广东省大学生校内兼职工作满意度调查研究

内 容 摘 要

大学生校内兼职是一个非常普遍的现象，甚至在高校中形成了一股热潮。在此背景下研究大学生校内兼职的工作满意度显得尤为必要。

本文通过调查研究发现，广东省大学生校内兼职工作满意度水平介于“比较满意”和“满意”之间，呈现中等偏上水平，只是在“工作回报”和“工作管理”两个维度的兼职满意度水平偏低；而影响广东省大学生校内兼职工作满意度的主要问题包括“岗位类型单一，工作内容简单”、“工资水平低,成长空间小”、“管理者的能力水平欠缺”、“作业环境问题”。针对调研发现的问题，本文提出了“岗位类型多样化，工作内容丰富化”、“调整工资水平，提高福利待遇”、“提高管理者的能力”、“改善作业环境”等建议来改善和提高广东省大学生校内兼职的工作满意度。

关键词：大学生；校内兼职；工作满意度

一、绪 论

（一）背景、目的及意义

1.背景研究

根据统计，全国上下百万大学生当中大约75%以上的大学生在校期间从事过兼职的体验。显而易见，大学生这一主要群体俨然成为了社会上一个庞大的劳动力市场。出于安全性和可靠性多方面的综合性考虑，大部分的大学生都会选择在学院内从事兼职工作。

校内兼职一般是指由校方提供的勤工助学岗位以及校园商家提供的临时性岗位。由于校内各种类型的兼职工作岗位日益受到欢迎，大学生对校内兼职工作岗位也有了更高的要求，也更为重视其从事校内兼职的满意度。

但就目前为止关于大学生兼职的论文文献，绝大部分的研究方向主要集中于对大学生兼职现象的陈述与现状的研究以及还有对其影响因素的探索，至于涉及到大学生兼职工作满意度的研究资料却极为少见，更别提到是关于大学生校内兼职工作满意度研究方向的论文资料，更是少之又少。

现如今高校大学生从事校内兼职工作的行为日益普遍，大学生校内兼职工作满意度如何，至于又要如何才能保证高校大学生的校内兼职满意度，这对于目前的我们是根本无从探究的。

故此次调研就“广东省大学生校内兼职工作满意度”展开调查研究，旨在探析影响广东省大学生校内兼职五大维度的满意度水平，最后就目前现实存在的问题提出对策建议，进而促进大学生校内兼职满意度水平的提高。

2.研究目的及意义

大学生兼职满意度水平的高低会直接影响到他们工作的积极性、工作的心态和工作的行为，而且还会影响其自身能力和技能的发展，甚至会间接对其未来的职业预期和工作信心产生非常巨大的影响。为此探究影响大学生校内兼职各维度满意度水平的现状，对于加强大学生综合素质方面具有十分深刻的意义。

研究大学生兼职工作满意度，有利于开发其工作的积极性、创造性，进而提高工作绩效、提升工作信心。其次，兼职满意度调查对大学生的职业生涯发展具有参考借鉴价值意义，兼职工作满意度调查研究可以帮忙其分析衡量工作中的重要工作能力，满足其职业发展的能力要求，进而提高大学生的职业敬业度。大学生在兼职工作过程中的身心健康问题是人们一直在关注的热点，研究大学生兼职工作各维度满意度现状有利于引导社会多加关注大学生兼职工作健康问题，从而更加重视大学生的身心健康成长。

在参考和借鉴了国内外关于工作满意度相关文献的基础上，以广东省高校的大学生为研究对象，再结合广东省院校的实际情况设计大学生校内兼职满意度调查问卷以及采用实地访谈等方法，从不同的影响维度分析大学生校内兼职满意度的现状，进一步对大学生的校内兼职满意度现状进行探讨研究。最后在调研的基础上，探讨提高大学生校内兼职工作满意度的可行性建议与对策或者提供解决问题的思路。希望能够对广东省院校提供一个参考性意见，为各学院加强大学生兼职工作满意度管理工作提出科学可行的对策与措施。

（二）研究内容及方法

1.研究内容

本次论文主要是通过综合运用文献研究法、调查问卷法和实地采访法等方法探究广东省院校大学生的校内兼职情况以及影响校内兼职满意度维度的现状，分析校内兼职工作满意度中存在的问题与不足，探究其问题存在的原因并提出改善的对策与建议。

在查阅相关国内外工作满意度文献资料的同时，参考借鉴许多专家学者们的理论成果，采集相关的资料和数据为理论支撑，结合广东省高校大学生校内兼职实际情况的基础上，确定最终的调研方向——主要分别从影响兼职满意度的五大维度入手，“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”等方面去研究广东省大学生校内兼职工作满意度水平。其中五大影响维度下又详细分列出15大关键性的组成因素，分别围绕“岗位工作”、“工作内容”、“人岗匹配度”、“工资薪酬方面”、“福利待遇方面”、“进步成长空间”、“管理者能力”、“工作反馈”、“时间安排”、“地理位置”、“作业环境”、“团队氛围”、“与管理者的沟通与协作”、“与同事间的沟通与协作”、“人际关系”等方面深入探讨大学生的校内兼职满意度。最后文末部分则进一步探讨提高大学生校内兼职工作满意度的可行性建议，给出改进建议或提供一些解决思路。

2.研究方法

(1)文献调查法

查阅并收集关于工作满意度的文献、资料与数据，熟悉掌握国内外专家学者们的理论成果，探析影响大学生校内兼职满意度的构成因素，为展开广东省大学生校内兼职工作满意度调查研究奠定了坚实的理论基础。

(2)问卷调查法

在文献调查中知悉广东省高校大学生校内兼职工作满意度的构成维度的基础上设计相关的问卷内容。主要的步骤分为设计问卷、发放问卷、回收问卷，数据统计和分析等。结合广东省高校的具体实际情况，借鉴国内外文献设计出符合广东省大学生校内兼职工作满意度的特色调查问卷，通过对广东省校内兼职大学生进行问卷调查，对调查数据进行收集分析，从而得出广东省高校大学生校内兼职影响维度的满意度现状以及发现目前存在的问题与疑惑。

(3)访谈法

收集口头资料的一种调查方法。收集问卷数据之后进行预处理，从中发现数据趋势以及问题所在，然后有针对性地进一步拟定好相关的问题提纲做深入的探讨分析，现场听取调查对象对调查问题所作出的回答，进行实时记录，并且观察调查对象的言行举止。在问卷调查的基础上选取有代表性的不同兼职岗位人员的大学生进行面对面的实地访谈交流，充分了解被调查者的内心想法与真实感受，结合受访人员的需求分析影响大学生兼职满意度的关键因素并提出改进措施。

(4)SPSS统计分析

问卷进行收集并对数据进行进一步的分类汇总、信效度检验分析、描述统计分析以及相关性分析等，分析广东省高校大学生校内兼职工作中各维度的满意程度现状，最后在此基础上，进一步探讨提高大学生兼职工作满意度的可行性建议，给出改进建议或提供解决思路。

（三）研究的思路框架

本论文将基于广东省大学生校内兼职工作满意度的现状以及存在的问题进行调查研究。

在大量阅读相关国内外文献的基础上熟悉掌握工作满意度的理论研究成果，结合问卷调查方法和实地采访方法等，确定从“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”等五大方面入手探讨研究广东省大学生校内兼职工作满意度的现状。

“工作职位”这一维度主要是围绕“岗位工作”、“工作内容”、“人岗匹配度”3方面入手研究其满意度水平；“工作回报”则从“工资薪酬方面”、“福利待遇方面”、“进步成长空间”3方面进行评价兼职满意度；“工作管理”维度是从“管理者能力”、“工作反馈”、“时间安排”3方面着手研究满意度的；“工作环境”围绕“地理位置”、“作业环境”、“团队氛围”3个因素进行研究兼职满意度；“工作关系”研究重点在于“与管理者的沟通与协作”、“与同事间的沟通与协作”、“人际关系”3方面。

明确研究思路和方向之后便设计调查问卷。问卷设计完毕之后发放填写问卷内容，但在正式发放调查问卷之前，第一步首要的工作是做该问卷的预调查工作，目的是使调查问卷内容更加贴合实际，在听取被调查者的意见和建议后再加以修改完善问卷内容，使得调查的内容更具有实际意义，更贴合现实生活。第二步工作发放问卷，问卷发放的对象是面向广东省高校大学生，主要采用的是线上发放的模式。接下来持续发放40天的问卷调查后开始问卷数据采集收取工作，其次对调查所得数据进行观察探究，研究现状趋势以及不明确的问题与疑惑进行进一步设计访谈提纲，实地采访校内兼职大学生获取重要信息，方便后期更有针对性地进行论文写作。最后在问卷调查和实地访谈工作完成的基础上对所收集得来的数据和资料进行SPSS25.0软件进行分类汇总、信效度检测评估和描述统计分析工作。

论文正文的最后一部分内容则是基于调查研究结果出发，有针对性地进一步探讨提高广东省高校大学生校内兼职工作满意度的可行性建议，以期能够为广东省院校提供一个参考性意见，能够为广东省高校加强大学生校内兼职工作满意度管理工作提出科学可行的对策与措施。

文末部分对本次调查研究作出概括性总结及其指出本文存在的不足之处和对未来的展望。

论文的思路结构和篇章设计：

第一章论文导语部分，此次论文研究背景现状的描述、研究目的的说明以及研究意义的阐明，研究方法的确定等。

第二章理论研究基础，国内外的文献综述，定义工作满意度，理论研究基础的介绍。

第三章评估工具的运用与问卷设计。第一部分，在工作要素总和评分法和两种测量工具借鉴的基础上设计问卷的结构和内容；第二部分，调查与数据情况的分析；第三部分，校内兼职五大维度满意度分析。

第四章为分析问题和提出建议部分。在分析调查数据、总结研究结果的基础上，提出符合广东省高校实际情况的对策与建议。

第五章为论文结语部分，总结内容与展望未来。

图1-1 文章结构设计图

二、文献综述与理论基础

（一）国内外文献综述

泰勒曾在《科学管理原理》一书提出：高效率的生产能获得较高的报酬，从而也进一步提高了员工的满意度。这一理论的提出便开始引起了人们对工作满意度的重视并着重开始进行研究与讨论。工作满意度这一名词在人力资源管理范畴一直以来是重点的研究内容，然而工作满意度的说法和解释在专家和学者眼中的看法和见解是不一致的，导致他们的研究方向也有所不同。综合起来，总共存在三种不同的表述。

一是综合性的定义。X代表学者Robert Hoppock（1935）在其博士论文《工作满意度》中指出员工工作满意度是公司员工在个人心理上和生理上对其工作的各个方面所做出的主观感受[]。

二是期望差距定义。其中的代表覃红丹和丁福兴（2019）认为：员工满意度是指企业员工根据自身的需求是否得到满足而所做出的心理反应以及主观评价。并且企业员工会把在实际工作中所获得到的与其个人内心所期盼的进行较量，如若实际获得值大于心理期盼值，则其员工的满意度高，反之，如若实际获得值小于心理期盼值，则员工的满意度低[]。

三是构成维度定义。该定义认为工作满意度水平是由多个影响满意度维度的满意水平决定的。至于影响维度的构成是由个人依据自身因素考虑出发从不同维度方面评价工作满意度[]。

国外学术界，X行为科学家Fredrick Herzberg（1959）针对工作满意度提出了Two Factor Theory。该理论认为能够提高工作满意度水平的因素由工作成就感、认可度、工作权限和自由、岗位职责和晋升等组成；能够降低工作满意度水平的组成因素分别有公司内部制度和机制、公司与员工之间的关系、员工与员工之间的关系、管理者的管理模式、工作设备和条件等等[]。Locker（1976）指出能够提高或降低企业员工满意度水平高低的构成要素主要包括了工作压力的大小、工资水平的高低、发展空间的大小、员工个人因素、工作必备条件和设施、上级和下级、企业的外部诸多因素等等[]。马斯洛（1943）提出个人发展的5个层次需求，在个人生理需要得到满足之后才会有自身安全感需求的产生，而在前述两种需求得到满足之后才会产生个人交往需要，前述三种需求得到满足之后才会有彼此尊重需求的产生，在前述四种需求得到满足之后才能产生更高的层次需求——实现自我需要。Cynthia D.（2000）认为工作时长、工作情绪、工作情感、工作行为对整体的工作满意度产生很大影响[]。Mark A,Wantao Yu,Roberto（2016）认为影响工作满意度的因素有内部沟通、员工关系、管理者能力等[]。

国内学术界，学者陈小芳,邓福康（2017）认为影响物业管理公司基层员工工作满意度的维度因素由工作环境、工资待遇、工作量大小、绩效考核、升迁渠道、企业关怀、企业文化、上下级沟通渠道、归属感等组成[]。冯承志,谢印娣（2019）认为工作环境、工作内容、工作时间、人员安排、薪酬制度等是制约农商行支行员工工作满意度水平高低的关键因素[]。张婵娟（2019）认为工作本身、企业文化、工作环境、工作沟通、员工关系、绩效考核制度、晋升空间等方面都是影响纺织企业员工工作满意度的关键因素[]。朱寅（2019）从企业经营、环境与背景、工作本身、工作回报等方面去研究公司员工工作满意度[]。田杨（2014）认为影响液压气动公司员工工作满意度的因素分别有性别、年龄、婚姻情况、工作资历、受教育水平、职位类别等[]。

（二）工作满意度的定义与特点

1.工作满意度的定义

参考借鉴国内外专家学者对工作满意度的研究和定义，本文将“工作满意度”作出如下定义，并对其特点进行总结分析，为后文研究广东省大学生校内兼职工作满意度作铺垫。

工作满意度一词主要是指个人自身对工作以及与工作相关的一切所做出的情感反应和态度表现。它不仅能够测量员工的工作态度，还能够凭借此来评价员工的工作绩效水平。基于工作是否能够帮助其实现自身的预期、能否满足其个体的需要、能否符合个人的兴趣爱好等。如果工作与个人的预期、自身的需要以及个人爱好相符合或者当工作职位、工作回报、工作管理、工作环境、工作关系五维度中的某一维度内容令人满意时，就会出现较高水平的满意度。反之，当工作与自身的预期、个体的需要、个人的兴趣爱好不相符合或者当工作职位、工作回报、工作管理、工作环境、工作关系五维度中的某一维度内容令人不满意时，则会出现较低水平的满意度。

总体而言，工作满意度是指个体对其工作以及与工作相关维度所作出的参考性评价。

参考国内外关于工作满意度的研究，本文最终确定从五个维度开展调查——“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”。

2.工作满意度的特点

(1)整体性和多维性

整体性，人们对工作所作出的整体概括性评价；工作满意度评价也是可以由多个影响维度的满意度综合评价得来。

员工可以就自身整体工作状态给予出自己的态度评价，也可以就工作中的一些组成因素，比如“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”五大维度进行单一性且多维度评价。

(2)稳定性和动态性

工作满意度的评价是个人在工作长时间后才产生的，具有可持续性；工作满意度在一定条件下也会随着时间的推移与工作要素的变化而时刻产生变化。

工作满意度具有一定的稳定性，工作满意度是员工经过一段工作时间的磨合后，逐渐对“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”五大因素有了深刻的体验之后才对此作出自身的态度评价。而工作满意度也具有一定的动态性。它也会因某一工作要素的变化而产生变动，一旦某一因素给员工一种不好的体验立马就会降低满意度。

(3)环境的影响

工作满意度也会受到环境变化的影响，环境的优良会直接影响到人们工作的心情，心情的好坏就会直接影响到满意度水平。

工作任务需要在一定的环境下中完成，内外环境的变化、心理预期的不同、个人情绪的起伏都会直接影响工作满意度水平的高低。“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”因素的变化会直接影响到工作满意度。

（三）相关理论

1.赫兹伯格的双因素激励理论

F.Herzberg的双因素激励理论又被人们称为“激励——保健因素理论”。顾名思义，双因素理论可以被分为两种因素：一是保健因素，二是激励因素。F.Herzberg认为这两种因素既是彼此分立的，却又共同作用影响于团队成员的作为和行为[]。

所谓的保健因素，指能够维持团队成员工作原状的组成因素。主要是指企业规章制度方面、行政制度方面、劳动关系方面、工作监督与管理方面等。这些因素只能够防止或者削减团队成员对工作的不满，但却对员工的工作起不到激励性的作用或者说是激励性不强，换言之也就是说只能起到保持现状的作用。而所谓的激励因素，指能够让团队成员引起满意情绪的组成因素。主要是指工作上的挑战性、工作所获得成就、进步与成长的空间、工作的权力与责任等。这些因素的改善能够让团队成员产生满意的情绪，但倘若未能处理得当则没有满意的情绪产生。

这一理论的启示在于激发团队成员的工作积极性不仅要注重保健因素，还要注重激励因素，只有保健因素和激励因素两者兼备的情况下才能使得团队成员感到满意。

2.亚当斯的公平理论

J.S.Adams的公平理论又被人们称为“社会比较理论”。

薪资发放公平与否不仅要衡量报酬的绝对值水平，还要衡量报酬的相对值水平。绝对值的比较是指劳动价值分配的公平与否，人们的劳动付出与所获得的薪资报酬是否对等；而相对值的比较则是指与社会发展水平相比公平与否、与他人进行相比公平与否、与个人以往过去相比公平与否。与社会发展水平相比，人们的劳动报酬水平是否适应于目前的社会经济发展水平；与他人相比，自身的劳动报酬与社会其他人的相比之间的差距水平；与自身过去的薪资水平相比，当前的薪资水平同自身过往的薪资相比是提高还是降低。只有在公平报酬的激励情况下，人们才能感到满意，工作积极性才能提高。人们进行报酬绝对值或相对值比较，感到公平时进而心理认知平衡，工作积极性高；感到不公时，情绪低落，工作积极性降低[]。

这一理论的启示在于报酬公平与否存在主观认知上的比较，个人自身高估自己的能力和付出，对于他人的贡献和付出不予以赞赏和肯定，只为自己心中的不公而感到不悦，故而产生不公心理。为避免此种现象的发生，建议人们需要主动去正视自身和他人的差别，理性客观对待自身的优点与不足，科学合理地学习别人的优点和长处，提高自己的综合能力，而不是盲目地攀比导致不公心理的产生。

3.弗鲁姆的期望理论

Victorh.Vroom的期望理论又被人们称作“效价-手段-期望理论”[]。

其中“激励力=期望值×效价”的激励公式能够给人类一个非常深刻的启发。企业和员工要确立一个既科学又合理的目标，既能符合企业和个人的预期值，又能满足企业发展和个人自身发展的需求，还可以最大限度地激发团队成员的工作积极性，挖掘其内在的潜力，使得每一位成员都充分发挥作用，最终实现自己的目标。

鉴于目前关于高校大学生校内兼职工作满意度调查这一研究方向的文献资料较少，本论文将在综合上述工作满意度理论研究的基础上结合广东省高校大学生校内兼职的实际情况出发去进一步探讨分析广东省大学生校内兼职工作满意度。

三、广东省大学生校内兼职工作满意度的调查设计与分析

（一）评估工具

1.评估方法：工作要素总和评分法

多维度划分影响满意度的因素，然后进行调查研究分析。以“工作职位、工作回报、工作管理、工作环境、工作关系”五大影响维度对校内兼职满意度做出综合评价，判断满意度水平等级。此种评估方法能够深入调查分析得出更为有效的评价和精准的结果，它能够对各个维度进行深入细致的研究，最后也能够更快的得出有效的满意度评价，更有益于后期为存在的问题原因提供改进的意见和建议，进而提高工作的满意度水平。但是它也有一定的缺点——就是实操起来会比较的繁琐和复杂。它的一般程序主要分为：

第一步：明确确定影响工作中的关键维度；

第二步：针对每一维度单独设计问题和选项；

第三步：评价相关构成维度的满意度水平，最后统计得出评价结果。

在本次的问卷调查设计过程中，对影响大学生校内兼职工作满意度的五大维度——“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”，利用该方法详细分列出了各个维度的组成因素，然后就其组成因素进行问题设计与评价分析。

2.测量工具

(1)工作说明量表JDI(Job Description Index)

此次调研采纳了被国内外专家学者接受和认可的工作说明量表JDI ，在改良设计JDI量表的基础上结合广东省高校兼职大学生的实际情况，就大学生校内兼职满意度的五大调查维度下的15个关键组成因素进行设计分析，采用不同程度的副词形容各兼职维度的满意度等级——“很不满意”、“不满意”、“比较满意”、“满意”、“非常满意”。被测者只需根据自身感受就不同构面找出相对应的形容词描述即可，最后统计总得分[]。

(2) 明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)

此次问卷调查研究采纳了MSQ 量表中的长式量表和短式量表的设计原理，其中包括了维度构成设计、维度组成要素设计、分值设计和综合得分设计原则。在综合借鉴MSQ满意度量表的基础上，本次的调查问卷在设计过程中将影响兼职满意度的每一维度的组成因素赋予一定等级分值，如“很不满意=1”；“不满意=2”；“比较满意=3”；“满意=4”；“非常满意=5”[]。

（二）调查与数据情况

1.调查的对象

此次调查问卷的主要目标群体是广东省高校大学生，主要是采用电子发放的形式进行调查研究。

2.调查问卷的具体内容

这一份问卷调查的主要内容大概可以分为四大部分。

第一部分是导语说明部分，说明此次调查的研究目的及研究用途，进而打消被调查者的担忧，进行无顾虑填写。

第二部分是关于被调查者的基本信息部分。这一部分的调查内容设置了7个问题，问题涉及到的内容是被调查者的性别、年级、学历层次、学校属性、目前在校兼职情况、目前校内兼职岗位或者一次印象深刻的校内兼职岗位。这一部分的调查内容主要是为清楚了解被调查者的一些基本信息情况，方便为后期的调查研究内容做好铺垫。

第三部分是被调查者根据自身真实感受评价校内兼职满意度部分。分别从“工作职位”、“工作回报”、“工作管理”、“工作环境”、“工作关系”五大维度对广东省高校大学生校内兼职工作满意度进行分析研究，针对性设置了不同的问题进行研究分析大学生校内兼职工作满意度，挖掘出影响广东省高校大学生校内兼职满意度五大维度中的15大关键性组成因素的满意度。

第四部分则是一道开放性选答问题，该部分内容为选答题可答可不答——被调查者个人主观上认为影响大学生校内兼职工作满意度的其他因素分析，每个人都是独立思考的个体，每个人对待同样的问题会有不同看法和见解，此问题的设置希望能更加进一步探悉还有哪方面因素是影响大学生校内兼职满意度。

表4-1 调查问卷内容设计表

问卷设计	调查内容	调查维度	问题设置	问题序号
第一部分	导语开头部分
第二部分	被调查者的基本信息	性别	性别	1
		年级	年级	2
		学历层次	学历层次	3
		学校属性	学校属性	4
		在校兼职情况	在校兼职情况	5
		目前校内兼职的岗位	目前校内兼职的岗位	6
		印象深刻的校内兼职岗位	印象深刻的校内兼职岗位	7
第三部分	被调查者对各个维度的满意度评价	对工作职位的满意度	岗位工作	8
			工作内容	9
			人岗匹配度	10
		对工作回报的满意度	工资报酬方面	11
			福利待遇方面	12
			进步成长空间	13
		对工作管理的满意度	管理者能力	14
			工作反馈	15
			时间安排	16
		对工作环境的满意度	地理位置	17
			作业环境	18
			团队氛围	19
		对工作关系的满意度	与管理者间的沟通与协作	20
			与同事间的沟通与协作	21
			同事间人际关系	22
第四部分	开放性选答题	个人认为影响大学生校内兼职满意度的其他因素	其他影响因素	23

3.信度检验和效度检验

对调查问卷进行信效度分析，主要目的是能够增加问卷数据的说服力，更是检测问卷中的问题题目是否及时反映调查目的，增加问卷的可信度，以及测量问卷中的每个问题是否准确测量与调研相符的内容信息，提高问卷和论文的质量。

(1)信度检验分析

信度，检验问卷调查结果的一致性和稳定性。大多数的专家和学者们普遍使用Cronbach Alpha系数来检验问卷的可信度和一致性。其中要涉及参考α系数值，接着再对调查结果进行评价分析。至于α信度系数值参考依据如表4—2所示[]。

表4-2 α系数参考值

α值	可信度
α≤0.6	信度不佳
0.6＜α≤0.7	信度是可接受
0.7＜α≤0.8	信度较好
α＞0.8	信度高

从表4-3中可知：大学生校内兼职满意度量表中可看出五大维度的α系数值均大于0.8，说明这一组调查问卷数据的具有很高的研究价值，可以为后期的研究提供数据支撑。

表4-3 信度检验

量表	Cronbach Alpha系数
兼职满意度量表	0.931
工作职位	0.997
工作回报	0.993
工作管理	0.994
工作环境	0.995
工作关系	0.995

(2)效度检验分析

效度，即有效性，检验问卷填写者是否真正理解问卷的问题和内容，即问卷的调查目的是否有效得到了实现。效度分析主要是检验KMO值以及分析检验Bartlett 。大多数学者认为，KMO值大于0.9，接近于1时，则说明问卷的效度很高，表明调查样本相关变量的相关性很大，对问卷进行分析非常具有说服力。当0.7＜KMO值＜0.8，甚至KMO值=0.8时，表明后期对问卷数据的分析与处理是有效的[]。

如表4-4所示，此表是通过SPSS软件对调查数据进行效度分析检测所得结果。表中可看出各维度的KMO值都大于0.7，说明可以利用这一组调查问卷数据进行后期的进一步的分析与研究。

表4-4 效度检验

量表	KMO值
兼职满意度量表	0.975
工作职位	0.781
工作回报	0.779
工作管理	0.775
工作环境	0.795
工作关系	0.782

4.数据基本情况

(1)数据预处理

由于电子发放问卷的形式有利于后期数据的收集与整理，此次问卷调查主要是采取线上模式向广东省高校的大学生进行发放电子版的问卷调查。此次问卷调查在持续了40天的发放时间里总共收回的有效电子问卷有201份，其中有104份是目前有在校内兼职的在职大学生填写的问卷内容，97份数据是来自以往有过校内兼职经历的大学生填写的问卷内容，下文内容便针对这201份问卷进行分析。

收集得来的201份问卷数据下载到Excel表中，其次Excel表中数据导入SPSS25.0生成新文件数据.sav；对新建数据信度分析检验和效度分析检验，对此检验问卷数据的真实可靠性，增加本文的说服力。在综合借鉴参考JDI量表和MSQ量表的基础上，针对大学生校内兼职工作满意度进行赋予1—5的等级分值，按照满意等级不同赋予不同的分值，“很不满意=1，不满意=2，比较满意=3，满意=4，非常满意=5”，如下表4—5所示；运用SPSS25.0软件相关的功能操作进行分类汇总、描述统计分析计算各大维度的平均值。表4-5 满意度赋予分值

很不满意	不满意	比较满意	满意	非常满意
1	2	3	4	5

(2)问卷基本信息分析

表4-6 问卷基本信息分析

基本情况	个人特征	频数（人）	所占百分比（%）
性别	男	55	27.36
	女	146	72.64
年级	大一	20	9.95
	大二	46	22.89
	大三	82	40.8
	大四	53	26.37
学历层次	本科	177	88.06
	专科	24	11.94
学校属性	公办	28	13.93
	民办	173	86.07
目前是否校内兼职	是	104	51.74
	否	97	48.26

①性别结构

在参与本次问卷调查的201份数据中，55名参与者为男性大学生，其余的146名参与者都是女性大学生。

其中，此次参与调查的55名大学生为男性，占问卷调查参与总人数的27.36%，146名女大学生占了调查总人数的72.64%。从整体上来看，此次问卷调查总人数中女性大学生居多，并且占到了总调查人数的七成以上，表明在此次的问卷调查过程当中女性大学生的参与问卷调查的意识性较强。在本次的问卷调查中女大学生占据样本调查总人数的主导地位，后期的论文研究写作内容可能对女性大学生的帮助会比较大，对提高女大学生校内兼职满意度更具有指导性意义。

②年级结构

问卷调查覆盖了四个年级的大学生，分别有大一、大二、大三、大四年级的大学生参与填写问卷，年级覆盖层次广使得调查数据更具有普遍性意义。

其中参与问卷调查年级为大一的学生为20名，是参与调查问卷总人数的9.95%，大二学生的参与人数为46名，是总体样本人数的22.89%，82名大三的学生参与了问卷调查，占总调查样本人数的40.8%，53名大四的学生参与了问卷调查，占全体比重的26.37%。整体来说，本次问卷调查参与的大学生年级层次中，大三年级层次参与的学生人数比重最高，其次是大四年级和大二年级的，而占比重最小的则是大一年级的大学生。此次问卷调查覆盖了四个年级层次的大学生，使得此篇论文探究大学生校内兼职工作满意度更具有代表性意义和实际性意义。

③学历层次

本次调查的大学生学历层次分为两种类型，分别是本科和专科两个层次类型。

其中本科层次参与的大学生人数为177人，占总人数的88.06%，专科层级的大学生人数为24人，占总体的11.94%。总体而言，参与本次调查的大学生层次主要集中在本科学历层次上，使得本次调研的研究主体可能会偏向于本科层次的大学生为主，调查研究结果或许对本科层次的大学生帮助更大一些。

④学校属性

本次问卷调查了解到参与调查的大学生所在学校的属性主要有公办和民办学校之分。

其中参与问卷调查的人数中28人为公办高校大学生，百分比为13.93%，173人则为民办高校大学生，占调查总样本的86.07%。这从中表明了民办高校的大学生人数为此次问卷调查的主体，因此使得此次调研的内容对于民办高校的大学生更具有价值意义。

⑤目前校内兼职情况

如表4-6中所示，在本次问卷调查人数中有104名大学生是目前有在校内兼职的在职人员，占总人数的51.74%，目前没有在校内兼职但以往有过校内兼职经历的大学生人数为97人，占总人数的48.26%。

鉴于存在上述两种情况，分别独立设置了两道针对性问题进行问答—— “目前校内兼职的岗位”、“在以往校内兼职经历中比较印象深刻的一次兼职岗位”两个问题进行分情况调查研究。

⑥兼职岗位情况

如表4-7中所示，在104名目前有在校内兼职的在职大学生中，商业街餐饮店兼职在职学生人数总共为23人，占总人数的22.12%，图书馆兼职学生人数为17人，占总人数的16.35%，教室管理员人数为13人，占样本总体的12.5%。由于校园派单岗位的特殊性，因商家有所需求才会产生该临时性工作岗位，再加上问卷调查时间受限，所以与其他校内兼职岗位相比，校园派单人员所占比重最小，占总体的2.88%。

⑦印象深刻的一次校内兼职岗位情况分析

表4-7中可知，在本次的问卷调查中了解到目前不在校内兼职大学生人数为97人，但在这其中的97名大学生当中，他们就以往印象深刻的一次校内兼职岗位作出了回答。其中，被认为印象深刻的一次校内兼职岗位占比最大的是饭堂餐饮店兼职人员岗位，为22人，占总调查人数的22.68%，调查样本中只有2人曾经任职过一站式服务中心人员，比重最小，为2.06%。

调查研究中可以推断出，校内兼职岗位中的学校商业街餐饮店服务人员、饭堂餐饮店兼职人员、图书馆管理员和教室管理员的求职岗位多，并且也是较为常见的学生兼职岗位。

表4-7 兼职岗位任职情况分析

	校内兼职岗位的类型	频数（人）	所占百分比（%）
目前在校内兼职人数（104人）	商业街餐饮店兼职人员	23	22.12
	图书馆管理员	17	16.35
	教室管理员	13	12.5
	饭堂餐饮店兼职人员	9	8.65
	快递服务人员	9	8.65
	其他	9	8.65
	外卖兼职人员	8	7.69
	校园超市兼职人员	8	7.69
	一站式服务中心人员	5	4.81
	校园派单	3	2.88
以往曾有过校内兼职经历的人数（97人）	饭堂餐饮店兼职人员	22	22.68
	校园派单	15	15.46
	商业街餐饮店兼职人员	13	13.4
	其他	13	13.4
	图书馆管理员	9	9.28
	校园超市兼职人员	8	8.25
	快递服务人员	6	6.19
	外卖兼职人员	5	5.15
	教室管理员	4	4.12
	一站式服务中心人员	2	2.06

（三）校内兼职工作满意度调查数据分析

此次问卷调查主要是深入了解广东省大学生校内兼职满意度现状，问卷调查数据分析如下：

表4-5 满意度赋予分值

很不满意	不满意	比较满意	满意	非常满意
1	2	3	4	5

表4-8 调查维度满意度平均值分析

调查维度	序号	题量	满意度平均值
工作职位	8—10	3	3.40
工作回报	11—13	3	3.13
工作管理	14—16	3	3.35
工作环境	17—19	3	3.47
工作关系	20—22	3	3.58
整体满意度平均值			3.39

1.工作职位

工作职位内容涵盖了“岗位工作”、“工作内容”、“人岗匹配度”三方面的内容。“工作岗位”不同以及“职位等级”的不同导致人们从事工作的心态和情绪上的变化，进而影响到满意度水平。不同岗位的工作，其“工作内容”也有简单与复杂之分、枯燥与趣味之分。存在差异性的个体对岗位工作内容的接受度和满意度也会有所不同。“人岗匹配度”方面，个人的知识、能力、技能与该岗位职责的匹配程度不同也会影响到其满意度水平。当个人的知识与能力同工作岗位相匹配时，人们也就能够胜任这一工作岗位，对此更加满意，进而取得良好的工作绩效。

表4-9 工作职位维度的满意度评价得分

调查 维度	序号	问题的具体内容	满意度平均值
工作 职位	8	你对兼职的工作岗位（或职位）是否感到满意（岗位工作）	3.42
	9	你对兼职的工作内容是否满意（工作内容）	3.40
	10	你对兼职工作中的人岗匹配度是否满意（人岗匹配度）	3.39
	维度平均值		3.40

表4-9，经过数据统计计算，工作职位的平均满意度得分为3.40。其中“岗位工作”得分3.42，“工作内容”得分3.40，“人岗匹配度”得分3.39。“岗位工作”的平均满意度得分较高，表明大学生普遍比较接受自身在校内兼职的岗位工作或者对以往的校内兼职的岗位工作比较满意，却还达不到满意的程度；“工作内容”得分为3.40，表明大学生对校内兼职岗位的工作内容满意度评价为比较满意。“人岗匹配度”方面的平均得分最低，但却与样本的整体满意度平均水平相等，反映出了大学生认为自身基本上可以胜任在校内兼职的岗位或以往的校内兼职岗位工作，认为个人知识能力与岗位职责方面是能够匹配的，但因校内兼职岗位或以往的校内兼职岗位工作中无法完全施展其自身的知识和才能而导致兼职满意度不高。

2.工作回报

个体通过努力工作获得的有形和无形的回报。其中，“工资报酬”、“福利待遇”、“进步成长空间”三个方面是工作回报所考察的范围。“工资报酬”方面主要是通过金钱价值来体现，包括工资、奖金方面的货币收入等；“福利待遇”则主要指餐食的安排、节假日礼品的发放等方面的待遇，“进步成长空间”主要是指无形的回报，比如权力的大小、能力的提升等。若这些方面都得到公平、公正对待时，人们更容易从中体会到满足感。

表4-10 工作回报维度的满意度评价得分

调查维度	序号	具体问题内容	满意度平均值
工作回报	11	你对兼职的工资或报酬是否满意（工资报酬方面）	2.99
	12	你对兼职工作中享受到的福利或待遇是否满意（福利待遇方面）	3.22
	13	你对兼职工作中获得的进步与成长是否满意（进步成长空间）	3.17
	维度平均值		3.13

如表4-10中所示，“工资报酬”、“福利待遇”、“进步成长空间”三个因素的满意度水平均低于样本的整体满意度水平，拉低了样本的整体平均满意度水平。其中“工资报酬”的平均满意度水平为2.99，低于工作回报的平均水平，表明大学生对校内兼职岗位或以往的校内兼职岗位的工资报酬方面普遍不是很满意，认为自身的劳动付出与金钱回报之间不能形成对等，侧面反映工资水平是大学生兼职工作中最为关注的问题，也是影响大学生兼职工作满意度的关键因素之一。“福利待遇”和“进步成长空间”得分略低，大学生在校内兼职工作过程中可享受的福利待遇很少，进步与成长空间小，表明提高大学生在校内兼职岗位工作中所享受的福利待遇方面和获得的进步与成长空间方面也是有十分必要的。

3.工作管理

解决工作问题的手段和方法。其中涉及“管理者能力”、“工作反馈”、“时间安排”三方面的内容。有能力的管理者能够很好地协调团队成员，使得团队秩序井然有序。管理者对待问题建议的态度和做法至关重要，事关团队问题的解决和工作绩效的提升。工作时间得到合理安排，人们也更容易得到满足感，从中也体现了管理者的工作协调能力水平的高低。若这些方面达到人们预期，也是决定大学生兼职满意度的一个重要因素。

表4-11 工作管理维度满意度评价得分

调查维度	序号	具体问题内容	满意度平均值
工作管理	14	你对兼职岗位的直接管理者的管理能力是否满意（管理者能力）	3.28
	15	你对管理者处理员工建议的态度是否满意（工作反馈）	3.35
	16	你对兼职的工作时间安排是否感到满意（时间安排）	3.43
	维度平均值		3.35

“管理者能力”、“工作反馈”、“时间安排”的满意度评价得分如表4-11所示。经过数据统计计算，工作管理的平均满意度水平为3.35，略低于样本的整体平均满意度水平，其中“管理者能力”方面的得分为3.28，低于工作管理和样本的整体平均满意度水平，侧面表明校内兼职工作中大学生不能认同其直接管理者的管理能力，认为其管理者在管理方面的管理能力是存在一些问题和不足的，反映出了管理者能力和水平方面有待提高；“工作反馈”方面得分与工作管理的平均值水平相等，表明大学生和管理者在对待工作意见与建议处理方面的意识性不强；而对于“时间安排”的得分高于样本的整体平均满意度水平，表明大学生对校内兼职工作时间上的安排方面还是比较满意的——工作时间安排较为合理。

4.工作环境

工作环境一般是指人们在工作过程中能够辅助人们工作任务的完成所需要的必备条件之一。工作环境这一维度的组成因素包括了“地理环境”、“作业环境”和“团队氛围”三方面的内容。地理环境指兼职工作所处的地理位置，即场所的所在位置。作业环境包含了工作中设施是否完善、设备工具是否齐全、周遭环境是否良好等方面的内容。团队氛围在一个团队中是至关重要的，良好的团队氛围是积极向上的，并且员工之间职责明确、权利分明、工作积极、办事效率高，人们的满意度也会提高。

表4-12 工作环境维度的满意度评价得分

调查维度	序号	具体问题内容	满意度平均值
工作环境	17	你对兼职工作场所的路程距离是否满意（地理位置）	3.54
	18	你对兼职工作中的作业环境（工作设施、设备、周边环境等）是否满意（作业环境）	3.40
	19	你对兼职工作中的团队氛围（或工作气氛）是否满意（团队氛围）	3.46
	维度平均值		3.47

工作环境中三大关键性因素的满意度得分如表4-12所示。经过数据统计计算得出，工作环境的平均满意度水平为3.47，高于样本的整体平均满意度水平。其中，“地理位置”得分3.54，高于样本的整体平均满意度水平，表明大学生对校内兼职工作场所的路程距离是普遍比较满意和接受的。“团队氛围”得分3.46，表明大学生对兼职工作团队氛围比较满意，在兼职工作中同事间的工作氛围友好融洽。“作业环境”满意度得分3.40，低于工作环境的平均值，表明校内兼职工作中的工作设备、设施、周边环境情况还是有待提高和完善的地方。

5.工作关系

工作关系一般是指上级与下级之间以及同事和同事之间在工作过程中所产生的并且持续维持着的一种状态。对于许多大学生来说，兼职工作还意味着对社会交往的满足。因而友好和谐的同事关系，也会提高大学生对兼职工作的满意度。其中涵盖了“与管理者间的沟通与协作关系”、“与同事间的沟通与协作关系”、“工作中的人际关系”三方面的内容。

表4-13 工作关系维度的满意度评价得分

调查 维度	序号	具体问题内容	满意度平均值
工作 关系	20	你对与直接管理者的工作沟通与配合程度是否满意（与管理者间的沟通与协作）	3.48
	21	你对与其他同事间的工作沟通与配合程度是否满意（与同事间的沟通与协作）	3.62
	22	你对兼职工作中同事间的人际关系是否满意（人际关系）	3.63
	维度平均值		3.58

经过数据统计计算，“与管理者间的沟通与协作”、“与同事间的沟通与协作”、“同事间的人际关系”满意度评价得分情况如表4-13所示，这一维度的平均满意度为3.58，可以发现工作关系满意度是五大维度中满意度评分最高的，并且还高于样本的整体平均满意度值，表明大学生在校内兼职工作中能够与管理者、同事进行良好地沟通与协作，重视同事间的关系，同事间关系相处融洽。

6.数据分析小结

总体而言，广东省大学生校内兼职工作满意度评价得分均值为3.39，介于“比较满意”（3分）和“满意”（4分）之间，满意度水平呈中等偏上，这表明大学生校内兼职工作的满意度水平仍还需亟待提高。其中五大影响维度的满意度水平值从高到低排列：工作关系＞工作环境＞工作职位＞工作管理＞工作回报，并且可以从表4—8中看出工作关系和工作环境两方面满意度得分高于样本的整体平均满意度水平，分别为3.58，3.47，但却都没有达到完全满意的程度。在五大调查维度中，工作回报的平均满意度水平最低并且低于样本的整体平均值，进而把样本平均满意度水平整体上拉低了，表明这一维度的研究是本文的重点所在，也是后期亟待改善的一方面问题。

四、问题与建议

（一）问题分析

1.岗位类型单一，工作内容简单

院校提供的勤工俭学工作岗位以及校园商贩提供的临时性岗位主要是以图书馆管理员、餐饮店服务员、校园派单、快递服务员等等一些基础性且重复性操作的岗位为主。但这些校内兼职岗位工作内容单一、重复性操控以及毫无创新性，对于大学生来说是毫无技术难度和挑战性可言，对他们来说基本上是可以完全胜任的兼职岗位工作，可也因此并未能充分体现出大学生的价值和素质所在，未能充分发挥大学生的知识水平和能力特长，进而间接导致大学生对校内兼职岗位工作的满意度不高。

2.工资水平低，成长空间小

校内兼职工资水平较低，兼职待遇低。由于校内兼职工作岗位性质决定了兼职岗位工资的低水平，可与社会的经济发展水平相比，目前校内兼职岗位的薪酬水平是普遍偏低的，大学生认为自身的工作付出与工资回报之间无法形成正比，进而大大影响兼职工作的满意度水平。

再者，由于校内提供的兼职岗位大多都是工作内容比较简单、靠体力劳动为主的基础性工作，这对于大学生综合素养能力的提升与进步的空间帮助并不明显，也对于大学生专业知识的培养、素质的提高帮助不大。

大学生从事兼职的动因之一便是增进个人的经济收入，可是现在从实际状况来看目前是无法得到大学生的期望，故而导致了大学生对校内兼职工作满意度水平偏低。

3.管理者的能力水平欠缺

管理者能力水平欠缺以致于众口难服。管理者能力的大小直接影响到团队工作任务的进度以及团队人员的协作性。在此次调研中发现，部分大学生认为其直接管理者的管理素质和能力水平方面欠缺，主要表现在工作过程中问题和意见方面无法做到良好的协商与处理。在工作过程中，管理者未能及时有效地处理工作中发生的问题，导致团队工作效率下降。甚至部分团队成员发现工作中存在的问题却选择避让甚至选择自行内部消化，很少就工作问题提出相关建议与看法，导致问题像滚雪球一样越滚越大，内部问题越来越严重，团队成员的不满情绪越来越多，兼职满意度下降。

4.作业环境问题

作业环境主要是指办公条件和办公环境两方面的内容。良好的设施设备条件会让团队的工作效率得到明显的提高。本次调研中发现，大学生对作业环境这一方面的满意度偏低，主要在于工作设备设施方面、工作周边的环境等方面出现了问题。由于工作辅助工具、设备设施和安全措施方面的不完善或者一些原本可控因素的发生会导致拖慢工作的完成进度。可见完善工作设备设施、采取有效的安全预防措施对作业环境进行优化改善，营造一个高效、和谐、整洁、安全的工作环境是提高大学生兼职满意度的解决之道。

（二）改进建议

1.岗位类型多样化，工作内容丰富化

由于学院提供的校内兼职工作岗位类型单一，主要以简单的重复操作性的工作为主，较为乏味无趣，可以建议丰富兼职岗位类型，提高工作岗位的技能和技术性要求，增加兼职工作的挑战性和趣味性。在兼职工作过程中，管理者适当给予兼职人员一定的权限和自由，使得员工能够独立自主完成工作任务，从而在心理上和生理上认同这一份兼职工作，身心愉悦，提高兼职满意度。

根据学校设置的专业不同，院校可以与校外的相关企业机构进行长期合作，吸引更多的企业进入校园搭建专业服务实习平台，加强合作满足双方的需求，提供更多专业对口的校内兼职岗位工作。

2.调整工资水平，提高福利待遇

大学生校内兼职工资水平要具有可比性原则。“可比性”原则是指校内兼职工资与校外兼职工资水平具有可比性；同一兼职岗位类型的工资水平具有可比性。

提高兼职小时工资水平。根据学校所在地的实际经济消费水平以及个人工作能力基础的不同确定合理的兼职工资水平，促进大学生在兼职工作中积极性和满意度的提高。

奖励工资项目的设置。在工作任务完成出色的情况下增设激励、奖励工资；在工作出勤次数上设立奖励工资，提高大学生兼职工作的积极性和敬业度。

绩效奖金的设立。根据兼职岗位工作内容的不同建立切实可行的绩效考核制度，明确考核标准，对考核优秀者进行奖励，提高大学生兼职工作的积极性，提高工作效率。

福利待遇方面可以通过提高日常餐饮伙食水准，节假日时期可以进行发放节假日礼品红包，体现出所谓的人文关怀，进而提高团队成员的兼职满意度。

3.提高管理者的能力

校内兼职工作过程中，兼职管理人员不仅要管人，更要理事。管人方面，注重与团队成员的沟通与协商，尊重员工，更要尊重员工的劳动成果，更要善于听取和同事伙伴在工作中的不满与诉求，更要善于疏导和安慰工作，进行人性化管理。理事方面，要求秉公处理工作问题，善于发现问题并积极听取采纳工作建议。建立完善工作沟通交流渠道，培养团队成员的沟通交流意识，在“管人理事”的基础上要加强自身与团队成员的协作意识。赋予团队成员一定的权限和自由，充分信任彼此，提高兼职满意度。

管理者要加强自身的学习，提高知识水平、提高综合素养，适应工作的需要。管理者要学会善于处理工作问题，遇到突发事件临危不惧，灵活巧妙处理事件，管理好团队成员的情绪以及争取把工作损失降到最小。

4.改善作业环境

作业环境的好坏，影响到工作的进度。根据兼职岗位工作内容的不同，完善辅助岗位工作完成所需的设备和设施，保证工作任务的顺利完成。时常检查和维修工作用具，做到防范于未然。同时还需要做好安全预防措施，提高团队成员的安全保护意识。

5.总结

本章节在探讨中发现了广东省高校大学生校内兼职工作满意度水平偏低的四大问题所在。最后在结合赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论的基础上提出了“岗位类型多样化，工作内容丰富化”、“调整工资水平，提高福利待遇”、“提高管理者的能力”、“改善作业环境”四个方面的改善措施建议提高广东省大学生校内兼职满意度。

同时，期望在改进广东省高校大学生校内兼职工作满意度的过程中，大学生能够从自身的角度出发，努力在兼职工作岗位中提高自身的知识、能力、素养等方面，争取全方位发展，适当避免一味地用工资物质方面来衡量自身的劳动所得，要更加注重能力的提高，能够理性客观地对待事物。

五、结 语

（一）总结与结论

在此次的201份调查问卷研究中发现广东省高校大学生的校内兼职满意度平均水平为3.39，介于“比较满意”与“满意”之间，兼职满意度呈中等偏上水平。

“工作职位”调查维度的满意度得分为3.40，其中关键因素“岗位工作”的得分为3.42，“工作内容”的得分为3.40，“人岗匹配度”的得分为3.39，反映出大学生校内兼职岗位的人岗匹配度的满意度还有待提高。

“工作回报”的平均满意度得分为3.13，其中关于“工资报酬方面”的平均得分为2.99，“福利待遇方面”的平均得分为3.22，“进步成长空间”的平均得分为3.17，可以从中看出这一维度各方面的满意度得分都不高，“工作回报”是影响大学生校内兼职满意度水平的关键维度，也是需要重点加以改善的一个重点内容。

“工作管理”调查维度的平均满意度为3.35，其中“管理者能力”得分为3.28，“工作反馈”得分为3.35，“时间安排”得分为3.43，表明管理者能力的提高和工作反馈方面工作的改善将是后期工作的重点，将对大学生校内兼职满意度的提高帮助不少。

“工作环境”一维度的满意度得分为3.47，其中的“地理位置”平均得分为3.54，“作业环境”的平均得分为3.40，“团队氛围”得分为3.46，可以发现“工作环境”各方面的得分比较高，但若对校内兼职工作中的设备设施、预防措施加以完善会提高大学生的兼职满意度。

“工作关系”维度的满意度平均值为3.58，其中“与管理者间的沟通与协作”的平均得分为3.48，“与同事间的沟通与协作”的平均得分为3.62，“人际关系”的平均得分为3.63，表明大学生在校内兼职工作中特别重视“工作关系”这一方面，重视兼职工作中的人际关系，能够与兼职同事和谐友好相处，对此评价得分较高。

（二）研究展望

此次的研究调查存在一定的缺陷，一是关于大学生校内兼职工作满意度调查研究的文献资料不足，二是被调查者由于受到主观因素的影响不能够完全准确客观填写问卷内容。再者，本人的理论知识不够扎实和缺乏调研经验，导致对广东省大学生校内兼职工作满意度的调查研究不能够深入彻底，特别是体现在问题原因分析方面和改进意见措施方面。但是通过本次的调研可知广东省高校大学生校内兼职满意度为中等偏上水平，不可否认的一点是广东省高校大学生的校内兼职工作满意度问题还是比较突出的，可以发现“工资回报”这一维度是影响大学生校内兼职满意度最为紧要的因素之一。

每个人的心理特征不同，从事兼职的动因不同，进而影响大学生兼职满意度的因素也有所不同，导致难以准确衡量和把握大学生校内兼职工作的满意度水平。希望后期可以通过深入探究分析大学生的性格特征、兼职动因以及行为特征，进一步研究大学生校内兼职满意度，使得研究的内容更加完善，研究的意义更加普遍，从而更具有代表性。

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附录1广东省大学生校内兼职工作满意度调查研究

为了更好地了解当代大学生校内兼职工作满意度情况，特组织此次调查，本次问卷调查采用匿名调查的形式，承诺调查结果只做学术研究之用，请放心如实填写。

（注意：校内兼职一般是指由院校提供勤工俭学的工作岗位以及校园商贩提供的临时性岗位工作。）

一、基本信息

1你的性别

男

女

2你的年级

大一

大二

大三

大四

3你的学历层次

本科

专科

4你所读院校的学校属性

公办

民办

5你目前是否在校内兼职

是（跳转6题你目前校内兼职的岗位是）

否（跳转7题你在以往校内兼职经历中比较印象深刻的一次兼职岗位是）

6你目前校内兼职的岗位是

图书馆管理员（跳转第8题）

教室管理员（跳转第8题）

一站式服务中心人员（跳转第8题）

饭堂餐饮店兼职人员（跳转第8题）

商业街餐饮店兼职人员（跳转第8题）

外卖兼职人员（跳转第8题）

校园超市兼职人员（跳转第8题）

校园派单（跳转第8题）

快递服务人员（跳转第8题）

其他（填写岗位名称）（跳转第8题）

7你在以往校内兼职经历中比较印象深刻的一次兼职岗位是

图书馆管理员（跳转第8题）

教室管理员（跳转第8题）

一站式服务中心人员（跳转第8题）

饭堂餐饮店兼职人员（跳转第8题）

商业街餐饮店兼职人员（跳转第8题）

外卖兼职人员（跳转第8题）

校园超市兼职人员（跳转第8题）

校园派单（跳转第8题）

快递服务人员（跳转第8题）

其他（填写岗位名称）（跳转第8题）

目前为止从未有过校内兼职的经历（跳转第23题）

以下题目请填写你对目前在岗的校内兼职岗位的工作感受；如果目前不在岗，请根据你以往校内兼职经历中比较印象深刻的一次兼职感受填写以下内容。

二、对工作职位的满意度

8你对兼职的工作岗位（或职位）是否感到满意（岗位工作）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

9你对兼职的工作内容是否满意（工作内容）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

10你对兼职工作中的人岗匹配度是否满意（人岗匹配度）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

三、对工作回报的满意度

11你对兼职的工资或报酬是否满意（工资报酬方面）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

12你对兼职工作中享受到的福利或待遇是否满意（福利待遇方面）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

13你对兼职工作中获得的进步与成长是否满意（进步成长空间）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

四、对工作管理的满意度

14你对兼职岗位的直接管理者的管理能力是否满意（管理者能力）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

15你对管理者处理员工建议的态度是否满意（工作反馈）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

16你对兼职的工作时间安排是否感到满意（时间安排）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

五、对工作环境的满意度

17你对兼职工作场所的路程距离是否满意（地理位置）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

18你对兼职工作中的作业环境是否满意（工作设施、设备、工具、周边环境方面）（作业环境）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

19你对兼职工作中的团队氛围（或工作气氛）是否满意（团队氛围）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

六、对工作关系的满意度

20你对与直接管理者的工作沟通与配合程度是否满意（与管理者间的沟通与协作）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

21你对与其他同事间的工作沟通与配合程度是否满意（与同事间的沟通与协作）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

22你对兼职工作中同事间的人际关系是否满意（人际关系）

非常满意

满意

比较满意

不满意

很不满意

23你觉得影响大学生校内兼职工作满意度的其他主要因素有哪些（选答题）

附录2 广东省大学生校内兼职工作满意度调查研究访谈提纲

一、基本信息

所读年级：

兼职岗位：

在职时间：

• 五大维度内容

工作职位：

1.该兼职岗位的工作内容包括哪些方面？

2.你认为自己的能力在该岗位上得到发挥了吗？举例说明一下。

3.你一天内兼职工作的时间一般需要耗费多久？

4.兼职时间会影响到你的日常生活了吗？

工作回报：

4.你们的兼职工资是怎样的结算的方式？你的工资水平是多少元一小时呢？

5.你们在该兼职岗位上享有哪些方面的福利待遇？

6.若你们工作中表现不错，老板会给予你们哪些激励奖励呢？

工作管理：

7.你如何评价老板的管理方式？举例说明一下。（可从管理能力、管理风格、安排分工作方面）

8.该岗位是否赋予你一定的权利与职责？

9.在工作中，你有过就某一问题向老板提建议吗？老板是如何回应的呢？举例说明一下。

工作环境：

10.你认为工作的地方环境条件怎样？（可从环境热闹嘈杂/安静舒适、条件设施齐全、安全措施方面考虑）

11.你需要花费多长时间从宿舍到工作场所的路程距离？

工作关系：

12.你觉得你与同事间是否有默契感？举例说明一下。

13.你与上级、同事间的关系处得如何？为什么？

三、对策建议：

14.你对兼职有何看法？（赞同与否、就兼职岗位提供意见对策、其他方面的想法