三灶城市资源运营公司招聘问题浅析

摘要

人力资源是企业的智力资源。获取优秀的人才资源，不仅能为企业的发展打下坚实的基础，而且被企业利用和造就巨大的财富。目前企业之间的竞争更多的是人才之间的争夺，导致企业逐渐改变陈旧的观念，从资本观念转换为人才观念，在社会上形成力求优秀人才的现象。合理和成功的招聘代表着公司获得人才竞争优势，在涉及面非常广阔的条件下不断地适应新形势的发展要求，它包含着人力资源战略与规划、招聘方法与技巧、招聘工作流程和面试实施环节等等方面。

招聘和录用是承继人力资源管理运营中引入新员工创造或提升优秀管理者尽快熟悉工作和业务的过程。招聘的有效实施不仅能让人力资源管理运营的工作内容得到更新换代，还能让公司获取更多的新鲜血液，保证公司不断与时代的步伐同步。如果公司无法准确寻找合适的人才，将会阻碍公司取得更广阔的发展空间，同时也会使公司处于损耗成本和精力的状态。所以招聘者要开始重新审视行业定位，才能为公司发展做好基础和铺垫。

本论文总体阐述了招聘的内容，结合三灶城市资源运营公司招聘中的现状，分析其招聘存在问题，从而得出招聘问题的解决对策。

关键词：人力资源招聘与录用人才理念招聘方法招聘有效性

一、引言

随着我国科学技术的逐步完善和经济增长趋势的突飞猛进，逐步认识到招聘是公司取得活力的根本渠道。现阶段公司竞争力的提升主要靠人才的竞争，所以人才资源、智力资本、员工专业能力素养是现代化公司管理必须高度重视的关键要素。公司招聘活动的有效进行，能够保证人才的质量，它与员工整体素质有着重要联系，极大影响着公司的发展。中国改革开放后，前辈的实践经验给各中小企业提供了许多文化价值和发展观念，依此基础进行开拓创新，着力实现人才有效利用和合理储备的愿望。让更多的合格人才能够施展自身的才华，为我国和人类创造了大量的物质宝藏和精神财富。

本文主要分为引言、概述、现状、问题、对策和结论六部分。首先，第一部分主要是阐释论文的主题、范围和目的，从而引出下文。以简短的篇幅介绍三灶城市资源运营公司的背景情况，现有的实际状况，以及招聘工作存在的问题，引出本文的中心。其次概述招聘的基本内容，分别从其含义和重要性去讲述。再者，第三部分是介绍三灶城市资源运营公司的背景，描述三灶城市资源运营公司的状况。接着，第四部分根据公司罗列的现状来寻找问题和分析问题，并总结出问题产生的原因。据以上问题，第五段能够为公司的问题一一对应地找到解决的对策，最后，第六段总结全文，得出普遍性结论。综合上述的部分去整理分析，将三段论概括总结后得出全面的观点和建议，实现三灶城市资源运营公司能够向前推进的成果。

二、相关理论

（一）招聘的含义

招聘是指公司为了满足企业XXX的发展需要，根据全国市场中各大企业的执行标准和人力资源战略工作规划，通过各式各样的招募广告来吸引外部人员进入公司，采取不同的招聘渠道引进能力优秀且适应公司空缺岗位的人才的过程。在六大模块中，招聘属于公司的首要任务，是优秀应聘者输入的关键渠道，也是保证招聘有效性的基本依据。它不仅为人力资源管理系统的正常运营提供了依据，还为整个企业经营发展提供了重要保障。招聘的目的是为了让与岗位性质和招募数量相适应的人员参加组织内部招聘。

（二）招聘的重要性

招聘工作能够让企业吸纳优秀人才，为公司经营发展做好铺垫，能够在市场中不断获取竞争力，从而在各中小企业中突显示领先地位。只有合格的招聘者有计划地、科学地对招聘工作承担起责任和义务，招到高质量、高效率的人才，才能不断提高组织的核心竞争力。

其中社会就业问题的解决也需要优先考虑做好招聘工作，它能够影响应聘者的流动比率。如果招聘工作未能合理安排和精确传递就业信息，就会让就业者进入迷茫状态，造成就业难的社会现象。同时流失率也会提高，导致公司整体形象和信誉降低，固然做好招聘活动能够活跃对外交流，树立良好公司口碑，宣传公司文化、产品特色、经营状况等信息，可以让应聘者改变对公司的看法，吸引更多优秀人才，从而人才质量提高。如果人才质量提高，公司运营业绩就会逐步上升，增加公司利润，所以科学的招聘工作对公司是有联系性影响的，能够使得员工质量提高，降低人工成本，增加企业利润。

三、三灶城市资源运营公司招聘的现状

（一）三灶公司简介

三灶公司是位于三灶镇的一个国有独资公司，2018年，公司积极地与三灶镇合作，创建了36个项目，即服务项目9项、运营项目17项，总资产超过1.6亿元，实现营业收入2335.7万元，合作的经营领域方面涉及众多，包括：市政道路养护、园林绿化、路灯、交通等市政设施；整理与打扫及公路运送服务项目；土地开发与管理；土木工程设计、建筑商与房地产合作；广告设计、编辑、开展及代理；公共停车场等城市分享资源的经营管理。公司着力打造服务业，人员结构上以建筑、房地产、装饰装修和物业管理类最多，占比为80%。

三灶城市资源公司大约有160人，目前公司招聘职位共53个，这些职位分别属于以下9个部门中，分别是：物业部、人事部、项目部、财务资产部、传媒部、设计开发部、工程部、合约部、综合管理部，这9个部门下有不同的岗位，不同的岗位、部门组合形成了的直线型组织结构。

三灶城市资源运营公司招聘问题浅析

图 1三灶城市资源运营公司职位分布结构

（二）三灶公司招聘的现状

三灶公司属于服务型的产业性质，倾向于对人力进行投资，可知公司在人才获取上主要采取网络招聘为主的方式，公司招聘流程：公司人力部对求职者进行人员编制工作，在公司专门的招聘平台的基础上，应聘者能够进行自愿报名，同时人力部门需要按照编制表得出招聘需求数量，把需求量的数据登记入公司网络招聘页面后进行职位发布，对发布后的结果进行简历筛选和面试，求职者经过普通测试后被正式录用，人力部对正式入职者进行入职管理，最后组织录用配置工作。如图 2所示：

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图 2招聘流程

三灶公司的规模逐年增大，需要招聘大量的基层员工，大部分招聘人员以本地户籍优先录用，应届毕业生最后考虑。从三灶公司历年招聘记录来看出，2019年比2018年少11个职位，具体如下图 3所示。公司大部分所需弥补的职位数量为30个，主要提供给珠海本地户籍人员，小部分职位提供给其他地区，即高校应届毕业为4个职位，实习生为1个职位。从公司往年的招聘记录来看，总体上职位需求增长速度下降，2018年和2019年的职位需求增长速度为48.89%，其中2018增长10倍，而2019年下降17.26%，说明公司供需不平衡，供过于求，公司对于实习主体尚未明确，对外开放招聘的机会大部分留给了珠海本地人。对于各中小企业而言应届毕业生会给公司带来新鲜信息，对服务业的发展是非常有益的，但由于公司不要求招聘过多的应届毕业，且招聘门槛较高，导致公司在招聘职位上的数量逐年减少，特别是应届生的数量。

目前，三灶公司在人力资源的获取方式上重点采取了外部招聘的方法，所有空缺职位的招聘仅限于网络招聘，招聘渠道单一，招聘宣传力度具有很大的局限性。公司在网络上一是采用刊登招聘广告的方法，由招聘专员通过互联网的形式在公司专用网站上发布招聘信息或者通过报纸、杂志来宣传公司招聘职位；二是让求职者通过职位发布的信息来毛遂自荐，对公司感兴趣的职位提交申请或简历等。在这两种网络方式选择上，公司存在着一些选择上的弊病，即忽视了内部招聘，虽然外部招聘能够让公司有效的与外部交流，并引入外部员工，让其带来新技术、新理念，还能在其员工、客户和其他公司中宣传自己，树立良好的形象和口碑，但是依据公司长期的发展愿景，对公司的进步空间增长不大，导致招聘效率低下，增加招聘成本，甚至还影响了组织内部员工的工作积极性，使得工作效率降低，利润减少。

应聘者通过网络招聘的渠道，获得公司面试机会的人员的有效性较低，由于网络招聘存在各种弊端，导致招聘工作中的面试环节流于形式，通过率较高，没有筛选到公司希望得到的人才，招聘到的人员质量和岗位实际要求不符合，造成时间、成本的浪费。例如：在招聘过程中，面试方法采用常见的面谈法，招聘者针对求职者的简历进行基本信息的询问，如工作经验、学习成绩、家庭状况、求职意向的问题，这一系列问题属于比较基础性的、单一式的。由于人力部门高级管理者缺乏语言沟通能力和逻辑能力，且考官面试时由于对面试者的性格特点、工作态度等内部因素和个人经历、所处环境等外部因素等情况进行分析时，由于各种不正确的思想观念的存在而产生的几种效应，对面试工作影响甚大。

另外，在2018年与2019年的招聘项目里，公司没有根据实际情况设定有效的招聘计划，仅靠人力部门粗略计算招聘职位数量，没有详细地说明招聘者的质量问题，且在计划实施中不重视招聘工作结束后的评估环节，如忽视了招聘成本的核算。公司在招聘上只是盲目进行网络招聘，没有进行多样化渠道来获取人才，造成招聘成本的浪费和分配不恰当。并且负责招聘的专员只在乎结果，快速完成月度指标，进行随意性的简历挑选和盲目的网络沟通，让不合适的人员进入公司，直接影响了招聘活动的质量和增加了招聘成本费用，导致用人部门最终还是没有弥补空缺岗位。

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图 32015-2019年招聘职位需求量

四、三灶城市资源运营公司招聘存在的问题

人力资源的招聘问题是公司重点解决的问题之一，招聘者不仅需要考虑招聘过程中应聘者录用失败的原因，还需要了解招聘过程中无法弥补空去职位和招聘效果不佳的原因，人员招聘的数量、质量、层次和结构上是否符合要求的问题，这些问题成为了公司用人部门的关注焦点。通过利用2018年至2019年三灶资源公司的招聘数据作为研究基础，对三灶资源公司的现状进行分析，并得出公司存在的招聘问题，总结如下：

（一）招聘人员的专业素质低

招聘人员和招聘队伍缺乏素质管理，从整体招聘队伍看来，部分招聘人员的专业素质水平较低，进入人才市场进行招聘的招聘者，仅仅是充当收取简历和资料的角色。甚至在面试过程缺乏专业素质，如缺乏沟通能力和逻辑能力，这种情况的发生，可能会让应聘者对公司招聘感到失望，所以解决招聘人员专业性的问题是公司的重点，是公司保留外部形象的表现。三灶公司是服务型行业，对于人力资源招聘工作专业化和系统化的管理是主要的，专业化程度低的招聘者的行为造成人才间接流失，例如：部分招聘者没有进行专业性培训且让专业的培训师进行招聘培训工作，欠缺专业术语且询问术语中缺少逻辑性和表达效果，尤其是在沟通中，大多采取封闭式提问，使得招聘者只能单方面考虑员工的基本情况，未能全方位了解员工的问题，且无法为应聘者解疑答惑；招聘者对业务知识了解不够透彻的情况下进行面试，会增加询问时间，使得招聘对象信息模糊，难以做出明确判断，从而招聘者只能顺着应聘人员基本信息和主观感受来选择人员，最终没有成功聘用最佳人选；或者有些招聘确定了面试时间，但是因为一些招聘专员本身对面试环节不清晰，面试时间安排不合理，导致应聘者对公司形象产生一定的怀疑，也可能导致人才流失。公司招聘人员很多为工作经验不足的员工，他们的招聘意识会被应聘者的良好憧憬所迷惑，并且往往会在不考察的情况下去询问应聘者的信息，不能使用良好的沟通能力从各个方面了解求职者，设计的面试问题也没有针对该职位去分析。

除了一些沟通、认识环节，公司最难解决的地方就是招聘流程中的筛选简历的环节，招聘者没有认真地对应聘者的简历进行全面分析，总是根据公司原来的标准进行硬性分配，如：招聘者只挑选高学历、优势专业、经验充足的人才，或者使用不公平手段来对简历进行筛选，留下自己心仪的员工，把公司真正需要的人才置之门外，导致公司所筛选出的人员不能真正适应此职位或者对方拒绝入职，严重的还会让招聘的岗位长期处于空缺的状态。从应聘者分析，三灶公司的招聘专员往往代表了公司形象，与实际相比，一些招聘专员缺乏专业知识，综合业务素质亟待加强，在招聘中对应聘者的各方面没有以专业的方法去分析，甚至一些招聘专员根据自己的偏好选择候选人，这样的招聘工作不遵循人力资源管理的原则。

（二）招聘中存在错误观念

有效的招聘不但能够让公司的竞争力提升，还能减少员工流动的数量，增强内部团结和凝聚力，促进发展的可持续性，进一步为公司争取更多利益。但是在人才招聘的过程中难免会遇到某些错误观念，使得面试官在招聘中陷入误区，导致面试的流程主观化，面试技巧的科学性降低，应聘者对招聘的自信心也逐渐消失。在面试过程中，三灶公司的面试官在招聘中可能会出现以下四大效应：

1、顺序效应

公司的面试考官会对多名应聘者的面试顺序进行安排，依据顺序号来进行评定，排列的先后顺序往往会影响面试的结果，导致不能提供与实际相符的评价结果。例如：三灶公司的3、4月份属于招聘旺季，申请面试的人员会比平常多，所以公司采取简单的抽签方式来决定应聘者的序号，但是许多求职者会担心顺序号会影响面试结果，使他们有一种额外的想法，即面试考官会对非常优秀的人员产生优先录用的感想，对下一个优势突出的应聘者的好感差于之前的应聘者。导致公司越往后招聘，应聘人数越少，招聘成功率逐渐降低。

2、相似效应

一些面试官会专注于与自身观念、意识和行为一致的应聘者，往往把机会留给这些人员。例如：三灶公司面试时，会提问出类似自己喜好的问题、价值观等，同时会让应聘者认同考官的评价，使得面试流程变得更加主观。

3、晕轮效应

也称为光环效应，即应聘者有某些优点是，面试官也会把这项优点扩展到其他方面或者是一致认为这是优秀的。例如：公司以招聘高学历人才为主，本科学历为辅，如果应聘者是从注明高校毕业且获得双学位证书的，面试考官会自然而然的认为该求职者在专业能力上绝对能胜任或在其他领域也能快速学习的，造成公司面试出现以偏概全的错误。

4、投射效应

投射效应即面试考官将自己拥有的个性特征、兴趣爱好、价值观念、心理活动等投射到应聘者身上，认为应聘者也具有同样的特征。在面试过程中，面试考官倾向于按照自己的意识来判断求职者，没有遵循公司用人标准，且忽视观察对方的其他能力，导致出现招聘偏差。

（一）招聘渠道单一

各中小企业获取人才的途径常见的是通过招聘求职者来获取，它是人才与企业双方获得联系的平台，能够使双方达到信息共享的效果。在知识经济时代中，招聘渠道的选择变得更加重要，它紧密关系着企业能否准确地找到合适的人才来弥补空缺岗位。三灶公司没有细致罗列招聘的各种渠道以及进行分析，不能充分认识到选择方式的多样性，只利用了网络招聘的方法对一般性质的岗位进行招聘，而对于公司的项目部、设计研究部和工程部等具备特定技能或高级岗位的人才的招聘却没有突出网络招聘的优点，虽然只是部分岗位达不到招聘的理想结果，但是这样的情况使得公司耗费了巨大的人力、物力和财力。三灶公司也设有网页招聘信息、招聘APP和电话招聘的方式，但是由于受到技术和经费的限制，外部招聘的渠道还是未能大力宣传，公司发布信息的选择范围受限，导致未能较好得招聘优秀人才。

虽然三灶公司外部招聘能让公司吸收有效的信息，树立积极进步、改革创新的新形象。但是由于公司正处于快速发展的阶段，内部工作量逐渐增大，人力需求方面不断上升，导致公司决策风险不断增加，招聘人员显得更为紧迫，使得组织内部的空缺岗位长时间未能弥补。另外由于外部信息的逆向选择和不对称性，造成公司判断错误，损失巨大，使得工作配置失去积极性，内部人员的工作热情和职业稳定性具有一定的波动性，所以不能滥用外部招聘的方法，忽视内部招聘的重要性，应该采区内外招聘结合的方法进行招聘。况且外部招聘的员工的工作理念和文化需要经过较长的时间磨合，从而使内部造成更大的矛盾。在对招聘方法缺乏分析的前提下，会制定出错误的人员需求量以及岗位要求，导致有应聘意愿的人员没有得到公司进一步的了解，造成人才间接性流失。

（二）任职资格要求与实际招聘不符

三灶公司没有对招聘前的工作做好准备，对部门职位人员缺失、工作说明书、任职条件等具体招聘要求的认知程度较低，长期以来使应聘者对工作产生更多疑惑和难题。在修改任职资格标准中，招聘人员未能根据公司情况及时更新人员需求标准，容易在人员甄选时出现偏误。更重要的是公司的高层管理者对人才进行空缺岗位分析时，由于没有在制作具体的招聘数据资源下制定招聘需求，使得岗位标准与招聘实际情况相差过大，或者出现招聘人员缺乏市场人才定位能力和分析能力，盲目开展招聘活动，使得公司人才逐年减少，给应聘者留下不好的印象。

另外公司的招聘门槛逐年变高，对各部门人员的任职资格和标准的要求程度处于中上水平，例如：应聘者必须为本科学历以上，语言程度要求达到英语四、六级或懂得两种语言以上，GPA成绩要求3分以上等。某些严格的任职资格与现实招聘不符合，但是由于公司经营战略和时代科技水平限制下不得不提高应聘者的水平，导致最终入职员工数量不多。并且公司没有遵循从实际出发的原则，在编制标准上没有实事求是，特别是在毕业季的招聘期间，人力部门只关注了高门槛的要求，造成公司出现招聘的成功率不断下降的局面，甚至会让成功入职的员工无法达到尽快适应新工作的效果，致使公司再次招聘，从而增加招聘成本，降低工作效率，减少利润。由于市场的复杂性和流动性，许多应聘者的能力水平是截然不同的，且市场的人才资源在不断地更新，会掺杂着经验不足和知识不牢固的人员，这些人在公司的初期运营中可能需要投入较多的培训费用和时间。同时现阶段的应届生对工作的要求也变高，无论是地域选择上还是薪资条件上都有所提高，导致招聘者和应聘者两者都不能实现目的，一来公司错失更多劳动力，二来造成就业困难的现象。所以他们对于公司的选择和公司对他们的挑选，往往会有偏差，实际上招聘的成功率非常低。

（三）不重视招聘效果评估

三灶公司对招聘工作的关注点按重要程度排序为：1.员工质量2.顾客满意度3.用工时间4.总成本。从关注重点排序可知招聘中没有形成一套标准的核算体系，对招聘成本不够重视，也很少进行月度或者季度核算招聘成本的工作，即使进行核算，得出的数值结果也难以说明招聘中存在的问题，因为公司采用的计算方过于简单。在面试中，面试官没有在应聘者面试结束后提供相应的招聘预算，如人工成本、直接或间接成本和其他成本的预算。三灶公司的招聘专员没有进行合理的招聘成本计算和费用分配，只是普遍地运用招聘软件进行网络沟通，没有按照公司组织内部系统的工作流程进行，导致增加招聘的间接费用。公司大多数重点关注员工录用数量的方面，往往忽视了员工招聘质量的测评，这样会降低应聘者信心，失去其他宝贵人才的机会，影响公司形象。在每一次招聘活动中，面试官没有及时给予应聘者合理的评价，使得招聘工作的效果事倍功半，没有显著体现其有效性。招聘结束后的准备不足将会提高今后的人事管理压力，不利于招聘优秀员工，且提高解雇风险，增加解雇成本，失去人才竞争力。

如果人力资源部门不重视招聘效果评估的环节，就会让招聘的工作效率降低，并忽视招聘活动中出现的问题，使得未能解决的问题反复出现，甚至变得恶性循环。这样一来公司就需要额外投入另一轮的招聘资本，再次面临着招聘难、成本高、人才少等难题。二来公司的业绩也会随人员的不稳定而降低，使公司运营困难。所以公司的招聘反馈环节是提高招聘有效性的一项测评环节，能够激励员工再接再厉。

五、三灶城市资源运营公司招聘问题的对策

（一）加强培训力度，构造专业招聘小组

招聘人员的专业性直接影响了招聘工作的成效，所以要达到引进优秀人才的目的，就先要提升招聘人员的专业素养，增加人员培训机会。应该从三点进行改进：（1）在人员招聘计划之前进行查漏补缺，制定培训制度，增加面试环节的培训，培训师通过面对面或网络教育的方式对预备面试官传授招聘知识，帮助招聘者认识和梳理招聘概念、步骤、方式和问答技巧等知识，帮助他们在招聘上能够熟能生巧，有意识地进行面试工作，有利于公司在选择候选人时做出明智行动；（2）能够对应聘者有充分的时间了解，确定一个适当的比例对大多数投档者进行筛选，以免将优秀人才遗漏；（3）减少招聘过程中出现严重的年龄、性别、学历、地域等歧视观念，树立透明度高和具有客观性数据的招聘形象。例如：就校园招聘这一个外部招聘渠道来分析，许多高校会实施合作制，寻找需要人才的公司进行合作，在春季和秋季两个时间段进行校园招聘，学生可以自主选择进入实习单位进行实习工作，公司这样能够让优秀的学生提前进行岗前培训，激发学生工作潜能，提升整体素养能力，预先掌握招聘知识，才能更好地吸引合格人才，为公司提供智力资源。

公司目标具有整体性，员工专业素养的培训不是独立个体的工作，而是整个团队齐心协力完成的重要任务，所以需要建立公司全体成员的统一性的招聘小组，进行周期性培训和反馈。例如：在周期性反馈上，需要每个星期进行集体会议，聚集起来解决每周的招聘问题。经理也要让招聘团队一起做工作汇报，总结公司招聘的改进方法，这样要可以提高团队合作意识和工作抗压能力，减少遇到危机就放弃的行为。在周期性培训上，公司应该让人力部门进行季度性检测，通过网络试题来考察招聘者面试中的逻辑思维能力，能正确认识面试时间是如何安排、面试方法如何采取或者如何科学的设计面试问题等工作。合理安排面试时间，考虑应聘者和公司的情况；对面试官进行口语训练，要求在规定的时间内表述面试问答内容，培养语言表达能力，为能够用良好的语言表达描述面试问题做好基础工作；进行面试官沟通训练，以人机模式为基础，让招聘人员与电脑进行模拟沟通，提高面试官的胆量，并能增强其对招聘的专业性，这样才能使得整个面试过程充满沟通氛围，给予应聘者重视和关怀。

另外招聘专员的工作具有挑战性，需要在招聘过程中摒弃自己的主观性判断，利用专业知识来选择人才，这样能够让招聘更加客观、合理、有效。公司对招聘专员的选择也需要有严格的标准，根据实际的标准选择专业性的招聘队伍，并且定期进行培训，让公司的招聘队伍具备足够的招聘技巧和知识。

（二）树立科学观念，培养正确招聘理念

三灶公司力求形成业务经营多元化、成本合理化、团队专业化的服务型经营格局，若要适应现代化需要，公司必须转变人才使用理念，不能只将人力资源作为公司的摆设，而是要意识到人力资源是公司最具活力、潜力的资源。三灶公司在面试过程中多次出现错误观念，虽然大多数错误观念避免不了，但是可以通过端正面试官招聘态度，提高面试有效性来降低错误观念出现的频率。公司需要改变面试的方式，采用结构化面试和非结构面试相结合的方法，需要面试官对每一个岗位的性质进行分析，明确面试考核要点，同时将面试要素作为面试提问的基础，在此基础上整改面试题目。并且这项工作需要遵循标准化的原则，对应聘者的行为表现可利用数值进行量化分析，提供非主观性评价，保证提供公平公正的评价尺度。公司需要积极培养招聘者的组织能力且对招聘方案具有预见性，能全面考虑面试中应聘者的表现，给予应聘者能力面试的机会，在短时间内让其以实践证明是否能胜任该职位。

另外公司既要树立正确的招聘理念，即重才、爱才、用才和育才，还要遵循因事择人、任人唯贤、用人不疑和严爱相济的原则。无论从哪些方面去看待人才，招聘者需要具备良好的专业素质，经过知识熏陶和工作磨练从而变得更加优秀。在面试过程中要基于遵循公平性和公正性原则下进行全方位考核，如测评应聘者的专业知识、技能、管理实务、综合素质、道德品质等，这些因素对工作岗位都极为重要。积极向上的招聘者的形象是公司对外交流的正面展示，是一个公司最好的宣传广告，公司招聘者可以采用多种面试方式对申请应聘的人员进行评价，同时也要提供更多激励和关注给落选者，关注拒聘者，以至于不会产生负面影响，更好的向外宣传公司对人才的重视和关注。

（三）以岗位制宜，正确选择多样化招聘渠道

根据岗位的性质，公司会选择不同的人胜任这个岗位。在选择应聘者的过程中，也有招聘维度的区别，比如专业知识、技能、工作经验、综合能力、个性特征、职业目标和价值观等。面对不同的招聘对象，选择不同的招聘渠道会让公司的招聘工作产生不一样的招聘效果。所以为了达到最佳效果，公司不应该盲目选择某种招聘渠道，而应以公司实际情况出发，可以从发展计划、组织架构、市场需求以及资产状况为基础来考虑，这些条件可以是招聘团队的专业知识能力、经营效果、业绩状况、岗位空缺等，同时必须考虑招聘职位的性质意义和应聘者的工作特征等，着力达到以岗位制宜的良好效果。

随着外部招聘风险和成本增加，三灶公司需要三思而后行，不能只采用外部招聘，而忽视内部招聘的重要性，应该采取内外结合招聘渠道，尤其是针对人才匮乏，知名度不高，招聘资金有限的情况下采取，甚至可以让企业高层管理者作为人才培养和预备的合适人选。内部招聘的员工对公司的工作、环境和文化适应性较高，有利于降低学习成本和招聘成本，因为内部培养的员工的直接成本较低，工作效率相对较高，产生的利润大于成本。另外当招聘的合适人选拥有了足够的发展空间时，他们会带动着其他员工一起进步，鼓舞人心，提高工作共识度。

选择内部招聘的方式主要有以下六种方式：提拔晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘；竞聘上岗。从公司情况出发，重点采取竞聘上岗和利用人才信息建立档案的方式，这两种方式有利于员工能够明确各自的地位，以能力来证明岗位的匹配程度，从而化解员工矛盾，优化公司内部和谐工作氛围内部招聘：

1、实施竞聘上岗机制

针对三灶公司员工关系较为紧张，工作中矛盾较多的情况，为了达到公平公正的效果，需要实施竞聘上岗机制，本着以人为本的基本原则，为应聘者提供透明度高、公平性强的招聘机会。

根据公司具体情况按照下列步骤实施进行：（1）搜索人才数据库，对公司内部空缺的岗位开展公开竞聘，其中特别强调聘用的透明度，增强数据的公平程度；（2）公司人力资源部门对组织的空缺岗位和预备岗位进行合理分析，依照目标任务明确应聘者的任职条件，并将公司所有人员的情况公开表单的形式列出，使人力部门能够根据实际情况进行岗位分配；（3）公司设立竞聘上岗监督小组，确保各种数据的公平公正性，主要负责公正为：人才选拔、资料过滤和信息更新；（4）公开招聘信息，通过各式各样的渠道和方法，并运用大数据的信息化处理，比如微博、微信、人才网等，让感兴趣的应聘者进一步了解公司；（5）采用竞聘上岗的形式必须要具备科学完整的工作说明书，可以根据人才数据库中的资料来编辑，严格资格条件。并且人力资源管理者要客观考察应聘者的经验能力、成绩、工作时间、专业水平等因素，以此确定符合工作岗位要求的工作人员；（6）明确应聘者对应的岗位数量，候选人数与岗位保持目标平衡，且不能只让一两个应聘者对一个岗位进行面试，要确保不低于1：6的人数比，这样候选人数在保证的条件下，才能使得应聘数据的真确性和真实性。总之，公司要建立公平公正的竞聘上岗机制，将合适的人才配置在合适的工作岗位上，提高员工整体能力，促进公司长远发展，达到双赢的最佳效果。

2、利用人才数据建立信息库档案。

员工信息具有一致性，能够比较真实且相似地反应员工的思想品德、个人经历、业务能力等基本情况。公司应该统一安排招聘专员记录招聘过程信息，相关部门要建立和完善人力资源信息化平台，提高供求服务信息质量，并让公司提供应聘者充足的招聘空间，挑选与相应岗位的合适人选，增强求职者求职和应聘的针对性，达到一一对应的效果。建立完善的信息库档案，需要采集正确的供求信息，及时深入了解人力资源储备信息和实际岗位空缺的状况，将其有效应用到市场招聘活动中，增强供求信息对接的有效性和及时性。再次，要保证信息发布的规范性和及时性，将发布工作作为一种长期性活动，定期在相关平台上发布岗位需求信息。同时相关工作人员在组织招聘会时，要充分发挥多媒体设备的作用发布一些详细的岗位招聘信息，提高招聘的透明度，让信息传到更多人意识中，以至于能够吸引更多应聘者前来应聘。最后要使用合理的方式发布求职人员的信息，帮助用人单位了解求职者的实际情况，实现岗位对接。

利用数据采集员工信息的步骤如下：（1）公司各部门统一收集招聘人员的情况信息和工作数据，根据收集到的数据来分析其能力、业绩和态度等从而进行岗位预测，并对预测进行计算，得出差距分析；（2）公司寻找招聘来源，主要是在空缺岗位、任职资格和工作描述中搜索、理清和探究岗位需求人员，对任职要求相关信息和各种数据进行分析，人力资源部门和业务部门可以在此处根据人才需求创建招聘需求申请单，审批通过后可以进行招聘；（3）得出匹配结果，创建简历数据库，更方便的对工作招聘流程和未完成任务进行处理，清晰查看整个招聘活动中的任务清单，从制定需求计划到应聘者正式入职这一系列环节都要细致观察，通过待处理任务的数量可以转换到对应的菜单中处理。

（四）制定合理的职位说明书，构建科学的用人标准

工作分析是人力资源部门的分析者运用实用且科学合理的手段与技术，收集一手或二手资料，进行相互对比和深入分析相关工作的资料，以所需岗位现状、工作职责、资历条件等为标准得出相关的规范的描述。简而言之，它是制定职位说明书和任职标准的依据，能让公司的人力部门更容易地理解工作本身的性质，清楚描述职位有关的信息，进一步明确工作或员工的素质要求。进行工作分析的首要步骤就需要公司建立科学的职位说明书，让起始点形成无风险无抗争的环境，降低不必要的损失。三灶公司要求应聘者必须为本科以上的学历，导致招聘者难以对职位空缺、招聘标准等情况深入了解，制定模糊规划。一份准确的工作说明书是有效招聘的基石，在编制岗位说明书时，三灶公司的人力部门要全心全意的对待工作分析，落实工作要求，实事求是，一切从实际资历要求出发，避免出现盲目追求高学历、高分数等现象。人事部门在进行工作描述时需要言简意赅，在收集各项职责时需要准确、规范，以保证职位说明书能够让招聘者一目了然。另外，职位说明书需要具有时效性，且能够将应聘者的资格、潜能、技能、专业知识、性格特征、工作经验和兴趣爱好等方面条理清晰地罗列出来，这样才能使招聘者在清晰可见的条件下对有针对性的对应聘者的资料顺利进行招聘工作，从而招聘到高素质人才，并适应企业内外部环境变化。

如何构建规范的用人标准，是多数中小型企业的绊脚石，依三灶公司发展背景看，需要明确发展方向和性质，主要致力于城市建设管理，提供优质公共服务产品，对人才品质高尚的标准非常重视，所以以德为先是公司对行业的保证，按照“德、才、能、识、勤、绩、体”来候选人进行全面衡量，做出合理用人行动。具体步骤为：（1）界定用人机制问题的源头；（2）集思广益，理清逻辑思维，寻求问题产生的原因；（3）运用人力资源简单的“优先排序法”，以“优”为先，以“差”为后，对各种人才进行分配；（4）分探讨人才议题和聘用项目内容；（5）制定人才基础标准，对人才中心标准定义，评价关键标准；（6）邀请各位专家进行议题讨论，倾听反馈意见和建议，又管理者进行最终归纳和整理；（7）进行员工沟通，围绕各部门不同情况逐步解释和说明。

（五）构建科学的招聘评估体系，提高招聘有效性

构建科学的评估体系是各中小企业对招聘工作的重点，有利于公司清楚认识招聘的水平，对整个招聘流程、效果和风险提供保障，并为招聘工作提供可观的衡量工具。一般而言，主要的评估指标可以从公司招聘中员工的成本、录用员工的结果、应聘比率、录用成功比率和聘用合格比率等方面考察，简要概括为六个方面：数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度。招聘数量评估主要是公司对候选人进行数量测评的环节，能够说明招聘工作存在的员工数量问题，如筛选数量是否合理、成功面试的应聘者的数量等等。通过数量评估，可以分析公司中应聘者的数量是否满足，且能够寻找影响招聘数量的因素，同时利用录用比值和员工数量两两对比就能为公司人力资源规划的制定提供证据。录用员工的数量评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。以招聘数量评估为例，公式如：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%；录用比=录用人数÷应聘人数×100%；招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%。根据数据套入公式得出的数值可知，应聘比的公式说明公司招募应聘者的效果，如果比例值越高，则招聘效果越好，同理比值越低则效果较低。反而言之，录用比的比例值越低则说明招聘效果越好。如果招聘完成率大于或等于100%，表明招聘任务已完成或超额完成。其中招聘数量与招聘质量在评估标准中相互配合、相辅相成，两者的联系密切相关，即招聘质量评估能够对员工入职后的各种绩效、能力、态度等进行各项测试与考核，对招聘工作具有检验性作用，也能为三灶公司提供改进机会，发现招聘弊病，不断提高招聘有效性。

构建科学的评估体系，就要重视每一个标准，需要三灶公司的人力部门收集招聘人员的工作情况，对每一个面试环节的不足进行细心观察，注意记录应聘者对招聘环节的满意程度，且在招聘结束时需要对应聘者的各项数据进行登记和核算，比如：员工数量、结构层次、教育程度、就业时长、性别等基本信息；其次，证明人力资源的薪酬和人员流动动态数据，人员流动动态数据包括招聘时段、招聘完成进度、高层员工辞职率等；然后，体现人力资源质量的分析数据，此数据包括总费用和人力资源管理费用，例如：平均员工成本、职工劳动回报率、职员满意度、招聘费用等;最后，深入探讨价值含量，制定招聘与配置计划。以上一些数据都能够为公司的招聘工作做好评估准备。

五、结论

跨入21世纪，人类进入知识经济时代和大数据时代，在这繁华时代，有着各种各样的竞争力。依当今时代发展可知，学习及联想功能正在研究之中，人力资源招聘与录用的创造与发展成为更多的可能。本文以三灶城市资源运营公司为例，浅析了公司人才招聘存在的问题，并提出建立科学合理的员工招聘体系的建议，使得公司能够运用经验所得的数据，提高招聘者面试工作的成功率和提升企业面试官的专业素养，不断完善招聘者的主观能动性，增强应聘者对企业工作的稳定性，降低企业招聘总成本，提升企业在市场中的人才竞争力。但是人力资源招聘的发展对于各中小企业是一个崭新的领域，在建设的路途和与研究方法上还未有非常成熟的模板可借鉴。需要各中小企业能够做到科学地制定人才计划，进行准确的胜任工作特征分析，科学地评估应聘者的专业技能及综合能力，及时做出合理选择，且不忽视招聘成本的核算。目前已经有很多公司能够掌握人力资源科学化的运营，实施了与招聘相关的各种活动和了解了员工动态，考虑到人力资源还有足够大的发展空间的情况下，企业应当更加重视对招聘问题的研究，不断完善招聘的体制、过程和完整性，充分服务人类社会，让人力资源招聘与录用有更巨大的突破空间。

综上所述，人力资源招聘着力踏上以人为本的道路，寻找发展捷径。人力资源一直处于发展状态，三灶公司的招聘工作也依旧存许多问题和结构的单一性，希望人力资源高级管理者能在研究理论上突破瓶颈，并能够使招聘在很大程度上达到人与人共赢的效果。

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致谢

在三个月的努力中，我一遍又一遍地对论文进行编辑与修改，立志独立完成这份最后的大学项目。首先，我真挚地向老师致以谢意。她具有强大的责任心，对我们悉心教导，倾注极大的关怀和鼓励并且拥有严格、无私、高质量的教学精神。在论文的选题、开题报告的编写上，老师对文章进行一一指点；并且老师按时地审核我们的报告；最后在初稿完成之后，她在百忙中腾出时间来对我的初稿进行修改，一字一句把关，提出客观的意见，使我能够认清逻辑，找准撰写方向。这种治学之风和对工作的负责担当将影响我往后的就业态度。

其次，我还要对人力资源管理专业的老师表示感谢，谢谢他们一路来对我的知识灌输；感谢班主任老师在学习上为我解疑答惑；感谢身边的朋友们，在我收集资料遇到困难时助我一臂之力。

最后，我也要去深切地对各位答辩和评阅老师表示感谢，谢谢你们认真阅读我的论文与细心倾听我的答辩。另外我还要对父母道谢，为我能够顺利地边进行工作边撰写论文带来了可靠的鼓励与帮助。谢谢！