内容摘要：现代知识经济社会，企业想要发展完全依赖竞争，而企业竞争的核心追根究底,其实就是人力资源,人才的竞争。当前我国的企业管理、发展，已经进入到一个以人为本的管理XXX，管理科学也逐步向管理艺术方向发展。即先确立“以人为中心”为基础，加大企业人力资本投入，通过定期开展职工培训，迅速将科技生产力转化为现实生产力，目前有效的员工培训已成为企业成功运作的核心竞争力。培训的重要性毋庸置疑。
知识经济时代，一个企业想有一个好的未来，只有具备比竞争对手超强的学习能力，才能在风云变幻的国际市场竞争中坚持不败。重视人才建设，落实好各类员工培训，充分发挥其主动能动性，使起不遗余力，在“三分技术，七分管理”的今天对企业的长远发展尤为重要。经营之父松下幸之助曾说：“打败竞争对手的手段就是要比对手学的更快！培训很贵，但不培训更贵”。一个有远见的企业管理者必须着眼于未来，重视加人才投入，持续不断地提高管理水平，借员工的力来做所要做的工作，才能取得经济效应，实现自己的远大发展目标。人是企业能够存活发展的第一资源，也是关键因素；所以提高培训的有效性，为实现企业发展的远景目标提供强有力的人才支持，当务之急已成为企业长期持续稳定发展迫切需要解决的一项重要课题。
文章从企业管理的实质入手，分析我国企业员工培训的现状，深度剖析现阶段员工培训存在的问题及原因，深入论述企业亟需解决的提高员工培训有效性的迫切性和重要性的途径与方法。并探索如何在新经济下顺应国际大趋势，找到有效提高我国企业员工培训的对策。
关键词：管理科学；员工培训；有效性途径；需求分析；
一、人力资源的相关理论概述
人力资源理论是在管理学基础上发展起来的，是现代管理理论的重要组成部分。本章将对与人力资源理论直接相关的概念和理论如中小企业、人力资源、现代人力资源理论、人力资源培训理论等做一些扼要的介绍。
概念是理论的细胞。要了解人力资源理论，首先要对这一理论的重要概念进行界定。本文涉及的概念主要包括中小企业、人力资源、人力资本、人力资源培训等。
（一）中小企业
不同国家在经济发展的不同阶段对中小企业的定义是不同的。国际上对中小企业一般从两方面进行定义。一是从质的方面定义，即企业所有权集中程度、自主经企业从业人员数、资本金额、资产总额、销售额、市场占有率等量的指标作为划标准。目前全球80%以上的国家以后者(也就是定量的标准)来划分中小企业。定量标准又可分为以人数为主要标准的单一定量标准和以多个量化的参数为准的复合定义标准。
（二）人力资源
对于人力资源，它是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”①。首次提出了人力资源这一说法的彼得.德鲁克认为人力资源区别于其他资源主要表现在:“人力资源只能自我利用，且人力资源拥有物质资源和其他一些资源所没有的能力，包括协调能力、应用理解能力、团结协作融合能力、事物判断力和想象力;”②人力资源是能够推动社会进步;促进经济发展;能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
（三）人力资本
相对于人力资源，人力资本是一切资本中最重要、最宝贵而且最具有能动性的资本。X经济学家西奥多.舒尔茨<TheodoreSchultz)在1960年X经济学年会上发表演说中首次提出了“人力资本”这一概念。通过舒尔茨和后续相关人员对人力资本的不断发展，我们了解到人力资本是一种需要投资的资本，与物质资本(即所谓的原料、设备、厂房)相比，人力资本是一种存在于人体中的能力如知识、技能、经验、健康等通过对人力资本的投资来提高劳动者的素质和技能，从而提升企业竞争力。人力资本是一种未来收入，他不会立竿见影，一投入就会马上有回报，它是一种长远投资。
二、加强员工培训管理是现代企业发展的关键
科技日新月异，经济飞速发展的今天,人才成为当今世界最难得的社会人力资源,拥有它，再变幻莫测的竞争，都战无不胜。员工就像水，“水能载舟，亦能覆舟”。企业的发展得益于员工的整体发展。管理者所经营的资源的稀缺有限，决定了管理讲究效率效果。有效的员工培训作为培养人才的一种重要方式和手段,是企业战略性的一项重大投资，可以为企业带来1+1＞2这种难以想象的竞争效果和优势。彼得•圣吉说过：“一个企业未来唯一可以持久的优势,就是拥有比竞争对手学习得更快的能力”，唯有加强企业员工培训,更新员工的知识技能,才能适应发展中的市场要求，如何实施有效的企业员工培训战略，实现企业和员工的发展双赢,已成为当务之急。
（一）环境变化需要企业加强员工培训管理
网络时代的到来，企业遇到的各种机遇挑战都可以通过培训来化解。提高与市场发展相适应的员工整体综合素质，就要制定与企业自身发展战略相一致，适合自己员工当前实际的有效的培训策略，使培训能够学以致用,才能实现社会、经济效益的双重增长。
（二）人才竞争力是企业的核心战斗力
知识经济时代也是科技竞争的时代，机遇也意味着挑战。加快科技发展，知识的快速创新，发掘并培养一批不断创新的科技人才队伍，将第一生产力的科技迅速转化为成果是企业取胜的关键。
（三）提高员工培训的有效性是企业战略成功的保障
面对市场经济不断发展变化的新形势，新任务，服从服务于企业成长壮大及员工个人的发展需要，我员工提高优质高效的培训服务注定已大势所趋。培训的有效性要求培训成果可以在短期内迅速地转化为与企业发展步调一致，相匹配的现实劳动成果，即受训者将培训中所学到知识，技能及行为，应用到具体的实际工作中。培训成果能否转化是判断培训是否有效的重要标志。影响培训成果转化的主要因素有转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运用所学的机会以及自我管理(动机、能力)等方面。公司和员工只有从培训中获得收益，培训才不至流于形式，公司顾客满意度增加，市场占有率增加，最终企业增效的。
三、当前我国企业的现状及企业员工培训的主要问题
人才的严重缺失，是阻碍我国企业持续健康稳定发展的拦路石。提高企业员工的整体素质成为当务之急。
（一）我国企业的现状及员工培训的主要问题
科技型，管理型人才缺失，一般人员过剩是我国企业健康发展的巨大障碍。
作为企业人力资本管理手段的企业员工培训，管理模式滞后于实践。就目前来说还存在着诸多问题，如只重视培训过程而忽视培训有效性，得不到培训实效，培训资金投入下、这都制约着人才的发展。
（二）企业对员工培训重视不足限制了企业发展
人力资源管理是一种以“人”为中心的管理实践。人员管理的落后导致很多员工不能胜任和满足岗位需求，即使企业每年也组织了不少培训，甚至随便安排一位技术人员，项目花了不少钱，但作用不大，培训的知识和内容没有掌握和领会，理论不能转化为现实的劳动成果，发展停滞不前。
四、提高企业员工培训有效性的研究与对策
企业发展、兴旺靠科学的管理。需要长远规划。对自己的员工进行教育和培养，使企业生存发展和职工自身发展需求相结合。引导员工理解企业发展过程中的曲折磨难，理解和支持企业发展，提高知识和技能,培育创新思维能力，具备与实现企业发展目标相适应的自身能力与业务素质。
提升培训有效性要考虑多种形式结合，如案例式、研讨式，阶段总结式、解决疑难式、模拟练习式等等，摒弃以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，培训过程中交流太少等等。
(一）建立先进的人才管理机制，打造优质的人力团队
建立一套公平合理行之有效的外部招聘制度，打造优质的人力团队，实现人员的优化配置。
1、财务的有力保障和柔性关怀的成长空间
公司对努力工作作出贡献的员工提供合理正常的待遇保障，并且公司成长员工也能水涨船高。
2、努力工作被肯定的满意度
通过认真努力，工作上做出成效，用实实在在的劳动成果赢得尊重得以实现职务的晋升。
3、合理规划可持续发展的岗位设计平台
公司的成长，创造出更多新事业的机会，每一个员工只要卓越，职务就能获得公平合理的升迁，就有公平发展的前途机会。
4、营造顺畅满意的工作环境
提拔成绩突出的，作为管理者参与企业经营，共担风险。
（二）制定合理有效的企业培训战略与规划
企业的发展方向和面临的需求要求培训的策划首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，进而对参训人员的背景调研和课题进行定位。制定的培训计划方式方法灵活多样。每一次培训都要有清晰的目的和意义，切不可为了培训而培训，或为了跟风、炫耀企业实力而做培训。培训方式的灵活多样既充分调动员工学习的积极主动性，又要使员工清醒地意识到没有企业的发展壮大，就没有企业员工个人的长足发展。培训有效性通过培训结果体现出来，培训结果是培训有效性的标准。
企业开展员工培训要坚持“联系经营实际，注重提高能力，突出培训特色，实时持续创新”的培训原则，积极探索员工教育培训的新途径和新模式，建立规范的项目体系、课程体系和培训管理体系。全面覆盖企业的经营业务及相关市场发展领域。培训方式可以坚持专题讲授，现场体验，互动研讨相结合，以提升企业员工实际工作能力为重点的培训特色，设计全面的培训格局，充分发挥员工培训的主渠道、主阵地教育，提升作用。帮助员工愉快高效地掌握新知识、新方法，新技能；使之熟练运用到工作实践中，减能节效，从而提供更多更好的产品、服务。
（三）建立科学完善的激励机制
“以人为本”就是要突出人的作用和力量。科学完善的激励机制应把物质保障和精神刺激综合起来。激励来源于需要。企业要结合员工的工作能力、个人需要、事业规划，融合企业发展目标，输入自己的企业价值观，优化资源管理，合理规划以企业员工升迁成长为目标的各种培训计划，并统筹员工的需要，建立后续跟进的激励机制，使员工和企业实现有效融合。
企业高层要从企业发展战略的高度从根本上对自己企业的员工培训工作高度重视，严格要求，做好各项服务保障工作，并不断提高组织管理水平，不断改进培训方法，不断提高培训质量，使企业员工培训的有效性不断得到提高。
现代人力资源管理的研究及实践经验证明，现代企业员工都有参与管理的意愿和要求，通过严格选拔录用，建立给其各尽所能、健康发展、晋升机会，的积极性激励机制和风险约束机制。
（四）建立客观有效的绩效评估和约束机制
企业发展的关键在人。奖惩分明，能上能下，客观公正，行之有效的激励约束机制，可以为企业构筑牢不可破的人才阵地，为岗位动态管理，人员晋升，绩效考核提供实时依据，为企业发展提供重要的组织保障和人才支撑，提高企业员工的个人素质文化修养、个人发展全面得到快速有效提升，从而实现公司市值最大化。通过对员工业绩进行客观公正，合理有效地准确评价，可以达到约束及限制员工存在的，在工作过程中消极、懈怠行为的目的，从而可以更好地实现对企业员工劳动时间、强度、质量、意愿、收益的动态效能管理，提高了劳动效率，使企业得以驾驭生产经营的全过程，切实提升企业管理水平。制定培训战略与规划还应该从企业自身实际出发，明确企业培训的需求，根据绩效评估结果作出人力资源决策，指导人事决策调整、人力资源培训、激励、薪酬等决策。绩效评估工作的复杂性，使其实施起来有一定难度。
（五）建立学习型组织，构造与时俱进的学习氛围
如何学习和如何更快地学习己成为我国企业所面临的当务之急。世界经济形势复杂多变，唯有具备学的更快的能力才能在发展中致胜。未来成功的企业，一定是一个充满创新力，善于学习，并能把所学知识转化为生产力、创新力的学习型组织。建立学习型组织首先要开发出公平公正、严格高效的用人机制，运用组织成员的知识水平和能力为组织服务，创造良好的工作竞争环境，通过养成良好积极的的学风、提高企业员工主动投入的工作热情、鼓足奋发有为的各种干劲，提高主动思维的市场应变能力，学以致用，充分发挥其价值，工作满意度增加，在组织中找到归宿感。
培养多技能人才要重视实践能力的培养。企业最高管理者应深刻清醒地意识到重视人力发展对现有生产力竞争力至关重要，建立学习型组织是我国企业找出的一条提升自己进而提升整个团体的成功之路。
（六）注重企业文化建设，构建和谐向上的人文环境
企业文化服务于企业管理，企业文化是一项从自身出发讲求“实效”的系统工程。它关系到企业能否建立核心竞争力，创新企业文化，挖掘企业的精神内涵，将企业文化的魂融入到企业经营管理活动中，促使企业文化产出一系列管理效能，为企业的持续创新、发展注入推动力。注重企业文化建设和企业员工的思想道德教育,要举办员工共同参与的形式多样的教育实践活动，宣传职业道德教育，举办有企业特色的文化活动，培养员工的主人公感，确保对企业高度忠实。企业文化一旦缺失，那么企业就缺少与时俱进的知识与思维创新的核心竞争能力。作为企业优势竞争基础的企业文化也是企业的灵魂、精髓，支撑着企业的发展变革，促进着企业管理不断创新，对改善企业经营业绩有很大的促进。
企业文化建设是一项复杂工程，是一门实践性很强的管理科学。每个企业要在学习国内外优秀企业文化基础上，崇尚革新，与时俱进，保持良好的工作风貌,确保自己的员工在日常工作中得到极大的满足。企业员工只有在企业真正重视自己的个人发展和精神需求时，才可能真正关心、认同自己的企业文化，最终将自己的个人抱负融入企业的发展大目标。
五、结论语
总之，提供适度的企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分，也是一种很好的人力资源的管理方式。通过组织员工培训，使其深刻认识到培训的有用性与实效性，把核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业战略目标等信息传递给员工，使员工在日常的工作中能够无形地体现着企业所奉献的价值观。通过对员工知识技能的培训，能够有效地提高企业员工的作效率，适应现代社会环境和市场竞争快速变化对现有知识技能快速更新的要求，更好地实现员工的企业价值，胜任更具有挑战性，责任感的工作。员工培训也员工修炼内功的极佳方式，经过一系列的培训，员工的能力、素质、专业技能等各个方面都会有所提高，使企业乐意提供更多培训提高其素质，委以更大的责任，员工也表现出高度的责任感与忠诚感，有效降低人才的流失。企业高层领导决策者应树立正确的培训观念和意识，从根本上对员工培训的重大意义加以认识，制定完整的，连贯的，符合逻辑规律性的培训计划。
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