浅析仁人律师事务所绩效评价制度 ——基于平衡计分卡模式

摘 要

本文通过对仁人律师事务所的调查与分析，结合平衡计分卡的理论及其应用的研究案例，总结归纳仁人律师事务所的特征及其绩效管理方面的不足。其次，再次结合平衡计分卡的应用特点，为仁人律师事务所划分参考目标及及考核指标，提供了绩效考核实施的思路。希望事务所能够找到符合自己特点的绩效考核制度与管理方式，有效的管理能够为事务所未来带来巨大效益，能够更深层次的提高业务效率，实现愿景，继续为履行维护我国公正公平的法律社会的使命不断进步与努力。

关键词：平衡计分卡 仁人律师事务所 绩效考核指标体系

一、引言

目前大多数的律师事务所都还处于中小规模，以东莞的仁人律师事务所为例，尽管律师实力充足，职业能力优秀，但内部管理结构简单传统，在业务管理与绩效评估方面都存一定不足。内部绩效管理作为关键因素都被广大企业所认同，它是能够在一定程度上对企业的人员、制度、业务等等方面做出评价，从评价中发现问题并做出改进，提升自身竞争力。平衡计分卡是近代以来的在绩效考核方面常用、有效的评价方法，它从财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度评价分析企业，从多元的指标综合评价，再结合SWOT进行内、外环境分析，总结企业综合竞争力，从而结合综合特点及时更新战略目标与选择战略，从而提升自身竞争力。

（一）绩效考核与管理

1、绩效考核的作用

绩效考核中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。有效合理的绩效考核管理有助于及时发现问题；有助于人力资源管理

（二）平衡计分卡

2、平衡计分卡模式概述

平衡计分卡从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四个维度对企业的绩效进行了衡量与评价，避免了以前只从单一财务指标进行考核，这种考核，使得企业的决策更具有前瞻性。它总共兼顾了四个方面的平衡：财务指标与非财务指标的平衡，长期目标与短期目标的平衡，内部人员与外部人员的平衡，领先性指标与滞后性指标的平衡。

3、平衡计分卡的特点

（1）平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持；

（2）平衡计分卡可以提高企业整体管理效率；

（3）注重团队合作，防止企业管理技能失调；

（4）平衡计分卡可提高企业激励作用，扩大员工的参与意识；

平衡计分卡可以是企业信息负担降到最少。

4、平衡计分卡与SWOT分析法

在企业战略管理中，SWOT是作为战略内外环境分析的有效根据之一，其中S为优势（strength）、W劣势（weakness）、O机会（opportunity）、T威胁（threat）。

将平衡计分卡可与SWOT分析法的特点结合，可以评价财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度在优劣特点、内外机会与威胁评价，制作BSC-SWOT分析矩阵，更直观的评价企业的绩效管理成果、对绩效进行考核评价。

表 1BSC-SWOT分析矩阵

二、仁人律师事务所概况

（二）事务所简介

仁人律师事务所是2007年成立于东莞的一家具有综合业务能力的普通合伙制律师事务所。以“以人为本，公平求正”为中心理念，连续多年为东莞市内及市外客户提供优质的法律服务。本所注册资本60万元，拥有近20名执业律师，10名实习律师，行政部3人，财务部3人。大部分律师毕业干国内著名法学院校并均已获得博士、硕士学位。且近一半的执业律师曾经或现在依然兼职任教干部分高等院校，具有较高的法学理论水平和较强的法律实务能力。仁人律师事务所都曾协助过XX部门、司法机关、金融机构或大型企业集团完成重要项目，具有丰富的社会阅历和广泛的社会关系，并踊跃组织和参加各种学术活动和社会公益事业。

（三）事务所组织结构

图 1事务所组织结构

1、合伙人

事务所投资人，最高决策权力机关，决定事务所发展和经营管理的重大事项，指导法律业务的开展，共三人，实际执行事务两人。

2、行政部

日常文书整理归档与记录，协助律师做好法律文书登记、收发重要文件快递，重要时间（如诉讼时效、诉讼费缴费时间、文书发送时间）登记与提醒，接待来宾，办公用品采购，顾客来访接待。

3、财务部

结合律师事务所实际业务情况与特点登记账簿，对日常交易事项记账，主要负责采购、固定资产、往来收付管理，整理单据、发票开具与管理，工资核算与发放。

4、法律业务部

部门主要负责诉讼案件、调解案件、法律顾问等律所的主营业务，与顾客沟通最紧密的部门，帮助顾客的诉求的问题用合法合规的方式处理，还负责法律文书、法律资料的准备与书写。

（四）事务所人员结构

表 2事务所人员数量

从律所人员结构与数量，结合组织结构来看，有明显的人员框架，人数比例相对合理，是属于明显偏普通的职能结构，属于中小规模。如果仁人律师事务所需要进一步扩大发展规模，需要考虑是否吸收更多律师进入本事务所。

三、仁人律师事务所绩效考核制度存在的问题与分析

通过对仁人律师事务所实地调查，采取了问卷调查的方式发现与总结问题，结合平衡计分卡模式四个维度对仁人律师事务所的绩效考核制度提出现存问题并分析原因。

（一）问卷调查

调查问卷是统计调查中常用的方法，通过实际参与者的回答得到更接近真实的实际情况（排除人为故意因素）。选取律所的全体人员为调查对象，调查时间为2019年12月。最终实际参与问卷为20人，其中包含3名合伙人、3名行政人员、3名财务人员，有效问卷20份。

从调查结果看，参与问卷的20人中，85%的员工并不清楚是否参与过律所的绩效评价过程，15%表示没有参与过绩效评价过程；65%没有了解过关于律所的绩效考核制度；90%认为目前律所进行绩效考核是非常必要的事情；普遍认同进行绩效考核的目的为订立绩效目标的依据、确定培训需求、确定薪酬依据、评价员工能力以及帮助员工更有效开展工作；参与调查的所有人员都对律所的全年工作目标有所了解；95%认为目前事务所的工作环境需要改善，参与调查的所有人员认为工作流程需要改进；普遍认为工作绩效应由合伙人会议、同部门同事、其他部门同时、本人进行评价。

综合来看，大部分员工对于律所的目标有一定了解，但不够清晰与具体。律所的目标与绩效评价息息相关，这也是为什么目前的仁人律师事务所在绩效的管理、考核方面表现不足。绩效考核制度能够为律所带来许多有帮助的作用，它能从一定客观的层面显示律所整体层面、律师层面、员工层面的特点，找到改善的方面，也是每个人薪酬、奖励的参考依据，这一点律所的全体人员还是明白的，这也为绩效考核的实施提供良好基础。

（二）基于平衡计分卡对绩效评价制度的评价

绩效管理分析多会用到平衡计分卡，从四个维度展开，建立考核体系。从学习与成长到财务维度，层级递进，紧密联系。所以相对的，为了更客观的对仁人律师事务所的现有绩效评价制度，也在平衡计分卡的四个维度上对其展开分析。分析方向大概如下：先在财务维度上，使用常见指标，如应收账款周转率、营业利润率等，分析经营状况；其次，在顾客维度上，用顾客满意度等分析律所的服务；再者，在内部业务流程维度上，根据对仁人律师事务所的了解，大概推测目前的业务效率；然后，在学习与成长维度上，通过培训次数等了解个体学习情况。从整体到个体，从大的财务方面再看到内部个体方面，再从个体反观整体，结合BSC-SWOT分析矩阵，总结律所的优点与问题所在。

1、财务维度

财务指标可以反映律所的经营状况与成果，通过财务指标可以推测目前的经营效率，在此为了分析律所存在的问题，选取了几个常用的财务指标，如业务增长率、应收账款周转率、营业净利润率，来评价目前的营运情况情况，从而判断是否因律所绩效考核制度的不完善而影响律所发展。

2、业务增长率（以诉讼业务为例）

由于笔者暂未统计到仁人律师事务所每年实际业务数量，故以可查询到裁判书数量为参考，裁判书包含民事、刑事等案件，部分案件经过两个或以上的审判程序，以此作为分析诉讼业务或多或少与实际有误差。2015年至2019年判决书数量如图表所示（数据来源于中国裁判文书网）

图 32015年-2019年裁判书数量

图 42015年-2019年一审判决时占比

（注：2019年裁判书数量骤降的原因或与2019年搬迁调整，律师人数略有下降以及裁判书上传延时有关，故2019年的数据不作参考分析数据。下同）

通过计算得出裁判书增长率2016年为33%、2017年为12%、2018年为-24%，平均裁判书数量为280件。2015年至2018年的业务量，以一审判决书为参考，数量趋于一定水平，考虑递延案件等因素后，增减辐不大。另一可能情况为往年未结案件多，案件偏向棘手和复杂，这点需要律所特别留意，做好案件管理、备查、追踪等相关工作，避免出现遗漏的失误，造成严重后果。

3、应收账款周转率

应收账款管理是律师事务所财务的重要部分之一，通常希望应收账款收回更快更好，应收账款周转率越低越好（应收账款周转率=平均应收账款/平均营业收入）。同时，用应收账款周转率评价财务工作也具有一定参考作用。由于律师行业属于服务行业，通常是在订立合同中，约定履行服务任务后客户再支付合同款及根据实际情况而定的其他过程中的相关费用，仁人律师事务所的一般规定为在执行完合同约定任务后要求客户支付账款。仁人律师事务所应收账款情况如表。

表 32015年-2019年部分财务数据

从应收账款数据来看，应收账款周转率基本维持在一定水平上，从2018年到2019年，应收账款周转率从12.17%降至11.47%，可能说明在2019年事务所有做出应收账款管理方面的相关调整，催收账款能力有所提高。应收账款管理一般属于财务部门的工作，可以说明财务部门工作情况良好，或是财务部门应收账款管理工作有所改善。

4、营业净利润率

营业净利润率（=净利润/营业收入*100%）是分析评价企业盈利能力的重要指标。一般分析评价时都需参照行业平均值、企业目标值等进行判断，由于东莞律师行业财务数据收集困难，在本片中对仁人律师事务所自身进行纵向比较，可以此来评价仁人律师事务所总体绩效与发展情况。数据如下表所示。

表 42015年-2019年营业财务数据

净利润水平变化基本与营业收入水平变化匹配，仁人律师事务所总体发展平稳，成本也保持在一定水平，但作为特殊服务行业，成本无外乎租金、工资、日常差旅等办案费用。2015年至2019年的成本依旧保持在近乎同一水平，在现代技术逐渐提高，部分工作简化的时代下，相关成本应有所下降。为提高利润，增加现金流，律师事务所需要考虑是否进一步控制成本，将成本内容细分，也需要提高管理效率，减少不必要的支出。

顾客维度

（1）顾客满意度

顾客满意度对服务性行业的顾客满意度调查系统的简称，是一个相对的概念，是客户期望值与客户体验的匹配程度，是评价业务效果的有不错的参考意义的指标之一。律师行业作为特殊的、重要的服务行业，顾客的满意也是服务的重要目标。从仁人律师事务所的实际情况看，由于规模偏中小，并没有专门对服务过的顾客进行沟通回访，但会有原来负责对应案件的业务律师在特别情况下对顾客回访，是否回访、回访次数根据双方关系是否友好发展而定。在2019年中，约有35%的律师与顾客关系良好，多数在传统节日进行问候。回访顾客，调查顾客满意度，可以用于评价业务效果，也可评价业务律师的态度与顾客心中对本所律师能力的评价，也可提升律师事务所形象。

仁人律师事务所尽管有回访等，但在更加专业的运用与管理并没有很明显地表现出来，使得对业务、律师的绩效考核不完整、规范。

（2）顾客来源

图 6顾客来源分布

因没有实际记录数据，据不完全的了解，事务所的顾客来源，熟人介绍与以往顾客占比最高，二者总比占大约76%，是事务所最主要的来源；少部分来自顾客个人了解与法律援助案件顾客。由此可推测，仁人律师事务所在处理案件中表现了优秀的专业能力与良好形象，让大多数顾客都表示喜爱与信任。但是，一旦依赖于这种现象，容易导致“吃老本”的结果出现，业务难以提高与创新。适时开发新客户，做出业务产品创新，或许是事务所需要考虑的问题。

目前的事务所也由于人员数量问题，没有专门安排顾客管理与统计的人，尽管有顾客信息保存。仁人律师事务所暂相关宣传，较少有自己的宣传产品。宣传少，没有更多的途径让潜在顾客了解，新顾客难以挖掘。

3、内部流程维度

内部流程是已企业战略目标为起点为了实现目标而设计的过程要求，为了提高效率，吸引顾客，以及控制风险。律师事务所当前的业务模式与部门设置，没有提现出与目标结合的特点，偏向传统、简单。纵向来看，没有层级考核标准，工作效果提现在日常工作反馈上，没有明确指标；横向来看，工作流程以形式表现，部门间、部门自身评价没有统一考核。部门自身也没有明确目标，工作计划体现在表面。最重要的案件管理没有集中统一的软件管理，只靠excel做基本的内容登记，从长远来看，会给以后调取案件、律师个人成果回顾带来一定程度的不便。

4、学习与成长维度

事务所对实习律师会有相关的培训，一年有两至三次的外出学习，会根据实际情况安排与其他律师事务所展开交流学习会。每周会对典型或特别案件进行讨论，学习方法与新规。在学习方面，仁人律师事务所还是相当重视律师专业能力的提升。而对于其他费律师部门，并没有为提升工作效率的技能培训，部门之间的技能交流等等。

5、BSC-SWOT分析模式

表 5SWOT矩阵分析图

根据对律所的SWOT矩阵初步分析，目前律师行业的发展仍然有较广阔的前景，且仁人律师事务所现所处的松山湖是东莞重要的高新技术区，其经济繁荣与创新氛围都对新业务拓展与开发都有很大的帮助与启发，大所处的大湾区本身机会、潜力巨大。律所需要继续提高律师专业能力，提高员工素质，把握机会发展，进一步扩大市场份额。

对于劣势，有关员工能力不同、办公模式偏传统、服务产品种类少，律所的管理能力有待加强。对于劣势的问题，需要分层面与维度看待。结合平衡计分卡的四个维度，拆分层面与主体，从总体层面到个人层面，划分财务、顾客、内部流程、学习与成长的目标，设立评价指标。对于仁人律师事务所，不同业务收入总额、员工业务量、员工培训次数、业务流程耗时等等指标，在通过得出的指标数据，分析造成劣势的原因。

表 6仁人律师事务所BSC-SWOT分析矩阵

（二）仁人律师事务所存在的问题与分析

律所的问题总结起来大致在两个层面，运营与绩效考核制度两个层面，二者相互影响，基本围绕绩效考核制度还是维系律所运营的关键内容。

3、运营层面

（1）待开发空间大但难以确定方向

无论从应收账款周转率、还是应收来看，在诉讼业务上的发展是较为平稳的，但总体就是业务类型较少，开发空间还很大。但根据分析，律所缺少实质性的在业务考核、律师考核上有研讨，对现实情况没有一个大概的定位，固然也很难去深入考量其他发展方向，例如是否适合并且继续增加在法律顾问方面的服务产品度、复合型服务产品等开发力度。

（2）缺乏统一的沟通平台

除了用传统的社交平台作为消息传达与工作协作的工具外，律所没有更专业的沟通平台。律所的沟通平台，并不仅仅是字面意思上的对话交流，它更是在与顾客之间、与同事间、与部门间的工作交流、信息传递的平台。它不仅仅是一个软件构成，它更多是一个通过办公软件、社交平台组合在一起的沟通系统，系统的组合需要结合实际工作特点。例如，一个案子的承办，不仅仅是微信通知，然后用Excel表就记录完成这项任务，它会涉及到将案件合同信息传递到顾客、与财务部，并设置时间提醒后续的任务，仅仅依靠普通社交平台与简单的办公软件并不能达到全面的效果。律所当前正是缺乏一个统一的沟通平台、系统，不仅难以知道案件的进度，也难以推测现有效率，也对绩效考核造成一定难度。

4、绩效考核制度层面

（1）绩效考核制度不明确

在调查中，员工对所处岗位、律所的绩效考核制度没有清晰的表达，也就是目前而言的律所绩效考核制度不明确，也说明了目标不清晰，较难确定选取什么样的考核指标来评价，也就明显的对考核对象进行划分。简而言之，该对谁考核，考核什么内容，目标是什么，哪里不足，如何改善，都是需要在有绩效制度的情况下进行。

（2）绩效考核缺乏专业、专门的人员设计管理

因仁人律师事务所多年专注于提升法律专业水平，在律所管理方面没有更高的意识与改善。尤其对于业务流程的处理，涉及中间的文件等辅助处理效率还有待提高，这是流程处理的“软、硬件”不完善的原因。“软件”是指每名员工能力水平、素质高低以及明确的处理流程、评价制度；“硬件”便是辅助工具（如档案处理系统的相关软件、APP、通讯工具），软件与硬件的配合是决定效率的重要因素。但因为缺乏专门或专业的人员对绩效考核进行管理，对与现有问题的发现所需时间要花费更长，考虑软硬件因素更加跟不上发展步伐。目前绩效考核管理、提出方案等还主要依靠于执行事务合伙人个人的经验、习惯等个人因素，效率还需提高。

四、仁人律师事务所绩效考核的建议——基于平衡计分卡

平衡计分卡是建立在组织的使命、愿景上，以及层级与部门的目标，构建四个维度，进一步确定各级可测量的指标，进而形成其战略地图构建绩效考核制度，衡量各方面表现。建议思路如下：

以使命与愿景为基础，确定事务所的目标。根据目标管理的理论，先确定目标，再执行任务，会让成果更加有实际感，执行过程这种更加有方向。目标管理法中，先对组织目标进行设定，具有针对性的分解，变成部门目标以及员工等每个岗位目标。以此，更加明确员工的职责与任务。

接着，分解目标与根据现状确立考核指标。到绩效考核实施时，根据360度绩效考核，通过划分不同主体及根据考核指标进行全方位评价，定期收集结果，总结问题，不断改进。

（一）明确仁人律师事务所的使命与愿景

使命与愿景：将仁人律师事务所努力建设成为立足东莞、辐射周边、面向全国，坚持一心为人民主持公正、维护中国依法治国战略，讲究专业素质能力与效率的优秀律师事务所。

（二）建立战略目标与考核指标——基于平衡计分卡的四个维度

财务方面，律师事务所需要获得收益，则在此方面便是以提高收入、控制费用支出，实现收益最大化为主要目标。提高业务收入，需要从律所原有业务产品出发，在稳定保持的基础上继续增加诉讼案件收入、调解或鉴定收入，并且增加开发顾问收入，与财税知识结合、配合行业特点，将服务向高端发展。应收账款管理，是业务服务完成后的重要部分，律所除了要增加收入，还需要实现正在的现金流实现真正的盈利，及时收回应收账款，提高周转率是这部分需要考核的内容。费用支出，可以通过减少办公室耗材、控制办公室日常费用，交通工具、日常用餐等合理支出，凭单据、凭业务实际报销，在比较小的方面控制费用支出。

顾客方面，保持原有客户、增加新顾客、提高顾客满意度，都需要律所继续在服务方面不停的做优化、改善措施。在原有水平上先逐步提高专业水平，将仁人律师事务所的口碑继续向更好的提高，接着再逐步推陈出新，配合东莞本土特点，中小规模企业偏多，现在也正是广大企业转型、向上市等等更多元化发展，通过改进，挖掘更多潜在顾客户，乃至高端顾客，实现目标。

内部流程方面，按层级、部门及时间分期做计划，上至全年、整体计划，下至部门及个人计划，规划好工作步骤，以上都关系到从个人至整体的工作效率的提高，为实现目标的安排。案件谋划方案的考核，是检验业务部门的律师们是否有尽职调查、努力用专业能力寻找解决方案的指标；业务流程优化，则是行政部与业务部之间的工作步骤、流程传递要高效进行，查缺补漏，对于容易出现的环节要进行及时改进。并且需要设立监督制度，确保内部流程、考核尽可能在计划范围之内，这样才能更高效的完成目标，提高实现率。

学习与成长方面，注重个人的不断学习与成长，从而带动整体不断提升。当前的东莞是个不断变化的城市，乃至全国的政策不断修改与推新，与时俱进，不定期的培训学习，学习新的知识，了解发展趋势，提升专业能力与工作效率，按计划逐步提升个人、不断发展是重中之重。还要有员工福利与团队活动，既需要提高员工满意度与自信心，也要增强团队凝聚力，激发员工的积极性。具备新的知识、技能与团队后，也要加强创新学习，研发符合行业特点或具备仁人律师事务所自身特色的服务产品。

以上四个方面联系紧密，与发展目标及计划息息相关，逐步围绕展开。

表 7仁人律师事务所考核体系构成

（三）划分各部门绩效考核指标，建立考核制度

通过结合仁人律师事务所的情况，将四维度指标进一步分解，既要围绕目标与计划展开，也要注重过程、结果及影响是否可把握。如财务维度主要涉及财务数据，对金额、数量等都有真实性、准确性、及时性要求，并由需要对数字负责的部门承担，其他方面基本如此。如业务流程优化，一项业务中，行政与业务部过程配合紧密，故在此项中优化需要有两部门相互配合优化，考核优化情况，互相提高效率。

表 8仁人事务所各部门考核体系构成

表 9员工考核体系构成

（四）绩效考核实施

3、成立相关绩效考核小组

绩效考核制度的实施需要专门的人进行负责，确保绩效考核真正且有效的进行。由于仁人律师事务所实际并没有多余且专业的人员实施管理绩效考核这项工作，建议可由每个部门派出比较具备人力资源知识与绩效考核制度、愿意学习绩效考核实施的人作为代表，成立绩效考核小组，定期考核与统筹考核工作。先将绩效考核制度在实施前期建立好考核体系，后期结合实际情况再逐步调整指标，这样可以节省非专业人员考核时间，也满足了专人管理的需求。

4、绘制战略地图，转化任务与行动

5、选择合适的战略

对于本身规模属于中等的仁人律师事务所而言，其一，要对自身原来的服务继续保持，采取集中市场营销。其二，事实上服务产品不如实际产品需求变化弹性大、变化范围大，难以用财务数据与财务指标直观提现律所的发展情况，服务相当依赖于律所负责人本身的资源与律师质量。所以在选择人力资源战略中，在内部要提拔学习能力强的律师，如果可以的话，还要定期进行外部招聘，及时输送“新鲜血液”，否则人力资源不够，再优秀的律师也要承担许多工作。

6、薪酬、奖励制度与绩效考核制度相结合

在绩效考核制度实施中，薪酬与奖励制度一定是最重要的实施条件之一，它是激励员工提升、促进效率提升的有效方法。员工一般不会为了总体利益而努力，先满足个体需求，个体进步再上升到进步。

7、引用高效的办公软件与智能办公平台

专业的律师软件有如律通、e律所等等，建立智能档案库，首先在基础业务的内部流程中做出改良，提高效率。更可以追踪每个案件的负责人、涉及员工、顾客等等。其效果更有：一、作为绩效考核的工具之一，可以更快速的得出部分考核指标；二、观察到业务进度，找到内部业务流程的缺陷。

绩效考核实施保障要点改变管理意识与提高员工素质律所的管理者要改变过去传统的管理习惯。在飞速发展的时代，要及时对传统的管理方式做出一定的规范化升级，过去的管理方式缺少符合如今律师行业特点。现下主动接受绩效考核制度，规范业务流程，会是提高律所经济收益的一个要点。如果管理者自身也不接受或是不重视绩效考核的作用，律所也很大可能只在原有的水平上徘徊，难以发现与创新。同时，要提高员工素质，尽管是先有绩效考核才会更直观的了解员工能力与素质，但其实是员工与绩效二者相互相成，如果员工自身缺乏思考，不主动接受新事物，那绩效考核也难以继续。

提高信息化信息传达速度快、生活工作广泛信息化是当下的时代特色，将律所多方面的内容信息化，从很大层面上可以提高律所的工作效率，将律所财务、顾客、业务等等方面的内容信息化，再通过信息化的内容所反馈的情况做出分析，这对绩效考核制度来说是非常高效的方法。

对战略目标合理分解与实现战略目标是有理想中计划的实施成果，若要实现最终目标，首先要为达成目标而订制计划。通过战略地图，针对律所的发展情况划分阶段，制定阶段性计划，并对计划实施的事情设定目标。目标必须是符合实际情况的，要牢记目标既不是泛泛而谈，一蹴而就，而实循环渐进，逐步实现；分解的目标数也不适宜过多，难以评价。只有结合合理的目标，绩效考核制度才能有更加清晰的方向。

五、总结

对于律所的管理层而言，更关键的是事行绩效考核制度。平衡计分卡作为一个包含信息丰富的绩效考核分析工具，将总体战略转化为财务、内部流程、顾客、学习与成长四个方面的具体目标，实现战略与绩效的有机统一。基于平衡计分卡的四个维度，构建符合律所自身特点的考核体系，客观评价不同主体、方面、层面的情况。通过绩效考核，能够发现问题，也为未来发展的计划提供改正或继续提高的方向。

仁人律师事务所作为一家东莞本土的律师事务所，优越的地理位置以及优秀的律师都为其具备了巨大分发展潜力，但现有规模还处于中小水平，管理模式、业务类型都偏向传统模式，此时要继续扩大，增加收入，提高名声，及时改变管理意识，从内部管理开始做好，提升服务水平，或将能在激烈的市场竞争中让自己的服务差异化，增加顾客与业务。在学习与成长方面，加强创新精神，开发更综合的法律业务产品，多元化业务，扩大市场。在员工方面，通过基于平衡计分卡多方面的综合绩效评价，确定合理的薪酬制度，并给予恰当的奖励，提高员工的积极性，鼓励员工自我提升，培养属于自己的人才资源。

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致 谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师肖珊讲师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对讲师表示真诚的感谢！

此外，非常感谢仁人律师事务所能给我一次实地参考学习的机会。时间有限，没有能够更深入、更全面的了解律师的工作情况与律师行业，涉及律师行业的专业问题因本人非法律专业原因一时难以理解，这也是本篇论文有部分叙述不全面、有不准确的地方原因。但在实地观摩学习的时候，也接触到了许多在专业学习上接触的内容，知识面拓宽了不少。再次对仁人律师事务所的几位前辈表示衷心的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

浅析仁人律师事务所绩效评价制度 ——基于平衡计分卡模式

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月20日

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