内 容 摘 要
随着保险业务的快速发展，我国从事保险这一行业的人员数量每年都呈现上升趋势，保险公司和其营销网点遍布全国各地。然而，保险业务员的流失数量也是相当庞大的，极高的人员流动率、更新换代速度快以及人们长期对保险行业的偏见等种种问题，始终是保险业发展的绊脚石，对保险业务员自身的发展也有一定的阻碍，在此情况下，提升保险营销员的业务技能就显得尤为重要。
本文通过了解员工培训的意义与影响保险营销员的提升技能的因素，在此基础上，通过对保险公司培训现状和员工基本情况分析，知道保险业务营销员的最欠缺和最重要的技能，在此基础上提出相应的解决措施。此举不仅对员工个人发展有着重要的促进作用，更会促进保险公司的整体发展，从长远来看，对我国保险行业的水平提升也是有好处的。
关键词：保险营销员；培训；技能
一、绪 论
（一）选题的依据及意义
依据：自从改革开放以来，我国的经济便进入快速发展时期，在此期间，国内停摆数十年的保险业务也因此得以复苏了。在新世纪之后，我国的经济迅速腾飞，已成为当之无愧的世界第二大国，保险业务的发展亦十分迅猛，人们的保险观念在悄然改变，从一开始的十分排斥，到如今的逐渐接纳，这就表明，我国的保险业务是在向好的方向发展，人们规避风险的意识也在不断的提高。而支撑起整个保险业务蓬勃发展的，便是全国数以百万计的保险营销人员了。在这庞大的人群中，虽不乏众多大牛和精英，但大多数保险营销人员来源众多，文化水平不高，业务能力不强，加之保险行业的薪资是以佣金为主要组成部分，很多员工拿着极低的薪资徘徊数月后便离职，造成保险公司极高的流动率，严重阻碍保险行业的发展。其中最直接的办法，就是提升保险营销员的业务技能。
意义：本文主要通过分析目前的保险行业发展现状，了解从业人员工作状况和常用营销手段，得出现阶段保险营销员所存在的问题。再结合人力资源管理中的相关内容，提出具有可行性的措施和建议，为保险营销员业务技能的提升寻找途径，望能为我国保险行业的发展尽一份微薄的力量。
（二）国内外研究现状和发展趋势
1.国内研究状况分析
我国的现代保险制度发展较晚，直到改革开放时期，停办许久的国内保险业务开始全面复业后，我国保险业的发展才步上了轨道，并迅速腾飞起来。与此同时，关于企业与员工的相关研究才开始起步，相对国外落后较多，直到二十世纪九十年代的初期，国内部分学者才借鉴了欧美地区的研究成果，对照着中国企业的发展情况进行思考，对这方面的研究才发展起来，而在关于保险行业员工的技能培训和提升方法也如同摸着石头过河的发展。于我国而言，国内学者主要直接引用外国的培训理论，缺乏适合我国国情的培训模式和方法，而国内主要研究的就是关于员工培训方法和培训需求等，对于保险行业这方面单一研究的更是较为稀少。
刘君（2012）认为，人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”管理思想的具体体现。企业应当提升对人本激励重要性的认识和人本激励方式方法认识学习，通过在企业内部实行各种人本激励，关心关注员工工作生活，从精神上全面激励员工。
赵平（2019）认为，可从强化销售队伍的培训工作入手，建立起全面的教育培训制度。设置专业的销售培训讲师岗位，给予编制报酬。加强小组的销售技能个性化培训，令团队管理者的培训指导职责发挥到位。
张育民(2017)指出，在当今市场经济全球化的趋势下，企业的培训内容也应该随着趋势不断发生改变。具体可以概括为围绕着一个核心、三项能力以及四种策略，就是以提高学员综合素质为核心，重点提高学员的工作、专业和语言能力。
徐俊华、张国亚（2012）认为，要提高销售队伍的整体素质，必须加大教育培训力度。一是要进一步加强销售培训。二是要强化新人培训，全面推广晨会制度。三是要在培训现有人员的基础上不断持续开展销售增员，着力引进优秀销售人员和销售团队。四是要为销售团队的自然裂变创造良好条件和机制，只要有适合人才就让他组建新的团队和开拓业务，不断增强销售团队的活力。
2.国外研究状况分析
国外关于培训提升员工的研究起源较早，发展于上世纪三四十年代，于七八十年代趋于成熟。不仅形成了相关的理论体系，而且对员工技能的提升的方法策略和人才培养方案均在实际中有所应用，在现实之中比我国要更为系统化，规范化。
Baldwin和Ford（1988）使用了元分析的方法，对早期的研究文献进行了分析，发现在早期有关培训的研究当中，主要着眼于以下变量：培训输入（受训者的能力、动机等）、培训设计（学习理念、定序、培训内容）、培训环境（技术支持、执行机会）等对培训输出（学习、保持）和迁移状况（可泛化性、可保持性）的重要意义。
Ford和Weissbein（1997）通过对Baldwin和Ford（1988）分析结果的深入研究，发现了工作环境这一变量的巨大作用，建议以后的研究重点应该放在工作环境对培训上的影响。
在对培训的定义上，诺埃（2002）认为，培训这种活动是需要连续进行的，并且还不是无序的，是有规划的。之所以要进行，目的是想让企业的员工在最短时间内，与自己的工作岗位契合起来，并且尽量适应公司的组织目标和工作岗位，其最终的效果应是提高了员工的综合能力，提升其工作积极性。
在培训的模式和体系上，SimoneZolingen(2012)主张，培训模式应当将培训工作的开展充分考虑到企业岗位工作的实际，通过创造出优越的培训环境，让公司员工形成自己主动去学的习惯。
总体而言，国外学者普遍认同培训的重要意义，他们认为培训工作不仅能够增强企业员工在面对工作时的业务客观分析能力，而且也会提高他们的心理素质,从而在进行实际工作操作时，能够顺利面对问题。
（三）研究方法
一是文献查阅法，首先广泛查阅文献，搜集资料，了解我国商业保险业务的发展状况，掌握国内外相关理论动态，打好写作的理论基础。
二是访谈法，设置访谈问题，对保险公司员工进行访谈，了解保险销售员的工作状况和可能遇到的问题，为提升保险营销员的业务技能提出建议。
二、员工培训的概述及理论基础
（一）员工培训的概述
1.员工培训的定义
狭义上，培训是指企业必须掌握完成自己的工作，提高其工作能力、态度、知识和技能（工作相关知识、技能、价值、行为规范等）给予员工的过程。广义上，训练必须是提高人的资本价值，创造知识资本的方法。一般来说，培训是为了企业的利益用有组织的方法提供员工的劳动成绩。培训的最终目标是让员工为了工作更好，然后改善企业的生产性和竞争力。
2.员工培训的意义
站在企业的角度，它可以促进员工个人品质的整体改善；帮助企业文化的成形和完善；优化人才组合；提高企业内部的凝聚力。
站在员工的角度，为了员工，它可以加深他们的自我认识程度，改进他们的知识和技术，改变他们的态度和概念。
（二）员工培训的理论基础
1.成人学习理论
从法律意义上讲，成年人的含义，是指18岁以上的人，具有独立的生存能力，主要负责社会工作。成年人的学习特点如下：他们有着明确的自我意识和认知需求，他们有着丰富的学习和经验，他们以生活为中心，以问题和任务为导向，他们的学习动力源于自身的需求，而不是来自外部；他们的学习能力相比于少年和孩子完全不同。但是，成年人的学习心态也有明显的缺点，主要为功利性太强；时间紧迫或不规律；外界压力过大；自信心不足。成人学习理论有四个学派，分别为行为学派、认知学派、构建学派和人本学派。
行为主义理论强调学习是由于环境而引起的行动变化。
认知学派反对行为主义学习论，此观点认为，学习是主动的精神活动，是内部认知表现的形成，充实，重组的过程。涵盖了信息加工的学习理论和认知结构理论。
构成主义学习理论主张，学习不仅是从外部到内部的知识转移和传达，也是学习者活跃建设过程中自己的知识经验和内心心理表现。这不仅包括结构知识，还包括很多非结构性经验的背景。上下文，协调，会话，意思构建是学习环境中的四个重要属性。
人本主义学习理论强调了人们学习的潜能和价值的意义，旨在探索一种让人拥有完美人格的方法。
成人学习理论在员工培训与开发的应用上应注意以下几个培训原则：注意原则、目标订立原则、以学院为中心原则、呈现与保持原则、反馈原则、迁移原则、练习与强化原则。它的应用方法是：相互启发和合作指导：例如使用应用教材的经验，根据兴趣和能力开发指导，基于问题的学习和学习内容的即时应用。
2.需求层次理论
马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，其基本内容是将人类的需求从低到高的划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，那不仅是动机化的理论，也是人性和价值的理论。
（1）生理要求。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥饿、干渴、衣物、居所、交通的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存便会成为问题。在这个意义上说，生理需求是促使人们行动最有力的推动力。在马斯洛看来，只有当这些基本需求满足维持生存所需的范围时，其他需求才能成为新的激励因素。在到达那个程度后，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全要求。这是人类必须保护自己的安全，消除商业和财产丧失的威胁，避免职业病的侵略，和严格的监督接触限制的要求。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人类的感官、效果器官、知性和其他能量主要是追求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，如果满足了这个需求，那就不再是激励因素了。
（3）情感要求。这个水平的要求是有两个方面的内容。首先，是友情的需要，每个人都需要在合作伙伴和同事之间，得到和谐的关系和友情和忠诚；每个人都盼望找到自己的爱情，渴望爱别人，也渴望接受别人的爱，使内心情感需求得以满足。第二，归属要求，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为一个团体的成员，而后互相关照。感情需求比身体需求更为详细。他们与人的生理特征、经验、教育、宗教信仰有关。
（4）尊重要求。每个人都想拥有稳定的社会地位，要求个人的能力和成果被社会所认可。尊重的必要性可以分为内部尊重和外部尊敬。内在尊敬是指在人类各种各样的情况下，希望成为拥有强大、能力、自信和独立性的人。总之，内部尊重就是人的自尊心。外部的尊敬意味着人们希望从其他事物中获得地位、名声、尊敬、信赖和高度赞扬。马斯洛认为，若是满足人们的尊重需要，可令人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己人生的价值和用处。
（5）自我实现要求。这是最高水平的要求，指的是实现自己的理想和愿望，最大限度地发挥自己的能力，完成所有符合自身能力的事情的要求。换言之，人们必须做与之对称的工作，能位匹配，这样才能让他们体会到最高层次的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的方法各个人都不尽相同。自我实现的要求是在尽力去实现自己的潜力，为了成为自己所期待的人物而努力。
3.双因素理论
也叫做“激励一保健理论”，是X心理学家赫茨伯格于1959年提出。他把企业的相关因素分为满意因素和不满因素两个方面。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工工作效能的主要因素。保健因素的内容包括公司的方针和管理、监督、工资、同事关系和劳动条件之类的。这些因素都是工作以外的因素，要是满足了以上因素，不满就会被消除，并且原来的工作效率会被维持，但是，人们的更加积极的行动是不会被激励的。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素若能被满足，会令人产生很大的激励，如果得不到满足，员工也不会产生大量不满的情绪。
4.四层次评估模式
亦叫做柯式模式，柯式四级评估模型，是柯克帕特里克于1967年创立的一种培训评估方法，是培训界最为流行的一种评估方法，这方法对培训的评估主要涵盖下面四个层次。
（1）反应层次，即一级评估。是培训评估中最低的水平。可以通过对被培训员工的情绪、注意力、兴趣等研究，得到了员工对培训的意见和态度，这个水平的评估多是使用调查问卷的方式。
（2）学习层次，即二级评估。这个水平的评估重点考察被培训的员工通过培训学到的知识技能。主要运用笔试、实操测试、水平情景模拟测试等评估方法。
（3）行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来检验受训者在日常工作中会不会有意识的使用到培训中所学到的知识和技能。主要依赖于上司和部下、同事、客户等相关人员对被训者的绩效和表现来进行评价。
（4）结果层次，即四级评估。用于判断培训后员工工作绩效的提高度。详细可以根据事故率、产品合格率、产量、销售量等多项指标来决定。该层次的评估要求公司收集海量工作数据，对多数企业来说是有较高的难度。
三、影响保险营销员技能提升的因素
（一）公司因素
1.薪资规定
对于销售岗位，多数保险公司的薪酬制度是有责任底薪制，少数是无责任底薪制，或是两者相结合的。即使是有责任底薪制，其薪酬水平也是相当的低下，一般在1000元-3000元之间，甚至某些级别的销售员月收入会低于1000元，具体视各公司情况而定。在保险行业，薪资的高低多数是看绩效工资，即当月主险开单的保费金额，在达到一定业务量后才有提成，佣金是保险员工资的主要部分。
2.激励制度
在激励这方面，一般有榜样激励、物质激励、名誉激励等激励方式。具体运用如下：榜样激励法，领导挑选一些在完成目标的过程中方法先进、绩效斐然的员工或是团队，在开会时肯定和赞扬，要求大家效仿，从而激发公司成员积极性的方法。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，员工的主动性、积极性和创造性得到进一步的提高。名誉激励是最后的激励手段，它主要是把工作绩效与职位升迁、评选模范先进员工、提薪联系起来，以一定的形式或名义确立，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以刺激到其他员工，使其内心萌生出学习、比拼、赶超对方的动力，从而产生更好的激励效果。
本人看来，在保险公司用名誉激励的效果会更好。比如，可让新入职不久但开了主险单的新人来讲解自己的经历，让其他新人受到感染，萌生出追赶上进的念头。而后领导表扬这位新人，并给予一定的名誉夸赞，激发新员工提升自我提升的动力。
3.培训制度
培训制度是通过有计划、有组织地对员工实施素质性的或技能性的培养和训练，提高员工的整体素质和专业技能的继续教育体系。一个完整的培训制度一般包括培训原则与政策、培训内容与形式、被训者权利与义务、培训的组织和管理。接受良好有效的培训，可以快速的提高保险营销员的业务技能，并运用至实际工作中。常用培训方法有传统讲授法，演示法，角色扮演法，情景模拟，分享经验，师傅带徒弟等。
4.职业生涯规划指导
公司可为员工开展职业生涯规划的相关指导工作，在充分分析员工自身条件与状况下，为其作出合理的评估，设定可视化的目标。对于暂时无目标或者是目标模糊不明确的保险营销员来说，借助公司的力量来矫正或重新审视自身，以订立自身的目标，是一个良好的做法。
（二）个人因素
1.个人的经济状况
员工的个人经济状况对其工作的态度与积极性有着一定的影响。一方面，若是经济状况不佳，员工在工作上会更加卖力认真，提高自身能力，努力去追求更加美好的生活，穷则思变；另一方面，若是经济状况良好，员工对待工作可能动力不足，把精力放在其他方面，也未必会努力的去提升自身，经济基础决定上层建筑。
2.个人的需求
依据经济人与社会人的假设，员工的需求可分为两类，即追求报酬和实现自我。第一种员工是以金钱为导向，工作只奔着钱去，无明显工作意向，什么工作钱多就去什么工作；这类员工可着重培训其销售主险的技能，尤其是保费较高的主险，这类保险的佣金较高，适合其向钱看的特质。第二种员工是想在工作中实现自我价值，得到他人的认可和赞扬，证明自己；这类员工可针对培训其团队合作的能力，适合一起和小组成员完成公司布置的任务。
3.个人对未来职位的规划
对自己做一个明确的未来规划，能为保险营销员指明自己的发展方向，在保险行业中以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略；突破现实的局限，塑造清新充实的自我； 准确评价个人特点和强项； 评估个人目标和现状的差距。 准确定位职业方向；重新认识自身的价值并使其增值；发现新的职业机遇；增强职业竞争力；将个人事业和家庭联系起来。有了以上的规划，便有充足的动力去提升自我，把目标实现。
四、某保险公司的保险营销员的培训现状
（一）某保险公司的概况
1.公司简介
某保险公司是国内一家国有特大型金融保险企业下属的分公司，此保险企业与新中国同时成立，总部设在北京，是中国企业500强、世界企业500强，属中央金融企业，并连续12年入选世界品牌500强。
2.公司人力资源管理概况
此分公司没有独立的人力资源管理部门，员工总共分为销售人员、人事助理、内勤三部分，人力资源管理部门的职能被分散至这三部分员工身上。人事助理的承担的职能最少，只承担部分的招聘工作，即最初的网络招聘和线下地推招聘，并在一段时间后会转为销售人员。内勤承担的职责有：督促销售人员业绩，负责人事档案提交，人事变动，劳动合同签署等与人事相关的工作，以及负责会场布场还有主持人安排等的布置，销售人员话术通关等杂务。销售人员在公司里的人数是最多的，占80%以上，主要负责人员招聘和员工培训这两个部分。
（二）某保险公司的保险营销员的基本情况分析
1.自身能力
公司员工的学历一般，多以大专为主，亦不乏中专甚至是中专以下的学历，本科或以上较少。其中本科有6人，大专有17人，中专9人，中专以下8人共40人，无本科以上（只计算本部）。平均年龄比较低，在25岁左右，可塑性强，对新事物接受程度较高，在工作上可以保持较高的积极度，更乐于开拓进取，对待工作认真负责。（以上数据均来源于中国人寿广州分公司）
图4-1 员工学历分布图
2.营销业绩
销售人员大致可分为三种，即保险师、主管和经理。保险师即普通的保险销售人员，此类人员业绩参差不齐，少数人员可每月达到两个标准件或以上（一个标准件为举绩4800元，即成交4800元的主险），多数人员在一个标准件上徘徊，甚至无法完成一个标准件。主管每月保底一个标准件，多数能达到两个标准件，而且手下一般带着5个销售，每个销售举绩一个标准件，主管也能从中获取佣金。经理则是比较高的级别，手下最少有20人，带着3个主管，自己又带4人，要求每月团队整体达30q，即成交30个标准件。（以上数据均来源于中国人寿广州分公司）
图4-2 不同学历工资额分布
（三）公司对保险营销员实施的培训
1、实施的培训项目
分公司的培训项目大致分为入职前培训，新人培训，日常培训和进阶培训。入职前培训的主要内容为介绍公司概况，公司主推的一些险种，以及由老员工讲述在销售保险时的一些故事和心得，目的是对预备员工进行基础科普和概念灌输，让员工对公司和保险行业有初步的了解。
新人培训是员工入职一周后，对公司环境有所熟悉时再开展的，把几个部的新人集合到一起培训，名为特训营。培训内容与入职前培训有点类似，但更加细化深入，如分门别类的讲述各种保险产品（寿险、重疾险、车险、意外险、理财投资等），短险卡折与长期险，缴费期限与生效日期，保险的保障范围，佣金的计算等。
日常培训则是分公司的特色，在每天早会之时，会由保险师做主持人分享一些与保险有关的小知识，以及个人的心得和经验，促成交易的技巧等。
进阶培训一般是作为奖励来进行的，对业绩突出的员工进行进阶培训，或者晋升后外派到其他城市的分公司甚至是总公司去学习。培训内容一般为普通员工难以接触到的，通常有高级客户开发、保险观念引导、如何承接一整间企业员工的保险等。
2、培训方法
主要的为传统讲授法和师傅带徒弟，老员工带着新员工。讲授法通常运用在早会期间，由公司挑选出来的讲师为员工讲解保险知识，或是与其他分公司的早会视频连线，听取别人的经验。而老带新这方面，一般由大组长和小组长分别带领新员工，当新员工可独立成组带领后一批新人时，便是出师了，时间为2到4个月左右。在日常工作中，老人会带着新人见客户，并在此过程中讲解话术和答疑解惑，促进新人快速成长。
3、保险营销员获取培训后的技能提升情况
在此分公司，培训对新员工的效果比较明显。根据公司的培训调查反馈，经过两周特训营培训的新员工，能力大多有明显的提升。在开单数量上，未经培训的员工，开单率极低，基本10个新员工当中只有一个能开单，而且是金额极低的卡折（保费在通常为几十至几百元一年）。在沟通上，80%的员工保险话术的应用能力欠佳，要多重复才能通关；见客时不能与客户流利的沟通，主要由老员工进行。
在培训过后，90%的员工都可以开单，即便以卡折短险为主，有20%的员工可以完成一件标准件，亦有少部分可以完成大于一件标准件的标准。在沟通方面，大部分员工可以熟练的运用话术，在见面客户的时候也能在老员工的指导下顺利与客户沟通，并有较大的几率开单。
五、保险营销员急需提升的技能项目
根据保险公司的部门经理与组长反馈，目前员工最欠缺的技能为沟通技能、推销技能、情绪管理能力、承受压力能力、团队合作能力。
公司的员工大多是刚出来社会的年轻应届生，在校园的那一套交流方式在社会上是行不通的，新员工来到公司难免会“水土不服”，一下没能转变过来，无法与同事和客户沟通，这个问题无法解决，业务便开展不起来。而推销也是沟通的一种，在保险行业，推销是一个非常重要的技能，也是员工的必备技能之一。学会沟通推销，才有推销的基础，学会推销，才能正常的开展工作。保险的售出，是要靠保险营销员与客户相互沟通，在彼此熟悉取得客户信任建立友情后，便能本着为朋友好的角度出发，向朋友推销保险，给与对方一份保障。
在保险行业，遇到挫折是很平常的事，主要来自于业绩低迷，考核无法达标；不能很好的与同事相处；开单数量低，金额少，薪酬少；在公司做不下去等挫折。这就需要员工有良好的情绪管理能力和承受压力能力，去应对这些工作中常见的挫折。最后，员工还会经常遇到无法自己解决的问题，需要借助别人的帮助，这就需要员工有一定的团队合作能力。一根筷子难折断，众人拾柴火焰高，汇聚众人的力量，才能解决更多的问题，也让自身在保险行业走得更远。
（一）沟通技能
1、与同事沟通
能否在建立良好的同事关系，是一块关于员工人品的试金石，与同事保持良好的沟通，可以让你和你周围同事的工作生活都变得更简单，更有效率。反之，则会导致人际关系紧张，心理压力大，容易产生矛盾甚至是冲突，令工作陷入困境。在保险这个行业，与同事沟通更为重要，不仅可以拓宽自身人脉，而且能了解别人与客户推销保险的做法，提升自己的业务能力，达到效益最大化。
2、与客户沟通
在保险行业，客户资源说是员工的生命线也不为过。保险业务员大部分的收入都源于保险主举所产生的佣金，因此掌握一些和客户沟通的方法，是非常重要的。
了解客户背景。对目标客户做一定的背景调查，摸清对方家庭背景，兴趣爱好，工作状况，以及人际关系和风土人情等。在与客户交流的时候做到有话可说，便于找到切入点。
站在客户的立场上。很多时销售急于推销保险，忽视客户意愿，与客户交流如同打辩论赛一样，力求争辩说服客户，殊不知这种做法效率是最低的。一味的强硬说服只会加深客户的厌恶，即使到最后客户无话可说，大多也不会购买保险，反而令自身的印象大打折扣。要倾听客户的需求，根据客户的意愿来沟通，并加以引导，切忌操之过急，观念的改变需要时间。
推销技能1、熟人推销
面对熟人，交流气氛较为宽松轻快，对方的情况亦清楚，可轻易找到切入点，用阐述事例（最好是与双方共同相关的事例）来引起对方注意，突出保险的重要性和没有保险的弊端，随后唤起对方的需求，激发购买欲，为其获得一份保障。
2、生人推销
相对与熟人推销，生人推销多一个环节，便是从陌生到熟悉的过程，即客养。保险公司的客养活动具体多样，如野炊、烧烤、爬山、珠江夜游等，通过一系列的互动，加深彼此的交流与信任，从而得到客户的理解，在此过程中建立保险理念，最终促成交易。
（三）情绪管理能力
1、情商
在保险行业中，对保险业务员具有较高的情商要求，在面对客户的多变需求时，业务员要时刻保持良好的心态，去应付和满足客户合理意愿，合理控制自己的情绪，时刻拿出最好的状态，保持自我去乐观工作。
2、自控力
自控力，即自我控制的能力，指对一个人自身的冲动，感情，欲望，面对一些事物、突发事件、感情问题、面对金钱权利等等一系列的诱惑，进行的自我控制。在保险行业，某些时候业务员可能会面对许多抉择，甚至是利益与法律间的抉择，比如代签名、返佣、甚至是与客户进行不道德交易，这些需要自身拥有强大的自控力去抵御各种诱惑。
（四）承受压力的能力
1、逆商
逆商又称挫折商，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。保险业务员时常会面对各种挫折，如客户的拒绝，业绩不达标，考核无法通过，举绩成交太少导致被迫离职等压力。基于保险行业的特点，这些挫折是普遍存在的，员工要充分的意识到这一点，不是一个人所面对的，而是行业的整体环境，即每个人都会有这种遭遇，明白了这一点，才会正确的看待工作中的挫折。
2、自我调节
接着上一点，面对工作中的各种挫折，员工必定会承受着巨大的压力，其表现有心烦意燥，感到压抑，情绪波动大，容易疲劳，感觉诸事不顺等负面情绪。若不会自我调节，任由这些负面情绪蔓延，则会进一步导致工作效率低下，甚至发展为心理疾病。员工可以做一些简单的自我调节活动，如健身、爬山、骑行等运动，与朋友聚会，外出短途旅游等简单易行的方式，所需时间与成本较少，却行之有效。
（五）团队合作能力
1、团队沟通能力
团队沟通即为工作小组内部发生的所有形式的沟通。良好的团队沟通可以促成团队合作，通过激励成员，新的发现和意识诞生，我们可以完成个人不能完成的任务，达到1+1>2的效果。
2、团队建设能力
在此保险公司中，各式各样的团建活动是必不可少的，通常在每日早会开始之时，讲师会组织员工跳一段健身操，并呼喊口号，达到鼓舞人心、振奋士气的目的。除此之外，每月也会举行一到两次的团建活动，如外出徒步登山、漂流、烧烤、职场创意DIY（包括DIY手工，DIY烹饪等）等活动。可以锻炼员工的耐力，意志力，团队协作能力，增强团队凝聚力。
四、某保险公司提升保险营销员技能的主要措施
（一）做好销售人员的职业生涯管理工作
在此保险公司中，对员工进行职业生涯管理可谓是首要工作。上文已讲，此公司员工年龄普遍年轻，在25岁左右，其中包含大量95后与00后。此类员工存在一个普遍的问题，虽然充满年轻活力，工作有干劲，但刚脱离学校出到社会，除了少数人是一直有着坚定的目标，更多的对未来感到迷茫和未知，没有一个清晰的目标或是发展脉络，就算再有干劲，也会在日复一日的迷茫中磨灭掉，逐渐变成一个得过且过混日子的员工。这也是保险行业的人员流动率高的其中一个原因，没有目标，不知道自己的职业方向，工作一段时间后便会流动至其他行业，尝试谋求更好的发展，或是接触不同的工作体验。
基于这个原因，笔者认为做好员工的职业生涯管理是非常有必要的，可以先从员工的需求出发，先了解员工现阶段最迫切的问题是什么，再分析自身的优劣，能力倾向和价值判断等，这是职业生涯规划的基础。再根据这些数据，对员工给出合理的指导，例如是适合销售型方向还是管理型方向等，让员工知道自己的位置与发展道路。
（二）营销主管恰当运用目标管理的方法，帮助营销员树立目标
接着上一条，在为员工提供职业生涯规划指导后，需要运用目标管理的方法，设置可视化的具体目标，将漫长的职业生涯分成若干个小目标，缩短员工与目标的距离感，让其有奋斗的动力。对新人来说，主管可以设置以下目标，让新员工在入职的一到二月内完成一件标准件，或是经历新人特训营培训后的一个月之内要完成一件标准件，需要有目标引导员工，并达到检验培训效果的目的。
主管的表达要着眼于具体行为，而尽量减少使用以下的陈述，如：“你的工作态度欠佳”或“最近工作表现尚可，继续努力”。反馈要对应具体的工作，而不是评价员工个人，对事不对人。
（三）重视营销员的培训需求，加大培训力度
在培训之前，我们应该知道为什么对员工进行培训，需要做好员工的培训需求分析，这是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提条件和进行培训评估的基础，也是培训工作及时有效的重要保证。综合运用观察法、面谈法、问卷调查法等方法，搜集员工的培训需求信息，对症下药的制定相应的培训计划，提高培训的有效性。
观察法，通过观察日常工作，了解员工工作概况，包括主要职责和任务、工作流程。在部门经理或是工作组组长的协助下，客观记录工作信息，待完成后整理观察数据，分析观察结果。面谈法，可挑选部门经理或是工作组组长，也可以是工龄较长的员工，在安排好环境后，根据拟定好的访谈提纲，提出问题，做好面谈记录，并及时做好整理归档工作。问卷调查法，在使用观察法和面谈法后，将搜集到的信息加以整理分析后，确定问题的内容与顺序，由部门经理审批定稿，再大量发放，搜集员工的培训需求，完成培训前期准备。
在完成培训需求分析后，便可指定相应的培训计划，上文已经分析了保险营销员急需提升的技能项目，此处应针对这些薄弱项，分门别类去开展对应的培训课程。在课程完成后，公司可派人去跟进经过培训的员工，在每月的业绩和平时的工作状况中，来检验员工的培训效果
（四）调整公司的激励策略，促进保险营销员成长
激励在平时生活中有着不可或缺的作用，不管何时何地，激励都是一种新的动力，对于保险营销员来讲，激励更是前进路上的加油站，不断地提供迈向前方的动力需求。在事业上升时期，激励可为我们提供寻找新目标的动力；在事业低谷期，激励使我们重拾信心走出困境的强心针。综合运用薪酬激励，目标激励，精神激励，情感激励的方法，促进保险营销员不断成长。
薪酬激励，可拟定具体奖励方案，例如老员工每月完成一件标准件，则可增加两天带薪假期；新员工在入职当月完成一件标准件，即可转正，并增加1000元新人奖励。
目标激励，上文已讲过职业规划与目标管理的运用，就不再复述。
精神激励，可在公开场合对业绩优异的员工进行表彰，在公司荣誉榜上粘贴其每月的业绩，增强员工对公司的认同感，满足员工的荣誉感，同时激发其他员工的进取心。
情感激励，通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足。可让领导与员工一起用餐，拉近彼此的距离，增强员工的归属感。
七、结语
本文介绍了培训的相关理论，以某保险企业的分公司背景，介绍了保险营销员的状况，并提出了提升保险营销员技能方法。由于时间和条件的限制，笔者虽已在最大程度上尽力的去完善此论文，但在资料搜集和对公司的调查上，仍会存在不够详尽、充实等不足之处。
我国的保险行业正处于蓬勃发展的阶段，虽然没有欧美地区那般成熟，但随着人们的规避风险的意识不断提高，保险行业的前景还是十分可观的。保险能为人们规避风险，在人们有困难的时候是不必担忧的底气，也是百姓拥有美好生活的保障，更是在意外来临时仍旧能稳定生活的最大支持。以上为本人的浅见，望能为我国保险行业出一份力。
参考文献
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附 录
我与人寿经理的访谈录（部分）
问：经理您好，请问您能不能提供一部分关于贵公司培训方案或者效果反馈的资料吗？
答：首先是前面三天的岗前培训：讲保险（历史悠久，可追溯到古代的镖局），讲公司（与国同寿），讲自己（入职前后对比）。入司十五天培训：讲产品，讲客户，讲方法，讲各种APP的运用。培训完后，每天的二早：洗脑鼓励解决展业中遇到的问题；一周一大联合早会：喜讯播报（给那些这新入职菜鸟看到赚钱的希望），公司方案（给那些不知道要怎么做的人跟着走），领导叮咛（洗脑）
每周的两次职场技能培训：主管为菜鸟讲解自己是怎么出单的，自己在展业过程中遇到的一些问题是怎么解决的。
问：那贵公司的员工晋升路线是怎样的。
答：晋升是提薪的必要条件。晋升模式1（纯销售型人才）：见习保险师–初级保险师-中级-高级。模式2（管理型）：见习保险师-初级-中级-主管-高级主管-部经理-高级部经理-区域总监-高级区域总监。
问：那对主举销售额有硬性要求吗？
答：当然有啦。见习到初级（一件标准件，即FYC达到1800）；初级到中级（3个月内达2Q）；中级到高级（3个月内达4Q）；中级到主管（3个月内增加4个有效组员，并且五个人达到9Q）；高组是自己一个组，底下组员有一个组，一共10个人，3个月内达到12Q；部是1+3个组，也就是最少二十人，达到30Q。一Q是4800，即成交主险4800元。
问：那贵公司薪酬有分阶梯吗？
答：薪酬制度（只讲底薪先）：见习600,初级1500，中级2500，高级3000，主管3000。公司实行有责任底薪制，薪酬指标如下：销售型是一月达一Q，主管是团队月3Q。我的营销业绩一般是月均一单，标准件4800元。
问：我想了解一下贵公司的人力资源管理状况。
答：这个不知道怎么说，有没有详细一点。
问：那我换个问法，就是怎么招人，谁来培训，谁负责这些，办理入离职手续，与人员变动有关的。就是内勤是不是相当于公司的人事部。
答：不是，内勤的工作虽然与人事部有点类似，但并不是人事部。那种是追业绩，负责人事档案提交，负责会场布场，还有主持人等的布置。就是公司一些杂七杂八的都是他们管的，还有话术通关。
问：那我可以这样理解吗？人事部的职能被分散了。
答：对，没有人事部。职场的人员都是销售自己招的，他们就是不负责招人。招人方式多样化：缘故（亲朋好友），网络招聘，附近好友，校招……招得到人就行。还有新员工的培训，也是销售负责的。
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