D公司招聘管理问题及对策研究

摘要：招聘是人力资源管理的一项重要的活动，这项活动可以为企业获取到合适且优秀的人才。如今人才竞争愈发激烈的情况下，大部分组织为招到合适的员工明显感觉到困难和压力。为了能够获取优秀的员工，使企业的发展进一步扩大,人力资源的招聘管理就尤为重要。而招聘管理是对一系列的招聘活动进行管理、控制的一个过程，这个过程最重要的是能够招到新的员工。这项招聘管理活动完成的好，不仅仅是为企业注入新鲜血液、弥补新生力，还能得到优秀人才的渠道，并决定了一个企业能不能建立有效的人力资源管理体系。所以，针对企业在招聘活动中存在的问题进行分析并研究，再得出解决方案,对人力资源管理有着比较重要的意义,对企业未来的长期发展也是有着重大作用的。

本文首先分析了招聘的概念,对人力资源中与招聘相关的理论进行了整体的描述，并以D公司为例，整理了D公司人力资源招聘管理的现状。进而根据D公司出现的问题有针对性的进行分析,并找出解决的办法。

关键词：人力资源管理；招聘管理

第一章绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

在经济不断发展的时代，企业对人才的需求越来越多，人员招聘也就显得越来越重要。对于企业来说，人才是核心竞争力,不管是企业的可持续发展还是需要扩大企业的规模,都必须获得数量足够的人才。而企业要开展招聘工作，才能得到大量且有能力的人才，使企业能够保有活力和发展的动力。在企业持续经营的活动里，总是会有一部工作岗位处于变动状态，因此，企业需要根据实际运营的状况，对工作岗位进行有效的调整。而这就需要通过招聘活动来招到新员工，弥补这个岗位的空缺，来保证企业的不断发展。

就D公司而言，因为人力资源部对招聘活动没有进行很好的规划、招聘选择的渠道不是很有效、招聘的流程存在着问题，导致招聘的效率低下、质量不高，使得D公司人力资源管理出现问题。因此以D公司招聘管理存在问题原因的分析，对D公司出现的问题有针对性的进行解析,并找出有效的解决方法。

1.1.2 研究意义

招聘在企业人力资源管理中是一项很基础的工作，在企业的发展中起着决定性的作用，决定了一个企业能否获得人才、补充企业新生力。做好招聘工作的内容，可以使企业对人力资源进行更好的把控。还能招聘到一定数量和质量较好的员工，使企业能够正常运转和发展。而要做好招聘工作，就需要有一个好的招聘体系来进行管理，将企业人力资源进行有效管理。这样企业就能给合适的人才安排好工作，使新老员工完成交替或者弥补了企业职位的空缺，使企业明确了发展的战略目标，有效的提高了企业的生产经营能力，最终实现企业的持续发展。

1.2 国内外研究现状

现如今，人力资源管理对企业的发展越来越重要，招聘管理更是不可或缺的一项职能，为了使招聘更有效、更明确、有目的性的进行，为了使企业有一个完整的招聘体系，有学者专门的研究和改善了招聘的步骤和优化了招聘的流程。

1.2.1 国内研究现状

肖冰（2017）提出一些企业的招聘计划性差、随机性强、人员储备不够，并且没有进行岗位分析与岗位评价，招聘渠道比较单一，还缺乏及时的招聘反馈与评估等等问题[6]。

胡仁杰（2018）提出招聘管理主要存在于人力资源规划不系统、岗位分析等基础环节薄弱、招聘工作实施计划不系统、招聘渠道管理不完善、面试过程不专业、人才库储备机制缺失和招聘延续性差等问题[10]。

刘敏（2018）为了确保企业招聘优化方案的落地和招聘工作的顺利开展,从思想、人员、制度、组织和文化等多个方面进行了具体保障措施设计[13]。

李聪（2019）提出企业只有构建符合自己发展状况的招聘体系，才能够在长期的人才竞争中获得优势，满足企业的人力资源需求，促进企业的发展[19]。

综合以上分析，我国学者主要研究招聘管理体系的优化。根据企业的招聘体系的不完善，对招聘的各个环节进行详细的分析，总结出招聘的不足，再按照符合企业发展的招聘体系进一步优化和完善。

1.2.2 国外研究现状

Mamta Mohapatra、 PriyankaSahu(2017)认为现代企业是从传统的基于直觉的招聘到数据驱动招聘的一个不断转变的过程，以分析学的切入点，利用数据和直觉的混合来做出是否雇佣的决定[20]。

Yalcin Acikgoz(2018)提出了一种多层次招聘模型，根据该模型，在求职者和组织特征的影响下，求职者的行动与招聘活动相结合，能产生 “工作意识”，这是组织吸引求职者的第一步[21]。

Blerim Dragusha、Ngadhnjim Dragusha（2019）提出如何进一步完善招聘管理体系。他们运用了统计分析法和文献分析法，对国内和国外在网络上关于劳动力雇佣关系及相关择业行为的影响力进行梳理，并对此次研究进行了深刻的反思[22]。

综合以上分析，国外的学者在研究人力资源招聘管理时，重点放在了如何通过具体措施或方法来提高招聘的有效性。他们利用各种调查数据对招聘活动进行梳理和反思，最后做出招聘决定。

1.3 研究内容及思路与方法

1.3.1 研究内容

本文以D公司为例，整理了D公司人力资源招聘管理的现状。发现D公司在进行招聘活动时存在着一些问题，根据这些问题，对D公司的招聘工作进行分析和研究,找出问题的原因，并得出解决的方法。为了更明确的进行，将本文所研究的内容分别进行简单的阐述：

第一是对本文的研究背景和研究意义进行阐述，再进一步表明研究内容，最后介绍了研究的思路与方法。

第二是讲述了招聘管理的一些基本内容，并将招聘的有效性清晰的表达出来。

第三是主要介绍了D公司的基本内容、招聘渠道和招聘流程。

第四是通过观察和访谈，对D公司招聘活动中存在的问题和导致问题存在的原因进行分析。

第五是根据D公司招聘管理存在问题的原因，提出解决思路与方法。

第六是最后一个部分，通过本文的论述，引起思考，得出最后的结论。

1.3.2 研究思路与方法

本文从招聘管理的相关理论，分析招聘的有效性，再结合实际了解企业存在的问题，最后依据这些问题一一分析，得出解决对策。

本文运用了以下两个方法：

第一，文献研究法：通过对很多相关文献的阅读，还阅读了国内和国外从事招聘管理研究的学者的著作，以及近几年发表的优秀硕士论文中关于招聘管理的研究。再将这些阅读的相关文献进行整理分析，充分的理解了人力资源管理关于招聘的相关理论，完成了本文的理论知识部分，并为下文的招聘管理改进研究提供了基础知识。

第二，访谈法：本文通过与D公司人力资源部的HR进行当面交谈的方式，来了解公司招聘管理中存在的问题，是因为什么原因导致的。然后进一步对D公司存在的原因分析，找出解决对策。

1.3.3 本文创新点

本文以研究了D公司的招聘管理现状，把人力资源管理和招聘管理的相关理论作为基础，深入分析了D公司现有的招聘管理工作，进而找出该公司在招聘时存在的一些问题。针对这些问题，为企业自身需求制定招聘计划，再把招聘工作分别细化，明确具体的招聘流程。这样既可以解决D公司在招聘工作中存在的问题，还对公司在未来招聘管理过程中提出了明确的可操作的建议。

第二章招聘管理相关理论

2.1 招聘管理的基本内容

招聘是一个为企业注入新鲜血液、满足企业获得优秀人才的重要途经。

招聘管理是对整个招聘活动进行管理，且时刻注意动态调整的一个过程。对整个招聘活动来说，招聘管理是企业人力资源部对关于招聘工作的一系列活动进行有效管理，其中包括制定招聘计划、实施招聘方案、明确招聘流程和对招聘工作等一系列活动的指挥和把控。

2.2 招聘的有效性

关于招聘的有效性，是企业在进行招聘时，对招聘工作进行有效的分析，进一步改进招聘的流程，使招聘需要的资源分配的更加合理和有效，以此来提高招聘的效率，减少招聘的成本，最后获得合适且优秀的员工。以下是对招聘的有效性进行简单的分析：

（1）从招聘渠道上分析

对于企业来说，目前有很多的招聘方式和途径可供其选择，就比如内部推荐、校园招聘、网络招聘、媒体招聘还有找猎头公司介绍等等。这些招聘的方式，对不同的人都有不同的效果，这就要看求职者更加关注哪个渠道，所以招聘的效果也不一样。想要知道招聘渠道有没有效，可以通过不同招聘渠道的成果、招聘成本、招聘时长进行对比和分析，找出比较符合企业文化、招聘成本不高、还能满足企业实际需求的招聘渠道。

（2）从招聘结果上分析

招聘的结果是否有效就要根据招聘的数量、招聘的质量和招聘整个过程的时长来进行分析。通过招聘招到的员工是否满足用人部门的数量要求、是否满足工作岗位的能力要求、是否可以在计划的时间里填补岗位的空缺，这些都决定了招聘的结果是否有效。

2.3 招聘评估

招聘工作中的最后是对此次招聘进行评估，是通过对一整个招聘活动的结果进行梳理和反思，并将花费的成本进行核算，进一步的了解招聘过程中支出了多少费用，然后明确了真正需要支出项目和浪费了成本的项目。去掉浪费成本的项目，有效的控制和减少支出的成本。招聘进行评估时，要对新录用的员工进行绩效审核，分析该员工的工作能力和素质，最后要分析招聘工作和招聘方法的时效性，再经过修改得出最有效的招聘计划和方法。

第三章 D公司招聘管理的现状

3.1 D公司概况

D公司注册于2011年05月，到如今已经发展了9年的时间，在这段时间里，D公司始终为客户提供最优的技术支持、品质得到保证的产品、健全的售后服务。公司主要经营房屋建筑工程施工总承包特级、市政公用工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级、机电设备安装工程专业承包壹级、消防设施工程专业承包壹级、起重设备安装工程专业承包壹级、钢结构工程专业承包贰级、建筑幕墙工程专业承包贰级。D公司很重视人才培养，注重各级管理人员阶梯的循环渐进。

3.2 D公司目前的招聘状况

由于本文主要研究D公司招聘工作中存在的问题，对这些问题产生的因素，有针对性的对D公司的招聘状况进行分析，主要从招聘渠道和流程两个方面分析。

3.2.1 目前招聘渠道

（1）内部推荐：D公司为了降低招聘成本费用，提高招聘的效率。非常鼓励公司里的员工进行内部推荐，可以推荐自己所了解的符合公司岗位需求的人才。在此之前，人力资源部会通过公司内部发布消息，向所有的在职员工公开适合内部推荐的职位信息。哪位员工要是有可举荐的人才，可以向人力资源部专门负责招聘的HR提交被推荐人的简历，但是提交的时候还要有一份推荐意见，这份意见要对被推荐人的各项能力指标进行评价，确保推荐意见的客观性和真实性。而被推荐人要按照公司正常的招聘程序进行招聘与录用，在这个过程中，推荐人不能进行干涉而影响到招聘结果，并尊重公司最终的决定。

（2）校园招聘：D公司想要持续的发展下去，后备培养人才不可缺少，所以公司的人力资源部会根据需要，开展校园招聘项目，专门寻找符合本公司要求的应届毕业生，用作公司持续发展的后备人才。

（3）网络招聘：网络招聘的特点就是获取的信息速度快、信息量较大，成本不高。D公司根据招聘的实际需要，设计网络招聘的方案，经过人力资源经理的审核以后，再由人力资源总监进行审批，确定公司的需求无误，最后对网络招聘的平台提交招聘的职位信息。

3.2.2 公司招聘流程

D公司招聘流程如下：

第一，人力资源部针对公司空缺的岗位以及员工调动进行了简单的分析，把需要招聘的人员数量统计出来，再进行人岗匹配。

第二，根据岗位空缺所需求员工的数量，对各项工作岗位的任职要求进行分析，制定招聘计划。

第三，根据计划，在公司内部、校园和网络上发布招聘信息。公司内部主要是内部推荐，认为有能力胜任岗位的内部员工，可以对人力资源部推荐自己或他人。

第四，经招聘信息发布，将投来的简历进行筛选，挑出符合公司岗位需要的求职者，再对求职者进行电话沟通，并通知求职者前来面试。

第五，组织前来的求职者进行第一轮的笔试，通过笔试的人就可以进行第二轮的面试。

第六，面试官通过对求职者的观察，初步确定需要录用的人员并上报上级领导。

第七，经上级领导的审批，最终决定录用人员。

第四章 D公司招聘管理存在的问题及原因分析

4.1 D公司招聘管理存在的问题

根据D公司当前的招聘状况，本文运用了访谈的方法，与D公司人力资源部负责招聘工作的HR进行了交流，对D公司招聘管理存在的问题进行分析。以下为访谈的基本内容：

（1）访谈内容：为了对D公司的招聘管理工作更全面、更具体的进行分析，有针对性的提出了以下几个问题。

①您对D公司的招聘计划是否有了解？

②您对D公司的招聘流程有什么看法？能否简单介绍一下？

③D公司是否有明确的人力资源规划？

④您认为在招聘过程中比较困难的是哪部分？

⑤对于招聘评估，不知D公司是否有进行？如果有，是怎样评估的？

（2）访谈结果：D公司的招聘管理工作不够全面、不够系统，负责招聘的HR不够认真，对一些招聘工作上的细节没有注意到。对于该公司制定的招聘计划，内容过于简单，仅仅是停留在了招聘的表面上，没有更深层次的考虑，而且招聘而来的新员工也只是简单的人岗匹配。关于招聘评估方面，招聘工作结束后，D公司没有很好的对招聘工作进行全面的评估，只是简单的对招到的人数、花费的成本进行统计结果，没有深入分析。因此，D公司对这些问题的不重视，就影响到了招聘工作更好、更有效的进行。

根据对D公司的访谈和观察，了解D公司人力资源管理的状况和招聘工作现状后，发现了D公司目前的招聘管理上存在着很多的问题。依据调查情况和访谈结果，下面对D公司存在的问题进行分析。

4.1.1 需求计划的编制问题

（1）对应聘者的要求不明确。招聘工作开始之前，用人部门提出需求后，没有明确说明该岗位需要的能力和素质，因此负责招聘的HR对应聘者的各项指标不清晰；用人部门提出需求时，人力资源部的HR也没有主动去与用人部门沟通，导致制定的招聘计划不明确，最后结果并不满足用人部门。而对于应聘者来说，也会因为公司选人要求不明确，将不符合自己的工作岗位分配给自己，使自己不能发挥自己的长处，从而选择跳槽或者辞职。

（2）缺少详细的工作分析。D公司用于招聘岗位的职位说明书每年基本都一样，而且不根据公司业务发展和岗位进行调整。一直在使用旧方法，很容易出现问题，在进行招聘工作中相当于不会变通，没有新意。从而导致招不到合适的人才，不利于公司的发展。

4.1.2 招聘流程存在的问题

（1）部门间招聘工作的沟通少。通过了解公司招聘的流程和进行的访谈发现，人力资源部的HR和用人部门不能很好的协作。HR对于用人部门想要什么人，具体能力要求了解的不清晰，导致招到的人不太符合岗位的条件。

（2）面试工作效率低。在公司HR向应聘者发出面试消息后，因为没说明好的原因，或者是应聘者缺乏果断犹豫不决，导致前来面试的应聘者寥寥无几，这是一个很普遍的问题。因此面试的人少了，能通过的人更少了，所以对招聘工作的进度和效率产生了影响，也使得公司HR的招聘计划发生了一些改变。

（3）缺乏有效的筛选和方法。D公司在简历的筛选上没有快速有效的方法，只是简单对能力进行浏览，没有了解应聘者的其他信息，然后确定通知应聘者来面试。而且在这个过程中主要的是通过岗位说明书进行评判的，经过一系列的招聘流程，最后确定该应聘者是否符合公司的要求。

4.1.3 招聘成果发现的问题

招聘的时候，应聘者的表现非常好，建立也具备了岗位需要的知识和技能，可是到了工作岗位上，反而表现得与面试时不一样，存在着一些误差。有一些新员工工作责任心不强、没有丝毫进取心、还会拖延工作进度等问题。

4.2 D公司招聘管理存在的问题的原因分析

4.2.1 对招聘管理不够重视

一开始，求职者的数量就比企业所能提供的工作岗位要多得多，所以，就造成了求职者竞争压力大，造成争不过就找不到工作的局面，使得市场上人才供大于求。目前一些企业的管理者对人力资源管理这一方面不了解，对招聘工作更是停留在表面，认为进行招聘时，只要能招到人就行了，不会在意很多细节。而D公司的管理层也存在这个问题，公司的高层很多是因为业务能力突出才提拔上来的，在业务方面可能更加熟练，所以对人力资源管理和招聘管理工作接触的比较晚。因此，对招聘工作不是很理解，没有一个清晰的认知，对细节把控不够，重视的程度也不够。

4.2.2 招聘需求的不清晰

因为用人部门没有与HR进行很好的沟通，HR也没有与用人单位核对需要招聘的人员的相关数据信息，对需求的人员不清晰，从而没有很好的制定需求计划。导致了很多次在人员紧缺情况下，开展招聘工作，使招聘工作完成比较仓促，这样不仅延缓了工作的进度，还影响了招聘的质量。并且在招聘之前，公司人力资源部的HR没有分析用人部门的岗位需求是否符合公司的人才发展规划，同时没有对公司的人力资源进行评估，导致公司的员工不能人尽其用。

4.2.3 招聘流程的不清晰

公司HR只注重于招聘工作的进行，对于用人部门提交的需求人员的数据不重视，并且没有去跟用人部门进行沟通，去证实和明确用人部门需要的人才的需求条件。公司HR不理解与用人部门核实相关信息也是招聘工作重要的部分，只按照提交的数据进行招聘工作，影响了招聘工作的有效性。

在通知求职者来面试的时候，没有进行很好的沟通，没有说明应聘情况，只是简单的通知了一下具体的要求，使求职者对去面试的兴致减少，导致前来面试的求职者少之又少。而且在面试环节中，HR没有很好的主观意识和评判标准，只是通过岗位说明书进行评判。但是公司的岗位说明书没有进行更新，缺乏新意，这会使评判的标准不符合目前公司的条件。

4.2.4 缺乏对招聘管理的有效评估

在招聘工作结束后,人力资源部的HR要对此次招聘工作进行一个评估整理，主要是将数据统计出来，再总结分析，得出优化办法。通过评估，可以发现招聘工作的不足之处，再从根源上查找存在问题的原因，解决问题，优化招聘方案、招聘流程和招聘方法，进一部提高招聘工作的效率和质量。对于D公司来说，招聘工作的评估只是针对任务完成情况，公司需求的人员达到了就可以了，然后简单的对招聘数量、招聘时长这两个方面进行统计分析。对此没有很重视，因此没有得到很好的总结，原本存在的问题也不能够及时发现并得到有效改善，所以招聘工作没有得到更好的方案，使得公司招聘成本的浪费，而且还不能给公司的发展提供较好的人力资源保障。

第五章 D公司招聘管理存在问题的解决对策

5.1 根据自身企业需求制定招聘计划

根据公司自身的年度发展规划，D公司要对内部员工的综合能力进行测试和评估，然后再分析结果。有依据的对D公司的人力资源方面实行规划，并且对公司当前需要的人员和未来需要的人员有一个清晰的认知。针对这个认知，合理的制定符合公司要求的的招聘计划。

5.1.1 员工晋升

通过对D公司的了解，发现D公司目前没有明确的员工晋升计划，这不利于公司的发展规划。没有标准的晋升计划，就会造成员工对未来发展不清晰，使得员工不能有方向的进行自我提升。这样不能激发员工的积极性和主动性，还会对公司的发展造成严重的影响。因此，要制定明确的员工晋升制度，给公司员工制造公平的竞争机制，让员工明确努力的方向，充分调动员工的积极主动，让员工可以在工作中提升能力和个人素质。以下是晋升的条件：

（1）根据工作绩效。D公司人力资源部根据员工的工作绩效超过预期的标准时，评为优秀的工作绩效。

（2）根据工作积极性。D公司的内部员工能够积极主动的进行并完成工作，还可以保证质量和数量的要求，对上级领导的指示有超高的执行力，这类员工可评为优秀员工。

根据这个晋升条件，当公司员工既有优秀的工作绩效，又有对工作积极主动，能够满足公司的能力需求，再经过对此类员工的个人素质进行考察，符合公司要求时可完成晋升。

5.1.2 员工补充

当员工能够有效晋升后，就会出现人员的调动，职位空缺等方面。为了不影响企业的正常运转， D公司要做到防患于未然。所以公司人力资源部要做好招聘计划，及时的开展招聘工作，对公司的职位空缺进行有效的补充。

5.1.3 确定招聘需求

要做到有效的补充，就需要确定招聘需求。公司的HR收到用人部门的需求后，及时与用人部门进行良好的沟通，明确用人部门对需要招聘进来的新员工有什么要求，为招聘工作开展提供依据。在招聘前，人力资源部HR要结合公司发展的需要，制定好招聘计划，并在招聘时挑选出有潜力的、具有较高综合素质的人才。针对应届毕业生制作相应的培养计划，将他们培养成能力强、素质好、能胜任很多工作岗位的后备人才，降低因离职带来的影响。

5.2 完善招聘流程管理

（1）及时核实信息：在公司HR得到招聘需求人员的数据后，及时与用人部门进行有效的交流，核实相关信息，这是招聘工作的重要部分。公司HR要明确知道需要招聘什么人、能力要求、满足什么条件，才可以进行有效的招聘。

（2）优化简历筛选：为了能够加快招聘的工作，要有效的对简历进行筛选。如果简历筛选的方式不当，不仅浪费时间，还容易错过优秀的人才。所以在筛选简历时，要通过在简历中应聘者对工作的期望和自己的主观思想两个方面来评价，判断该应聘者是否符合公司的岗位需要，不能只是对能力上进行评判。对于简历中呈现的应聘者主观思想和期望，招聘人员主要凭借个人主观判断,所以应仔细观察。

（3）优化面试流程：在面试的时候，面试官要通过仔细的观察，来收集在交谈过程中应聘者反映出来的工作能力、知识涵养、性格特征等信息。怎样有效的获取这些信息，D公司可以利用以下两种方法:

①结构化面试。这种面试方式具有分明的结构和评判的标准，其中包括面试的内容、应聘者面试的问题、问题所占分值、评分的标准、总体分数的统计结果。再根据结果，分析应聘者是否符合公司的要求。

②情景面试。又叫情景模拟面试，其特点是具有针对性、真实性和可塑性。主要是针对应聘者模拟一个情景，面试官考察应聘者在情景中的反应，根据反应，明确应聘者是否具备在工作中必须拥有的能力个个人素质。

5.3 完善招聘管理评估

在招聘活动中，与最重要的招聘工作相比，招聘的评估工作很容易不受重视。而招聘评估工作不做好，就会使招聘工作得不到优化，导致公司得经营成本造成浪费。做好招聘管理评估，就可以知道企业招聘工作的结果是否有效，是否有浪费招聘成本。针对这些问题，进一步优化，提高下一次招聘工作的效率。同时，招聘管理评估需要耗费一些时间，来对新招聘的员工进行一个持续不断的观察，确定公司招聘进来的员工能否真的达到公司的要求。招聘评估的内容主要包括：招聘成本，招聘过程，招聘结果这三个方面。

第一，招聘成本评估：想要招聘一名员工，公司就要花费一定的成本。而招聘成本的指标有：招聘人均成本、招募人均成本、选拔人均成本和录用人均成本。其中：招聘人均成本等于招聘总成本/录用成本；招募人均成本等于招募成本/应聘人数；选拔人均成本等于选拔成本/被选中人数；录用人均成本等于录用成本/正式录用人数。

因此，公司通过对招聘成本的数据统计，可以清楚的了解招聘成本情况，如果有造成浪费成本的项目，分析其原因并加以改进。

第二，招聘过程评估：这个评估过程主要针对负责招聘工作HR的工作效率、工作积极性、工作满意度等方面进行评估。

第三，招聘结果评估：这个评估是对新招的员工进行考察评估，根据员工对工作的匹配程度、工作绩效、留存情况进行评估。

D公司可以依此来完善招聘管理评估，可以帮助公司更准确的了解招聘状态，从而提高招聘的效率。

第六章结论

企业能否发展壮大，取决于招聘工作的开展是否有效。招聘工作不仅可以为企业人力资源管理奠定基础，还可以解决企业自身对人才的需求。而有效的招聘工作，还可以提升企业外在的形象，提高企业知名度。

因此，针对以往的研究，以D公司员工招聘管理为研究对象，结合了国内外相关理论，对D公司现有的招聘管理进行分析和总结，深入挖掘，找出D公司招聘管理所存在的问题，并分析这些问题产生的原因，最后对D公司的招聘管理进行优化。

本文是通过查阅本校图书馆所购买的电子数据库和纸质文献，分析了当前的研究现状，总结现有研究的不足之处。归纳总结了招聘管理相关理论，为D公司招聘管理优化提供了切入点和理论基础。并在D公司人力资源概况的基础上，对人力资源的规划、招聘对象及招聘需求、招聘渠道、招聘流程、甄选方式、招聘跟踪及评估等方面归纳总结了D公司的招聘管理现状。并且据此采用了访谈法，分析当前D公司招聘管理存在的问题。根据对访谈调研的结果，分析出了公司主要存在以下几点问题：人力资源规划实际作用欠缺、对招聘管理重视程度不足、缺乏员工招聘需求计划、招聘信息不准确、岗位职责前后不一、缺乏规范的招聘流程、人才选拔方式单一，缺乏有效的招聘管理评估。

根据以上问题以及产生的原因分析，本文得出了优化方案。从公司的招聘工作入手，为D公司的需求制定了招聘计划，规范了招聘流程，最后完善了招聘管理评估，为D公司的招聘管理提供一定的借鉴和参考价值。

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致谢

在此我要感谢我的指导老师，感谢她在我撰写论文的过程中给予了我很多帮助，使我解决了很多问题。对于一些比较难的地方也帮我克服了，很用心，指导的方式也很简单，总是会让我茅舍顿开。老师的责任心很高，还很细心，无论是论文框架的确定，还是论文的其他细节，如字体、格式等方面的修改，都会一一为我指导。

还要感谢我的学校，给了我一段难忘的学习经历。还有学校里的老师，使我养成了爱学习的好习惯。在此向我的指导老师和我的学校以及老师们致以最真诚的感谢和崇高的敬意！