能对公司的发展起到作用。本文通过对胜任素质理论综述，得到以下结论。
（1）胜任素质的内涵逐步扩大。随着各种知识层出不穷，胜任素质知识的范围不断扩大；随着社会发展的需要，胜任素质的研究也逐步深入，研究内容越来越细，逐步深入到社会的各个方面，这就为学校教师胜任素质建设提供了理论依据，对于学校教师力量的建设来说既是机会又是挑战。
（2）胜任素质具有规范性。胜任素质的建设工作并不是进行主观臆断的，也不是进行随意揣摩的。胜任素质评价体系的构建是要有特定的研究对象，然后给必须采用科学的调查，运用科学的工具，才能构建出科学、严谨的胜任素质评价对象，这样才能在NJ审计大学中进行实际应用。
（3）胜任素质具有综合性。学校的胜任素质系统均是以客观调查为基本信息获取手段，通过调查的活动，综合、全面、系统地反应出学校建设活动的各个方面。一个完整的胜任素质系统，除了将直接收集的数据进行处理分析，还将一些综合性的数据进行分析，以全方位的获得学校胜任素质的实际结果和重要的数据信息，所以，在胜任素质中，要求调查的相关数据信息具有高度的概括性，通过这些信息的集成，综合全面的反应出学校胜任素质情况和管理的实际情况。
（4）胜任素质系统具有较高的严谨性。因为胜任素质不仅涉及到各个因子自身的一些内在含义，同时还牵扯到一些建设中的应用，而且对于各个方面要求具有严格的标准，所以在设计的胜任素质必须要按照严格科学的方式，使得建设的胜任素质评价体系科学、严谨。
1.3研究方法
本课题研究中终坚持以实际应用为导向，坚持科学的调查方式方法，特别是在系统梳理、分类研究的基础上对NJ审计大学管理学教师胜任素质现状进行了全面、准确、客观的分析，并在此基础上，就构建管理学教师的胜任素质评价体系提出具有较强针对性和操作性的对策建议。在本课题研究过程中，主要运用了以下几种方法。
根据本研究需要，本文主要采用文献综述法、因子分析法和调查研究法。
（1）文献综述法
本文开始对胜任素质、胜任素质评价体系等理论进行了综述，不仅学校了先进的绩效管理理论，还通过该方法选取了初始胜任素质指标，为研究奠定了理论基础。
（2）因子分析法
本文在前人有关高校教师胜任素质项进行对比分析，结合NJ审计大学管理学教师的特殊性，采用因子分析法选取影响管理学教师的胜任素质项，同时运用专家评价法通过对NJ审计大学管理学资深教授发放问卷调查进行了印证研究，使本文选取的胜任素质项更加接近NJ审计大学的实现情况。
（3）调查研究法
本文研究即在NJ审计大学管理学教师群体胜任素质评价体系优化研究过程中，运用了问卷调查法，从研究过程看，具有科学性、严谨性、客观性，研究结果具有代表性。
1.4研究内容与论文框架
1.4.1研究内容
本文由七个部分组成，研究内容和论文框架如下：
第一部分是绪论，主要介绍论文的研究背景、意义和研究内容，采用的研究方法，创新点和难点，以及国内外研究现状等内容。
第二部分是文献综述部分，主要介绍了胜任素质的内涵及构成要素，胜任素质评价体系的内涵及构建方法等。
第三部分是现状分析部分，主要通过设计调研问卷，分析NJ审计大学管理学教师胜任素质现有评价体系存在的问题和原因分析。
第四部分是评价体系的指标选取部分，分析了胜任素质评价指标的功能、选取的依据，在此基础上，采用德尔菲法选取评价指标。
第五部分是评价体系优化部分，综合运用问卷调查法、行为事件访谈法和专家评价法对现有评价体系进行优化研究。
第六部分是评价体系的保障措施部分，针对胜任素质评价体系管理从不同方面提出了保障措施。
第七部分是论文的总结，在总结本研究主要成果的基础上，分析本研究所存在的不足并展望。
1.4.2论文框架
本文的研究思路是，一是认真学习国内外胜任素质相关先进的理论和思想，做好理论基础；二是对NJ审计大学现现状进行分析，找出问题及原因所在，使得研究更具有针对性和实际性；三是运用各种方式通过初步指标选取、问卷调查、数据统计、体系构建等步骤构建管理学教师胜任素质评价体系；四是对素质现状进行评价；最后，针对NJ审计大学管理学教师胜任力不足方面提出提升的对策。
本研究技术路线图如图1-1所示。
图1.1技术路线图
1.5研究的重点和难点
1.5.1研究重点
本文的研究重点是NJ审计大学管理学教师胜任素质评价指标体系的优化。
1.5.2研究难点
本文的难点主要是数据收集和研究方法的选择。本文拟采用问卷调查法和访谈法收集相关数据，会有很多主观因素干扰数据的准确性。
第2章理论综述
2.1胜任素质内涵
2.1.1胜任素质内涵
胜任素质(Ｃompetency)来源于拉了语Competere,意为“适当的”，在国内，其中文翻译有很多，“胜任素质”、“胜任素质特征”、“能力素质”、“能力”、“才能”等。本文使用“胜任素质”的概念。
1973年，X著名心理学家大卫·C·麦克利兰（DavidC.McClelland)在发表的文章《TestingforCompetenceRatherThanIntelligence》首次提出“胜任素质(Competency)”概念。麦克里兰认为，胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任素质主要具备这几个特征：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现。
LyleM.Spencer&SigneM.Spencer(1993)在著作《CompetenceatWork：ModelsforSuperiorPerformance》（工作素质：高绩效模型）指出素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称之为胜任素质。
2.1.2胜任素质构成要素
许多学者对胜任素质的构成要素进行了研究，并细分成不同的要素类别。在前人研究基础上，笔者认为胜任素质主要包括以下7个核心要素，即动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能，其定义见表2.1。
表2.1胜任素质构成要素及定义
资料来源：彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011.
2.2胜任素质评价体系
2.2.1胜任素质评价体系内涵
关于胜任素质评价体系，国内外学者从不同角度提出了不同的见解，也建立了不同的胜任素质模型。其中，最为典型的胜任素质模型有素质冰山模型和素质洋葱模型。
(1)素质冰山模型
LyleM.Spencer&SigneM.Spencer(1993)提出了素质冰山模型，冰山模型将胜任特征由上到下分为五个层次，即：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。冰山模型分为“水面上”和“水面下”两部分。位于冰山“水面上”的胜任特征包括知识和技巧，容易识别、观察和测量，并且容易通过学习和培训得到提高和改变，是个体外显的行为特征。位于冰山“水面下”的胜任特征包括社会角色、自我形象、个性与动机等，是个体在长时间的社会、生活环境中形成的，是个体隐蔽的、较深层次的特征，难以通过培训或受外界环境的影响而改变，是个体内隐的行为特征，见图2.1。
图2.1胜任素质冰山模型
（2）素质洋葱模型
Boyatzis，A.R.(1982)在著作《TheCompetentManager:AModelforEffectivePerformance》提出了素质洋葱模型。洋葱模型将胜任特征由外及里划分为三类。处于最外层的是知识和技巧，中间层是自我概念、态度和价值观，最里层是特质与动机。洋葱模型是冰山模型的转变，是从另一个角度对冰山模型的解释。处在最外层的胜任特征容易识别和发展，越到最里层越难以识别和发展，见图2.2。
图2.2胜任素质洋葱模型
Spencer（1993）认为胜任素质在对复杂的工作上，特别是在高层次的技术、专业和管理工作上，能够更有效的预测工作绩效和行为表现。这是因为这些职位上的工作人员几乎都拥有较高的学历、丰富的专业知识和较强的认知能力，能够真正区分他们表现的正是处在较深层次的自我概念、动机、特质等胜任特征。
2.2.2胜任素质评价体系构建方法
针对胜任素质评价体系的构建，主要有以下四种常用方法。
（1）行为事件访谈法BEI（BehavioralEventInterview）
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是一种结合Flanagan关键事例法（criticalincidentmethod）与主题统觉测验(ThematicApperceptionTest,TAT)的访谈方法，是提取胜任特征和构建胜任力模型的主要方法。该方法是由戴维·麦克利兰为XXX甄选驻外联络官时最先提出来并使用的，取得了良好的效果。该方法首先针对岗位筛选出表现优异的和表现普通的任职人员，并将这些人员作为访谈对象，由访谈者对访谈对象进行深入访谈。通过让受访者列举他们工作中最成功和最不成功的三件关键事件，要求受访者详细描述这些关键事件发生的情境，参与者，采取的行动，受访者的感觉以及事件结果。然后由访谈者对访谈内容进行分析，汇总受访者在这些事件中所表现出的行为特征，并将表现优异者和表现普通者的行为特征进行比较，确定该岗位的胜任特征。
此种方法的优点是访谈者可以全面详细地收集所要取得的信息，并通过对受访者的的追问，获得更多细节性的内容。该方法的局限是对访谈者的要求非常高，访谈者必须经过专业培训，才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。需要组织投入大量的人力、财力和物力，同时需要事先确定绩效优异者和绩效普通者，要求组织必须有完善的考核体系，以保证访谈结果的客观性、准确性，因此受组织价值观和组织文化的影响。
（2）德尔菲法
德尔菲法又名专家评估法，其调查数据的采集方法采用征询专家意见的方法，但专家组成员之间不能进行沟通和交流，而由调查者对所有专家的意见和评测结果进行汇总，调查人员通过几轮的意见征询，最终得到较为集中的专家组意见，由此得出评测结果。该方法的实施过程中，专家组的成员之间互相不见面，不互相讨论，不发生联系，只与调查人员发生联系。由于专家成员之间是不见面的，因此充分保证了专家能够独立进行判断，而免受专家小组中权威人士的左右，其预测结果更为充分和客观。德尔菲法主要用于结果的预测，同时也被用于确定评价指标、构建评价体系等工作，其本质是主观定性方法中的一种。
该方法的优点是在决策过程中专家的知识和经验能够得以充分发挥，有利于采纳不同专家的意见，使得预测结论更为准确。专家之间互不通讯的调查方式使得结果更为公正和客观，同时需要经过多轮预测，预测结果的准确性较高。
（3)专家评价法
专家评价法是由专家组成员在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价，其结果具有数理统计特性。专家评价法用于胜任力研究，就是由该领域权威专家组成专家小组通过对每个胜任素质项目作详细分析和比较，然后再由专家们经过几轮删除或合并获得胜任力项目的方法。
该方法的优点是使用简单，直观性强。缺点是对专家的学术水平和实践经验要求较高，在进行胜任特征筛选时容易带有一定的主观性。
（4)问卷调查法
问卷调查法是通过事先设计好的调查问卷由调查者对调查对象进行征询意见的方法。调查问卷一般是书面格式或电子版形式。调查内容被设计成问题的形式或者表格的形式，由调查对象进行填写，通过对问卷的调查结果的统计分析了解调查对象对某一事物的观点。采用匿名调查的方式，能够保证调查结果的相对公正性。调查者对调查问卷进行回收和审查，再运用分析工具对问卷调查结果进行统计分析和理论研究。问卷法实施的效果，取决于问卷设计的质量，调查对象的选择和调查结果的统计分析。应该尽量争取知名度高、权威性大的机构支持，选择合适的调查对象和具有吸引力的调查课题，提高问卷的设计质量，采取回复率较高的问卷调查方式。影响调查问卷的回复率和有效率的重要因素是问卷本身的编制质量，因此应认真进行调查问卷的设计和编制工作。
问卷调查法的优点是，能够在较短的时间内对大量的调查对象进行同时调查，能够通过简短的形式，用较少的人力物力获得较多的数据信息，调查结果便于进行定量研究，调查效率较高。该方法的缺点是获得的信息受调查问卷所设置的问题的限制；为了提高问卷的回复率、回答效率和回答质量，对调查问卷的信息表达效果和质量以及问卷设计的合理性要求较高。
以上几种研究方法是国内外学者在进行胜任素质研究中使用较为普遍的几种方法，其各有优缺点。通常在进行胜任素质研究中，各种方法往往也不是独立使用，而是根据各种方法的优缺点和研究项目的要求综合选用其中几种方法。本研究根据研究课题的要求，首先对国内外已有的胜任素质研究文献进行文献分析，并采用德尔菲法，编制开放式胜任力调查问卷以背对背的方式对受访专家进行调查采访，并根据调查结果归纳总结出管理学教师应具备的胜任素质要素，编制管理学教师胜任特征调查表，选取一定数量的调查对象，进行问卷调查，收集相关的研究数据，并采用分析工具进行定量分析和胜任特征的提取。
第3章NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系现状分析
NJ审计大学是唯一以“审计”命名的全日制普通本科院校，学校始建于1983年，2015年经教育部批准更名为南京审计大学。学校现有全日制在校本科生、研究生、留学生共1.6万余名；专任教师975人，其中，正高职称152人，具有博士学位480人。其中拥有教育部“长江学者”特聘教授5人、讲座教授5人，享受XX特殊津贴专家8人、省部级有突出贡献中青年专家6人、江苏省“333人才工程”培养对象54人，江苏省“六大人才高峰”培养对象14人；江苏省“青蓝工程”中青年学术带头人36人等。学校设置国际审计学院、会计学院等21个专业学院（教学部），XX审计学院、审计与评估研究院等10个特色学院（研究院），并设有33个本科专业，其中，审计学、金融学类、财政学类、工商管理类、管理科学与工程类为江苏省“十二五”重点专业，财政学、会计学、工商管理、国际经济与贸易、信息管理与信息系统为江苏省特色专业；管理学课程是这些专业开设的专业课程。
根据本文的研究课题，以NJ审计大学管理学课程教师为研究对象，采用问卷调研法和访谈法，探索管理学教师胜任素质现有评价体系指标构成和权重，以及评价体系的实施情况，为下文优化胜任素质现有评价体系提供参考依据。
3.1NJ审计大学管理学教师胜任素质现有评价体系
自1983年建校以来，NJ审计大学就重视专任教师的管理工作，狠抓教学质量，并建立了专任教师的相关管理制度，规范了教师的选、育、用、留方面管理。管理学课程是NJ审计大学的一门重要的基专业课程。NJ审计大学同样重视对管理学专任教师的管理工作。
3.1.1NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系指标要素构成
管理学教师胜任素质评价指标要素是构成管理学教师胜任素质评价体系的基础，对管理学专任教师的选、育、用、留等方面具有积极的导向作用。NJ审计大学可以根据这些指标要素来评判专任教师的工作表现，同时，专任教师也可以通过这些指标要素要自评自审，及时发现自身的不足，主动提升自我、完善自我。目前，NJ审计大学针对管理学教师胜任素质评价体系包括教学能力、科研能力、学术能力、专业功底、创新能力、学生引导能力、学习能力、团队合作、情绪稳定、责任心、敬业精神等11个指标要素。其中，教学能力、学术能力和专业功底是NJ审计大学管理学教师胜任素质中最主要的评价指标。
3.1.2NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系指标要素权重
管理学教师胜任素质评价指标为胜任素质评价体系奠定了基础，但胜任素质指标体系各占的权重，则在一定程度上决定了评价体系的科学性和准确性，是NJ审计大学实施该项指标体系的依据，其目的是选聘符合任职条件的管理学专任教师，同时也是为评价管理学专任教师的工作绩效提供参考依据。目前，NJ审计大学管理学教师胜任素质评价指标及对应的要素权重见表3.1。
表3.1NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系指标及要素权重
从表3.1可知，教学能力、学术能力、专业功底这3项指标要素的权重最高，均为0.15。科研能力、创新能力和学习能力权重次之，均为0.1；其他5项指标的权重均为0.05。可见，NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系是以专任教师的能力为主要依据进行考评，尤其是学术能力和专业功底。
3.1.3NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系实施情况
目前，NJ审计大学根据现有的管理学教师胜任素质评价体系用于管理学专任教师的选、育、用和留环节。其中，使用较多的是专任教师的选聘和工作绩效评审两个方面。
在招聘专任教师时，NJ审计大学重点考核应聘人员的学术能力和教学能力。对于学术能力的评审依据是应聘人员是否是以第一作者或导师一作、本人二作在CSSCI/SSCI/EI/SCI等期刊上发表论文，论文数量是否达到3篇。NJ审计大学通过应聘人员的试讲或面试表现来评审教学能力这一指标要素。而对于专业功底的评审则是通过发表论文情况和试讲两者综合判定。
在评审在职管理学专任教师的工作绩效时，NJ审计大学主要是通过考试通过率、毕业论文合格率、授课满意度等方面来考量。这些考核项也是以专任教师的教学能力、学术能力、专业功底等胜任素质项为依据。
3.2NJ审计大学管理学教师胜任素质的现状调查
3.2.1调查目的
为了分析NJ审计大学管理学教师胜任素质的现状，诊断胜任素质评价体系的问题点，加强对管理学教师的管理，提升管理学的教学质量和学生的满意度，同时为了优化现有的胜任素质评价体系，特开展本次胜任素质评价的问卷调查。
第一，通过有针对性地设计《NJ审计大学管理学教师胜任素质评价的调查问卷》（附录1），并实施问卷调查，来搜集第一手资料，从中分析现有NJ审计大学管理学专任教师的胜任素质情况，摸清专任教师胜任素质存在不足的地方，以及对胜任素质各维度进行排序。在此基础上，建立NJ审计大学管理学教师胜任素质指标要素的数据库，为优化胜任素质评价体系提供支撑。
第二，对于NJ审计大学管理学教师胜任素质存在不足的维度，由NJ审计大学人事部门联合管理学学科专家做进一步访谈了解，找出深层原因。
第三，在原因分析的基础上，结合NJ审计大学管理学教师胜任素质的现状，有步骤有计划地拟定切实可行的改善措施，并跟进实施，真正提高管理学教师的胜任素质，加强教师队伍建设，进而提升教学质量和学生的满意度，为NJ审计大学的长期发展夯实基础。
3.2.2调查设计
为全面了解NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系存在的问题，本文在调查问卷设计过程中始终坚持下思路：第一，调查问卷设计依据Spencer(1993)提出了素质冰山模型设置胜任素质的维度；第二，调查样本覆盖面广。全面的调查样本是调查结果可靠的基本保障。为保障样本调查的全面性，本文从不同性别、年龄、学历、职称和教龄等方面进行问卷调查，保证调查结果准确全面。
本文以素质冰山模型为依据，借鉴学习前人有关教师胜任素质问卷调查的理论知识，根据NJ审计大学管理学专任教师的实际情况，并结合运用工作描述指数量表和李克特五点量表，搭建了NJ审计大学管理学教师胜任素质评价模型。该。该评价模型包括I级维度7个指标，II级维度30个指标和Ⅲ级维度30个测量题项。7个I级维度是知识技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。第二层维度是在第一层基础上再细分，其中Ⅰ级维度“知识技能”下有6个Ⅱ级维度，即专业功底、学科前沿、学术能力、教学能力、学习能力和归纳能力；Ⅰ级维度“自我形象”下有4个Ⅱ级维度，即自我控制、自我完善、个人影响力和领导能力；Ⅰ级维度“社会角色”下有4个Ⅱ级维度，即帮助他人、鼓励学生、团队合作和理论联系实践；Ⅰ级维度“态度”下有5个Ⅱ级维度，即耐心、倾听反馈、情绪稳定、尊重学生和乐于教学；Ⅰ级维度“价值观”下有4个Ⅱ级维度，即师德师风、社会责任、敬业精神和培养学生；Ⅰ级维度“个性”下有4个Ⅱ级维度，即自信、诚实正直、创新能力和时间观念；Ⅰ级维度“动机”下有3个Ⅱ级维度，即学生导向、奉献精神和责任心。Ⅲ级维度是与Ⅱ级维度对应的测量题项，具体见表3.2。
表3.2NJ审计大学管理学教师胜任素质评价模型
NJ审计大学管理学教师胜任素质评价的调查问卷包含两部分：（1）第一部分是被调查者的个人信息。如：被调查员工的性别、年龄、学历、职称和教龄等五个方面。问卷采用匿名填写形式，不需要填表被调查者的名字，以提高问卷回答的真实性。（2）第二部分为NJ审计大学管理学教师胜任素质评价的调查，在调查表中设置了30个单选题，选项设置采用五级评价，即每题有“非常同意、同意、不一定、不同意、非常不同意”五个选项。五个选项对应五个分数见表3.3。
表3.3NJ审计大学管理学胜任素质评价量化表
3.2.3问卷发放与回收
鉴于本论题是研究NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系，笔者利用在NJ审计大学的人脉关系，从NJ审计大学不同学院选取60名管理学专任教师为调查对象，并发放电子档调查问卷。问卷发放和回收时间为2017年11月10日-11月15日。本次共发放60份问卷，回收有效问卷57份，问卷回收率达95%。见表3.4。
表3.4问卷发放回收统计表
3.2.4样本概况分析
本次胜任素质评价问卷调查回收有效问卷57份，具体的样本结构见表3.5。
表3.5样本结构
通过表3.5的数据分析发现：
（1）性别：男性教师38人，占比66.7%，是女性教师的2倍。这与NJ审计大学目前管理学专任教师中男女比例接近。
（2）年龄：31-40岁年龄段的教师占比最大，为36.8%；其次是41-50岁年
龄段，为28.1%；20-30岁和51岁以上年龄段的教师占比分别为19.3%和15.8%。NJ审计大学管理学教师的年龄呈现中间大两头小的倒U型结构。从这种结构可知，NJ审计大学管理学教师呈现出人才梯队，这也与NJ审计大学招聘专任教师重视老、中、青相结合的用人原则相符。
（3）学历：博士学历40人，占比70.2%；硕士学历17人，占比29.8%。随着博士毕业生人数的递增，NJ审计大学对新招聘的管理学专任教师的最低学历要求为博士学历。在职管理学教师中，也有一批经验丰富的硕士学历的教师。
（4）职称：副教授有28人，占比49.1%，接近被调查总人数的50%。教授
和讲师的人数相同，均为13人，占比均为22.8%；其他职称的教师有3人。
（5）教龄:教龄6-10年的教师人数最多，有24人，占比42.1%；其次是教龄10年以上的教师有15人，占比26.3%；教龄1-5年的有12人，占比21.1%；教龄在1年以内的教师有6人，占比10.5%。
3.2.4调查结果分析
（1）调查结果总体分析
通过对57份有效调查问卷的数据进行分类统计发现，NJ审计大学管理学教师胜任素质评价整体情况的自评均值为3.767（总分5分，下同），没有达到4.0满意度指数。这反映出NJ审计大学管理学教师对于胜任素质的自评成绩并不满意，有改善的必要和较大的改善空间，NJ审计大学有必要关注管理学教师的胜任素质自评成绩不高的问题。
（2）调查结果各维度数据分析
通过对问卷数据进行统计分析，得出NJ审计大学管理学教师胜任素质评价Ⅱ级维度数据的各选项数量、评价均值、标准差以及指标得分由高到低排序，具体统计结果见表3.6。
表3.6NJ审计大学管理学教师胜任素质评价Ⅱ级维度调查数据统计结果
在Ⅱ级维度数据的基础上，进一步得出NJ审计大学管理学教师胜任素质评价Ⅰ级维度满意度指标数据的评价均值、标准差以及指数得分由高到低排序，具体统计结果见表3.7。
表3.7NJ审计大学管理学教师胜任素质评价Ⅰ级维度调查数据统计结果
从表3.7中可以发现，7项管理学教师胜任素质评价Ⅰ级维度满意度指数（均值）有明显的差别，主要表现在：
（1）7项胜任素质评价Ⅰ级维度的满意度指数由高到低依次是：知识技能、价值观、自我形象、个性、动机、态度和社会角色。其中，知识技能（3.951）维度的满意度最高，比满意度最低的社会角色（3.636）维度高0.315。可见，NJ审计大学管理学专任教师对自身现有的知识技能和价值观维度比较满意。而对于态度和社会角色维度的满意度不高。
（2）由表3.2可知，知识技能Ⅰ级维度包括专业功底、学科前沿、学术能力、教学能力、学习能力和归纳能力等6个Ⅱ级维度。从知识技能维度的构成分析，NJ审计大学管理学专任教师在学术能力和教学能力等方面有一定的优势。这一点也与NJ审计大学招聘教师的现状相吻合。NJ审计大学在招聘专任教师时，重点考核应聘人员的学术能力和教学能力。
（3）社会角色Ⅰ级维度包括帮助他人、鼓励学生、团队合作和理论联系实践等4个Ⅱ级维度。从社会角色维度的构成分析，NJ审计大学管理学专任教师在鼓励学生和理论联系实践等方面还存在不足。这也是需要NJ审计大学进一步完善的地方。
3.3胜任素质现有评价体系存在的问题
通过调查问卷数据分析，笔者对NJ审计大学管理学教师胜任素质现有评价体系有了初步的认识。在此基础上，笔者在发放和回收调查问卷时，与NJ审计大学部分管理学专任教师进行了面谈，进一步了解到管理学教师胜任素质现有评价体系的问题所在。通过整理，笔者将NJ审计大学管理学教师胜任素质现状及主要问题阐述如下。
3.3.1胜任素质体系不完善
目前，NJ审计大学针对管理学教师的胜任素质有11项指标，包括教学能力、科研能力、学术能力、专业功底、创新能力、学生引导能力、学习能力、团队合作、情绪稳定、责任心、敬业精神等。根据素质冰山模型可知，NJ审计大学这11项指标主要涵盖了知识技能、价值观和自我形象等维度，但是在个性、动机、态度和社会角色等维度方面相对欠缺。可见，NJ审计大学管理学教师胜任素质体系不够完善，还需要进一步完善并系统化。
3.3.2胜任素质达不到岗位要求
从调查问卷数据可知，NJ审计大学管理学专任教师对于知识技能、价值观和自我形象等维度的满意度较高，但对于个性、动机、态度和社会角色等维度的满意度较低。这说明管理学专任教师在个性、动机态度和社会角色等维度没有达到岗位要求。从学术研究和教学管理方面来看，NJ审计大学管理学教师的能力素质是符合岗位要求。但是，NJ审计大学由于在招聘管理学教师时，对鼓励学生发展、重视实践教学、创新能力和奉献精神等方面并未有明确要求，从而导致管理学在职教师在这些方面存在短板，不符合岗位任职条件。
3.3.3胜任素质提升缺乏明确目标
管理学是一门涉及面广的综合性学科，并与其他学科有紧密联系。作为管理学教师，学习能力是一项必备的重要能力。管理学教师不仅要及时学习管理学的前沿知识，而且还要广泛涉猎其他相关学科的理论知识，从而扩充自己的知识面，进一步提升教学水平。可见，管理学教师同样需要加强学习并提升自我。从胜任素质角度来看，NJ审计大学管理学教师在胜任素质提升方面缺乏明确的学习目标。尤其是新入职的管理学专任教师，由于缺乏相应的教学经验，他们对于胜任素质提升没有清晰的概念，只能从教龄较长的教师那里学到一些提升胜任素质的方法和技巧。
3.4胜任素质评价体系存在问题的原因分析
本文通过对57名管理学教师现有胜任素质的问卷调查分析，发现NJ审计大学管理学教师在胜任素质方面的优势，同时也可以看出目前NJ审计大学在管理学教师胜任素质评价体系方面存在明显的不足。笔者将从三个方面进一步分析引起这些问题的主要原因。
3.4.1缺乏健全的胜任素质体系
NJ审计大学管理学教师胜任素质体系不完善的主要原因就是缺乏健全的胜任素质体系。目前，NJ审计大学在管理学教师胜任素质建设的重点是教学管理和学术研究两个方面。这两个方面是管理学专任教师的主要工作和胜任素质要求，但这不是管理学教师胜任素质的全部内容。教师的目标不仅是传授学生理论知识，同时还需要引导学生构建正确的思维方法。作为管理学教师，不仅要讲解管理学的理论，而且要鼓励学生发展，帮助学生形成正确的价值观、动机、个性和态度。总之，管理学教师要以学生的全面发展为目标，并帮助更多的人实现自身的全面发展。
3.4.2胜任素质实施效果不明显
胜任素质可以运用于管理学专任教师的选聘、培训和绩效考核。目前，NJ审计大学对于胜任素质的运用主要体现在管理学教师的选聘和绩效考核两个方面，而很少运用于管理学教师的培训提升。此外，NJ审计大学在运用胜任素质选聘管理学教师时只选取知识技能、价值观和自我形象等维度作为主要衡量指标，而对于个性、动机、态度和社会角色等维度的胜任素质的考评缺乏可衡量的标准。在管理学教师的绩效考核方面，NJ审计大学主要考核教师的学术成果和学生考试合格、学生对授课满意度率等方面。可见，NJ审计大学对胜任素质的实施效果不明显。
3.4.3缺乏针对性的胜任素质培训
根据Spencer(1993)的素质冰山模型，冰山以上的胜任素质是可以通过学习和培训得到提高和改变，比如知识技能等。NJ审计大学针对新入职的管理学教师有培训计划，但缺乏系统性。对于3年以上教龄的管理学教师，NJ审计大学很少安排有针对性的培训课程。当然，管理学教师也有外派出国深造或访问学者的机会，但是机会有限，大部分的管理学教师不能享受这种培训深造的机会。
正因为缺乏针对性的胜任素质培训，NJ审计大学管理学教师在提升自我胜任素质时往往缺乏明确的目标，也没有清晰的学习路径图。
第4章NJ审计大学管理学教师胜任素质评价指标的选取
4.1胜任素质评价指标的功能
通过NJ审计大学管理学现有评价体系实施现状的问卷调研，基于现有评价体系存在的问题，比如胜任素质体系不完善、胜任素质达不到岗位要求和胜任素质提升缺乏明确目标等，要全面提升NJ审计大学管理学教师的胜任素质，就必须优化现有的胜任素质评价体系。科学的胜任素质评价指标既包括定量的指标，也包括定性的指标，并能从不同角度来评价管理学教师的胜任素质。评价指标应具有显著的教育、激励、引导及反馈功能。因此，胜任素质评价指标应具有以下功能。
（1）分析功能
胜任素质评价体系是基于NJ审计大学管理学教师的现状而建立，是根据问卷调研得出初步结论，并综合专家评审和数理统计计算，最终得出健全的评价体系。该评价体系可以用于定量和定性分析。从定量角度分析，评价体系能科学、全面地分析管理学教师的胜任素质，并得出具体的测评数值。从定性角度分析，评价体系能测评管理学教师的价值观、责任心、敬业度等方面。
（2）指导功能
根据胜任素质评价指标对现有管理学教师的胜任素质进行测评，形成具体的测评结果，可以得出不同教师的胜任素质的现状。这个测评结果可以用来界定优秀的管理学教师所具有的胜任素质。NJ审计大学人事部门可以根据这些胜任素质指导管理学教师的选聘工作，挑选合适的教师。此外，优秀的管理学教师所具有的胜任素质也可以作为NJ审计大学培养新入职教师的重要依据，对年轻教师的培养有指导意义。
4.2胜任素质评价指标确立的依据
胜任素质评价指标的确立既要体现全面性和系统性，又要要结合测评对象的现状和特点。NJ审计大学管理学教师的胜任素质评价指标的确立，可以从以下两个方面入手。
（1）指标设置体现系统性
一套完整的胜任素质评价指标应能从不同方面来测评被考核对象。NJ审计大学应采用系统的观点来确立管理学教师的胜任素质，既要有定量的指标，又要有定性的指标，两者有效的结合才能进行全面地评估。Spencer(1993)系统性地提出的素质冰山模型包括知识技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机等7个方面。本文在研究NJ审计大学管理学教师胜任素质时，借鉴素质冰山模型来建立评级指标及模型。
（2）根据测评对象来设置指标
胜任素质评级指标的设置应建立在对测评对象分析的基础上。NJ审计大学可以结合管理学教师的现状和特点来设置评价指标。评价指标具有分析功能和指导功能。以现有管理学教师的实际情况为依据来设置指标，能够保证评价指标的有效性，同时对现有管理学教师能起到积极的激励效果。如果评价指标的设置与管理学教师的实际情况不符，那么就不能测评出现有教师的真实水平，也不能区分出优秀教师与一般教师。
4.3胜任素质评价指标选取
针对NJ审计大学现有管理学教师胜任素质评价体系的不足和问题点，结合表3.2中NJ审计大学管理学教师胜任素质评价模型对应的评价指标分析，本文采用德尔菲法，选择NJ审计大学管理学科的7位专家和教授，并采取问卷调查的方式征求专家们的意见，经过两轮意见征询后最终选取出21项胜任素质评价指标。为避免专家之间相互影响，笔者单独与7位专家沟通，专家成员之间相互不见面，也不讨论，从而提高预测结果的准确性。德尔菲法具体操作如下：
（1）笔者借鉴素质冰山模型，以表3.2中30项胜任素质项为依据，拟定NJ审计大学管理学教师胜任素质评价指标合理性和重要性的《第一轮专家调查问卷》（见附录2）。通过一对一发放问卷调查的方式，征求NJ审计大学管理学科的7位专家教授对胜任素质指标的意见。经汇总专家组的意见，7位专家认为第6项（归纳思维）、第10项（领导能力）、第15项（耐心）、第24项（自信）和第27项（时间观念）这5项胜任素质与目前NJ审计大学管理学教师的现状存在差异。同时有专家建议补充“管理经验”指标。因此，笔者剔除这5项胜任素质并增加“管理经验”指标，整理后再次分别发给7位专家进行第二轮问卷征询。
（2）经整理，笔者将包含卷26项胜任素质项的《第二轮专家调查问》（附录3）分别发放给7位专家征询。经汇总专家组对这25项指标的评审意见，7位专家普遍认为第2项（学科前沿）、第7项（自我完善）、第9项（帮助他人）、第15项（情绪稳定）和第19项（社会责任）这5项胜任素质的重要性不高。同时，7位专家同意增加“管理经验”指标。最终，得出NJ审计大学管理学教师胜任素质评价指标共21项，具体见表4.1。
表4.1NJ审计大学管理学教师胜任素质评价指标
第5章NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系优化
5.1评价体系优化的目的
通过采用德尔菲法征询7位专家的意见，已得出NJ审计大学管理学教师胜任素质评价指标库。这21项胜任素质指标对于管理学教师评价的重要性存在差异，因此，需要进一步优化管理学教师胜任素质评价体系，确定21项胜任素质指标的权重。
5.2评价体系优化
NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系的优化，需要结合现有管理学教师的现状，并采用科学的方法。本文综合运用行为事件访谈法BEI、问卷调查法和专家评价法进一步优化NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系。
5.2.1样本选择与描述性统计
为了调查NJ审计大学管理学教师对胜任素质评价指标重要性的评价，笔者拟定《NJ审计大学管理学教师胜任素质指标重要性的调查问卷》（附录4），并发给给11月10日-15日已参加过问卷调查的57名管理学教师，这些教师分布在NJ审计大学不同学院，具有一定的代表性，样本结构表3.5。经汇总，发放并回收调查问卷57份，回收率100%。
（1）指标评价量表设置
调查问卷设置21个提问项，采用李克特5点评分量化表，即每题有“非常重要、比较重要、一般、不太重要、不重要”五个选项。五个选项对应五个分数见表5.1。
表5.1NJ审计大学管理学胜任素质评价量化表
（2）问卷调查结果分析
通过对57份调查问卷数据分析，被调查的管理学教师对于21项胜任素质指标的重要性整体评价得分为3.939（5分制，下同）。数据表明这21项评价指标基本上反映出NJ审计大学管理学教师的胜任素质评价情况。
（3）调查结果各维度数据分析
通过对问卷数据进行统计分析，得出NJ审计大学管理学教师胜任素质指标重要性评价Ⅱ级维度数据的各选项数量、重要性指数、标准差以及指标得分由高到低排序，具体统计结果见表5.2。
表5.2胜任素质指标重要性评价Ⅱ级维度调查数据统计结果
在Ⅱ级维度数据的基础上，进一步得出NJ审计大学管理学教师胜任素质指标重要性评价Ⅰ级维度满意度指标数据的重要性指数、标准差以及指数得分由高到低排序，具体统计结果见表5.3。
表5.3胜任素质指标重要性评价Ⅰ级维度调查数据统计结果
5.2.2评价体系的因子分析
为了建立胜任素质各项指标之间的联系，不要进行因子分析。在进行因子分析之前首先进行可行性检验，即先分析调查数据是否适合进行因子分析。本文采用KMO指数的可行性检验指标。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的抽样适当性量数，是X学者Kaiser（1974）提出。Kaiser设置了常用的KMO标准：当KMO指数＜0.5时，说明极不适合进行因素分析；当KMO指数＜0.6时，说明不太适合进行因素分析；当KMO指数＞0.6时可以进行因子分析，而且MKO指数越大则说明越适合进行因子分析。
本文使用SPSS18.0对问卷调查的数据进行KMO检验，确认是否适合进行因子分析。结果如表5.4所示。从表5.4中可知，KMO的值为0.796，同时Bartlett球形检验值为0.000，这说明适合进行因子分析。
表5.4KMO指数和巴特莱球形检验数值
5.2.3评价体系因子权重设定
因子权重的设定是优化NJ审计大学管理学教授胜任素质评价体系的一个重要环节。权重越大说明该项指标越重要，同时也说明对管理学教师的影响越大。
本文综合运用事件访谈法BEI和专家评价法来设定胜任素质评价因子的权重。
（1）行为事件访谈法（BEI）
运用BEI访谈法，从NJ审计大学57名参与问卷调查的管理学教师中，选取6名优秀教师和6名普通教师作为访谈对象分别进行访谈。为保证访谈的效果和提高访谈的效率，笔者设计《NJ审计大学管理学教师BEI访谈提纲》（附录5），并提前与被访谈的教师预约时间，且每次访谈时间控制在2-3小时。在采用STAR法对管理学教师访谈过程中，为便于整理笔记，笔者采用2名访谈者同时访谈1名被访谈者，或者征得被访谈者同意，采用录音的方式记笔记。
经过对访谈记录的整理，并结合表4.1中21项管理学教师胜任素质评价指标，将12名被访谈者的记录进行分析、编码。通过数据的整理，得出胜任素质指标出现的频次，见表5.5。
表5.5管理学教师胜任素质评价指标频次表
（2）专家评价法
专家评价法是由专家团队运用定量和定性分析法，以打分等方式做出定量评价，其结果具有数理统计特性。为了确定胜任素质指标的权重，本文采用专家评价法。具体操作如下：首先选择NJ审计大学7名已参与德尔菲法的管理学专家和教授组成专家组。将表5.5中《管理学教师胜任素质评价指标频次表》数据发给7名专家，并发放《专家评价法调查问卷》（附录6）。其次，7名专家根据工作经验对21项Ⅱ级指标进行赋值，权重总和等于1。笔者回收调查问卷并统计分值，得出管理学教师胜任素质Ⅱ级指标的权重。见表5.6。
表5.6管理学教师胜任素质Ⅱ级指标专家评分统计结果
在Ⅱ级指标权重的基础上，进一步得出NJ审计大学管理学教师胜任素质Ⅰ级指标的权重，见表5.7。
表5.7管理学教师胜任素质Ⅰ级指标专家评分统计结果
5.2.4评价体系确定
通过以上研究，得出NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系及各项指标的权重。该评价体系包括知识技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机7项Ⅰ级维度和指标。见表5.8。
表5.8NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系
第6章NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系保障措施
一项胜任素质评价体系的运用需要政策和制度的保障。NJ审计大学在推行管理学教师胜任素质评价体系时，可以从管理学教师的激励机制、职业规划、业务素养和教育教学理念等方面进行改善，提升胜任素质评价体系的实施效果。
6.1健全激励机制
NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系的有效实施，需要健全激励机制。具体来说，管理学教师的选聘、薪酬激励、职称晋升、绩效奖惩都应以胜任素质评价体系为标准。通过建立科学、合理、公平、公正的管理学教师考评体系，NJ审计大学可以加强管理学师资队伍的管理。在选聘环节，NJ审计大学人事部门依据胜任素质评价体系和对应的薪资福利标准，对新招募的管理学教师的胜任素质进行面试考核和综合评级，从而确定薪资福利标准。同时，胜任素质评价体系还可以运用到在职管理学教师的年度调薪和职称晋升。
当然，绩效奖惩是健全管理学教师激励机制的主要内容。根据NJ审计大学管理学教师的胜任素质模型建立客观量化的考核方案,并根据工作绩效考核的结果和评价来激励管理学教师。每学期定期考核管理学教师的工作业绩，并将考核结果与职称评定、职业晋升和绩效奖惩等挂钩，充分调动管理学教师的工作积极性，提升其岗位胜任力。此外，NJ审计大学还可以通过不断完善管理学教师的职称评定体系。职称晋升在一定程度上反映了学校对管理学教师工作绩效的肯定程度，政策性强、敏感度高，直接关系到每位管理学教师的切身利益，是教师职业努力、自我提高的外源性动力，具有激励作用。学校要将职称评定与管理学教师的德、能、绩等多项指标有机结合，促使他们不断加强业务学习，实现岗位能力结构的不断升级，从而提高工作效能感和职业发展意识，提升其岗位胜任力。
6.2做好职业规划管理
NJ审计大学教师岗位可以分为教学岗位、科研岗位和行政管理岗位三大类。管理学教师同样也有这三种职业发展方向。在NJ审计大学，一些管理学教师不仅承担教学任务，而且还带有行政管理的职责。这些教师将管理学理论和知识运用到管理实践。当然，每一位管理学教师都有自己的特长和兴趣。有的管理学教师擅长教学，有的管理学教师则喜欢学术科研，还有的管理学教师倾向于从事行政管理工作。
目前，高校中普遍存在“研而优则教”和“研而优则仕”两种情况。NJ审计大学管理学教师也存在类似的现象。这不仅不利于高校有效利用人才资源,也不利于高校提高各项工作的质量,对于管理学教师本身的职业生涯发展也是不负责任的表现。因此，笔者建议NJ审计大学通过管理学教师胜任素质评价体系来测评每一位管理学教师的胜任素质特点，帮助管理学教师明确自身的能力素质现状，了解自己需要什么样的能力,以及在他们职业生涯发展的不同阶段需要培训哪方面的能力等，从而帮助教师实现自身职业生涯目标。同时，NJ审计大学在教师岗位的设置和调整时，要结合管理学教师自身的胜任素质。当然，管理学教师的职业生涯发展路径，也要结合NJ审计大学的人才规划以及教师的自我规划,两项规划的基础都是对应岗位和工作所需要的胜任素质要求。
6.3提高业务素养
2017年12月6日，教育部印发《高校思想政治工作质量提升工程实施纲要》。纲要要求，加强教师队伍管理，严把教师聘用、人才引进政治考核关，依法依规加大对各类违反师德和学术不端行为查处力度，及时纠正不良倾向和问题，注重师德师风教育。高校教师业务素养的提升有利于提高教学质量。NJ审计大学结合管理学现有教师的情况，可以从以下三个方面提高业务素养：
（1）树立正确的职业价值取向。无论是职业发展还是价值观，高校教师对于学生的影响都是深远的。NJ审计大学管理学教师应树立良好的师德风范和人格形象，潜移默化地影响学生的言行和思想。让学生在学习专业知识的前提下，感受到高校教师的正能量和积极上进的人生态度。同时，合格的高校教师不但应具有科学的人生观、价值观,为我国高等教育事业无私奉献的敬业精神和对学生强烈的责任感、良好的性格和健康的心态,还要努力拥有XXX所推崇的新思想、新观念及具有时代特点的先进的道德意识。在管理学师资队伍素质建设上,总体上应以德治国的思想为指导,树立师德兴则教育兴,教育兴则民族兴的观念,不但对新上岗的教师进行职业道德、职业精神方面的培训,而且应该定期对在岗教师进行思想品德培养和素质教育。NJ审计大学通过加强管理学教师队伍素质建设,提高教师高尚的人格魅力。
（2）加强学历提升。从表3.5数据可知，NJ审计大学被调查的57名管理学教师中，有17人为硕士学位，占比29.8%。学历代表着教师的学习经历。学历越高，说明教师对专业的研究越深入。目前，我国高校对于学历的要求逐步提高，因此，管理学教师应不断加强自身学习、优化知识结构，对提升个人的学历。硕士学历的教师可以通过继续教育、在职深造或学历培训等各种系统的学习形式获得更高层次的学历。通过提升学历，管理学教师可以提高专业素养。
（3）提高管理实践能力。从表3.6的调查数据可知，NJ审计大学管理学教师胜任素质评价Ⅱ级维度中“理论联系实践”项的评分均值为3.439，排序第30，为评分最低的一项指标。从专业知识角度来看，NJ审计大学的管理学教师具有良好的专业理论知识和丰富的教学经验，但是管理实践教学经验方面存在不足，不具备相应的企业管理实践指导能力和实践操作能力，在带领学生开展实践教学、顶岗实习、指导就业等工作时显得力不从心。因此，管理学教师应提高企业管理实践能力的锻炼，全面提高职业素养。
6.4更新教育教学理念
高等教育的目标是培养具有创新精神和创新能力的高素质人才,这对NJ审计大学管理学教师提出了新的要求。不具有开拓创新精神,没有创新意识和创新能力的任课教师,是很难培养出具有创新意识和创新能力的人才的。管理学是一门综合性和实践性较强的学科。管理需要不断的创新。
NJ审计大学培养学生的创新能力需要管理学教师身体力行，开放观念、锻炼思维的灵活性、增强对问题的洞察力，加强自己的实际操作能力，打破现有的规则、方法和论，不断结合教育实践，探索新的教学模式，不断推陈出新，另外鼓励学生新，培养学生的创新意识，鼓励学生对问题提出不同看法和观点，另辟蹊径，寻找新的解决问题的方法。此外，管理学教师要树立创新意识，强化创新精神，敢于标新立异，善于发现教学活动中的问题，从不同角度思考问题。
第7章结论
7.1结论
科教兴国战略提出之后，我国越来越重视高等教育的管理，对高校的投入也日益增加。高校不仅是培养人才的摇篮，也是科技创新的基地。高校的教师不只是担负着教学科研的任务，还具有更多的社会责任。管理学是各大高校普遍适用的课程，对于管理学（课程）教师的培养和考评尚未形成统一的观点。健全管理学教师的胜任素质评价体系是高校面临的共同难题。
鉴于此，本文学习前人的研究成果，综合运用问卷调查法、德尔菲法、行为事件访谈法和专家评价法，针对NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系的现状进行问卷调研分析，探索现有评价体系存在的问题和原因。在此基础上，进一步优化NJ审计大学管理学教师胜任素质评价体系。最后，为确保胜任素质评价体系能顺利实施，从管理学教师的激励机制、职业规划、业务素养和教育教学理念等方面进行改善，提升胜任素质评价体系的实施效果。
本文的主要结论有：
（1）通过对NJ审计大学管理学教师现有评价体系的问卷调查数据分析，得出评价体系胜任素质现状及主要问题：胜任素质体系不完善、胜任素质达不到岗位要求、胜任素质提升缺乏明确目标。在此基础上，分析得出导致这些问题的主要原因有：缺乏健全的胜任素质体系、胜任素质实施效果不明显和缺乏针对性的胜任素质培训等。
（2）本文借鉴素质冰山模型，采用德尔菲法通过对NJ审计大学7名专家和教师征询意见，选取得出优化的管理学教师胜任素质评价体系。该评价体系包括7个I级维度和21项Ⅱ级维度。7个I级维度是知识技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。其中Ⅰ级维度“知识技能”下有4个Ⅱ级维度，即专业功底、学术能力、教学能力和学习能力；Ⅰ级维度“自我形象”下有2个Ⅱ级维度，即自我控制和个人影响力；Ⅰ级维度“社会角色”下有4个Ⅱ级维度，即鼓励学生、团队合作、理论联系实践和管理经验；Ⅰ级维度“态度”下有3个Ⅱ级维度，即倾听反馈、尊重学生和乐于教学；Ⅰ级维度“价值观”下有3个Ⅱ级维度，即师德师风、敬业精神和培养学生；Ⅰ级维度“个性”下有2个Ⅱ级维度，即诚实正直和创新能力；Ⅰ级维度“动机”下有3个Ⅱ级维度，即学生导向、奉献精神和责任心。
（3）采用BEI法和专家评价法，得出21项Ⅱ级指标的权重和7项I级指标的权重。即：知识技能（0.224）、自我形象（0.056）、社会角色(0.216)、态度（0.093）、价值观（0.137）、个性（0.064）和动机（0.210）。
7.2研究不足
由于本人时间仓促、学识有限，本文还存在许多不足和有待完善的地方。
（1）由于被调查者对于问卷内容的理解程度有差异，这可能使数据存在一些误差，从而影响研究的结果。
（2）笔者在搭建NJ审计大学管理学教师胜任素质评价模型时，借鉴素质冰山模型，在设置Ⅱ级维度时只选择了30个维度，可能存在不完全的情况，在今后工作中还要综合考虑到其他因素的影响。
（3）笔者在运用行为事件访谈法（BEI)访谈12名管理学教师，由于对STAR提问法和BEI法把握不准，可能对研究结果有影响。
（4）在对胜任素质评价指标的权重研究时，本文采用问卷调查法和专家访谈法，今后也可以运用层次分析法等。
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