工作价值观、心理契约与组织承诺的关系研究

内容摘要

在不断变化的时代，组织与员工之间的关系受到各种变化的冲击变得愈加不稳定。如今，不稳定的雇佣关系成为组织发展的一大阻碍，这引起了众多学者和管理者的关注，他们纷纷进行研究，试图探究其深层原因，以便在管理上作出相应的改进。因为只有这样，组织才能专注于打造核心竞争力，实现组织的战略目标。

在此背景下，选取工作价值观、心理契约和组织承诺为研究对象，并以90后员工为样本，结合样本特征变量，采用成熟量表收集样本数据，考察研究的对象是工作价值观、心理契约与组织承诺三者之间的关系，从而了解阻碍背后的本质。研究数据分析的结果表明：工作价值观、心理契约与组织承诺的各个维度相互之间有显著影响；心理契约可以介入工作价值观对组织承诺的影响，起到部分中介作用。最后，根据研究结论提出了解90后工作价值观特点，提高员工与组织的契合度；充分把握90后员工的需求，重建心理契约的管理建议。

关键词：工作价值观；心理契约；组织承诺；90后员工；

一、绪 论

（一）研究背景

在快速变化的时代，只有变化本身不变。经过几十年的改革开放与发展，中国的综合国力不可同日而语。随之悄然发生变化的是国民的心态与价值理念。在职场中有那么一群人将这种变化表现得淋漓尽致，他们就是常常让管理者感到头疼和疑惑不已的90后员工。因为在XXX背景的培育下，90后员工所形成的价值观跟非90后管理者的价值观是存在明显差异，他们独特价值取向下出现的工作行为和态度也与非90后员工存在很大差异。价值观不同的员工所需要的组织承诺也会不同（覃芳，2018），但是管理者们并没有意识到这一点，也没有随着员工的需求调整组织承诺，导致员工期望落空，这势必会影响组织与员工的关系。而Guest D.E在1998年提出：组织发展过程中的各种变化能通过心理契约这一变量呈现出来。这引起了作者对工作价值观、心理契约与组织承诺三者之间关系的研究兴趣。因此本文试图把心理契约作为中介变量，深入探讨其在工作价值观对组织承诺的影响作用机制。

（二）研究意义

理论意义关于工作价值观与组织承诺之间的影响机制问题，国内众多学者将工作满意度、离职倾向等作为中介变量进行深入研究，但缺乏心理契约为中介变量，本文试图通过调查研究厘清三者之间的关系，探讨在心理契约的中介作用下二者的作用机理，丰富并完善理论基础。

实践意义本文通过研究90后员工工作价值观、心理契约与组织承诺的关系研究，旨在帮助企业深入了解90后员工在这三个方面的特征和水平，并提出一些管理意见，以提高90后员工的的心理契约和组织承诺水平，从而增强90后员工忠诚度和工作满意度。

（三）研究方法和思路

1. 研究方法

文献研究法：广泛阅读相关理论及文献资料，收集和阐明关于工作价值观、心理契约与组织承诺研究成果，试图找出这三者的相关性。

问卷调查法：有目的、有组织、有计划的结合相关学者对三个变量的研究量表开展问卷调查工作，并对调查数据进行分析，得出结论。

2. 研究框架

图 1-1 研究框

（四）研究假设

1. 90后员工工作价值观与心理契约的关系假设

在1996年，Sparrow提出一观点：员工在不同的价值观指导下会产生不同的心理契约。单杉（2014）在针对西部地区一企业的研究中证实了Sparrow的观点。胡洁虹（2015）发现乡镇公务员的工作价值观与心理契约履行程度存在显著的相关性。由此，得出本研究的第一个假设：

假设H1：工作价值观对心理契约有显著正向影响。

2. 90后员工工作价值观与组织承诺的关系假设

在1989年，Putti等人在其研究发现：外在工作价值观对组织承诺的影响程度与内在工作价值观不同。钟志明（2000）在X地区做相关研究时，发现工作价值观在各个维度上极大影响其组织承诺。徐增圆（2001）在其研究发现：员工与组织的价值观的一致性可以对组织承诺产生积极影响。得出本文第二个假设。

假设2：工作价值观对组织承诺有显著正向影响。

3. 90后员工心理契约与组织承诺的关系假设

Plaisent 和周建武等人（2014）以中国知识工人为研究对象发现心理契约与组织承诺有显著的正相关，即知识工作者的心理契约的实现有助于组织承诺的发展。Kamran Nawaz & Mudassar Usman（2020） 等人的研究结果表明：心理契约是管理层工作中非常重要的内容，并且心理契约对组织承诺有显著的积极影响。他们认为如果雇主似乎积极履行自己的职责，则员工会对此感到满意，并可能会回馈更积极的工作效果。

假设H3：心理契约对组织承诺有显著正向影响。

4. 心理契约的中介作用的假设

李盛男（2019）研究发现幼儿教师的心理契约与其组织承诺呈正相关关系。张叶（2008）在其研究发现：组织承诺受到工作价值观的显著正向作用。刘凯（2016）研究结果表明：组织承诺能够被工作价值观的内在偏好、长期发展和人际和谐显著预测。

假设H4：心理契约介导工作价值观对组织承诺的影响。

二、相关理论综述

（一）工作价值观

1. 工作价值观的概念

最早在1957 年，工作价值观这一概念才被Super提出，之后学者们就这一概念及相关内容展开研究。目前，学者们主要从需求和判断标准两个视角对工作价值观进行定义。

Super基于需求视角界定了工作价值观，认为工作价值观是综合了个体的内在需求和与工作相关的属性的个人工作目标。Schwartz（1999）认为工作价值观只是一般的个人价值观在工作环境中的具体表现，即人们通过各种手段最求理想目标和报酬的行为。Brown（2002）提出，工作价值观是指人们在现实的工作环境中，以扮演工作角色的方式，满足自身对特定工作所形成偏好的认知。

Dos（1997）基于价值判断视角界定了工作价值观，即特定工作环境中，员工所遵循的判断标准。Elizur（1999）在其研究中阐述了工作价值观的概念，认为这一价值体系主要用于对工作结果的客观判断，最终的判断决策对个体工作行为产生逆向影响。马剑虹和倪陈明（1998）认为，工作价值观是个人在工作过程中产生的行为的价值判断体系，是个人与企业之间的关系形成模式。方俐洛、白利刚和凌文辁（1999）工作价值观是指人们在工作时对工作所持的一种信念或态度，或者说是人们在工作中所坚持的一种价值取向。

2. 工作价值观的维度与测量

因为工作价值观至今没有在学术界形成统一的定义，所以学者们根据自己的理解进行工作价值观的相关研究。因此，产生了不同的维度划分方式和测量方法。工作价值观的维度有三维、四维、五维以及多维度划分，而有关工作价值观的测量方法主要有：量表法、故事评价法、面谈法，但是量表法是使用率最高的一种方法。

Super将工作价值观分解成15个因素，整合为外在报酬、外在价值与内在价值3个维度，设计了工作价值观测量量表。Schwartz（1999）则认为工作价值观应包含以下10个维度，分别是：安全性、自我成就、享乐主义、普遍主义、一致性、权利、传统、成就、动机和仁慈。Elizur认为：工作价值观的维度包含内向、外向、社会和威望四个维度。宁维卫（1996）将Super的研究成果与中国国情相适应，将工作价值观划分为生活方式、经济价值、工作保障、进取心和威望5个层次。王垒（2003）在其研究中构建了工作价值观模型由：社会地位于企业发展、经济报酬与工作环境、组织文化与管理方式以及个人成长与发展四维度构成。

3. 工作价值观的国内外研究

在国外研究方面，学者多用或者改变自Super的“工作价值观测量量表（WVI）”，该量表有45道具有代表性的题项。Wollack 等人（1978）开发了工作价值调查量表，该量表由六个分量表组成，共计54个题项，其中6个分量表分别是工作责任、工作荣誉、工作承诺、社会地位、上进心以及对薪酬的态度。Pryor的工作层面偏好量表“WAPS”是最多维度的工作价值观量表，涵盖了多达13种价值类别，分别有：控制性、独立性、分离性、自我了解、安全感、自我发展、身体活动、金钱、声望等。

在国内研究方面，我国大部分学者基本上是在外国学者的研究基础上起步研究工作价值观。在成果方面除了将国外学者的测量量表进行中国本土化修改、完善外，我国学者也重视在中国文化背景上研制量表。蕴祥（2011）制作的量表是根据国内企业和员工的特色，对Meyer等人编制的工作价值观量表进行修改形成新的工作价值观量表。该量表包括的3个维度是：地位与独立、能力与成长、舒适与安全。侯烜方、李燕萍和涂乙冬（2014）根据国外学者的研究成果，针对中国新生代员工制定的工作价值观量表包含了长期发展、创新导向、人际和谐、内在偏好以及功利导向5个维度。另一方面，陈坚（2014）等人则从更多维度测量个体的工作价值观，并设计了一个工作价值观量，将工作价值观分为地位威望、人际关系、利他价值、外在报酬、闲暇自由和内在价值6个维度。

（二）心理契约

1. 心理契约的概念

心理契约的概念最早被Argyris引用，用来描述雇主与员工之间的心照不宣关系。随后，越来越多学者对心理契约的概念作出不同的解释。

Herriot, Pemberton(1996)认为心理契约是基于对承诺的理解，具体描述为：个体与组织对相互责任的理解，以及双方义务关系的感知。Robinson，Kraatz & Rousseau（1994）在其研究上更注重考察员工感知方面的内容，因为他们发现心理契约只是员工单方面的信念组合，即员工期待组织承担的责任。Morrison 和 Robinson（1997）则认为，心理契约本质上是一种员工感知组织承诺的态度，这种组织承诺可能包含着组织不一定认可的责任和义务。因此，心理契约是建立在个体对自我与组织间相互责任的理解基础之上。

陈加洲（2003）认为：心理契约是指存在于企业和员工之间的精神契约，这种契约表明双方对彼此责任的认同与期望。孙建敏、李原（2006）认为心理契约具有双重性，它既有组织希望员工履行的职责，也有员工期望组织提供的保障。赵杏子（2015）则认为心理契约是劳动关系双方在不假思索的情况下对彼此行为的期望。

2. 心理契约的维度与测量

在学术界中心理契约二维、三维结构学说更容易被接受，但是也不乏有学者认为心理契约可以是由更多维度组成。

最初的心理契约二维结构论是由MacNeil（1985）提出，分为关系型和规范型两个维度。陈加洲（2001）基于MacNeil的理论结果，结合中国国情提出心理契约是由发展责任与现实责任两个维度组成。Kickul（2001）等人则认为心理契约由二维度多个方面构成，二维度是内在契约与外在契约，而多个方面包括人际和谐、工作自由、晋升机会、薪酬、福利等等。

Rousseau（1996）提出的心理契约三维结构学说，3个维度分别是团队、关系和规范。Coyle-Shapiro 和 Kessler（2000）亦认可三维结构学说，认为心理契约是关系、规范与培训的综合。段鹏（2011）在其研究发现：在具有强烈的集体意识和团队意识的组织中，心理契约主要呈现为3个方面：团队、关系和规范。

Rousseau 与 Wade-Benzoni的合作研究中（1995）对心理契约二维结构进行了发展、延伸，提出四维模型的观点，即心理契约应包括过渡、关系、平衡和规范四维度。

3. 心理契约的国内外研究

在国外研究方面，Levinson(1962)在其研究中明确了心理契约的概念，即心理契约是一种存在于组织与员工之间的隐性期待。Rousseau 和 Torimala（1996）从心理契约二维结构的“关系维度”中拆解出“团队成员维度”，最终形成了包括关系维度、团队成员维度与规范维度的心理契约三维结构论。

在国内研究方面，郭德俊和李原（2002）提出了包括发展型责任、人际关系型责任和规范型责任的心理契约三维结构理论。而王重鸣和朱晓妹（2005）则将心理契约划分为组织认可、创业导向和规范遵循3个维度，从而进行深入研究。

（三）组织承诺

1. 组织承诺的概念

国外早在1960年，Becker在阐述单边投入理论中引用了组织承诺，认为组织承诺是员工单方面地增加对组织的行为和情感投入，会增强其留在组织中的意愿程度。随后，越来越多学者进行了与组织承诺相关的研究，并且得出了不同的结论。

通过梳理前人的研究成果，Buchanan(1974)在其研究中重新界定了组织承诺的概念，即除了包括个人对组织的情感依赖，还包括目标和价值的认同。Kanter（1968）认为组织承诺是个体与特定组织之间的情感取向。Meyer 和Allen提出：组织承诺是隐含员工是否愿意继续留在该组织的一种心理状态。丁虹（1998）在其研究中，将组织承诺简单地描述为个人对组织的认同感和投入态度倾向。而王重鸣（2000）则更明确地将组织承诺的概念表述为个体对组织的一种责任和义务，这种责任和义务来自于对组织目标的认同，并由此产生的某种行为或态度倾向。

2. 组织承诺的维度与测量

目前，学者们更倾向用多维度划分组织承诺的结构，并开发出各式各样的测量量表。Meyer&Allen（1984）开发的“3-OC量表”在其组织承诺双因素理论中加入了规范承诺的内容，形成以情感承诺、持续承诺和规范承诺组合的三维组织承诺结构。 Hrebinniak & Afutto （1972）的研究结果——“H-AS量表”显示：组织承诺包含工作自由度、与同事关系、报酬和地位4个维度。而余凯成（1996）设计了由目标承诺、亲情承诺、参与承诺、功利承诺、精神承诺五个维度构成的组织承诺量表。

3. 组织承诺的国内外研究

Winer（1982）表示组织承诺是员工基于对组织的责任感所展现的内化行为规范。Grusky（1966 ）在研究中指出，组织承诺是由个体在企业中的资历及其对企业总体态度、对管理者的态度、对企业的认同4个维度构成。Trice 和Ritzer（1969）所研制的“R-IS量表”中组织承诺有有五个维度：报酬、地位、责任心、工作自由度、发展机会

国内对组织承诺的研究起步晚，研究成果比较有限。丁虹（1998）在其研究中，将组织承诺简单地描述为个人对组织的认同感和投入态度倾向。而王重鸣（2000）则更明确地将组织承诺的概念表述为个体对组织的一种责任和义务，这种责任和义务来自于对组织目标的认同，并由此产生的某种行为或态度倾向。凌文辁、张治灿等人(2000)根据国外学者的研究成果，结合中国国情构建了具有中国特色的五因素模型并设计了测量量表，其中包括：理想承诺、情感承诺、规范性承诺、经济承诺和机会承诺。经过多次修订和验证，大多数学者认为该量表已经相当成熟。

（四）工作价值观、心理契约与组织承诺的关系研究

1. 工作价值观与心理契约的关系研究

王建（2005）在其研究发现员工的工作价值观能够直接预测心理契约。胡洁虹（2015）在其研究中以乡镇公务员为研究样本，发现工作价值观能够正向显著预测心理契约。

2. 工作价值观与组织承诺的关系研究

国外，在新加坡、以色列、英国、巴基斯坦和X都有学者对职员进行工作价值观与组织承诺关系的相关研究，他们的研究结果都表明，工作价值观与组织承诺之间存在相关性。

国内，不同学者以不同的研究对象（ 包括但不限于医护人员、高校教师、农民工）进行工作价值观与组织承诺的关系研究，其研究结果均表示：工作价值观可以显著地预测组织承诺。

3. 心理契约与组织承诺的关系研究

国外研究，Rousseau(1995)以及Morrison&Robinson(1997)认为组织承诺是心理契约的结果。他们认为由于个体的背景知识和社会经历各异，导致个体在理解组织与个人间相互责任时存在差异，进而形成了不同的组织承诺水平。Kickul(2001)提出，心理契约能干预组织承诺的情感承诺维度，直接影响组织承诺。

国内研究，李原、郭德俊（2002）经过研究得出结论:区别于单向性的组织承诺，心理契约具有双向性，是指组织与员工就双方应分别承担责任的一种感知。李志鹏（2006）在其研究结果表示：如果不满足员工的心理契约需求，会降低其组织承诺水平。叶浩（2011）在其研究中发现：心理契约与组织承诺在各个维度间均存在显著相关关系。

三、研究对象及工具

（一）研究对象

基于现实情况的考虑，本次研究采用电子问卷的形式收集样本数据，共回收275份问卷，通过排除不符合本研究的样本对象、删除信息缺失严重问卷等操作，最后得到248份有效问卷，有效回收率达90%。经过描述统计分析，被调研的90后员工的基本情况如表3-1所示。

表 3-1 样本基本情况

人口统计学变量	个体背景	频率	百分比	累积百分比
性别	男	116	47.0%	47.0%
	女	131	53.0%	100.0%
年龄段	1991~1995	138	55.9%	55.9%
	1996~1999	109	44.1%	100.0%
婚姻状况	未婚	132	53.4%	53.4%
	已婚	115	46.6%	100.0%
学历	初中及以下	20	8.1%	8.1%
	高中/中专	31	12.6%	20.6%
	专科	91	36.8%	57.5%
	本科	83	33.6%	91.1%
	硕士研究生及以上	22	8.9%	100.0%
工作年限	1年以下	79	32.0%	32.0%
	1~3年（含3年）	82	33.2%	65.2%
	3~5年（含5年）	46	18.6%	83.8%
	5年以上	40	16.2%	100.0%
单位性质	国有企业	44	17.8%	17.8%
	民营企业	87	35.2%	53.0%
	外资/合资企业	44	17.8%	70.9%
	事业单位	50	20.2%	91.1%
	其他	22	8.9%	100.0%
总计		248

1. 研究工具

经过对比分析，本文采用了侯烜方等人（2014）编制的工作价值观量表、李原（2002）开发的心理契约量表和凌文铨等人（2000）编制的组织承诺量表，三个量表均采用likert 5点评分法且得到其他学者的验证，成熟度较高。

工作价值观量表，它由功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度构成，共20道题。答案按照重要程度由低到高分别是：非常不重要到非常重要，得分分别是1-5分。该工作价值观量表由五个维度构成，每个维度有4到题目组成。量表内部一致性信度为0.95。

心理契约量表，它由规范维度、发展维度、关系维度三个维度构成，共26个题目 。答案按照符合程度由低到高分别是：非常不符合到非常符合，得分分别是1-5分。量表内部一致性信度为0.91。

组织承诺量表，它由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个维度构成，共25道题。答案按照同意程度由低到高分别是：非常不同意到非常同意，得分分别是1-5分。量表内部一致性信度为0.92。

2. 统计分析工具

本文所有数据的分析是先利用SPSS25.0进行结果输出，然后利用Excel对结果进行整合、分析数据。

四、实证分析

（一）各量表的信效度分析

1. 信度检验

此次研究采用的量表均是经过许多学者检验与优化的成熟量表，本着科学严谨的研究态度，本研究将利用Cronbach’s alpha 系数再次检验本文所采用的三个量表的信度。若Cronbach’s alpha 值大于0.7即可接受。表4-1是本次研究的量表通过SPSS25.0进行数据处理的结果。从中可获知，三个量表的各分量表Cronbach’s alpha 系数均在0.8以上，达到研究要求的信度水平。

表 4-1 量表信度汇总

量表名称	维度	分量表Cronbach’s alpha 系数
工作价值观量表	功利导向	0.88
	内在偏好	0.87
	创新导向	0.88
	人际和谐	0.89
	长期发展	0.89
心理契约量表	规范维度	0.89
	发展维度	0.93
	关系维度	0.94
组织承诺量表	感情承诺	0.91
	规范承诺	0.89
	理想承诺	0.88
	经济承诺	0.92
	机会承诺	0.92

2. 效度检验

本论文研究对量表的效度进行检验的方法为因子分析法，判断标准是KMO值>0.7且巴特利特球形度检验p值<0.01或者p值<0.05。根据下表4-2可以直接观看得出三个量表及其各维度的KMO值均大于0.8且巴特利特球形度检验p值均小于0.01，即本文采用的量表均符合研究要求。

表 4-2 量表效度汇总

量表名称	维度	KMO	巴特利特球形度检验
			近似卡方	自由度	显著性
工作价值观量表	功利导向	0.83	497.79	6	0.000
	内在偏好	0.83	463.49	6	0.000
	创新导向	0.84	496.03	6	0.000
	人际和谐	0.84	552.85	6	0.000
	长期发展	0.84	544.01	6	0.000
心理契约量表	规范维度	0.90	746.15	15	0.000
	发展维度	0.95	1571.00	45	0.000
	关系维度	0.94	1681.06	45	0.000
组织承诺量表	感情承诺	0.89	744.47	10	0.000
	规范承诺	0.87	643.22	10	0.000
	理想承诺	0.87	610.01	10	0.000
	经济承诺	0.90	848.16	10	0.000
	机会承诺	0.90	857.23	10	0.000

（二）研究变量的人口统计变量分析

1. 工作价值观

（1）工作价值观的各维度总体情况

由于采用的是5点量表，故中值为3，在表4-3中可知各个维度的均值得分在中值之上，故90后员工的工作价值观在上等偏上水平。

表 4-3 工作价值观量表描述统计

维度	N	最小值	最大值	均值	标准偏差
功利导向	248	1.25	5	4.01	0.98
内在偏好	248	1	5	3.97	0.96
创新导向	248	1.25	5	3.93	0.95
人际和谐	248	1.25	5	4.06	0.98
长期发展	248	1	5	4.04	0.99
总分	248	1.5	5	4.00	0.93
有效个案数（成列）	248

（2）工作价值观在婚姻状况上的差异检验

由表4-4可知，未婚和已婚的90后员工在工作价值观总分上存在显著差异，且在功利导向维度上存在显著差异（t=2.106，P<0.05）。均值结构比较显示，未婚在功利导向维度和总分上得分明显高于已婚。

表 4-4 工作价值观的婚姻状况差异分析

变异来源	未婚		已婚		t
	M	SD	M	SD
功利导向	4.13	0.90	3.87	1.06	2.106*
内在偏好	4.05	0.90	3.88	1.02	1.346
创新导向	4.03	0.86	3.81	1.04	1.777
人际和谐	4.18	0.90	3.92	1.06	2.121
长期发展	4.18	0.89	3.89	1.06	2.350
工作价值观	4.11	0.84	3.87	1.00	2.027*

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同

（3）工作价值观在工作年限上的差异检验

由表4-5可知，工作年限变量对90后员工工作价值观的总分（F=1.865，p<0.05）和功利导向（F=1.703，p<0.05）、内在偏好（F=1.664，p<0.05）、人际和谐（F=1.949，p<0.05）、长期发展（F=1.703 ，p<0.05）四个维度上影响显著。

在LSD多重比较分析结果可知，在总分和功利导向、内在偏好、人际和谐、长期发展四个维度上，3~5年工作年限得分显著低于1年工作年限。

表 4-5 工作价值观的工作年限差异分析

变异来源	工作年限	N	M	SD	F	LSD
功利导向	1年以下	79	4.17	0.74	1.703	1年以下>3-5年*
	1~3年（含3年）	83	4.03	1.09
	3~5年（含5年）	46	3.78	1.12
	5年以上	40	3.91	0.98
内在偏好	1年以下	79	4.15	0.70	1.664	1年以下>3-5年*
	1~3年（含3年）	83	3.95	1.04
	3~5年（含5年）	46	3.77	1.11
	5年以上	40	3.89	1.00
创新导向	1年以下	79	4.06	0.73	0.77
	1~3年（含3年）	83	3.90	1.05
	3~5年（含5年）	46	3.85	1.12
	5年以上	40	3.83	0.95
人际和谐	1年以下	79	4.28	0.74	2.973	1年以下>3-5年*
	1~3年（含3年）	83	4.08	1.12
	3~5年（含5年）	46	3.77	1.07
	5年以上	40	3.92	0.93
长期发展	1年以下	79	4.23	0.77	1.949	1年以下>3-5年*
	1~3年（含3年）	83	4.03	1.07
	3~5年（含5年）	46	3.80	1.11
	5年以上	40	3.98	1.01
总分	1年以下	79	4.18	0.68	1.865	1年以下>3-5年*
	1~3年（含3年）	83	4.00	1.03
	3~5年（含5年）	46	3.79	1.07
	5年以上	40	3.90	0.93

注：*表示P<0.05（双尾）

（4）工作价值观在单位性质上的差异检验

在表4-6可得知，单位性质变量对90后员工工作价值观的总分（F=1.866，p<0.05）和功利导向（F=1.986，p<0.05）、创新导向（F=1.723，p<0.05）、人际和谐（F=2.019，p<0.05）、长期发展（F=2.615，p<0.05）四个维度上影响显著。

进一步进行LSD多重比较分析，在总分和功利导向、创新导向、人际和谐、长期发展四个维度上，事业单位均显著高于外资/合资企业；在总分和功利导向、人际和谐、长期发展三个维度上，其他均显著高于外资/合资企业；在人际和谐为度上，民营企业显著高于外资/合资企业。

表 4-6 工作价值观的单位性质差异分析

变异来源	单位性质	N	M	SD	F	LSD
功利导向	国有企业	44	3.89	0.98	1.986	事业单位>外资/合资企业* 其他>外资/合资企业*
	民营企业	87	4.01	0.93
	外资/合资企业	44	3.74	1.24
	事业单位	51	4.23	0.85
	其他	22	4.26	0.75
内在偏好	国有企业	44	3.88	0.97	0.727
	民营企业	87	3.95	0.97
	外资/合资企业	44	3.84	1.20
	事业单位	51	4.11	0.78
	其他	22	4.14	0.71
创新导向	国有企业	44	3.91	0.98	1.723	事业单位>外资/合资企业*
	民营企业	87	3.90	0.97
	外资/合资企业	44	3.67	1.14
	事业单位	51	4.15	0.76
	其他	22	4.11	0.77
人际和谐	国有企业	44	3.95	1.08	2.019	事业单位>外资/合资企业 其他>外资/合资企业
	民营企业	87	4.09	0.96
	外资/合资企业	44	3.76	1.19
	事业单位	51	4.22	0.77
	其他	22	4.34	0.75
长期发展	国有企业	44	3.97	1.01	2.615	民营企业>外资/合资企业* 事业单位>外资/合资企业* 其他>外资/合资企业*
	民营企业	87	4.08	0.94
	外资/合资企业	44	3.68	1.26
	事业单位	51	4.25	0.78
	其他	22	4.28	0.73
总分	国有企业	44	3.92	0.95	1.866	事业单位>外资/合资企业* 其他>外资/合资企业*
	民营企业	87	4.01	0.91
	外资/合资企业	44	3.74	1.18
	事业单位	51	4.19	0.73
	其他	22	4.23	0.68

注：*表示P<0.05（双尾）

性别、年龄与学历三个方面在工作价值观各维度及总分上并无显著性差异。

2. 心理契约

（1）心理契约的各维度总体情况

由于采用的是5点量表，故中值为3，在表4-7中可知各个维度的均值得分在中值之上，故90后员工的心理契约在中等偏上水平。

表 4-7 心理契约量表描述统计

	N	最小值	最大值	均值	标准 偏差
规范	248	2.00	4.83	3.29	0.41
发展	248	2.40	4.40	3.23	0.35
关系	248	1.90	4.60	3.39	0.47
总分	248	2.38	4.58	3.30	0.35
有效个案数（成列）	248

（2）心理契约在工作年限上的差异检验

由表4-8可知，工作年限变量对90后员工心理契约的总分（F=1.658，p<0.05）和规范维度（F=2.877，p<0.05）上影响显著。

从表4-8中LSD多重比较分析结果可知，在总分上，3~5年工作年限组与低于1年工作年限组存在显著差异，说明进入职场3~5年后与刚刚进入职场的心理契约发生巨大变化。且在规范维度上，3~5年工作年限得分均显著低于其他年限（包括1年以下、1~3年、5年以上）。

表 4-8 心理契约的工作年限差异分析

变异来源	工作年限	N	M	SD	F	LSD
规范	1年以下	79	3.36	0.32	2.88	1年以下>3~5（含5年）* 1~3年（含3年）>3~5年（含5年）* 5年以上>3~5年（含5年）*
	1~3年（含3年）	83	3.30	0.44
	3~5年（含5年）	46	3.14	0.42
	5年以上	40	3.32	0.45
发展	1年以下	79	3.27	0.33	1.20
	1~3年（含3年）	83	3.26	0.43
	3~5年（含5年）	46	3.18	0.27
	5年以上	40	3.17	0.31
关系	1年以下	79	3.47	0.38	1.27
	1~3年（含3年）	83	3.36	0.54
	3~5年（含5年）	46	3.32	0.49
	5年以上	40	3.35	0.44
总分	1年以下	79	3.36	0.30	1.66	1年以下>3~5年（含5年）*
	1~3年（含3年）	83	3.31	0.42
	3~5年（含5年）	46	3.22	0.35
	5年以上	40	3.27	0.31

注：*表示P<0.05（双尾）

（3）心理契约在单位性质上的差异检验

由表4-9可知，单位性质变量对90后员工心理契约的总分（F=2.283，p<0.05）和发展维度（F=1.761，p<0.05）、关系维度（F=2.285，p<0.05）上影响显著。

进一步进行LSD多重比较分析，在发展维度和关系维度上，事业单位得分显著高于外资/合资企业；在总分上，国有企业得分明显高于事业单位。

表 4-9 心理契约的单位性质差异分析

变异来源	单位性质	N	M	SD	F	LSD
规范	国有企业	44	3.29	0.45	0.76
	民营企业	87	3.29	0.39
	外资/合资企业	44	3.22	0.43
	事业单位	51	3.37	0.42
	其他	22	3.29	0.33
发展	国有企业	44	3.21	0.32	1.761	事业单位>外资/合资企业*
	民营企业	87	3.22	0.37
	外资/合资企业	44	3.14	0.34
	事业单位	51	3.33	0.38
	其他	22	3.25	0.31
关系	国有企业	44	3.37	0.54	2.285	事业单位>外资/合资企业*
	民营企业	87	3.38	0.46
	外资/合资企业	44	3.23	0.46
	事业单位	51	3.51	0.43
	其他	22	3.44	0.40
总分	国有企业	44	3.29	0.38	2.283	事业单位>国有企业*
	民营企业	87	3.30	0.35
	外资/合资企业	44	3.19	0.34
	事业单位	51	3.41	0.34
	其他	22	3.33	0.30

注：*表示P<0.05（双尾）

本文的统计分析结果显示：性别、年龄、学历与婚姻状况四个方面在心理契约各维度及总分上并无显著性差异。

3. 组织承诺

（1）组织承诺的各维度总体情况

由于采用的是5点量表，故中值为3，在表4-10中可知各个维度的均值得分在中值之上，故90后员工的组织承诺在中等偏上水平。

表 4-10 组织承诺量表描述统计

维度	N	最小值	最大值	均值	标准偏差
感情承诺	248	1.2	5	3.69	1.03
规范承诺	248	1.2	5	3.73	0.99
理想承诺	248	1.2	5	3.73	0.94
经济承诺	248	1	5	3.60	1.09
机会承诺	248	1	5	3.60	1.11
总分	248	1.32	5	3.67	0.98
有效个案数（成列）	248

（2）组织承诺的婚姻状况上的差异检验

从表4-11得知，90后员工的婚姻状况在组织承诺的经济承诺（t=-2.184，p<0.05）和机会承诺（t=-2.467，p<0.05）两个维度上存在显著差异，而在感情承诺、规范承诺和理想承诺上午明显差异。说明已婚的90后员工比未婚的90后员工更看重经济承诺和机会承诺。

表 4-11 组织承诺的婚姻状况差异分析

变异来源	未婚		已婚		t
	M	SD	M	SD
感情承诺	3.60	1.04	3.79	1.00	-1.47
规范承诺	3.64	0.97	3.82	1.00	-1.49
理想承诺	3.63	0.86	3.84	1.02	-1.77
经济承诺	3.45	1.11	3.76	1.05	-2.184*
机会承诺	3.44	1.14	3.79	1.05	-2.467*
总分	3.55	0.96	3.80	0.98	-2.00

注：*表示P<0.05（双尾）

（3）组织承诺的学历上的差异检验

由表4-12可知，学历变量对90后员工组织承诺的总分（F=1.208，p<0.05）和经济承诺F=1.602，p<0.05）、机会承诺F=1.845，p<0.05）维度上影响显著。

由LSD多重比较分析结果可知，在总分和经济承诺、机会承诺两个维度上，专科得分均显著低于硕士研究生及以上，说明硕士研究生毕业的90后员工比专科毕业的90后员工更注重组织承诺。且在机会承诺维度上，专科得分显著低于本科，说明本科毕业的90后员工比专科毕业的90后员工更看重机会承诺。

表 4-12 组织承诺的学历差异分析

变异来源	学历	N	M	SD	F	LSD
感情承诺	初中及以下	20	3.45	1.14	0.94
	高中/中专	32	3.59	0.98
	专科	91	3.66	0.98
	本科	83	3.72	1.07
	硕士研究生及以上	22	4.02	1.00
规范承诺	初中及以下	20	3.55	1.05	0.89
	高中/中专	32	3.77	0.92
	专科	91	3.64	0.94
	本科	83	3.76	1.03
	硕士研究生及以上	22	4.03	1.03
理想承诺	初中及以下	20	3.74	1.03	1.16
	高中/中专	32	3.88	0.89
	专科	91	3.59	0.90
	本科	83	3.76	0.99
	硕士研究生及以上	22	3.99	0.94
经济承诺	初中及以下	20	3.56	1.11	1.602	硕士研究生及以上 > 专科*
	高中/中专	32	3.56	1.05
	专科	91	3.46	1.14
	本科	83	3.63	1.07
	硕士研究生及以上	22	4.11	0.94
机会承诺	初中及以下	20	3.58	1.25	1.845	本科 > 专科* 硕士研究生及以上 > 专科*
	高中/中专	32	3.59	1.19
	专科	91	3.40	1.13
	本科	83	3.73	1.03
	硕士研究生及以上	22	4.01	1.00
总分	初中及以下	20	3.58	1.09	1.208	硕士研究生及以上 > 专科*
	高中/中专	32	3.68	0.92
	专科	91	3.55	0.95
	本科	83	3.72	1.00
	硕士研究生及以上	22	4.03	0.94

注：*P<0.05,双尾

（4）组织承诺的工作年限上的差异检验

由表4-13可知，工作年限变量对90后员工组织承诺的总分（F=2.979，p<0.05）和感情承诺（F=2.780，p<0.05）、规范承诺（F=3.269，p<0.05）、理想承诺（F=2.615，p<0.05）、机会承诺（F=3.238，p<0.05）、经济承诺（F=2.182，p<0.05）五个维度上均存在影响显著。

而LSD多重比较分析结果显示，在机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺以及总分上，5年工作年限得分显著高于1~3年工作年限，说明步入职场5年后的90后员工比刚进入职场1~3年的90后员工更看重组织承诺。在总分和感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺四个维度上，1 年以下工作年限得分显著高于1~3年工作年限，说明工作未满1年的90后员工比已工作1~3年的90后员工更关注组织承诺。

表 4-13 组织承诺的工作年限差异分析

变异来源	工作年限	N	M	SD	F	LSD
感情承诺	1年以下	79	3.82	0.89	2.78	1>1~3年（含3年）* 5>1~3年（含3年）*
	1~3年（含3年）	83	3.43	1.09
	3~5年（含5年）	46	3.77	1.11
	5年以上	40	3.87	0.96
规范承诺	1年以下	79	3.92	0.81	3.27	1年以下>1~3年（含3年）*
	1~3年（含3年）	83	3.46	1.08
	3~5年（含5年）	46	3.80	1.04
	5年以上	40	3.79	0.95
理想承诺	1年以下	79	3.89	0.78	2.62	1年以下>1~3年（含3年）* 5年以上>1~3年（含3年）*
	1~3年（含3年）	83	3.52	1.01
	3~5年（含5年）	46	3.70	1.04
	5年以上	40	3.90	0.91
经济承诺	1年以下	79	3.67	1.08	2.18	5年以上>1~3年（含3年）*
	1~3年（含3年）	83	3.35	1.11
	3~5年（含5年）	46	3.72	1.08
	5年以上	40	3.80	1.03
机会承诺	1年以下	79	3.73	1.02	3.24	1年以下>1~3年（含3年）* 3~5年（含5年）>1~3年（含3年）* 5年以上>1~3年（含3年）*
	1~3年（含3年）	83	3.30	1.19
	3~5年（含5年）	46	3.78	1.11
	5年以上	40	3.79	1.02
总分	1年以下	79	3.81	0.85	2.98	1年以下>1~3年（含3年）* 5年以上>1~3年（含3年）*
	1~3年（含3年）	83	3.41	1.03
	3~5年（含5年）	46	3.75	1.04
	5年以上	40	3.83	0.94

注：*表示P<0.05（双尾）

（5）组织承诺的单位性质上的差异检验

由表4-14可知， 90后员工在组织承诺的感情承诺（F=2.170，p<0.05）、理想承诺（F=1.399，p<0.05）和机会承诺（F=1.540，p<0.05）三个维度上存在显著差异。

由结果可知，在感情承诺维度上，国有企业得分均高于民营企业和外资/合资企业，且事业单位得分也高于外资/合资企业；在理想承诺维度上，事业单位得分高于民营企业；在机会承诺上国有企业得分均高于民营企业和其他单位。

表 4-14 组织承诺的单位性质差异分析

变异来源	单位性质	N	M	SD	F	LSD
感情承诺	国有企业	44	3.95	1.04	2.170	国有企业>民营企业* 国有企业>外资/合资企业*事业单位>外资/合资企业*
	民营企业	87	3.58	1.08
	外资/合资企业	44	3.47	1.07
	事业单位	51	3.90	0.90
	其他	22	3.52	0.85
规范承诺	国有企业	44	3.90	0.98	1.164
	民营企业	87	3.64	1.01
	外资/合资企业	44	3.60	1.10
	事业单位	51	3.89	0.89
	其他	22	3.59	0.81
理想承诺	国有企业	44	3.82	0.98	1.399	事业单位>民营企业*
	民营企业	87	3.62	0.89
	外资/合资企业	44	3.61	1.15
	事业单位	51	3.96	0.82
	其他	22	3.69	0.84
经济承诺	国有企业	44	3.85	1.03	1.281
	民营企业	87	3.50	1.09
	外资/合资企业	44	3.48	1.17
	事业单位	51	3.73	1.08
	其他	22	3.39	1.01
机会承诺	国有企业	44	3.91	0.99	1.540	国有企业>民营企业* 国有企业>其他*
	民营企业	87	3.50	1.18
	外资/合资企业	44	3.52	1.16
	事业单位	51	3.71	1.08
	其他	22	3.33	0.98
总分	国有企业	44	3.88	0.97	1.542
	民营企业	87	3.57	0.98
	外资/合资企业	44	3.54	1.09
	事业单位	51	3.84	0.89
	其他	22	3.50	0.84

注：*表示P<0.05（双尾）

性别与年龄两个方面在组织承诺各维度及总分上并无显著性差异。

（三）90后工作价值观、心理契约、组织承诺的三者关系分析

1. 工作价值观与心理契约的关系分析

本研究首先运用Pearson相关分析检验工作价值观和心理契约之间的相关程度，再利用多元回归分析方法鉴别其中的因果关系，得到结果表4-15和表4-16。

由表4-15得知，90后员工的工作价值观与心理契约之间存在显著正相关，R=0.761,p<0.01。工作价值观的长期发展维度对心理契约具有极强的预测作用，R=0.579,p<0.001，结果如表4-23。

表 4-15 工作价值观与心理契约相关性分析

变异来源	规范	发展	关系	心理契约总分
功利导向	.558**	.490**	.753**	.722**
内在偏好	.577**	.468**	.744**	.714**
创新导向	.552**	.478**	.741**	.710**
人际和谐	.552**	.498**	.757**	.725**
长期发展	.578**	.526**	.773**	.751**
工作价值观总分	.591**	.516**	.791**	.761**
注：**表示P<0.01（双尾）

表 4-16 工作价值观各维度对心理契约各维度的多元回归分析（逐步）

因变量	预测变量	R	R2	F	B	Beta	t
规范	方程模型	0.598	0.358	26.947***
	长期发展				0.183	0.293	2.1*
发展	方程模型	0.530	0.281	18.937***
	长期发展				0.347	0.388	2.622**
关系	方程模型	0.794	0.63	82.503***
	长期发展				0.403	0.339	3.195**
心理契约	方程模型	0.761	0.579	337.857***
	工作价值观				0.377	0.761	18.381***

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,双尾

2. 工作价值观与组织承诺的关系

本研究首先运用Pearson相关分析检验工作价值观和组织承诺之间的相关程度，再利用多元回归分析方法鉴别其中的因果关系，得到结果表4-17和表4-18。

在表4-17中可以得知，90后员工的工作价值观与组织承诺存在显著正相关关系，R=0.702,p<0.01。工作价值观的内在偏好以及创新导向维度对组织承诺具有极强的预测作用，R=0.493,p<0.001，结果如表4-18。

表 4-17工作价值观与组织承诺相关性分析

变异来源

感情承诺

规范承诺

理想承诺

经济承诺

机会承诺

组织承诺总分

功利导向

.654**

.687**

.728**

.588**

.558**

.676**

内在偏好

.668**

.710**

.729**

.595**

.594**

.694**

创新导向

.683**

.714**

.731**

.608**

.590**

.700**

人际和谐

.607**

.654**

.694**

.548**

.531**

.638**

长期发展

.613**

.658**

.711**

.545**

.515**

.639**

工作价值观总分

.677**

.718**

.754**

.605**

.585**

.702**

注：**P<0.01,双尾 表 4-18 工作价值观各维度对组织承诺各维度的多元回归分析（逐步）

因变量

预测变量

R

R2

F

B

Beta

t

感情承诺

方程模型

0.704

0.495

47.496***

内在偏好

0.44

0.329

2.660**

创新导向

0.57

0.424

3.904***

规范承诺

方程模型

0.737

0.544

57.677***

内在偏好

0.471

0.366

3.116**

创新导向

0.493

0.382

3.697***

理想承诺

方程模型

0.762

0.58

66.853***

内在偏好

0.306

0.249

2.210*

创新导向

0.357

0.289

2.916**

经济承诺

方程模型

0.627

0.393

31.323***

内在偏好

0.382

0.269

1.984*

创新导向

0.507

0.355

2.984**

机会承诺

方程模型

0.617

0.381

29.786***

内在偏好

0.609

0.42

3.070**

创新导向

0.513

0.353

2.931**

组织承诺

方程模型

0.702

0.493

239.146***

工作价值观

0.923

0.702

15.464***

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,双尾

3. 心理契约与组织承诺的关系

本研究首先运用Pearson相关分析检验心理契约和组织承诺之间的相关程度，再利用多元回归分析方法鉴别其中的因果关系，得到结果表4-19和表4-20。

由此可知，90后员工的心理契约与组织承诺存在显著正相关关系，R=0.640,p<0.01。心理契约能显著预测组织承诺，R=0.409,p<0.001，其中规范、关系维度对规范承诺、理想承诺维度的预测能力最强，结果如表4-20。

表 4-19 心理契约观与组织承诺相关性分析

变异来源

感情承诺

规范承诺

理想承诺

经济承诺

机会承诺

组织承诺总分

规范

.520**

.526**

.565**

.490**

.507**

.550**

发展

.398**

.461**

.486**

.307**

.316**

.412**

关系

.650**

.692**

.703**

.550**

.521**

.654**

心理契约总分

.624**

.671**

.697**

.530**

.523**

.640**

注：**P<0.01,双尾 表 4-20 心理契约观各维度对组织承诺各维度多元回归分析（逐步）

因变量

预测变量

R

R2

F

B

Beta

t

感情承诺

方程模型

0.67

0.449

66.168***

规范

0.415

0.199

3.274**

关系

0.626

0.572

8.065***

规范承诺

方程模型

0.703

0.495

79.596***

规范

0.326

0.162

2.794**

关系

0.622

0.592

8.716***

理想承诺

方程模型

0.723

0.522

88.975***

规范

0.406

0.211

3.748***

关系

0.559

0.556

8.417***

经济承诺

方程模型

0.589

0.347

43.257***

规范

0.567

0.255

3.870***

关系

0.545

0.47

6.085***

机会承诺

方程模型

0.575

0.331

40.168***

规范

0.695

0.307

4.592***

关系

0.451

0.381

4.873***

组织承诺

方程模型

0.64

0.409

170.376***

心理契约

1.697

0.64

13.053***

注：**P<0.01,***P<0.001，双尾

五、心理契约在工作价值观与组织承诺的中介效应检验

本文参照温忠麟等人的中介检验程序，对上述相关分析和回归分析的结果进行更深层的分析。依据序输出结果如表4-21所示。从回归1可知，工作价值观与心理契约的回归系数a=18.381（p<0.001），即工作价值观能显著预测心理契约;由回归2可知，心理契约与组织承诺的回归系数b=13.053（p<0.001），说明心理契约也能显著预测组织承诺；回归方程3中，工作价值观与组织承诺的回归系数陈5.464（p<0.001）表明工作价值观亦能显著预测组织承诺。在加入中介变量心理契约后，工作价值观对组织承诺的效应下降为7.496，即回归系数c’，但回归效果依然显著。这说明心理契约作为中介变量介入了工作价值观对组织承诺的影响。工作价值观在对组织承诺起到正向作用的同时，还会以心理契约的形式对其产生作用。

表 5-1 中介模型的回归分析（标准化）

	回归1	回归2	回归3
变量	心理契约 （系数a）	组织承诺 （系数b ）	组织承诺
			（系数c)	(系数c’）
工作价值观	18.381***
心理契约		13.053***
工作价值观			15.464***
工作价值观				7.496***
心理契约				3.673***
R2	0.579	0.409	0.493	0.519
F	337.857***	170.376***	239.146***	132.390***

注：***P<0.001,双尾

图5-1中介模型的回归分析（标准化）

六、建议与对策

根据本研究的结果可知，若想提高90后员工的组织承诺水平可以从工作价值观和心理契约两个方面着手，具体可采取以下两个方面的措施：

（1）了解90后工作价值观特点，提高员工与组织的契合度

第一，尊重并引导90后员工的工作价值观。在本文的研究中发现，刚刚入职不满1年的和未婚的90后员工在工作价值观的各个维度上得分都偏高并且没有明显的倾向，呈现出90后员工群体多样化的需求。而这是时代背景塑造的一个特征，特定的时代烙印都在不同时代的员工身上展现着，这是整个社会发展的痕迹。因此，管理者应积极、主动的去了解并尊重这种差异和特征，从而减少自己管理90后员工的难度。

第二，塑造优良企业文化。企业文化是一套能够与员工产生积极影响的共同价值和信仰系统，通过不断塑造企业内的行为准则、价值观、信念和观念，不知不觉中与90后员工产生共鸣，吸引人才加盟。目前，90后员工是职场的主力军并逐步成为企业的骨干力量，那么培育好这一代人也就把握住未来的人力资源竞争优势。因此，在塑造企业文化过程中，企业管理者可以尝试着设计和打造与90后员工的价值导向和工作信念匹配的规章制度，创造企业吸引人才的新优势。如制定与90后员工工作价值观内涵相契合的激励制度。

第三，构建良好创新环境，激发员工创新思维。由于互联网的发展，90后员工能够快速且广泛地接触到的新知识和新事物，往往有着独特的想法构思，具备较强的创造力以及想象力。管理者应营造包容性、学习型氛围并创造与之匹配的创新环境，充分利用这一群体优势，不断为企业注入新活动，从而推动企业快速发展。

（2）全面把握90后员工需求，重建心理契约

首先，确保待遇公平，满足90后员工生活需求，提高员工归属感。本文研究结果显示，当心理契约中规范维度的感知得分越高，90后员工的组织承诺水平越高，即90后员工更倾向选择能保障基本物质需求的工作。但研究结果也显示90后员工在组织薪酬福利方面的满足程度较低。因此，管理者应积极采取措施，提高90后员工物质保障水平。管理者在将基础薪资与绩效工资相结合时，应秉持公平公正，并从多方面进行科学的绩效评估，保证绩效管理工作的科学性。管理者可尝试建立公司的弹性福利制度，让员工可以基于自身的情况选择的对应的福利项目，如此实现更大程度地满足更多90后的需求。

其次，丰富培训学习，设计并完善职业发展路径。在本次研究中，90后员工普遍感知企业在组织发展维度上并不能切实履行。一方面，企业需要满足90后员工对于自我发展的需要。大部分90后员工是初入职场，实际的工作情况往往让新手力不从心，从而产生失落情绪，可能降低员工的归属感。另一方面，90员工更期望能够在企业中长期发展。然而现实是许多90后员工在企业中根本不清楚个人发展的路径以及自身职业发展空间，这就容易导致消极的离职。企业管理者需要重视人才的职业规划以及梯队培养，给90后员工提供清晰、多元的职业发展路径，稳定组织的人力资源。

再者，着重于组织人文关怀，给予90后员工理解与尊重。研究发现，心理契约的关系维度对组织承诺的产生积极影响。随着时代的发展，90后员工在工作中的精神需求亦是显而易见的。因此，管理者应实施人文化管理、关心员工个人生活，营造良好的工作氛围，增强员工之间的和谐友好关系，提高90后员工对组织的认同感。

七、结论

本研究中90后人口统计变量对工作价值观、心理契约与组织承诺各个维度的影响结果汇总如下：

表7-1个人口统计变量对工作价值观、心理契约和组织承诺的影响结果汇总

个人口统计变量	研究结论
性别	性别在工作价值观、心理契约和组织承诺上均未显示出显著差异
年龄	年龄在工作价值观、心理契约和组织承诺上均未显示出显著差异
婚姻状况	婚姻状况在工作价值观和组织承诺上存在显著差异，在心理契约上未表现出显著差异。
学历	学历仅在组织承诺上存在显著差异，在工作价值观和心理契约上未表现出显著差异
工作年限	工作年限在工作价值观、心理契约和组织承诺上均存在显著差异
工作单位	工作单位在工作价值观、心理契约和组织承诺上均存在显著差异

本文假设1、2、3获得支持，假设4获得部分支持，实证结果汇总如表7-2：

表7-2 论文假设验证结果汇总

研究假设	实证结果
假设H1：工作价值观对心理契约有显著正向影响。	支持
假设2：工作价值观对组织承诺有显著正向影响。	支持
假设H3：心理契约对组织承诺有显著正向影响	支持
假设H4：心理契约在工作价值观对组织承诺的影响中起到中介作用。	部分支持

八、不足与展望

（一）研究局限

首先由于研究条件及资源的限制，本研究所能够收集的样本数量不够大，其推广性还需要更多的调查研究加以检验。

其次，在设置人口统计变量时，没有进行是否为独生子女分层，这是90后群体的一大特征。个体具有差异性，独生子女与非独生子女之间也有差异，而本次研究缺乏了对这一特征差异进行研究，后续可以就此展开研究。

（二）研究展望

本文以工作价值观、心理契约与组织承诺这三个变量作为研究切入点，了解90后员工在这三个变量上的表现特点以及相互之间呈现的关系，从而对其管理提出建议。但是限于篇幅原因本文并没有进一步探究这些特点与关系产生的原因，并且了解一个群体还需要从更多方面进行着手。因此，未来研究还应该深入挖掘特征、现象背后的本质，并且从多个角度切入尽可能的全面的了解90后员工。毕竟90后员工依旧是未来职场的主力军，如何发挥90后员工的潜能依旧是人力资源管理中的首要功课，望在今后的研究中，深入研究感知不同的心理契约的员所带来的不同影响进行探讨。

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附 录

心理契约、工作价值观与组织承诺的关系调查问卷

尊敬的女士/先生：

您好！十分感谢您在百忙之中抽出时间参与此次问卷调查。问卷答案无所谓对错，只需按照您内心的想法填答即可，衷心感谢您的时间与帮助。本次问卷调查的内容只作为学术研究绝不做其他用途，且匿名填写不涉及机密和隐私，请放心填写。敬祝您身体健康，工作愉快！

第一部分：基本资料

以下是问卷中关于您的个人背景方面问题，请您根据实际的进行选项

你的性别： 男 女

你的出生年份：1980~1990 1991~1995 1996~1999

你的婚姻状况：未婚 已婚

你的学历：初中及以下 高中/中专 专科 本科 硕士及以上

你在目前单位的工作年限：1年以下 1~3年（含3年） 3~5年（含5年） 5年以上

你所在单位的性质：国有企业 民营企业 外资/合资企业 事业单位 其他

第二部分：工作价值观量表

工作价值观是指你在工作过程中为了实现自己的目标和满足自己的内在需求，而遵循的一种价值判断偏好。

以下是有关工作的一些描述，请您根据自己的真实感受，选择您认为它在您工作情景中的重要程度。（1-5分 对应 非常不重要 不重要 一般 重要 非常重要）

1 有较好的薪酬福利

2 所做的工作符合自己的兴趣爱好

3 富有挑战性的工作

4 能经常处在融洽的工作氛围中

5 能获得良好的发展平台与空间

6 能提供不断增长的薪酬

7 所做的工作是重要的、有价值的

8 工作不是墨守成规的

9 领导平易近人

10 具有不错的发展前景

11 在工作中追求利益最大化

12 所做的工作有趣味性

13 创新性的工作

14 同事之间能互相尊重、彼此照顾

15 拥有良好的职业生涯发展规划

16 在工作中努力付出后，能得到等价的回报

17 弹性的工作时间

18 在工作中拥有创造性的工作理念

19 所在团队有平等的人际关系

20 能提供良好的晋升机制

第三部分心理契约量表

心理契约是指你对公司的期待，以及对你和公司之间的责任义务关系的理解。

以下每道题目都是您对目前工作中心理契约内容重要性的描述，请你根据自己的感受选择相选择（15分 对应 非常不符合 不符合 一般 基本符合 非常符合）【反向计分选1得5 — 选5得1；其中21、23、25、27、31、32、39、42、43题为反向题】

21 在公司，我获得的报酬与付出的代价基本不成比例

22 公司提供了众多的培训和学习的机会

23 工作上的业绩，我经常得不到反馈

24 获得的报酬与付出的代价和同事相比还算公平

25 公司为员工提供的发展机会很少

26 公司的工作氛围基本上是和谐友好的

27 我的获得报酬在同行业中是相对比较低的

28 在公司里，员工的职业发展空间很大

29 公司为员工提供了长期稳定的工作保障

30 公司的福利待遇（保险、薪酬、补贴、休假等）比较好

31 公司几乎没有为员工提供晋升的机会

32 在公司，很多员工没有得到公平的对待

33 工作业绩决定薪水和奖金

34 我目前的工作具有一定的挑战性

35 上级对我的工作能够基于适当的指导和支持

36 公司为员工提供安静舒适适合工作的环境

37 在工作中，我要承担重要的责任

38 公司具有足够的工作资源

39 在工作中，我能自己决定的事情很少

40 在工作中，我能得到领导的信任和尊重

41 在工作中我能不断的学习到新的技能和技巧

42 公司从不关系员工的个人生活

43 目前的工作已经不能激起我的兴致了

44 对员工的成就，公司有高度的认可

45 在工作上，我有明确的目标和方向

46 公司的文化和价值观，我都比较认可。

第四部分：组织承诺量表

组织承诺是指随着你对公司单边投入的不断增加，你对组织及其目标、价值观的认同感提高，最终表现为：你愿意为公司发展作出持续的贡献，你对公司具有高度的归属感。

请将下列描述与您的实际情况相比较，并勾选出最符合您实际情况的选项。 （1-5分 对应 非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意）

47 即使单位的效益差，我也不打算离开。

48 我认为任何人对自己的单位都应忠诚。

49 在这个单位我可以学有所用。

50 我不想离开现在的单位是因为我怕失去很多福利。

51 我留在这里是因为自己技术水平低，没有跳槽机会。

52 我对单位有很深的感情。

53 在这个单位我有很多进修机会。

54 我不想离开这里是因为我怕损失太大。

55 我认为应该对单位全身心投入。

56 因别的单位工资不高，所以不想离开现在的单位。

57 我愿意对单位做任何贡献。

58 我认为跳槽是不道德的。

59 这里的工作会面临挑战和困难。

60 我已经花费了太多的精力在这个单位，离职对我的损失实在太大。

61 要我重新找到合适的工作并不容易。

62 我愿为单位贡献全部心血。

63 我对单位负有义务。

64 即便我想离开这里也很难离开。

65 现在单位的条件有利于我实现理想。

66 我实在找不到别的单位。

67 我甚至愿意把自己业余的精力都贡献给单位。

68 我像爱家那样爱自己的单位。

69 在现在的单位工作使我有很多晋升机会。

70 离开现在的单位会对我的家庭造成损失。

71 离开现在的单位，另找一个条件好的单位并不容易。