关于对改进民营企业激励机制的思考

　　企业人力资源管理的重要内容之一是想办法调动员工内在的积极性。西方的管理学发展到二十一世纪，已经积累了丰富的关于激励机制的各种理论，这些理论在实践中对于推动企业的发展意义重大。随着互联网的发展和信息时代的到来，整个世界的信息交换方法正发生着前所未有的变化，其对员工的生活和企业人力资源管理也产生巨大的影响，如何运用合理的激励机制激励员工的内在动力为民营企业服务，是民营企业能够成功的关键所在，也是现代企业面临的重要挑战和急需解决的问题，本文就是讨论在民营企业中，以人力资源管理相关理论为指导，遵循一定的原则建立激励员工的制度和机制，提升民营企业的竞争力，进而推动民营企业的深入发展。

　　随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争也变得异常激烈，在当前的市场环境下，民营企业必须要提升综合竞争能力，才能在市场竞争中取得成功。一个民营企业要想取得竞争力，就需要调动员工的工作积极性，而调动员工作积极性的主要方法就是激励员工，建立高效的激励机制，让员工树立正确的竞争意识，把员工的内在竞争欲望转变为一种引导员工不断努力工作的动机，从而给民营企业的发展注入持续不断的动力，充分发挥民营企业人力资源的潜在能力，推动民营企业不断获得进步。

　　另外，企业激励员工还要做到科学性，科学性的激励才能起到较好的激励效果，也就是说企业的激励机制要建立在搜集、分析有关激励信息，进而全面了解企业现状和员工需求在此基础上，企业可以根据自身的实际情况采用不同的激励方法，物质激励和精神激励缺一不可，不可偏废。

　　现代市场经济发展过程中有一个流传很广的说法，即得人才者得市场，这句话概括了人在企业发展中的重要性，概述了企业人力资源管理工作对于企业发展的意义，人才是一个企业发展最重要的资源，也是有较大增值空间的资源，而人力资源管理工作中的一项重要内容就是激励员工，进而挖掘员工的潜能，使员工更好的为企业服务，提升企业的竞争力。具体来讲，现代人力资源管理中激励员工的重要性具体表现为以下两个方面：

　　首先，积极开发员工的潜能，促进员工智慧和才能的发挥，从而为企业发展不断注入活力，实现企业的创新发展。在激烈的市场竞争下，市场非常青睐创新的成果，其中创新能力和创新机制是企业的核心，而创新的关键在于员工个人，只有激发员工的个人能力，进而运用自己的知识进行产品和技术的革新，企业才能立于不败之地，而建立有效的激励机制，可使企业的人才能积极进取，充分发挥自身的潜能。

　　其次，激励可以促进企业基本价值增值，现代企业中员工起着举足轻重的作用，员工的作用的发挥能够使企业资产的价值发挥到最大，进而提升物质资本的价值增值能力和运作效率。员工作为独立形态的人力资本，也具备资本的基本属性，本身就具有很强的增值能力，而员工的潜能的发挥，是实现企业创新发展和良性循环的重要方面，也是适应市场竞争的重要方法；再次，激励员工可以提升员工的工作绩效，根据人力资源的相关理论，按时计酬的制度仅能激发员工工作能力的15%-35%，但是如果能够对员工做到充分激励，员工的工作能力能够发挥到80%-90%的水平，两者之间有大约60%的差距，这在某种程度上可以证明激励机制的积极作用，而且，对员工的激励可以帮助企业留住人才，从而促进企业的稳定。

　　现阶段民营企业对员工的激励机制还存在很多不完善的之处，这些不完善因素严重阻碍了民营企业的进一步发展壮大，综合民营企业的实际情况，我们发现主要存在以下三个方面的严重问题。

　　激励机制单一主要表现为民营企业的激励机制不能兼顾员工的个人需求，不能按照员工的需要进行激励，大多数民营企业对员工的激励方式较为单一，对大部分员工都使用一种方法进行激励，长期下去造成企业激励的效果大打折扣，不能起到预期的激励效果，妨碍了民营企业的进一步发展壮大。另外，一些民营企业模仿其它企业的激励方式，不注意结合企业自身的特点对员工进行激励。通常情况下，必要的借鉴是必要的，在民营企业发展初期有利于企业的快速发展壮大，能够迅速追赶上那些走在前面的企业，但是照搬别的公司的激励制度，其效果可能会适得其反，而对不同的员工采用同样的激励措施，激励措施的分层效果几乎难以显现，因为每个企业的企业文化不同，员工的工作类型不同，故而很难满足员工的实际需求，也达不到良好的激励目的。

　　现阶段民营企业的领导者更多的关注企业的利润，企业以追求最大利润为目的，故而很多领导者对员工缺乏了解，特别是对员工的心理想法和工作状态了解不够深入，这就造成了很多民营企业对人的关注缺乏，然而人是整个企业最核心的要素，民营企业的这些做法会导致企业人才的大量流失，反而会降低企业的竞争力。在如今一些企业中，一部分领导者对员工的需要处于漠视或者不重视的状态，还有一部分领导者虽然也开始关注员工的需求和想法，但是这种关注的心态大有问题，他们大多把这种关注看成是一种任务或一种恩赐，这是现阶段民营企业人力资源管理中的一大问题。作为民营企业的领导者，不仅要关注生产，还应该做到以人为本，这样不仅会降低企业的人才流失，提升员工对企业的忠诚度，还有利于提升领导者的个人魅力，进而形成管理上的良性循环。

　　现阶段激励员工的一个重要方面就是对其进行适当的奖励，但是，这种奖励要想运用好也并不容易，故而在实践中要讲究很多技巧，才能取到更好的激励效果。如果领导者不能科学、公正的考核员工，不能运用正确的方法奖励员工，对员工的奖励缺乏针对性，忽视员工对企业的贡献，甚至是奖励错误、惩罚良好表现的员工，那么整个企业就会人心涣散，员工的工作不仅没有效率，也会造成民营企业氛围死气沉沉，员工毫无工作热情。在对员工进行奖励的过程中，领导者要做的就是明确奖励的原因、对象和方法，做到奖惩分明，否则奖励反而会打击员工的积极性，整个激励体系就会陷于无效率的状态，这对民营企业的长期发展非常不利。

　　企业由于自身的实际情况的差异，都会根据自身的实际条件建立起适合自己的激励机制，每个激励方法不一定适用所有的企业，故而说企业的激励员工的方法具有多样性。但是在企业激励机制的构建过程中，一些基本的激励方法具有普遍性，是企业都应该共同遵循的，具体来说，企业激励员工积极性的方法主要有以下五个方面。

　　合理有效的薪酬制度的关键是要把薪酬的一部分和员工在工作中的表现联结起来，即薪酬和工作表现挂钩。但是当前很多企业的做法并不是这样，大部分企业在确定员工的薪酬和奖金时，主要参考的是员工的工龄和职务，在这种情况下，奖金成为了一种权利的象征，奖金的激励作用就变得非常微弱。这种情形下表现好的员工和表现差的员工所获得的工资和奖金差不多，实际上是工资制度中对表现差的员工的放任，给每个员工平均提高薪水，在某种意义上就是鼓励最优秀的员工跳槽，从而去寻找和自身价值匹配的公司。在实践操作中，我们应该做好以下几个方面，真正做到薪酬和绩效相联结。

　　首先，要制定明确的标准，即应该告诉员工企业对员工的期望，在员工做好具体的工作时，不管是容易的工作还是难做的事，企业都应该制定工作中的细则，以便员工工作的每一步都能得到基本的衡量，如现阶段一些公司衡量公司管理层如何放权、如何与同事相处等方面，都可以通过一个360级的评估方法进行，或者通过面谈的形式进行，一个公司的薪酬制度中，评估员工工作效果的关键不是在于细致的提出问题，而在于了解员工工作的真实情况，让能够做出正确判断的人进行评估，以便得出合理有效的评估结果。

　　其次，挖掘奖金的激励作用，根据理性经济人的假设，除非给予员工奖励，否则员工的工作方式一般不会向企业所期望的方向改进。现代企业中公司一般采取授予股权或者发放奖金的形式奖励对公司做出重大业绩的员工，但是企业应该认识到，奖励的目的不仅仅是对员工过往成绩的肯定和赞扬，更应该想办法通过奖励激发员工在下一阶段更加努力的工作，提升自己的工作能力。根据人力资源管理学的相关理论，企业至少提供高于被奖励的员工工资的10%，才能让奖金真正发挥激发员工工作的作用，但是在实践操作中，大部分员工获得的的奖金都是象征性的，远远低于自己的薪酬，即使是在一些西方发达国家，利润分成、奖金、认股权加起来平均也不到薪酬的40%，在中国，奖励占薪酬的比例更少，认股权等新兴的奖励方式才刚刚起步，奖金对员工的奖励作用大打折扣。

　　再次，要去除薪酬和权力之间的联系，中国改革开放初期快速成长的那批企业，特别是在东部地区企业，管理职位多数空闲，企业的管理层次复杂，当时一些有胆识的人很容易被任命为公司的管理人员，这些人大多未经过现代企业制度的训练，当他面在公司步步高升的时候，他们就希望获得更多的报酬和额外的奖金。随着以互联网为代表的信息时代的到来，企业组织结构将围绕信息进行重新的设计，在激烈竞争的今天更是大部分企业必须要改进的事情，这就是所谓的组织扁平化发展趋势，这将导致管理层次的锐减，进而企业的管理岗位大量减少。而随着中国高等教育扩招步伐的加快，中国人接受大学教育的比例逐年攀升，现阶段成长起来的一批管理人员将具有改革开放初期的管理人员不具备的管理知识。随着人口的增长，越来越多的人在努力向逐步减少的管理岗位竞争，在这种情形下，如果继续让薪酬和职位挂钩，就会引起员工的不满。现代企业制度要求企业要给员工创造更多的机会，而不仅仅是职位的晋升，在员工不晋升的情况下也能提高工作，以激发员工的工作积极性。

　　现代企业管理强调要做到以人为本的人性化管理方法，管理不仅要关注企业的效益，也要关注员工的利益，照顾到员工的需求，对员工的最重视的那些需求想办法满足，让员工对企业产生依赖感，同时要尊重员工的人格和劳动成果。一方面，要在要求员工完成既定工作任务的同时，赋予员工完成该项特定任务的权力，这样员工对于激发员工的积极性有很大帮助，以便员工更好的完成任务。很多员工不满足于仅仅做个命令的执行者，在他们看来这是一个较为低级的工作，他们对于参与企业的决策和管理也有很大的兴趣，在管理过程中，在给员工布置任务时不仅要加以监管控制，还要给予员工一定的授权，让员工能够自主的驾驭自己的工作，体验工作中的责任和快乐，感受到完成任务的乐趣，同时也能满足员工对来自企业信任感的需求。作为管理者，不要总是横加干涉，而是要在必要的时候给予合理的指导，以便员工能够合理完成任务；另一方面，管理者不能仅是工作上的指导，还应该和员工多进行思想上的沟通，了解员工内心的真实想法，帮助员工解决一些工作中的难题，让员工感受到来自企业的诚意。通过为员工答疑解惑，管理者对后进的员工可以指导其如何迎头赶上，对先进的员工要及时进行勉励，让他们再接再厉，对表现特变突出的员工，可以向上级汇报，以便企业能够给予物质奖励，同时，在和员工沟通的过程中要提倡团队协作精神。

　　信息时代知识的创新与折旧的速度加快，员工对专业知识的更新能力和持续学习变得非常重要，而且员工的知识状况也决定了一家企业所拥有的竞争实力。因此，企业要帮助员工更新自己的知识结构和知识水平，使企业转型成有效率的学习型组织，使得知识的创造和更新成为员工的自发意识，这也是未来企业适应激烈竞争的重要对策之一。公司要为员工创造良好的学习环境，要加大员工的培养力度，做到企业的发展和员工的知识以及能力的同步发展，使得员工成为企业持续发展的重要推动力量。戴尔公司认为，一个员工是否能够胜任自己的工作岗位，最主要的就是靠员工在实践中去创造新的工作方法和工作思路，同时不断补充自己的知识，更新知识结构，在工作中做到理论和实践相结合。企业要做的就是与时代发展同步，帮助员工不断取得进步，与此同时员工为企业也创造了更多的价值。现阶段为了激励员工不断努力工作，企业要结合自身的实际情况，制定一套合理的全面的员工培训计划。

　　为了通过培训最大程度的激发员工为企业创造更多的价值，在全球竞争加剧，市场变化瞬息万变的今天，企业在制定具体的培训方法上要量体裁衣，保持一定的灵活度。当前国内一些知名企业如联想、华为等都有适合自己的一套员工培训计划，这些计划的制定十分注重企业的行业性质和员工的岗位的不同，使得培训计划一方面满足了企业不断提升和发展的需要，也满足了员工发展的基本要求。这些企业的培训方法的一个重要特点就是个性化定制，根据岗位的不同以及每位员工的不同需求提供培训，在培训内容和制度的制定上，第一步是制定一个基础培训计划，以保证满足员工的广泛需求，其次，根据每个小组负责人的计划制定符合每个小组特点的计划，同时隔段时间要进行培训需求分析，进而调整培训计划，同时确定哪些培训项目进行内部培训，哪些项目需要进行外部培训。

　　另外，企业在制定培训计划时，不仅要考虑员工的工作岗位，还有对员工的潜能进行评价和发掘，从而根据员工的特点预测员工的未来发展，进而从员工的潜能和发展方向方面提升培训的效果。业绩评估是对一个阶段员工的工作效果的总结，而潜能评估与业绩评估有很大不同，他不是对员工的工作表现的评估，而是一种带有前沿性的评估，是对员工的潜力、潜能的评估。不仅有利于企业在下一次招聘时提供重要参考，还可以提升培训的针对性和效果，使整个公司的人才处于一个合理的分布状态，实现公司人才的合理化布局。潜能评估主要是从四个方面来进行考虑的，一是思维能力，主要包括思考能力和远见等在内的能力，是一个人的眼观和对事物的得失利弊的判断能力，是对问题的综合分析能力，以及综合运用各种信息做出正确的合乎时宜的决策的问题，这是员工所应该具备的基本能力，也是较难达到的一种能力，对员工的工作效果有重大影响；二是工作能力，主要是指员工是否有强烈的工作的动力，有没有工作成就感和事业心，是不是愿意主动在工作中发现问题和解决问题，有没有经受挫折的能力；三是社交能力，主要包括员工利用自身的关系网促进工作的开展，以及建立对外的关系网的能力，运用自己的谈判技巧把握工作目标的能力；四是工作效率，主要包括员工是否有非常清楚的工作目标，是否有独立工作的能力，是否有适合工作的技能，以及处理工作中的风险的能力等。

　　企业通过对员工进行个性化的培训，不仅提升了员工的工作能力，同时也表示企业对员工的重视，进而提升员工的工作积极性，从而实现激励员工的目的。

　　一个员工既有物质的需求，也有自己的人生追求，物质追求主要表现在薪酬和福利方面，人生追求在很大程度上就表现在职位晋升了，看不到前途会促使员工思考自己的工作状态，不仅会影响员工的上下级关系，也挫伤了员工的工作积极性，进而成为制约企业发展的一大障碍。员工除了有给公司创造价值的义务之外，大多还有自身的奋斗目标，他们在企业的目的不仅仅是为了获得工资，而且还想通过发挥自己的专业和思考，进而成就自己的人生追求，因而他们对企业的发展也十分关心，因为企业的成长能够帮助员工实现自身的价值。对于员工而言，如果企业仅仅提供工作，而他们看不到自己未来的发展机会，在这种情况下，越是优秀的员工越有可能流失，留下来的员工也可能会出现工作热情锐减的情况。现代企业制度要抛弃传统的人事管理的理念，建立起现代的人力资源管理制度，传统的人事管理只是注重企业的效益，把员工视为企业的附属，而现代人力资源管理的一个重要的理念就是特别注重发展人和成就人，根据公司的实际情况，在实现公司的成长的同时，帮助员工实现自己的价值，实现企业和员工的共赢状态。这就需要企业在人力资源管理中要坚持发挥员工的聪明才智，也要创造员工晋升和实现自身价值的机会，完善企业的造就人、培养人的机制。具体而言，企业主要构建以下两种晋升机制和晋升通道。

　　首先，构建岗位等级的晋升通道，岗位等级晋升通道是建立晋升机制的重要方面，是在明确企业各个岗位的特点的基础上设计的基本薪酬标准。这种晋升机制覆盖面广，企业可以采用岗位价值评价的方式，分析各个岗位的价值分布格局，进而设计岗位等级，等级越高的岗位工资标准也相应的得到提升，这是此种薪酬体系的核心内容，员工可以通过自己的努力工作，不断提升自己的理论能力和实践能力，通过向企业贡献自身的价值，向更高级别的岗位晋升，从而达到激励员工的目的，也有利于员工实现自己的价值。

　　其次，构建专业技术人才的等级通道。任职资格等级制度是员工职业通道建设的重要内容，是构建专业技术人才的等级通道的重要内容，企业可以结合自身的实际，将专业技术岗位分成几个任职资格等级，一般包括技能水平、绩效、工作经验、任职能力等，每个等级分别对应不同的任职要求，并且制定相应等级的薪酬水平，薪酬等级按照任职资格等级的提升而逐渐提高，处在高等层次的工资水平甚至可以和公司的高层管理人员持平或者更高。同时，公司应该加强合同管理，为了更好的激励专业技术人员，可以对这部分人员采用聘任制，当聘期结束之后需要重新竞聘上岗，实现晋升制度上的灵活性，以便激励这一类员工以更好的态度来面对本质工作，另外，员工还可以通过行政级别的提升来实现自身价值，进而激发更大的潜力，更好的为企业服务。

　　好的激励制度可以达到一定的激励效果，但是传统的激励措施通常是一种制度性的激励，但是对于企业对于员工的激励来说，制度激励的效果有限，从长期来看有很多局限性。刚性是制度激励的重要缺陷，也是制度激励长期无法解决的难题，这就需要企业建立自己的企业文化，使之成为企业共同遵守的行为准则、价值观念和企业精神。企业文化的最大特点就是其柔性的精神准则，它不具有制度的规范性，也没有制度的刚性，恰恰相反，它能给以制度给予不了的员工发挥空间，对于员工的激励具有重要作用。因此，企业要想达到良好的激励效果，不仅要有良好的制度规定，企业文化的建立也是必不可少的一部分，企业文化和企业制度激励相辅相成，共同构成企业激励的体系，提升企业的竞争里，推动企业向更高阶段发展。

　　本文结合国内外的最新研究成果对民营企业如何建立良好的激励机制激励员工进行了探讨。本文首先总结了现阶段民营企业激励中存在的问题，进而出了企业提升企业激励员工效果的方法，我们得出以下结论：要想做到有效的激励员工，让员工发挥自身的积极性和创造性，首先，就应该明确企业薪酬标准，挖掘奖金的激励效果，实行正确的收入与业绩挂钩的制度，民营企业管理者要加大对员工的指导，赋予员工一定的工作权限，实行人性化管理制度，加强岗位个性培训，体现企业对员工的重视；其次，民营要实行以人为本的管理手段，在管理过程中要关注员工的基本利益需求，尊重员工的劳动成果和人格；第三，民营企业要进行适当的岗位能力个性培训，让员工感受到来自企业的重视，提高员工的工作技能，提升员工对企业的归属感；第四，民营企业要构建科学的晋升机制，包括岗位等级晋升渠道和专业技术人才等级通道，提升员工工作积极性；最后，民营企业应注重企业文化的作用，是企业文化成为企业和员工的粘合剂，推动企业向更高阶段发展。

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