民营企业激励机制与优化策略研究

摘 要

民营企业在顺应时代的发展下，不断成长、蓬勃发展，持续保持屹立不倒的精神给中国市场经济创造无限的活力与力量。给无数人民带来了创新创业的机会，不断地改善人民的生活水平。民营经济是市场经济最有潜力以及可以推动中国经济发展的重要力量。因此，期待未来可以更好的经营、发展民营企业，为中国经济带来更好的发展潜力。民营企业的管理者，在人力资源管理方面要利用准确的管理方法和管理技巧，在这个环节中需要特别注重员工激励机制的构建，注重员工的内在需求，刺激员工带来更大的动力，促进企业发展。本文的研究方向是通过对民营企业的员工激励机制的现状情况进行分析，找出民营企业员工激励机制目前存在的主要问题。研究的目的旨在对民营企业中激励机制的运用情况，并提出一些相对应的改进和优化策略，从根本上提高民营企业的管理效率。通过对比民营企业采用的各种激励理论的实施效果，从中找出最符合的民营企业发展的激励机制。

关键字：民营企业；激励机制；企业经营；人力资源；差别激励

一、导 论

（一） 前言

民营经济对中国经济的贡献是不可估量。中国民营经济在40年间占国内生产总值比重从不足1%，发展至今足于撑起中国经济的半边天。个体和私营企业已经占到市场主体总数的94.9%，民营经济贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，民营经济分别在技术创新、城镇劳动就业、新增就业等各方面都做出很大的贡献和产生巨大的影响。从根本上带动中国市场经济的发展。因此，民营经济在国家经济发展中扮演角色的重要性不言而喻。

为了能够更好的抓住经济命脉，需要国家给予民营企业创造更好的发展环境和经济政策，以及需要企业家的用心经营，更好的经营民营企业，促使民营企业蓬勃发展。因此，民营企业的经营者该如何经营成为了一个至关重要的问题。就目前的经济发展形势而言，经营者会遇到种种的问题与困难，例如：如何建立与完善企业的考核机制；如何建立好企业经营者与管理者、员工与管理者、员工内部之间等关系；如何有效的规避投资风险、人才风险，以及如何构建完善的员工激励机制等。这种种的问题与困难都是值得企业经营者值得思考的。同时，也吸引了越来越多的学者对此进行研究和剖析。

（二）文献综述

随着中国XXX的发展，民营经济在国民经济中的位置显得无比重要。然而，人力资源管理水平好坏决定着民营企业经营者的能力，构建完善的员工激励机制是从根本上解决人力资源的问题，帮助企业经营者可以更好的为企业的未来发展设计宏伟蓝图。根据员工激励机制对企业发展的重要性，众多学术研究者倾向于探索民营企业的员工激励机制现状，并不断的为此研究更科学、更新颖、更有效的改革手段，从本质上为民营企业优化其员工的激励机制。

我国研究者钟欣凌（2019）在研究时说明了激励机制在企业管理工作中的地位和重要性，认为员工激励机制的存在与好坏，决定着一个企业的成与败。认为企业经营者建立完善的激励机制，可以有助于调动企业基层员工的工作积极性，同时还能加速企业目标的实现[1]。吴娟（2019）在研究中认为企业应结合企业发展的实际出发，充分认识到在企业发展过程中提高人力资源管理效率是非常重要的环节。然而，员工的激励机制的构建和完善与人力资源管理的关系却是那么的密不可分。因此认为发挥企业内部的激励机制的作用，可以提升自身的整体人力资源管理水平。企业人力资源管理工作从激励机制的优势和作用入手，分析了激励机制的方式，并且相对应的提出了激励机制的应用策略[2]。古晓捷（2019）在研究中与其他学者一样，同样非常认可建立健全激励机制是人力资源管理中的重点内容，认为从改善工作氛围入手，可以促进一个战斗力强、团结一心的优越团队的形成。并且明确的表明了自己的观点，提到大多数企业还没有意识到激励机制对于企业发展的重要性，在建立激励机制的过程中存在诸多的缺陷和漏洞，阻碍了企业开展人力资源管理工作的进程[3]。吴环伟（2019）通过双因素理论研究民营企业中的核心员工-知识型员工的激励机制，在研究目的是通过改善企业内部出现的管理问题，认为可以结合扁平化管理，解决企业中组织架构繁杂，信息不流畅等问题，以及认为企业可以合理的设置具有弹性的工作制度，使得员工可以有足够的发展空间，可以更好的实现员工参与组织管理等方面改善民营企业在激励机制中存在的问题[4]。王彬（2018）通过理论分析和实证研究相结合，分析民营企业在发展过程中明显存在的问题，然后提出相对符合公司实际的激励方案[5]。刘丹丹（2019）则表示股权激励作为一种激励机制受到越来越多的重视，将股权激励作为激励高层管理者的良方，对于采纳股权激励作为管理层的激励机制的研究中，采纳后的管理效率与未采纳之时的管理效率相对比，发现运用股权激励的方法取得了不错的佳绩，这是成功的一方面，与此同时也存在着某些方面的不足之处，认为有待改善[6]。郑晓丹、郑志燕（2019）根据不同的激励性质、内容与时效，将激励分为不同的激励方式。每一种激励方式对应的措施也是不相同的。例如：企业简单的使用提升薪资，奖金以及福利项目等激励方式一般归纳为短期激励。通过给予员工股票期权、职业津贴等形式表达的则为中长期激励方式。通过结合各种各样的激励机制，充分满足不同员工的内在需求和外在需求，从而在一定形式上激发员工的创新创造能力[7]。

从众多的学者研究中，发现在研究民营企业的员工激励机制，大多数民营企业都存在一些共性，人力资源管理意识相当淡薄，缺乏公平的考核机制，缺少健全的企业文化，缺乏完善的激励机制。在改善的策略当中普遍认可采用目标激励、奖励激励、情感激励、短期或中长期激励、物质或精神激励等方式有利于加强员工管理。可见，总体的改进策略和方案都是倾向于采取不断革新传统观念的意识，以引进新血液、新思想，注重员工需求，实行以员工为中心的管理理念；关注员工的工作积极性、工作态度、绩效考核与职业发展空间；希望抓住员工的内在需求作为实施的落脚点，给予员工创造良好的工作环境，感受良好的企业文化。然后，让员工从内心处体会到企业的尊重和肯定。

二、激励的相关概述

（一）激励的概述

激励是指组织通过合理地设计外部奖酬形式，为员工提供优美舒适的工作环境，并且按照企业内部的规章制度设置一定的规范准则和惩罚性措施作用于员工身上，可以借助信息传递，来启发、激励、维持和规范组织成员的行为，对于实现组织及其个人目标可以提供更有效地据有帮助性的系统活动。

从本质上而言，激励是满足需要的过程，激励是以满足某些需要为条件，通过付出相对较多的努力而实现组织目标的过程。因为处于激励状态的人总有一些未满足的内在、外在的需要，然而这些未满足的需要会促使人们处于一种紧张焦虑的状态，从而达到驱使人们更加努力，以便达到需求的满足。

换句话而言，激励是让企业拥有持续创新能力的基础。有效的激励方式，可以促进企业创造特定的优秀企业文化，带来优秀的员工，可以有效的改变企业内部员工对工作内容的付出程度、负责程度，从而提高员工的工作效率和责任感。有利于高层管理人员更好的实施管理工作，改进管理方法、提高管理效率，这一方面是体现在思维层次上。激励还可以反映在技术层次上，组建精英技术团队，创新品牌，打造属于企业独一无二的品牌，并不断发扬光大，提升企业知名度。

民营企业倘若没有合理的运用激励方式，则在人力资源管理方面存在部分管理问题，例如：在招聘环节中没有足够的资本吸引优秀的人才，或者企业内部的核心人员出现频繁的跳槽和离职现象，没有更好的能力留住企业需要的栋梁，导致人才流失率不断升高，在一定程度上造成企业的人才损失和经济损失。显而易见，激励对于一个企业的作用是至关重要的，具有不可低估的力量。

（二）激励理论的相关概述

激励理论指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是将人们的内在心理活动中的需求、目标、行为、动机等完美的处理的操作体系。并将其作用发挥于企业组织的管理活动中，实现激励理论体系的价值。

心理学家马斯洛对人们需求研究，将人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个需求层次。认为人们都是按照需求层次追求满足。因此，企业中的管理者根据人们的不同需求层次设置不同的管理目标，便可以通过不同的角度与方向对员工起到不一样的激励作用。“马斯洛需求理论”也是目前运用最普遍的激励理论之一，产生的激励效果也是被人们非常的赞同。显然，通过该方法设置的激励方式，对于企业管理者起到了很大的帮助。

赫茨伯格提出的“双因素理论”认为保健因素和激励因素是可以从不同的方面、角度影响人们的工作态度，从而决定人们对工作的满意度。保健因素是通过满足人们的首要需求，形成人们积极愉快的情绪。激励因素则是通过满足人们心理需要，从根源处调整人们的工作状态。

麦克利兰在钻研生理和安全需求得到满足的变化情况，并且对成就需求进行了集中研究提出了一种新的内容型激励理论—“成就需求理论”，认为设定适当的目标，让人们跟随内心所想去追求完美与卓越、不断努力实现成功的过程是一种内驱力。

心理学家费罗姆提出的“期望理论”认为人们采取一种行为是具有一定的理由和依据，是因为人们能够准确的把握这种行为下所达到的期望结果，并且有足够信心的认为这种期望结果对其存在着足够的价值。

亚当斯提出的“公平理论”侧重于研究员工的劳动报酬、知识与技术的价值体现的合理性分配情况以及对应的工作强度、工作能力是否得到公平性的对待情况，对员工产生的积极性的影响。

斯金纳等人提出的“强化理论”是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。将其划分为“正负”之分，即正强化和负强化。正强化就是众所周知的最简单的奖励行为，奖励在企业中认为可以继续发扬光大、值得人们学习和推崇的行为，达到加强这种行为的效果。负强化是通过一种“惩罚”形式告诉人们某些行为是不可取、行不通的，如果做了这种行为将会受到相应的惩罚，并且承担一定的责任。从而起到削弱这种行为的结果。

心理学家海德提出的“归因理论”主要是指个人用解释其行为的认知过程，换句话而言，研究人的行为受到刺激是“由于什么引起”然后会“产生什么效果”的问题。是通过从“根源”去追溯问题所在，认为从根本原因上找出可以激发人们心中动力、兴奋、积极的情况，从而可以更好的选择相符合的方式去激励人们，满足人们需求。“归因理论”亦是属于行为后果激励理论的一种。

（三）激励机制的概述

激励机制是指通过一套完整地、系统地具有理性化的制度来反映激励实施者与激励被实施者之间地相互作用、相互影响的方式。民营企业构建完善的激励机制，采用激励制度进行管理、约束员工的行为，那么激励机制就会利用内在的最大效用贡献于企业系统运营中，使企业组织的机能处于稳定的运行状态。

在当今经济背景下，民营企业是否构建激励机制，或者构建激励机制的完善情况，一定程度上决定着企业未来的发展趋势和生死存亡。因此，民营企业的经营者、管理者想要实现有效的管理措施，建立有效的激励机制是非常必要的。激励机制缺失会导致企业产生一系列的问题，比如，企业的员工素质修养参差不齐，实行素质培养也将很难到位，就企业的传统经营模式和经营理念的影响而论，民营企业对于员工素质培养和专业技能的培养本身就缺乏相应的技术和资金支持，导致员工的专业技能和专业素质要求不符合，从而影响企业未来的发展能力与潜力。

民营企业的激励机制不完善，使得企业内部员工对工作环境不足以达到心目中的理想状态，认为工作团队中的伙伴缺乏竞争意识。或者员工不能在工作环境中正确的认识自己，对自己的工作能力在一定时间内未能得到认可，认为自己的工作能力不足于胜任对应的工作岗位而产生误解。在一定程度上影响员工的自我激发潜能的能力，从而导致员工对企业的工作满意度降低，甚至降低自己对工作的激情。企业将会面临团队不和谐，工作懒散，毫无斗志的消极氛围，影响着企业文化的形成，使得企业知名度降低。

构建有效的激励机制可以促进企业重视对员工的工作激励，满足员工渴望得到企业给予的内在需求、外在需求、公平公正的能力认可以及企业为员工提供的个人职业发展的机会等内心欲望。可以增强员工对企业的自豪感和归属感，确保企业员工和企业经营者时刻处于统一战线，彼此携手奋斗实现企业的成长和可持续发展。

三、民营企业的员工激励机制的现状

现在民营企业越来越重视到激励机制的重要性，并且对员工的激励机制对于一个的企业的影响给予肯定。企业经营者渴望通过建立完善的员工激励机制，提供良好的工作环境，间接地提高员工的工作积极性，不仅可以留住原本的企业人才，还可以在无形之中吸引人才，为以后的引进人才工作做好充分的准备。

日本的大多数民营企业则是非常看中对员工的精神激励，旨在满足员工的精神需求；韩国的民营企业则采用精神激励与物质激励相结合的方式，只是精神激励的重视程度远高于物质激励；X的管理体制中，认为私人利益是神圣不可侵犯的，在X的法制体系下，多数民营企业采取的激励机制绝大多数是为了满足人们的精神需求和保护个人利益。我们国家的民营企业将加强员工的思想认知视为重点，从多方面的教育员工与企业的价值观保持高度一致，时刻将企业的利益放在首要位置。

在当今市场经济的环境下，企业之间的竞争不仅仅是表面上的利益之争，更重要的是人才竞争、核心技术竞争、资金竞争三者的综合体现。其中人才竞争是最重要、最核心的一点。因此民营企业的管理者懂得抓住“如何管理好人力资源，那么必须要注重激励机制在选人、育人、用人、留人等环节稳住企业的人才。”

民营企业不得不在构建有效的激励机制上花费功夫，其中要认真斟酌激励机制当中的激励原则，以人为本原则、创新优先原则、目标激励原则、员工参与原则、公平待遇原则、“内外结合”原则。民营企业经营者充分地了解掌握激励机制的原则是构建完善、有效激励机制的首要任务。可以更好的帮助经营者了解员工对企业的真实评价，了解企业员工的真实需求。

当今多元化的世界经济格局，促使各个国家的各行各业为了能够更好的经营企业，实现更多的利益。在员工的管理工作环节中，都非常地重视激励机制，并且投入很多的精力、资金等。一方面，可以直接有效地规避人员流失风险。另一方面，可以加强企业的员工管理工作效率，间接地给企业带来意想不到的经济利益。并且发现企业对于员工管理方式有一些共通之处。为此，调查了已经相对完善地构建激励机制的部分企业的相关数据。

调查民营企业的激励方式的情况如表 1所示：

表 1民营企业的激励方式

　　激励方式的统计数据如图 1所示：

　　通过现状的调查和研究，发现民营企业的管理者虽然已经意识到留住人才的重要性，意识到构建激励机制的必要性，但也发现不少企业管理者企图简单的仿效国内外知名企业的管理方式和管理经验，对于引用激励机制采取的手段则是“依样画葫芦”，只是单纯的模仿，没有创新，也没有考虑清楚其中适用性与效用性，使得构建的激励机制空有虚名，没有实际的操作方案，影响员工的个人利益得到保障问题。

极少部分高层管理者懂得通过建立健全绩效管理进行改变薪酬激励；认可员工的工作能力，适当的授予一定的工作权限，让员工参与组织管理，给予机会体会主人翁意识；适当的给予赞美或者适当的泼冷水、给予员工尊重、信任和包容；但往往民营企业经营者会认为激励机制是一成不变的，并没有考虑到激励机制也是要因人而异，对应的情况不同，以及对应的员工群体不同，实现的激励方式也应该有所不同。

通过对民营企业员工激励机制的现状研究，发现激励机制的应用情况，展现出的效果并没达到最初的理想状态。依旧存在着一些不合理、不完善之处。况且企业经营者需要结合企业本身的发展策略，构建符合的激励机制，这样才能够事半功倍的帮助企业获得更多经济效益[8]。

四、民营企业的员工激励机制的问题分析

（一）民营企业管理方式单一，内部制度不合理

民营企业中属于家族性企业的居多，家族性企业中出现最明显的问题就是企业的所有权和经营权二者合一，使得经营者与管理者的权利太过于集中，容易出现“独裁”现象。导致内部的管理制度和考核制度存在不明确、不合理现状。管理制度和考核制度往往出现很多纰漏。例如在高层管理人员选拔当中，通常是任用建立在亲情、血缘关系基础上的人员，采取用人唯亲的手段，将这些所谓“皇亲国戚”管理者的能力、专业技能和市场辨识的敏锐能力等因素的考评视为次要因素。导致整个管理层只是裙带关系中利益结合的掩护体。当管理层出现问题时，各管理层之间或许都是睁一眼闭一只眼，侧重于关心自己的个人权益是否直接被侵犯，对于集体利益并不放在心上。无疑反映出企业的内部制度不合理，企业经营者对于员工的激励意识薄弱，对此并没有投入过多的精力、金钱和时间去了解和构建企业员工的激励机制[9]。

在这样的管理制度下，企业成为经营者“家天下”的局面，对于一个企业而言，这是致命性的问题。导致员工管理不妥当，甚至整个管理体系出现坍塌。使得一心为企业谋发展、或者有才能的员工的技能无法施展以及个人职能发展空间受到一定地限制。为此，在工作的时候面对自己的工作内容容易形成排斥、消极心态，在时间的发酵下，必定会连锁反应出现离职跳槽的可能。核心技术人员的离职，甚至还会带走一些企业本身资源和客户，这无疑是企业的人才损失和资源损失。

（二）民营企业薪酬体系的现状

       1.员工薪酬体系设置不合理

大多数民营企业的薪酬制度都没有按时定期的进行修改或更新，能够反映出企业管理层没有足够的重视公司的薪酬管理。或者民营企业的薪酬激励机制形式单一，无法满足员工的多样化需求[10]。民营企业的经营者为了减少管理成本，仅对于员工特别突出、特别优秀、或者取得特别好工作绩效的前提下才愿意提升员工的劳动报酬。或者存在一些更离谱的现象，甚至会出现企业发放的劳动报酬不合理的情况，出现不公平的薪酬制度。或者对于员工的加班情况，没有认真的记录、核实。没能按照劳动法规发放相应的加班费用，有时存在无故延期发放工资的行为等，种种现象会导致与员工的期望薪酬出入太大。从而产生消极怠工现象。企业管理者没能意识到适当的薪酬激励能够有效的推动员工的工作努力程度。

2.员工福利体系设置不合理

大部分民营企业都有按照法律规定设置相应的福利制度，例如“五险一金”等，但往往这些福利制度并不是人人享有，而是要满足一定的条件，比如要求员工的工龄要超过五年以上等苛刻的条件限制。并且有时发放福利时存在明显的遗漏情况。存在严重剥削员工的休息时间强制加班，不断增强员工的劳动强度，却没有给予相对应的员工福利。例如“下午茶、点心”、“外出旅游休假”等非法定福利项目。企业员工对于自己切身利益的基本福利不能及时得到，势必会影响或削弱员工对企业的认可度和依赖性。

（三）民营企业劳动关系管理不妥当

民营企业经营者有时会下放权限给一些自己相信的高层管理者，则会对于日常的管理工作，没有过多的参与和干涉。然而高级管理层，处理的事务繁多，大部分情况会忽略了劳动管理方面的问题。高傲的高级管理者自认为管理方式有效，对于传统的管理方式依旧采纳，墨守成规的思想使其持续使用着旧时错误、不合理的管理方式。在固定思维格局当中，自认为利用简单的办法就可以解决员工与企业存在的矛盾关系。对于员工的需求在一定程度上依旧存在着误区。普遍认为现在员工只在乎“物质需求”。然而，现在越来越多的人，非常注重一个企业能否给予“精神需求”、“发展平台或空间”等。例如：管理者赞同员工的建议和观点，让员工时刻体会到，意识到自己的存在价值，以及感受到自己的工作业绩对企业发展的贡献率占比情况。无形之中增加了员工的优越感，从而会更加重视自己的工作内容。

五、民营企业的员工激励机制的优化策略

（一） 改变单一的管理方式，实现物质激励与精神激励的结合

传统的管理方式已经不符合XXX经济快速发展的模式，对于传统的管理方式，民营企业的管理者要对其保持“取之优，弃其缺”的精神，而并不是墨守成规的一昧继承。要懂得将有利于企业可持续发展的部分给予保留传承，对于应当淘汰的管理方式要果断的摒弃，并且利用创新的管理模式去顺应时代的发展，这样才能够快速的跟进XXX改革的步伐。

时代不一样，人才思维模式也发生着变化，目前人们的追求早已不仅仅是为了“养家糊口”解决温饱问题选择委曲求全的工作，更多的是在乎精神上的需求。在工作上都希望遇到一个伯乐，成为伯乐心目中的千里马。然而，“千里马常有，伯乐不常有”。因此，企业经营者要具备“伯乐”的慧眼，去识别自己企业里需要的“千里马”。

物质激励是指员工对物质层次上需要的满足，精神激励是对精神层次上的满足。物质需求是必然的物质基础，但往往员工更在乎的是精神的满足，比如工作岗位的提升空间、荣誉感等需要都是可以直接或间接的影响员工的工作态度、努力程度。在精神激励层次上，旨在通过对员工设为其他员工的学习榜样，形成标杆作用，给予员工的赞誉和褒奖，让其感受到他人对自己的敬仰，精神上得到振奋[11]。企业经营者要学会抓住员工的需求，跟随员工的需求去实现激励方式，这样可以使得员工的管理工作事半功倍。

（二）完善民营企业的薪酬体系，实现激励模式

       1.工资体系具有法律性

工资是员工的最主要的劳动报酬，企业管理者一定要按照法律法规定期按时的发放员工的工资，对于节假日加班或者平时加班，要合理、及时的发放员工加班费用。从而避免引起不必要的劳动争议。这样可以从最根本的问题上抓住员工的内心，增强员工对企业的良好印象，提升对企业的认可度。在一定程度上调动员工的工作动力，尽快的完成工作内容，最终可以更好的为企业带来利益。

2.薪酬结构注重公平性

企业员工对于“公平性”是特别的重视，人人都希望自己通过付出社会必要劳动时间获得对等的劳动报酬，这是工作岗位的价值所在。以及与他人比较之下，相同的劳动任务，两者之间获得的劳动报酬也理应相同，或者相差不多。绝对不能出现所谓的不公平现象，否则将会失去“民心”，员工将会立刻降低对企业的信任程度或者忠诚程度。

3.福利项目拥有吸引性

企业管理者往往要针对员工的需求设计合理的福利项目，但有些时候还需站在企业层次上思考成本问题，这种情况往往就要用物质激励和精神激励相结合。物质激励可以设置一些相对应福利产品，可以提供一些选择，让员工可以自主挑选有需要的产品。精神激励可以提供放假休息、设置名誉奖，例如“每周之星”“创新人才奖”等荣誉称号。

除了设置一些精神激励外，企业管理者可以定期的组织娱乐节目、旅游节目等，能够适度的放松员工的心态，愉悦心情，最主要的是可以减缓过度疲劳、过度紧张的工作状态。并且可以提供时间和空间让各部门之间、各员工之间、以及员工与管理者之间的关系变得更团结友爱、更和睦融洽。对于人际交往方面有很好的推动作用。并且可以帮助员工提升精神境界和开拓视野。企业管理者通过设立福利项目便可以帮助企业让员工体会到企业文化和企业氛围。让员工体会到关爱，而并不是认为自己只是企业的“奴隶”“挣钱的工具”，企业并不是只会压榨自己的劳动时间，而不考虑员工的精神需求和内在需求。企业通过满足精神需求提升员工对工作环境，企业文化的满意度。

4.薪酬与绩效挂钩，提升工作业绩

薪酬一般情况是指员工完成规定的工作任务或工作量之后企业给予的物质报酬，通常以工资、奖金、福利、津贴、补贴和股权等形式发放。利用外在物质需求完善薪酬体系。因为企业里的每一个员工，在每一种工作岗位上都是具有其独特的存在价值，给企业带来不一样的价值贡献，因此，员工在其位谋其政，应该努力实现规定的工作目标，最终实现最大的岗位价值。

此时，企业管理者便可以通过健全员工的绩效考核制度，设立明确的标准来衡量绩效，利用专业的技术水平核实员工绩效，例如可以采纳目标管理、标杆管理、KPI考核和平衡计分卡等。然后根据不同绩效方法和标准，设置与员工能力相符的工作薪酬。通过明确清晰的绩效考核证明每个员工的工作能力，结合企业的系统数据和员工的个人实力表达，使得员工认准自己的工作能力和薪酬水平，相信两者是属于对等状态。并且可以适时的公开员工的奖金情况，在员工之间存在一种无形之中的公平竞争关系，可以持续的保持员工的工作激情、工作上进心和工作压迫感。长久之下，潜移默化的形成企业文化构建，形成一种和谐、团结的竞争关系。

5.股权激励实现员工当家作主

股权激励是薪酬激励中最有效的一种激励方式，根据企业的发展情况，明确设置股权激励的制度，规定实现股权激励的目标值。通过实现激励，将激励对象从员工转化为企业合伙人，将员工的职工身份和企业管理者的身份二者统一，让员工以管理者的身份参与讨论和制定企业的管理方式以及构建更加符合员工和企业共同发展的激励机制，不仅仅从意识上改变员工的思想，并且从行动上提升员工的工作效率[12]。使得员工更有动力、更有责任的参与工作，一定程度上降低企业的监管成本。

民营企业的员工可以通过技术入股即是一种无偿入股的形式，将自己的专业技术当成资本，投资于企业，获得相应的股权和经营权，成为企业的合伙人。也可以利用薪酬入股，可以适时的降低发放的薪酬，将其转化为员工的个人股权模式，实现员工的角色转变，使得员工今后愿意一心一意、脚踏实地的为企业谋求利益与发展，并且为了可以更好的增加股权的价值投入更多的努力，可以为企业更好的留住核心人员。采用股权激励员工不仅可以保障个人利益，还可以实现当家作主，与企业经营者统一战线，为企业取得最大利润。

目前成功实现股权激励的民营企业也有部分企业，其中联想集团就是一个很好的例子。为了可以更好的激励“新老员工”很早之前就在将员工持股计划作为一种激励方式。集团内部的股权计划具体情况如下：第一部分，针对激励老员工，这些人主要是创业时的技术骨干人员，获得其中的35%股权；第二部分，是针对企业发展起来之后的普通核心员工，获得其中的20%股权；剩下的45%则是选择留给后来的员工，实现“未来激励”。数据如下图 2所示：

图 2联想员工持股会股份分配图

　　事实证明，联想集团借助实行员工股权激励，解决了“老员工退不下来，新员工上不去”的人力资源管理问题，股权激励使得联想集团充分考虑了企业过去和未来的两者关系。认为现在取得的所有成就，离不开历史性关键人物的不离不弃。做人不能忘本，无论现在多么强大，都依旧要铭记“昔日并肩作战的革命战友”的贡献。但同时也需要考虑企业未来发展的前途问题。相信历史和未来并不是不能共存的。

（三）加强劳动关系管理，实现差别激励

注重加强劳动关系的管理，在选人、育人、用人、留人环节不断优化处理，进行合理的人员配置。正所谓，民营企业在面对不同的员工群体，需要实现的激励机制并不是统一的，有时候则需要关注不一样的员工群体采用不同的激励手段。实现差别激励。

选人环节，要根据岗位职责要求，设置具有足够吸引力的激励方式，提高人员应聘率，可以更有效的宣传企业文化。设立严格的招聘环节，提高面试率，把握好企业招聘环节中至关重要的第一环节，有效的帮助企业筛选出有质量、有朝气活力的新鲜的血液，可以促进企业新陈代谢、为将来的更新换代做准备。

育人环节，则需要设立完善的培训制度，在培训环节中，要适时的抓住员工的内在需求，理解员工内在的真实想法，对其进行“对症下药”，可以促进企业培训的积极性。并且严格把握员工的专业技术能力，培养高质量的人才。

用人环节，要重点把握人员品德素养与能力相结合的人才，切忌因为只顾着眼前的利益，任用一些眼中只存在个人利益，并会不择手段去谋取权利的人。虽然拥有很敏锐的市场嗅觉，甚至可以很好的规避市场风险。虽然对企业而言目前是非常需要这种能力的人。但却不符合企业任用人员的第一标准。正所谓：“管理之道，唯在用才”，企业的高层管理者要做到善于发现贤才，挖掘贤才、培养贤才。便可以从容的应对人才的激烈竞争。

留人环节，是民营企业目前一直存在困扰的问题。往往企业员工产生离职的想法时，其结果都是可想而知的，员工会挥袖而去。企业经营者可以采用精神激励挽留员工，让员工站在不同的角度去思考，真实感受企业的温馨与和谐，改正员工看待企业以及自己的价值观，让员工肯定自己的存在价值，对于企业的发展是不可或缺的一部分。便可以大大降低企业员工的离职率。

授予员工适当的权限，让员工体验当家作主，这样可以更好的提高员工的业务能力，员工得到了企业的尊重和关爱，才能够满足于企业，更努力的为企业谋求发展。因此，管理者要认真了解每一个员工的特性、熟悉他们的技能，让他们各司其职，人得其位，位得其人，可以在工作岗位上好好的展现自我，正如，把适合的人才，放在适合的位置上，这样才能发挥最大的作用，并且要适当的给予他们相应的权利，这样可以充分的发挥员工的主动性和创造性。

注重员工管理的企业，往往都是非常重视员工、尊重员工。其中沃尔玛集团的创始人山姆·沃尔顿就一直坚信员工对于一个企业的重要性，并且把员工视为最大的财富，并且时刻关注员工与管理者之间关系的契合度、和谐度以及满意度。因此，沃尔玛力图让全体员工都养成平等对待的思维。在日常工作中，沃尔玛的工牌上都不标注职务名称，哪怕集团内部的最高层管理者也是同等对待。虽然职务上分上级和下级的关系，但彼此之间地位平等，淡化了等级观念，把彼此视为事业的合作伙伴。

沃尔玛为员工设立的沟通机制对基层员工高度开放，就是可以在任何时候都鼓励员工积极表达自己的想法，包括工作上的意见和工作上遇到的疑惑和难题，以及家庭生活上的困难。直接让员工感受到企业的工作环境是和睦、舒适、从容。通过简单的沟通机制，立马满足了员工被尊重的需求。通过各种精神激励手段拉近不同层次员工的距离，使得大家的员工关系更融洽，工作关系更默契。无形之中促进企业员工的凝聚力，这正是沃尔玛员工的主人翁意识比一般企业员工更为强烈的主要原因。拥有良性循环的内部人际关系，是沃尔玛成功的主要原因。

六、 结 论

民营企业是当今社会XXX经济发展的中流砥柱，占据着非常重要的地位。激励机制的构建也是民营企业发展之路的命脉，随着XXX的发展，员工的激励机制的构建越来越符合企业人力资源管理的人性化管理，贯彻以人为本，以员工为中心的管理理念，可以更好的促进民营企业有效性发展。现在越来越多的学者都开始侧重于研究民营企业中激励机制的重要性及其意义。发现民营企业也越来越重视激励机制的构建与完善，意识到激励机制的重大影响。为了能够最大限度的激发员工的工作潜力和调动员工的工作动力，认为企业经营者要切记构建的激励机制必须要体现公平、公正的原则，这一点往往是企业最容易忽视的关键地方[13]。我个人认为激励机制是企业必不可少的一个体系，因为激励机制可以贯穿于整个管理系统中，对外部则起到一个“桥梁”作用，对内部是一条输送新鲜血液的“纽带”，决定企业发展的命运。总而言之，激励机制不断的发挥对企业的最大效用。激励机制可以更好的让员工体会到企业的尊重与关爱，改变了员工对企业的忠诚度，增强了对企业的认可度和依赖度。但我依旧相信，任何事情都具有两面性，处理得当，合理应用可以帮助企业如鱼得水、如虎添翼，给企业带来更多的经济效益。但也要时刻注意潜在的弊端，不能忽略，不然会导致企业出现“竹篮打水一场空”，形成浪费时间，金钱以及人才的局面。

参考文献

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致谢

本论文是在陈见标老师指导下完成的，从论文的选题至完成论文的过程里，老师总是耐心的帮助我解决在研究过程所遇到的问题，解除我心中的的疑虑。在撰写论文的过程中，老师给予了我很多关键性的写作思路和突破性的语言表达。老师严格要求我，对于前者研究的结果都需要认真的去细读，去琢磨学者表达的真实意思，并且要求我在写出的每一句表达都需要精心推敲出来，不能马虎对待。这种精益求精的精神，促使我对论文的编辑产生着敬畏之心，对于我的语言表达有突飞猛进的进步。在此衷心的感谢陈见标老师。

另外，我还要感谢李翔老师和许莹老师，作为我的辅导员，在这大学的四年时光里，给予了我太多的帮助和鼓励，李翔老师做事有原则、细心、认真负责，对每一件事情都身体力行的去完成等，种种行为和精神都在潜移默化的鼓励我。并且老师们时刻监督，督促我要认真学习，要合理的安排好自己的学习时间、工作时间、休闲时间，切不要以为大学的生活是无拘无束，自由自在的，从而虚度大学四年的时间。让我明白“自律”才是一个学生最需要学习的课程，教导我做任何事情都要认真负责，不能轻易说放弃，遇到挫折要勇敢的面对，不要惧怕。非常有幸在最好的时光里遇到了最好的老师。

感谢这大学四年里，各科任老师的精心教导，给我在课堂上传授的专业知识，让我感受到知识的熏陶。感谢学校给予我们充足的社会实践时间，让我体会到理论和实践完美结合，才算真正的掌握该学科知识。

民营企业激励机制与优化策略研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月25日

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