摘要：本论文主要阐述了随着社会发展与生活节奏的加快，市场经济制度蓬勃发展，使得众多的企业主认知到员工对企业发展的价值，一批批高尖端人才对于企业转型及深化发展不可估量的价值。但目前企业员工面临着巨大的工作压力，其中包括：尽职责任、升职空间、工作能力待提升以及工作重复感的种种压力。本文在对职业倦怠的影响深入分析的基础上探讨了企业员工职业倦怠感产生的原因，并提出的切实可行的干预措施来减轻或解决员工职业倦怠的问题，以促进企业竞争能力的提高。
关键词：企业员工心理健康职业倦怠
第一章绪言
企业员工对于企业发展的本身具有不可估量的重要性，企业员工的好坏影响到企业的稳定发展。企业人才是企业发展的动力，但目前企业员工面临着普遍的职业倦怠现象。如果这种现象恶化，会导致员工的生理和心理产生一系列的不良影响。所以，如何塑造员工积极的工作态度并且减少职业倦怠感已经成为企业中值得关注并深入研究的话题，其结果也会影响到企业今后的发展。
第一节职业倦怠定义
二十世纪七十年代，工作疲劳、职业疲倦等等问题伴随着经济的高度发展已经出现企业员工的视野中，而相关学者也逐渐开展对此的一系列研究。纽约临床心理学家Freudenberger第一次倡导，其工作疲劳、职业疲倦主要是由于企业工作的时间长短决定。可以说，长时间的工作及工作任务太重从而导致的从业人员过度劳累的状态。
职业倦怠一词可以理解为工作疲劳、职业疲倦等等，拥有多种表达方法但目前学术界较权威且引用较多的是Maslach对职业倦怠感的定义，职业倦怠是指“在工作领域中，个体的一种情感耗竭、去个性化和个人成就感低落的症状。”情感耗竭是指“个体的情感资源消耗过度，情感处于极度疲劳的状态，并且工作热情完全丧失；去个性化是指个体对待别人和工作是一种漠不关心的消极态度；个人成就感低落指个体工作的的满意度和成就降低，兴趣转移、产生相对剥夺感，对自己工作的意义产生怀疑。”本文认为职业倦怠（burnout）指个体在对工作丧失热情、满意度下降的影响下产生的身心疲劳与厌倦的状态。
第二节职业倦怠相关理论
一、公平理论
公平理论是X行为科学家亚当斯于1965年提出来的一种激励理论。亚当斯认为，个人会将自己对组织的贡献与自己从组织获得的工作报酬之间的关系进行比较，并且会通过比较结果来调整自己的行为和认知，使自己获得一种公平感。当员工认为自己受到不公平的待遇时，这种问题就极为可能出现，然而当其处于平稳的心态时，就会减少对于工作的厌倦，提高对于工作的认可度和积极性。从而提高企业的整体工作效率。促进企业高速发展。
二、人际关系理论
从社会人的假设出发，当人处于社会之中，特别是处于与他人的交往之中，所产生的人间关系可以是建立在平等基础上的交往关系，此时的彼此约束，并不成强制性的管理对象，符合相互尊重的民主管理观点。该学说，最有价值的阐述了“参与管理”的思想。其实际运用，可以在符合《公司法》及企业章程的规定下，在董事会及高管层吸收员工不同程度第参与企业管理与决策，使其从自身出发感受到公司的重视程度，得到人际关系平等的心理认同感，激发员工的工作能力及工作热情。
三、需要层次理论
“自我价值实现”该词是马斯洛提出的。该学者认为，位居灵长类动物的最高要求系自我价值的实现。所谓自我价值实现，就是个人能够充分发挥自己的潜能，表达自己的能力，只有这样，个人才会感到最大的满足[7]。所以，一般人不是天生就对工作有厌恶感，他们也想要通多工作实现自己的基本需要以及自我价值。因此，提倡目标管理与自主管理，给予员工较多的灵活性与自主性，有利于充分发挥个人的创造才能，预防职业倦怠感的产生。
这些理论虽然在时期与文化上有着巨大的差异，但尽管其外在的巨大差异，我们在对比分析的基础上，仍然可以得出本质上的相同，故我们仍可以采用以上所列举的相关理论解决当下问题，即工作疲劳及职业倦怠的问题。
第二章企业员工职业倦怠的影响
第一节对个人的影响
一、心理方面
职业倦怠现象在心理方面表现为：易怒、急躁、紧张和焦虑不安等。
二、躯体方面
职业倦怠现象在躯体方面表现为:失眠、溃疡、恶心或呕吐、掌心冰冷或出汗、消化系统出现问题、心悸和头痛、免疫力降低等。
三、行为方面
职业倦怠现象在行为方面表现为:(1)在个体行为层面,过度吸烟喝酒、厌食或嗜吃和过度吃镇静药等；(2)在组织行为层面，处于职业倦怠中的员工拖延事情、迟到缺勤，他们丧失对工作的热情并且工作效率下降。
四、态度方面
职业倦怠现象在态度方面表现为:注意力难以集中，工作的执行与决策能力下降；对人冷漠、喜怒无常和缺乏忍受力；否认自身的价值以及产生自卑情绪。
第二节对企业的影响
企业员工的职业倦怠情况不利于企业的组织氛围和经济效益的提高。对工作具有倦怠感的员工丧失对工作的热情，对自己的职业发展前景和职业价值丧失自信，会对同一工作环境的工作伙伴产生不良的影响，导致整体工作氛围低迷，不利于工作效率的提高。
第三章企业员工职业倦怠的产生原因
本文结合企业员工的自身特点、组织的管理体制的发展状况，从企业员工工作特征、组织特征以及个人特征出发进行综合阐述产生的原因。
第一节工作特征
一、工作压力
如何在工作中保持生理与心理健康以及有效应对工作压力是职场员工关心的重要问题。人们对工作压力的承受能力不同，产生的压力感受也就不同，对自己有信心并且能够正确评价自己能力的员工，往往能够较好地适应工作压力；而有自卑感、过高或过低评价自身能力的员工比较容易产生强烈的挫败感。根据X职业安全健康机构的报告，员工工作压力大由此引发的疾病也成为工作效率降低的一个主要原因。企业员工的工作压力主要是由以下五个方面所引发的，一是工作所代表的社会地位的高低以及被领导认可度多少；二是过量的工作内容以及较长的工作时间；三是工作环境优劣问题；四是员工工作方面的问题，主要涉及员工对工作的掌握程度，所具有的技能是否能满足工作需求等。因此，有效的压力管理可以缓解职业倦怠的症状。
二、工作单调性和不确定性
一方面，工作的单调问题是极容易产生疲倦心理，可以说是疲倦心理产生的主要问题，在目前较大型的生产企业之中，由于工总的单一性，工作内容的简单性、无挑战性，员工长时间在这样的环境中缺乏新鲜感和调整感。长久以往，自己的思想便开始木讷。沦为工作流水线的有血有肉的“机器”。另一方面，工作的不确定性与变动性，使得原就在处于单调工作的“机械”因为人员的变动性而产生不安的情绪，从此产生心理压力。经济不景气时，人们会为自己工作的稳定性和基本的生活保障而感受到巨大压力，他们会担心裁员人数的增多和薪水的减少等问题。
三、角色要求
个人在组织中不能很好地协调所扮演角色的不同期待而产生压力，这是角色要求所产生的影响。扮演同一个角色，不同的人可能对此有不同的期待。员工如果对角色要求无法正确的认知，就会变得紧张与无措，这是因为失去控制局面的感觉所带来的压迫。同时，无论角色负担过重还是过轻都会使员工产生倦怠感。如果角色负担过重，过多的工作内容会使员工的工作与生活失去平衡，员工被繁琐的工作包围，会产生厌倦感。但是如果角色负担过轻，没有挑战性的工作会使员工无法从工作中获得满足感与成就感，从而无法实现自我价值，同样会产生倦怠感。
四、工作报酬
工作报酬是劳动者通过付出自己的劳动所得到的成果，体现了劳动者产出的社会价值。人们对于经济报酬是否能作为激励员工的有效手段这个话题已经争论了几十年。争论的一方指出，许多研究显示，人们认为经济福利不如另外一些与工作有关的因素重要，比如工作的挑战性、进步的机会以及认可等。争论的另一方指出，人们依然主要是受到金钱的激励，薪酬是员工基本生活的保障，因此金钱是非常有效的激励手段。高薪往往意味着地位高，也往往意味着员工的能力得到了认可。所以，企业员工为了更多地从企业获得报酬或是价值的等价有偿交换，势必会通过提高积极性等多手段提升自身的价值，得到更多的企业资源。当然，通过努力后的企业员工一定因为特定原因没有得到等价交换，就会丧失工作的积极性，难以继续保证高效率、高热情的工作，长此以往会产生职业倦怠。
第二节组织特征
一、人际关系要求
人际关系时刻影响到员工的个人工作心情，良好的人际关系会使得员工全身心地投入到工作之中，相反较差的人家关系就会使得员工再处理工作问题上分心进行人际关系的思考与解决，有时更会左右其思考。所以良好的人际环境对于平稳员工心情很有影响。一个好的关系网，往往需要员工、主管、领导之间的关系和谐与融洽，能够充分发挥团结协作精神，为了共同的目标而奋斗的氛围。在这种友好的人际关系中，每个员工都能够积极发挥自己的能力，从而减少职业倦怠感。
二、组织公平
公正、公平的管理制度可以提高企业的竞争力，但是如果无法合理地使用管理制度，反而会影响员工工作的积极性，不利于营造公平的氛围。因为氛围不是领导自己一个人所营造的，每一个员工都会对企业的氛围产生影响。一个良好的管理制度可以给予员工组织公平感。如果员工感到管理制度不公平，就会激发他们的不满，认为自己所付出的努力并没有得到相应的回报，他们会消极地对待工作，这样会对企业的绩效造成严重的影响。
三、领导风格
领导风格是领导者在日常工作事务中表现的独有的行为模式。在过去二十年来的研究观察发现，参与型领导风格最受企业员工的欢迎以及所带来的影响最好，因为在这种领导风格中，领导者把决策权分享给群体成员，可以最大限度的供群体发挥才能。领导者们会努力地鼓励大家形成一个真正的、具有集体意识的工作团队，通过共同努力来实现企业的战略目标，这样的行为方式有利于鼓舞员工的士气，增强员工的主人翁意识。与此相对立的是独裁领导风格。独裁领导者往往希望能够掌握企业的所有权力。这种领导者几乎从不考虑群体成员对于工作事务的意见和建议，经常被看做是严苛、死板的。这种领导风格的领导者会表现出对员工感受的漠视，从而导致员工无法表达自己的观点，最终结果会导致员工倦怠感的产生。
四、组织支持感
研究证明，组织支持感可以有效地减轻职业倦怠感。社会交换是建立在互惠互利的基础上的。根据社会交换的观点，如果组织能够关注员工的内心感受，在一定程度上帮助员工解决工作与生活上的困难，并且也给予一定的回报，如薪酬、晋升、认同、赞赏等，员工就会在工作中通过付出努力和做出贡献来回报组织。如果组织不提供帮助，员工在工作与生活中缺乏社会支持感，会增加工作压力与倦怠感。可见，当员工认为自己对组织所做的贡献等同于自己从组织所获取的回报时，员工也会增加对组织的认同感与支持感。
第三节个人特征
一、人格特质
工作中的成败与否不能仅仅归因于工作能力以及所智力的高低，另外一个重要的因素是人格特质。许多研究显示人格特质和工作绩效有关系。近年来经过研究，心理学家发现人格的基本结构由五大类因素构成。人格的五因素模型指出这5大类因素分别是：外倾性、宜人性、责任性、神经质和开放性。比如，具有外倾特质的人更容易成为一个优秀的销售人员。神经质反映了情绪的稳定性。那些情绪反应强烈并且不能客观地地解决问题的人在这一特质上得分较高。这一方面的特质包括焦虑、没有安全感、易怒和担忧，容易出现职业倦怠的现象。
二、自我控制
根据研究可以把人分为内控型和外控型。前者认为自己所做事情的结果取决于所付出的努力；后者认为自己所做事情的结果由外部力量控制。当面对困难或产生倦怠感时，内控者倾向于采取行动来减轻压力和倦怠，而外控者认为自己所作出的努力并没有很大作用，他们倾向于消极防守，这样倦怠感会增加。
三、个人认知
个人的认识是对现实的认知感受，而不是客观现实本身，所以不同的员工面对不同的情境会有不同的认知与感受。比如面对公司缩减员工时，有的员工因害怕失去工作而惴惴不安，有的员工认为这是一个很好的机会去其他企业发展。同样，在同一个工作环境中，有的员工认为它富有挑战性，可以激发工作热情，有的员工认为它任务艰巨，要求太高，自己无法胜任。因此，职业倦怠感的产生有时并不取决于客观条件本身，而取决于员工对工作情境的认知与理解。
四、情绪智力
情绪智力就是能够理解自己的情感，对他人的情感感同身受的能力以及为了改善自己的生活状态控制情绪的能力。情绪智力高的人可以和他人有效沟通，他们还可以客观地评估他人，理解他人，并且影响他人。因此，培养情绪智力并且强调从实践的角度来考虑问题，有利于通过与他人的有效沟通来获得事业的成功，因为成功既离不开分析能力，也离不开人际能力，这样可以激发员工对工作更加游刃有余，减少倦怠感。
第四章企业预防和缓解员工职业倦怠的对策分析
第一节工作干预
一、管理压力
压力管理是指通过采取一系列的措施预防和减少压力对个体影响的过程。压力管理十分必要，因为过度的压力会对个体造成十分严重的危害。对于企业来说，营造一个松弛有度的工作氛围，可以缓解员工的工作压力。管理者也要给予员工一定的自由度，不要让员工受到太多管制约束。对有些员工而言，工作自由度甚至比薪酬更重要。员工自己也要学会平衡工作与生活，如通多做体育运动发泄压力，多关注自己的优势与自我鼓励，不要给自己添加无谓的压力。
二、增加工作丰富性
工作的丰富性与员工的倦怠状况紧密相关。单调繁琐的工作内容会加剧员工对工作的厌恶感和敌视感，工作效率与业绩就更无从谈起。所以组织在实施员工任务分配时，要增加工作丰富性，激发员工对工作的兴趣，并且把员工整合成一个整体，优劣互补，相互配合，提高组织的竞争力。
三、提高工作能力
个人的工作效率是指衡量完成额定的工作所花费的时间以及精力的指标。效力高是指能够高质量地完成工作。个人工作能力的提高可以有效地增加员工的自信心和工作热情，预防职业倦怠感的产生。以下方法可以提高个人生产力：（1）将艰巨的任务分解为可以完成的小项目。（2）不要埋头苦干，要学会转换思维。（3）适当休息很重要，一个良好的工作状态有利于出色地完成工作。
四、优化工作条件
不良的工作条件会严重影响员工的心理和生理健康。研究表明，工作环境不整洁和噪音等因素会使员工出现情绪焦躁、注意力不集中和效率下降等现象。此外，设备工具设施的不合理配置会消耗员工更多不必要的精力，劳动强度和工作时间的不合理也会使员工产生倦怠感。所以，通过对工作条件的科学设计，可以为减轻倦怠起到辅助作用。
第二节组织干预
一、构建企业和谐文化
企业文化是企业在日常生产经营和管理活动中所创造的精神财富。企业文化代表一个企业虚拟的组织环境，具有强大的氛围营造功能，引导员工的工作行为方式，培养员工互惠互助的团结协作精神，由此员工可以获得更多的组织支持感。和谐的企业文化鼓励员工以组织所有者的身份去思考和做事，并且能够提出自己的想法和建议。
二、建立公平公正的薪酬制度和员工晋升评估机制
薪酬和晋升可以增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，对于员工来说具有激励作用。薪酬是企业对员工劳动付出的物质回报,晋升则是对员工工作能力和所创造的价值的认可。许多企业为了让薪酬更加具有激励性，努力将企业的部分薪资与其工作绩效相挂钩。良好的工作绩效可以增加薪水，不良的工作绩效也会受到惩罚或者丧失加薪的机会。因此,企业在建立薪酬制度和员工晋升机制时,首先应考虑制度的公平性和合理性,并且做到赏罚分明，使物质激励和精神激励要相结合并且相互平衡;其次,建立科学的评估与持续改进系统,使员工晋升标准明确,让真正有能力的员工实现自己的价值。
三、关注员工的需求
组织要站在员工的角度关注员工的需求，学会换位思考，通过沟通缩短与员工之间的距离。领导要尊重员工的想法和要求，把公司每一个员工都当成是企业发展不可缺少的一分子。因此建立有效的沟通渠道机制十分重要。通过沟通，组织与员工之间可以交换信息，相互了解情况，从而减少不必要的冲突与误解。
四、组织培训
组织培训对缓解职业倦怠感的作用主要体现在：一是实施压力管理方面的培训，如心理健康、有效沟通、目标管理等，通过这些措施缓解工作压力；二是，通过培训提高员工的工作技能，避免因无法胜任工作而产生的压力感。
第三节个人干预
一、转换思维模式
在工作中，如果思考方式不曾改变，自然无法适应环境的变化，也无法有效提升工作技能，施展个人才华。所以，企业员工要善于改变思维，要正确的认识自己,能够客观地认识自己的优点和缺点。工作不只是谋生的手段，也是实现自我价值的途径。如果对目前的工作产生了倦怠感，不妨改变墨守成规的心理，学会变通与尝试，建立令人满意、成果丰富的职业生涯。
二、注意自身的性格修养
人们的工作效率不仅与自身的能力水平有关，而且与自身的性格品质有关。良好的性格品质，如责任心、自信心、乐观等，既可以弥补能力不足，又可以促进能力的发展；相反，如果没有良好的性格特征，工作情绪浮躁，反而会导致工作效率下降。所以，员工要全面了解自身的性格特征，然后有针对性地进行自我调节，发展那些有利于工作的性格特征，激发对工作的兴趣。
三、自我维护
世上没有十全十美的人，每个人身上都有缺点，也会发生失误的现象，因此员工要学会自我维护，要学会勇敢地接纳自己。一个人的才干是历练出来的，而且要不断地修正自我。所以，面对暂时的失败与一时的挫折，不要灰心丧气，要能够正视它们，并作出正确的改变。同时，员工要树立自信心，学会积极地看待自己与肯定自己。学会自我心理调节对于缓解职业倦怠也具有重要的作用。员工在遇到挫折时，不要一味地沉浸在沮丧的氛围中，要学会自我调节,发现问题并且解决问题，要保持积极乐观的心态和培养和丰富自己的生活。
第五章未来研究趋势
根据对企业员工职业倦怠问题症状及原因的分析，本文认为企业员工职业倦怠问题的未来研究趋势主要包括以下两个个方面：
第一节研究对象进一步扩大
在当今社会，不同职业人群面临着不同的压力，遭受着不同程度的职业倦怠感。目前，学者对职业领域的研究进一步扩展，探讨不同群体、不同职业人群职业倦怠状况的不同特点，并且有针对性地提出相应的措施。
第二节重视文化因素对职业倦怠产生的的影响
东西方文化与习惯不同，面对相同的情境可能会有不同的认知与行为。个体的职业倦怠现象也不例外，在不同的文化类型中会有所不同。因此，根据本国的国情与文化特点，国内学者应该在充分探究中国企业员工自身的性格特点与职业倦怠情况的基础上，提出合理有效的预防与解决措施，并在确保具备良好信度和效度的基础上编制具有较强针对性的职业倦怠测量量表。
结束语
本文首先对职业倦怠这个概念进行了介绍，然后提出了它的理论基础。其次，本文分析了职业倦怠对员工的影响以及产生的原因，最终提出了缓解和预防职业倦怠的有效措施。
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