村民自治下的村干部胜任力模型研究 ——以重庆市石柱县黄水镇为

　　自X哈佛大学教授于20世纪70年代提出胜任力概念以来，相关的研究和应用在西方国家变得逐渐流行起来。在本文中国作者结合乡村干部胜任力模型研究，胜任力的概念内涵、胜任力模型的理论和实践、公务员及村干部胜任力模型这三个方面进行分别分析论证，并对有关的研究文献进行综合叙述处理，为村干部模型的研究打下良好的理论基础。

　　胜任力的概念的提出是二十世纪后半期的事，但是这个概念的萌芽则是更早的事情，早在20世纪20年代初期的理论研究已经开始，在人力资源管理相关理论发展的过程中，X人泰勒作为世界历史上的“科学管理之父”，对管理学特别是科学管理领域贡献巨大，被西方学者称为“管理胜任力运动”，他对管理胜任力提出了初步的构想。进入冷战后大约十年，X联邦XX发现把智力作为选拔外交人员的根据时，难以取得预想的效果，甚至出现了和结果背离的一些情况，为XX工作人员的选拔工作带来困扰。在此背景下XXX邀请一部分X人力资源管理精英学者对此进行重新研究，其中哈佛大学麦克利兰教授被XX委以重任，受托开发一种能够实际有效选拔工作人员业绩的方法。1973年，麦克利兰在深入研究的基础上，发现了泰勒理论中的不足，并对其中的以智力测评和能力测评为主要方法的公务员人才绩效考核方法在理论上提出了质疑，在大量的资料研究的基础上，麦克利兰提出人才测评应该以人才的个人条件和其行为的特征，以行为的指向性等能够对工作产生重大影响的因素作为对人才考察的主要方面，即麦克利兰将被测评人的个人条件和行为特征等能够对工作产生实际影响的因素成为胜任力。麦克利兰根据其研究成果，并在结合X联邦XX人力资源管理的实践基础上，以测量胜任特征为客体，发表了一些列有关胜任力的研究成果，并对相关的理论进行公理化论述，以求系统的建立有关胜任力的理论体系，自此，胜任力在学术界成为一个重要的概念和理论，逐渐得到学术界的重视，各方面的研究投入也在不断扩大。

　　胜任力的研究在上个世纪早期已经开始了，其准确的概念的提出是由哈佛大学的麦克利兰教授在1973年提出的，其基本涵义是指将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。其中，X另一著名教授Spencer认为胜任力是与个人的工作能力和工作绩效密切相关的内在的特征，包括五个方面的内容：知识、技能、自我概念、特质和动机。这些潜在的特征是能将优秀绩效者从人群中区别开来的重要特征。另一位X教授Mirabile认为胜任力是能在该职位创造高业绩能力的知识、技能、能力和特性。以上学者的研究都不无道理，根据他们的理论，胜任力的概念在不同的学者眼中有不同的答案，而且这些答案都有一定的出入，不能说他们的答案有错误，他们是分别是从不同的角度来定义胜任力，综合他们的观点，学者们对胜任力界定过程中至少有三个方面是相同的，一是胜任力和特定的工作岗位有关系，胜任力的影响因素岗位条件、岗位环境和工作特征等，这些因素都会造成不同岗位上胜任力要求的差异，二是胜任力要求工作绩效，两者是一个问题的两个方面，在某种程度上讲，胜任力的大小和员工的工作绩效成直接的正相关，三是胜任力的大小和员工工作绩效密切相关的结果是其能把绩优者和绩差者区别开来，区别出绩优者和绩差者是人力资源评价的重要方面，也是胜任力评价的目标。综合国外对胜任力的论述，结合中国国内的一些研究成果，国内科研工作者对胜任力通用的定义是是指绩效者所具备的知识、技能、能力和特质。

　　一些国内的胜任力研究者提出胜任力是员工在工作过程中表现出来的个性、态度、能力、知识和技能等特质。也有一些学者认为工作过程中员工的能力、知识、价值观等不是所有的都能形成胜任力，胜任力也不是这些因素的简单相加。笔者认为构成胜任力的特征主要有以下三个方面：首先，与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；其次，与任务情景相联系，具有动态性；最后，能够区分业绩优秀者和业绩一般者。还有一些研究者通过对中西方胜任力研究的比较，同时糅合自己的观点，根据人力资源管理中绩效管理的相关理论，提出如果要地胜任力进行系统研究必须考虑个体特征、行文特征以及情境条件等。影响胜任力的个体特征主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机等六个层次：它们表明人们可以或可能做什么。与胜任力关联的行为特征是指在相似情境下能实现绩优效果的关键行为，行为特征可以看作是在特定情境下的一组个体特征的组合与运用：胜任力是在特定的工作环境中表现和释放出来的，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，要将胜任力概念置入、组织匹配系统中去，只有对胜任力的构成特征具体分析并详细研究胜任力的不同侧面，才能构建胜任力模型的相关步骤。

　　在全面分析文献的基础上，笔者发现对于胜任力的分类，国内外不用的学者有着不同的标准好方法。部分学者的分类标准是胜任力的构成特征，他们将胜任力分成基础胜任力和特殊胜任力两个有机组成部分，其中，基础胜任力是指从事某个行业工作所必需具备的胜任特征，这种胜任力不能区分绩优者和绩差者，只能作为对相关行业的整体要求，具备基础胜任力意味着可能具备胜任力，但是如果不具备特殊胜任力的话，也不会具备胜任力，特殊胜任力是指能区分绩优者和绩差者的一般的知识和技能以及自我概念等划分能力。另一部分学者根据企业人力资源管理理论中的对员工特长和技能需求的程度，将胜任力分为通用、可迁移和专业三种类型，其中，通用胜任力有点类似于基础胜任力，是指全体员工必须具备的企业的文化方面的认同；可迁移胜任力是指某些企业内部某一类岗位所具通用胜任力，和通用胜任力的区别只是对象大小的不同，其余要求基本相同，如管理能力等；专业胜任力是企业内部某一特种岗位所具备的胜任力。为了便于建立胜任力的模型，还要一部分学者将胜任力分为门槛(threshold)、区别(differentiating)、转化(transformational)三类。门槛类胜任力类似于基础胜任力、通用胜任力，是能保证员工正常开展基础业务所能基本能力，包括员工的基本专业知识、基本的技术运用能力等，但是这些也是员工能力提高的基本要素区别类胜任力是指员工能够和其它员工区别开来的一些素质，如工作的主动性等，这些素质不是一般员工具备的，或者说一般员工虽然具备但是不能发挥其较大效用的素质；转化类胜任力是指员工开始工作基本难以具备的能力，但是随着员工工作年限的提高和自身的不断积极提升才能具备的能力，比如员工的系统思考的能力，这种能力必须是进阶阶段才能完成的，且不是一般员工都能转化提升到这一阶段的。

　　根据研究目的不差别，关于胜任力和胜任力模型的论述和研究，不同的研究者之间采用的方法有很大的差异，通过归纳参考文献我们可以得到比较常见的方法主要有以下几种：一是行为事件访谈法.麦克利兰教授在受XXX之托研究如何选拔优秀的外交工作人员时，第一次在关于胜任力的研究过程中使用了此种方法。麦克利兰教授根据所研究对象的特征将其分为两类，即一般者和优秀者，通过事件访谈的方法对两组人员进行了研究和对比，以辨析两组人员思维方式方面的不同，根据这种差异去构建胜任力模型。在行为事件访谈过程中需要对访谈者在工作中深层次的成功和不成功的原因进行分析研究和挖掘，主要是利用现代的开放式行为探察技术，让被访者说出其过去的经历中自己认为最成功和最不成功的件事，让后比较这几件事中被访者的表现，以求发现胜任力的秘密。二是360度评价法。这是研究人力资源方面重要的全方位的考核方法，国际上比较知名的公司常使用这种方法进行测评，此方法最早由Edward提出，并经过其他学者加以拓展。该测评方法的视角比较广泛，分别从上级、平级和员工自己三个角度观察，然后把这三个视角所获得的资料进行分析比较。这个方法的最大的缺陷就是需调查的人多，工作量比较大，使用的成本相对其它方法比较高。目前此种方法仍处于起步阶段，相关的步骤和标准也处于完善的阶段，相关的研究在近年来也出现增多的情况。三是问卷调查法。此种方法是以科学设定相关问题，以书面形式向相关对象收集胜任力研究所需要的相关材料和数据，从而得到胜任力研究第一手资料的方法。此种方法一般采用提问式，被访问对象可以根据事先设定的相关问题进行针对性的回答，另外，量表形式即对研究对象进行定量化测试的方法也经常采用，此种方法得到的材料更加细致和科学，是胜任力研究的重要方法之一，我们查询国内的学术资料，发现近年来采用此种方法研究的论述资料显著增长。选用此种方法的学者，一般还会结合个别访谈法，对中国的民营企业和现代企业制度建立过程中的国有企业的管理人员的胜任力进行了研究，对胜任力研究的材料贡献比较巨大，值得国内其它学者的借鉴。

　　本文中胜任力模型研究的主要是从胜任力模型的概念和其分类出发，分别对每一个类比进行细致的考究，同时，对国内外胜任力模型的构建、检验和理论上胜任力经典模型进行综合叙述。

　　1999年Anntoinette D．Lucia和Richard Lepsinger自己的相关论文中构建胜任力模型必须首先解决两个先决性的问题，在此基础上才能进行相关的胜任力模型的建构工作，第一个问题是要搞清楚相关岗位工作需要素质，即胜任这个岗位需要的技能、个性和知识都是什么，这是胜任力模型研究的基础，也是构建胜任力模型的框架；第二个问题是员工的工作行为对工作的绩效和工作的成功有着什么样的作用和影响。胜任力模型是对个体在工作中所应具体的特征进行总结，是对具体特征进行抽象总结，而且这种抽象方法不是随便的抽象总结，抽象总结的这些特征还必须能够把绩效优异者和绩效一般这区分开来，主要包括动机、技能、能力和特质，同时还包括一些特殊性质岗位所需要的行为特征，这些特征对工作成效的影响最大，是工作影响胜任力体系的重要组成部分。Mansfield在1996年的研究中指出要想构建一个优秀的胜任力模型，必须具备一下四个要素才能办到：技术性能力、处理突发例外情况的能力、对环境的适应能力和关系处理能力。中国的一些学者也对胜任力模型的要素进行了相关的论述，但是基本都沿用了西方的一些观点，具体差不不是特别大，在此不在一一赘述。根据中西方学者对胜任力模型的研究成果，我们认为他们的观点中胜任力模型的必须具备以下几个特征：一是模型具有一定的层次性，不是各种能力的杂乱的堆积。胜任力模型中既有核心的维度，也有一些不太重要的部分，在同一个维度的内部还可进行更深入的层次划分，从而进行更加细致的研究，只有这样深入研究才能体现不同类型的员工对于胜任力的不同要求。二是模型的构建方式具有很大程度上的一致性。不管是那种构建方式，最终得到的模型的核心要素都大同小异。三是模型的构建要反应阶段性。一个单位的员工总是在新老交替，员工随着自己职位等级的变化、职业的转换，其胜任力模型也将随着这些变化而改变，另外，胜任力模型还会随着行业变化、企业发展、时间推移、环境改变等因素的变化而变化。

　　以上是多数学者认可的定义方法，代表了研究胜任力模型的多位学者的意见，但是有一部分学者对胜任力模型进行了如下的定义：依据员工职责要求所提出的，员工为了完成本职工作所需要能力支持的集中体现。和上一个定义不同的是，它指出了完成本职岗位的工作需要具备什么样的能力，这些能力都比较集中体现在员工的工作岗位要求上，对员工的自我开发是一个重要的指示，员工知道员工从哪方面去进行努力以提高自己胜任力。另外，组织内部的人力资源管理部门也据此知道应该对员工的胜任力的提高进行哪些培训和辅导，有利于人力资源部门和领导开展相关工作，从而让员工集中获得相应的胜任能力。该模型还可以让员工据此对以后的人生方向进行规划，继而制定相应的学习计划和培训计划，员工的职业生涯从而变得明晰起来，在此基础上，员工可以在一个较长的时期内提升自己的胜任力。

　　西方学者研究胜任力模型以比较成熟，综合西方的研究现状，我们发现胜任力研究模型有很多种，各种模型之间也有一定的差距，但是斯潘塞的冰山模型和Boyatzis的洋葱模型是主要的两种类型。1993年，X人力资源学者赛尼•M•斯潘塞与莱尔•M•斯潘在合著的著述中提出了著名的冰山岗位胜任力模型。这两位学者在研究胜任力模型过程中提出胜任力包括社会角色、自我概念、知识、技能、动机和个性六个组成部分,并指出这六个组成部分中的任何一个都是不可或缺的，但是这六个组成部分的重要性却是不同的和层次性却不尽相同，在他们的理论中，把这些素质比喻成冰山，知识和技能处于顶层，用冰山漂浮在水面的那部分来代表，自我概念、社会角色、动机和个性用冰山隐藏在水下的那部分来代表，因为这类因素往往不是实实在在的因素，而是人类思维中抽象形成的概念，故而难以进行测量，同时，这种素质也比较难受到外界的影响，通过培训去改善这部分素质的可能性也不大，但是，这部分是胜任力模型中不可或缺的部分，对员工绩效的提升中有着重要的作用。1994年，Boyatzis从新的角度对此模型进行了重新表述，再加上在此期间新的研究成果，吸收其它研究人员的经验，得出了研究胜任力的洋葱模型，此模型在对员工素质构成的要素进行列举的基础上，对此模型的内部结构要素之间的关系进行了阐述，主要表达了由表及里的关系，处在最外面的一层是技能和知识，这也是模型中的基础部分，最内侧也是最重要的部分是员工的动机因素。此模型从内到外以此排列，其基本顺序是：知识、技能、特质、社会角色和动机。在这个模型中，外层的素质比内层的素质更容易得到训练而提高，处于内侧的素质不仅难以拓展，而且难以测量，通过人力资源管理的方式提高比较困难。此模型和冰山模型有一定的共同之处，共同表达了对胜任力要素的构成，冰山模型漂浮在水面的部分和洋葱模型的外层基本类似，冰山模型水下的部分和洋葱模型的内层也有相同之处。

　　早在1973年，麦克利兰独辟蹊径采用行为事件访谈法进行胜任力模型的构建，此后，根据胜任力模型构建的具体条件的不同，不同的研究者采用了不同方法进行了构建，故而他们的构建途径都不尽相同。如果McBer公司提出了胜任力评鉴法；Mansfield在1996年提出了核心胜任力模型的构建方法；Anne在2005年提出了整合式的胜任力模型相关的构建设想，并在实践中取得部分成效。以上几种构建方法是比较著名的构建方法，还有很多学者的研究模式虽然不是特别流行，但是对其中的胜任力模型的构建还注入了部分先进的理念和理论。在此一一列举亦无意义，本文在此将重点介绍McBer公司和JCAM公司对人力资源胜任力模型的构建方法和步骤，他们的构建方式分步骤进行的，主要包含了以下六个步骤：一是对绩效提出一套界定标准，然后对相关标准进行准确的界定。界定的方法既可以是客观标准，如工作人员所在部门的销售量，业务人员的销售量，也可以是在客观标准难以确定或者客观标准难以凑效的情况下，通过研究岗位的上游和下游进行相应的界定，以此反应该岗位的情况。二是确定样本参照组合数量。根据相应的标准对员工进行分析，分析方法一般是把员工分为绩优组和一般组，但是这种方法的组数不能太少，一般在30组以上才能取到预期效果。三是确定手机样本资料的具体模式。在这一步骤中研究者提出的方法大同小异，主要有直接观察法、问卷调查法、行为事件访谈法等方法，得出绩优组和绩差组在上述调查中表现的差异，进而分析如何正确构建。四是在分析数据的基础上就模型构建提出设想。通过对数据的比较，可以看出绩优组和一般组在胜任力因素上存在的差距，这种差异的因素将会成为胜任力模型构建中主要研究的内容，这部分内容将形成绩优组胜任力模型，对于绩优组和绩差组都具有的胜任力要素，因为这些要素是较容易获取胜任力，故而在分析的基础上可以形成一般胜任力模型。六是模型应用。模型在构建的过程中可以复杂，但是对于模型的阐述不能太复杂，最好用通俗的语言对胜任力系统中的基本概念和统计原理进行说明。

　　胜任力模型的检验是指胜任力模型是否能够有效的用于人力资源管理，是否能够通过选拔、培训等方式提升组织的人力资源素质。能否有效的进行人力资源管理，还涉及到模型设计的目的是否能够实现的问题，与构建模型的目的息息相关，不同的模型构建的目的不同，有的模型是用来改进管理工作的，有的模型是用来提高整体的绩效水平的，有的模型是用来选拔和评估员工的能力的。检测模型的结构效度主要表现为检测某项工作的行为表述确实和某个胜任力因素；检测模型的同时效度是通过检测员工胜任力因素和工作绩效的高低实现的；检测模型的预测效度是通过检测员工胜任力因素以保证员工在将来今后的工作中取得绩效成绩。近几年来研究人员对模型检测的研究取得了一定的进展，对胜任力模型的校标关联程度、同时构念效度、同时交叉效度、预测效度和法则有效性等方面取得了进步，而预测效度的相关数据在一年左右的短时期内就可以获得。这些学者使用校标关联效度这个概念作为工作绩效检验效度的指标，以测量胜任力模型测量获得的效果和实际绩效分支之间的联系，两者之间的联系越大，说明模型的构建越是成功，两者之间的关联性较低，说明模型的构建是不够理想的。这些学者还使用同事构念效度做为胜任力模型构建的对应测量工具，如问卷调查等用来考察绩优组取得的成绩是否高于一般组，两者之间的差异度是否大，差异的存在是否明显，如果差异很明显，那么说明模型的构建是有效的，如果两者之间的差别不大，说明模型的构建过程中出现了问题，或者是因为要是的组成不够合理，或者是因为其它原因。

　　1982年Boyatzis在对大量国有和私营企业研究和对超过100位员工和2000多名管理员工的观察基础上，从胜任力的角度对他们进行长期考察，构建了比较合理的胜任力模型。1989年曾在人力资源管理部门长期工作的Lyle．M．Spencer通过分析大量事件，分析出了管理人员的22项特点，构建了关于管理人员、技术人员、企业家和销售人员的人力资源胜任模型，此模型被学术界广泛肯定，并影响了其他研究人员。Boyatzis和spencer构建的胜任力模型在以后的改进中，逐步把上述模型修改成“胜任力词典”，这其中包含的胜任力模型“冰山模型”中的部分要素，既有基础要素，也有深层次的特征。胜任力词典的影响远远超过了以前的模型，成为诸多研究者的研究基础，受到学术界的广泛赞扬。以后的研究人员根据胜任力词典中的分组，并经过自己的演化，对各组中的包含的胜任力要素作为考察员工的指标，进而进行编码、评分、统计，找出绩优组和绩差组的不同，进过分析、概括、总结和提升形成具体的胜任力模型。

　　国外研究者对于胜任力模型的研究取得了丰硕的成果，中国研究人员的胜任力模型研究是在借鉴国外先进理论成果的基础上，根据中国的国情和研究的目的，构建适合自己的胜任力模型。2002年，中国学者时勘等研究人员模仿国外的行为事件访谈法，构建了中国国内通讯行业管理人员的胜任力模型，在国内取得了重要影响，该模型主要包括以下几种胜任力要素：组织承诺、影响力、信息寻求、主动性、客户服务意识和自信等。此模型在实际应用中也取得了较好的效果。2005年,仲理峰提高对中国国内的大量家族企业的管理人员进行行为事件访谈，建立家族企业内部管理人员的胜任力模型，在探究中国家族企业的过去和现状的基础上，仲理峰认为胜任力要素包括以下几个方面：权威导向、捕捉机遇、组织意识、信息寻求、自我控制、仁慈关怀、自主学习等，此模型和国外研究者的认为的胜任力要素重合很大，与国内高层通讯人员胜任力模型重合度也相当的高，但是此模型也加入了适合中国人特点的要素，比如权威导向因素。中国研究者对于胜任力模型的研究取得了非常重要的成果，国内发表相关研究论文达一千余篇，研究力度随着中国经济的转型升级和产业结构的调整而不断上升，在中国企业转型升级后，随着管理水平的提高，胜任力模型研究仍会成为热点研究问题。

　　国家人力资源和社会保障部在新世纪初期提出了公务员队伍建设的纲要，中国在2005年颁布了公务员法，改变了过去公务员管理靠行政条理的局面，中国公务员培养走上了科学化的轨道，国家提出按照公务员素质分为不同的层次，并对不同层次的公务员的特点进行研究，在此基础上，积极推进对公务员的全方位的培训，为了提供公务员能力建设的依据，国家还要去制定各级公务员的能力要去基本标准，以此作为建立公务员素质评估体系的基础，进而对公务员实施现代化的培训，推进中国的公务员队伍的科学化建设。2003年，国家人事部下发《国家公务员通用能力标准框架(试行)》，对公务员能力的要求提出了全面的要求，该标准框架认为公务员的通用能力主要有以下几个方面：公共服务能力、政治鉴别能力、依法行政能力、学习创新能力、调查研究能力、应对突发事件能力等。类似的规定在其它香港特别行政区也有类似规定。香港特别行政区的行政制度将行政人员层级分为首长级、高级、中级、初级四个层次，每个层次都有一个胜任力标准，每个标准都进行了详细说明和具体描述，并有区分其它等级的胜任力因素。首长级别的胜任力因素主要有：带动转变、人尽其才、制定目标、良好沟通，这些目标都带有宏观和全局的特点；高级胜任力标准有：领导思维、处理变革、沟通技巧、员工发展、自我认知等方面；中级的胜任力标准有：专业知识、资源管理、团队领导、沟通技巧、个人成效等方面，这些方面的胜任力因素就比较具体和微观了。目前国内对公务员的胜任力研究多大比较笼统，没有根据不同的标准细分并类型化，大多只是针对公务员的通用能力进行研究，不能有效区别不同职位和不同领导层次的公务员。重庆市人力资源和社会保障局在《处级及其以下公务员能力标准(试行)》中，就提到了处级及其以下公务员的基本能力，该标准主要是借鉴《国家公务员通用能力标准框架(试行)》而制定的，主要包括:政治鉴别能力、依法行政能力、调查研究能力、公共服务有能力、语言文字能力开拓创新能力、心理调适能力等；同时，对于副职领导公务员所具备的能力也做了概括的规定，主要有表现为两项能力标准：组织执行能力、彩膜辅助能力；对于正职领导所具备的能力也做了规定，主要能力有：组织管理能力、计划统筹能力、激励示范能力，对前两项能力主要是做了概括陈述，对激励示范能力做了一定的细化，主要是要求做到能与下属处理好工作关系，及时了解下属的意愿以提升组织整体的工作能力，同时，会运用有效的方法了解下属内心真实的想法，激发下属对工作的热情和主动性，在做好工作的基础上，在生活中要关心下属同志的需要，提供力所能及的帮助，增强团队的工作能力和和谐度。

　　我们分析了上述对于公务员胜任力的规定，那么接下来就要就要讨论需要采用什么方法来探讨国内XX有关公务员胜任力要素的规定，以及公务员胜任力标准和胜任力模型该如何构建的问题。改革开放以后，特别市场经济确立之后，建设一支适合现代政治的公务员成为国家的当务之急，也是国家改革体系中的重要一环。面对这种形势，国内的学者对这一问题展开了广泛的研究，赵国祥、申淑丽、高冬东是这些学者的代表，其研究的理论影响较大，这三位学者认为党政干部和企业内部的管理人员所面临的职责和处理工作的环境是有很大差别的，这些差别特别在中国这个国家对社会控制度较高的国家更加显著，这种特点导致他们胜任力的表现形式和领导能力的发挥方式都有所不同。三位学者通过对自己所采集的国家机关和私营企业管理人员样本进行预测和测试，并运用实证分析方法对他们的能力进行探索，进过分类分析的方法提出中国国内管理人员的胜任力因素主要有组织协调能力、沟通能力、自律能力、创新能力、应变能力、自律能力等几个方面。方永平教授在其论文中就尝试构建了一个符合中国特色的、能与组织人事部门考核、选拔干部要求一致的省级行政处级干部管理综合能力模型。其研究分两个阶段进行：第一阶段是访谈与初步问卷研究，通过访谈，了解影响省级行政处级干部工作成效的关键能力以及最需要提高的能力，同时以问卷方式调查了行政处级干部的关键能力和最重要的业绩考核指标；第二阶段是对来自省级机关11个部门的200名干部进行了问卷调查。一些研究者经过长时间的准备，对重庆市的公务员进行大量问卷调查，并在分析调查所取得的证据的基础上，构建了十几个指标体系的公务员胜任力模型，还有一些研究者在过去研究结论的基础上，同时借鉴私营公司的胜任力模型研究成果，主要以中央处级以上公务员为研究对象，以问卷调查和其它访谈方式，对100多个样本进行了数据分析，并在加入自己的思考基础上，构建了五个维度的公务员胜任力模型。这些都是现阶段国内公务员胜任力模型研究的重要成果，对推动中国公务员胜任力研究，建设一支合格的公务员队伍有着重大的推动作用。

　　胜任力模型的研究已经有大半个世纪了，当一些学者取得研究出成果之后，多在合适的企业进行应用，当胜任力模型的研究成果在国外企业和其它单位中获得较大的应用之后，取得了显著的效果，大大提高了人力资源管理的成效，故而胜任力模型在行政管理等部门的研究也逐渐展开开来，并成为研究公务员管理的潮流。特别是党新的公共管理理论创建并拓展以后，XX公共部门的和一些公司的差距在拉大，国外XX部门逐渐认识到提高公务员的人力资源管理水平势在必行，从而提高公务员的工作效率和市场竞争的观念，从而缩小甚至消灭这一差距。1990年，X公务员管理部门发起提高效率运动，旨在提高公务员部门的效率，以高级公务员为对象并进行实证分析，X学者提出了33总胜任力因素的公务员胜任力模型，取得了较大的成效，X公共管理的面貌焕然一新。同时，西方的其它一些国家也展开了类似的研究和活动，澳大利亚的公务员管理系统对公共管理人员进行了有针对性的观念和技能的培训，也旨在提高公务员的办事水平；英国XX也建立了类似的公务员培训系统，并研究制定出较为科学的公务员胜任力体系，区分不同类别和层次的公务员进行正对性的研究和培训，提高他们的服务水平。同中国学者一样，欧美学者在构建胜任力模型的过程中也注意自己本国的国情，从而适合本国公务员特点的胜任力模型。英国的Sylvia Herren认为，上个世纪末期能力管理引入公共管理理念以来，和传统的人力资源管理模式相比，确实存在着巨大的优越性，他在论文中对200名英国公务员进行了问卷调查和访谈，并对一些团体成员能力进行了相关的调研和分析，他概括出英国XX制定公务员胜任能力的标准时所注重的集中能力，主要有战略思维能力、提供目标与方向的能力、鼓励他人的能力、影响他人的能力、创新能力、关注多样性的能力，他在对每一个标准进行概述的基础上，都提出了一些积极和和消极的行为表述，以进一步阐述该标准。原XXX对几个层次的公务员提出不同的胜任力模型，并通过培训提升这些公务员的能力。澳大利亚XX也提出了构建胜任力标准的一些因素和胜任力标准，主要有：培养工作关系、道德表率、引领思考等。每一个标准下面都有若干亚标准。不仅构建公务员胜任力模型要素不同，欧美各国在构建公务员胜任力模型上的结构和路径都有很大差异。X的公务员管理机构的主要方法和步骤为：第一，提高调查问卷等方式获得公务员相应的基本信息，如工作的对象，工作的强度，工作的目标以及工作中遇到的问题等；第二，该机构制定了一个卓越管理框架的系统，要求对公务员的工作效率、工作内容、工作强度等进行分析对比，并作出相应的评价，这个模型在分析不同公务员工作因素的基础上，得出公务员胜任力中的相同部分和不同部分，从而能够建立起适合不同类别公务员的胜任力模型。1995年，为了配合荷兰XX的研究项目，荷兰的公务员管理部门出台了相应的计划，对XX部门中的388个职位的公务员进行了广泛的考察，构建了9个大类和5个维度的公务员胜任力模型。此模型不仅对公务员对工作的敏感性提出了新的要求，并且在胜任力因素上，提出了公务员应该尽快适应工作环境、及时调整工作状态、集中精神工作等要素。2002年，西班牙的Site机构对西班牙金融相关的XX部分的几百名公务员进行了实证研究，调查的内容包括工作风格、工作条件、工作内容、工作能力等方面，调查结果表明领导层的公务员和一般的公务员胜利人要素有着很大的不同，不管是表面性质的胜任力还是内涵性质的胜任力。

　　中国的学者经过历时考究，发现寸在奴隶社会时期成为“聚”，一直到南北朝时期，才有“村”这个概念，不论是“村”还是“里”，都是一群人聚集的地区的称呼，在唐朝之前，这些称呼大多是自然形成的单位，不是行政上的划分。唐朝正式将“村”编入国家的行政单位，但是这里的村是“行政村”，而不是“自然村”，所谓自然村就是自然形成的聚居区域，所谓行政村就是国家把几个有地理联系或者血缘联系的自然村组合在一起形成的行政单位。本文讨论的村就是行政村，其性质带有国家意志的成分。根据重庆市相关行政机构的统计报告形成的资料，重庆市在2010年行政村综述为43033个。在此，笔者认可有关学者对“村”的定义，村村是以地缘或者血缘为纽带，以农业生产为基础，基本上由同质性劳动人组成的社会结构简单、人口密度较低的，具有社会职能、经济职能和行政职能的社会基本单元。行政村必然要设置国家工作人员，这些人员在当地被称为干部，干部不是一个中国的词汇，这个词是近代从西方舶来的，其本意是骨架、框架，之后才有国家工作人员的涵义，这个词汇是从上个世纪三十年代的苏联传入中国的，并在中国进行了一系列的演化，现代汉语对村干部的解释是：国家机关、人民团里、军事机关中担任管理工作的人员，而且这些人员都是国家财政供养的公职人员。卢福营认为村干部是上级行政机关通过考察之后选举或者任命产生的，在基层的组织和村委会中担任重要职务的，形式行政村的公共权力、管理行政村的公共事务，并未当地百姓提供公共服务的职能的人员。按照卢福营的观点，村干部也是国家行政力量的一部分，似乎也是国家工作人员，但是贺雪峰任务村干部不是正式的国家工作人员，具有非常明显的不同于国家工作人员的特征，因为村干部的收入大部分不是来自于国家财政，而且这个职业不如国家工作人员那么稳定，村干部的变动通常没有正式的程序，不同于国家公务员的选拔任用，村干部通常不脱离农业生产，其在国家里的角色是协助乡镇机关办理一些公务并在本行政区内处理本村的各种事物，调解村里面发生的各种纠纷。

　　笔者认为村干部因为没有纳入国家公务员编制序列，所以不是国家干部身份，但其也非一般村民，他们一方面代表本村村民，实行基层农村的村民自治工作，同时他们协助执行乡镇机关公务的时候有披上了一层公权力的色彩，比一般村民更具有权威和话语权，是一种“亦官亦民”的身份。村干部的主要职能是什么?有学者认为村干部是乡村治理的直接实施者，在推进村民自治的过程中起到了重要的作用，为农村地区经济的发展、社会的稳定以及政治民主的进步作出了值得肯定的贡献，免农业税以后，村干部面临的头等大事就是要给自己以明确的职能定位，实现由传统的行政性职能向服务性职能转变。因此村干部主要的职能将是带领村民发展农村经济(并要在生产的发展过程中与集体经济的管理中不断加强集体意识)和为村民服务。所以明确村干部的职能对于构建村干部胜任力模型有着重要意义。

　　当前中国现有的体制内，村干部的省份比较尴尬，故而这种没有明确定位的省份影响了学者对村干部的研究，目前国内对村干部的研究还比较少，研究的内容也不深入，我们通过知网的搜索系统发现，以“国家公务员”为关键词进行搜索，相关的研究文献达15000多篇，而且这些研究多来自一些权威的机构和知名学者，但是，以“村干部”为关键字进行搜索，所找到的研究文献仅3500篇，以“公务员”“胜任力”为组合关键字进行搜索，相关的研究资料能找到133篇，但是，以“村干部”“胜任力”为组合关键字进行搜索，找到的研究资料仅9篇，这充分说明中国现阶段对公务员的研究研究非常透彻，对于村干部的研究确实多么匮乏。牛国华在其硕士毕业论文中论述了一些村干部胜任力，他认为村干部的胜任力是村干部行为反映到其工作能力上面的一个概念，通过测量问卷等方式可以评价村干部的胜任力，而且这也是目前来说一个较好的测量工具，同时，村干部的胜任力不是一个平面的概念，村干部的胜任力是多维度的，村干部要想提升自己的胜任力，必须从不同的角度进行努力，而不是某一个方面，他还认为村干部胜任力的问卷可以有效的测量村庄绩效。有学者在论文中对大学生村官的胜任力进行了研究，并介绍了大学生村官胜任力模型在大学生村官招聘中的应用情况。李珲以麦克利兰的胜任力模型为依据，从五个方面探讨了有关大学生村官的胜任力，以期选出真正有能力的大学生村官到行政村任职，从而更好的推动中国三农问题的解决和社会主义新农村的建设。以胡露为代表的学者为了提高村干部的胜任力，提高在城市化背景下的村干部培养水平，构建了重庆市村部个胜任力模型，这个模型在重庆市具有重要的影响，其包括1个职位，4个维度，25个胜任力因素，并以此模型对改进重庆市干部的胜任力和培养机制提出了可行性的建议，在近年来的推广效果也比较明显。还有一部分学者以重庆市农村干部为重点进行了其它方面的研究，他们的研究成果认为基层村干部胜任力模型包括3个维度26胜任力因子，具体为知识维度、品质维度、技能维度，并根据所构建的胜任力模型，对村部个在选拔、培养、激励、管理等方面提出了自己的意见，对村干部胜任力模型是一个发展。

　　2010年第六次全国人口普查显示中国人口总数为1339724852人，其中，乡村人口67415万人，占50．32％。2008年10月，在中国xxxx十七届三中全会上，重点讨论了如何解决三农问题，特别是在新形势下推进新农村建设的相关问题。会议提出了要在全国全面建设小康社会，最艰难的工作就在中国农村，最深厚的根基也在中国农村，农村问题解决好了，全面建设小康社会才能真正实现，农村问题解决不了，全面建设小康社会的构想就难以实现；会议指出三农问题事关中国改革开放事业的全局，事关国家现代化建设的全局，农村出现问题，整个改革开放事业就会出现问题。最重要的是全会认为要搞好三农问题，关键是人才问题，重心是村干部的问题，必须要加强农村基层社干部队伍建设，打造一支既能做好农村工作，又具有现代化意识的干部。会议强调了建设一支能力超群、政治过硬、观念先进的干部队伍，对做好新时期的农村工作有着重要的意义。

　　农村基层干部是XXX政策和国家法律在农村贯彻执行的骨干力量，是带领中国农民兄弟实现共同富裕，奔向小康社会的领头羊。选择什么样的村干部，怎么选择村干部，直接关系到能否打造新农村建设的坚强堡垒的问题，直接关系到XXX政策和国家法律能否贯彻的问题，直接关系到广大农民的历史能否实现的问题。鉴于村干部的选拔任用和队伍建设对农村工作的重要性，各级XX和党委成员对于如何建设农村干部队伍、如何发展农村党组织都提出了建设性的意见。农村干部的选拔，必须具有现代化的观念和德才兼备的素质，要把那些坚决贯彻xxxx和xxxx的政策方针政策、廉洁奉公、群众爱戴，并且有本领、真心诚意为人民服务的人选进村干部的中来，以为新农村建设提供干部支持。与此同时，国家加大了农村村官队伍建设，加大了对大学生村官的选拔力度，真正选拔一批具有现代观念和良好教育的人才，切实打好农村干部的素质基础。国家同时提出要提高村干部的创造力、凝聚力、战斗力等方面的经历，选拔优秀的人才到村任职，村干部在工作过程中既要注重总结工作经验，更应该按照现代人力资源管理的基本要求，在做好一般工作的同时，结合所任职村的实际情况，提出切合本村实际的工作方针和工作办法。笔者以此为依据，提出现阶段中国继续构建村干部胜任力模型，将村干部的选拔任用科学化，并将模型推广到干部的实际工作中，以切实提高村干部的胜任力，适应社会主义新农村和现代化建设，推动全面建设小康社会。

　　本文结合了国内外研究的理论，在此基础上按照现代人力资源管理的要求，提出如何构建村干部胜任力模型，推动农村干部素质的稳步提高，以推动社会主义新农村建设，这些研究不仅具有一定的理论意义，填补了中国对村干部研究方面的某些空白，同时，笔者根据重庆市石柱县黄水镇的实际情况来进行研究，构建模型还具有一定的实践意义。

　　胜任力模型的研究在国外研究比较成熟，达三十多年的历史，国内对此研究成果虽然不如国外多，但是也取得了一定成绩，国内的研究成果主要应用在企事业单位的中高层管理层。以农村干部作为胜任力模型的研究对象，目前国内非常少见，笔者在万方和知网数据库中搜索，此类研究大约在8篇论文左右，可以说研究还处于初步阶段。故而，以农村基层干部作为研究对象，对其胜任力要素进行分析总结，在此基础上构建胜任力模型，能够丰富关于村干部胜任力模型的研究成果，对胜任力模型的在国内的本土化也有积极意义，本文力求做这个领域的开拓者之一。

　　社会主义新农村建设事关全局，关系到全面建设小康社会能否完成的问题。村干部队伍建设是新农村建设的重中之重。但是，中国目前的村干部选拔家族气氛还十分浓厚，地方干预因素还很明显，在实际工作中，没有一个统一的村干部选拔标准，也没有一个科学的考核标准，主要还是通过提拔或者推举来选拔村干部。本文胜任力模型的研究，能够给村干部的选拔和考核提供借鉴，在较大程度上使选拔由主观任意走向客观科学，从而构建强有力的基层领导群体，更好的建设新农村。

　　本文的研究对象为重庆市石柱县黄水镇各村的村干部，主要是村委会干部和村党组织干部，具体包括村支部XX和村委会主任、村长、村委委员，大约有近千人的规模，从研究这些村干部的胜任力来探讨村干部胜任力模型的构建。

　　本文在研究方法上主要采用问卷调查法和评定法等研究方法，同时参照一些其他方法。其中，问卷调查法是指通过问卷的形式，以事先设置好的问题对研究对象进行调查，对调查得来的数据和资料进行分析，利用问卷调查的结果来推广到村干部的总体特征，并进行宏观分析，力争在这个过程中尽可能多的反应村干部的全貌，进而提炼出村干部的胜任力要素，在此基础上形成一定的体系，然后对这些问卷进行初始化的编制，对问卷调查的结果进行重新的考究和再次分析，在此过程中研究问卷内容的科学性和代表性，从而确定正式的问卷，最后，根据正式问卷进行调查，根据全面调查的结果构建胜任力模型。所谓评定法是指在问卷调查的基础上，对这些村干部的直接领导也就是乡镇领导成员进行调查，在此过程中在民众中进行调查，综合调查所得的资料，对结果进行统计分析，从而验证模型的有效性。

　　本次研究的思路如下，首先，在阅读和下载大量参考书籍和文献的基础上，对分先进行系统分析。为了写作本文，笔者查阅了大量文献，对人力资源管理方面的知识进行了系统的全局性的了解，继而对胜任力相关理论进行了研究分析，对胜任力的概念、来源，国外和国内的研究方法进行分析总结，掌握了胜任力模型的概念和常见类型，了解了模型的构建和检验方法。本文更多的参考了国外的先进研究经验以及中国近年来大力发展的大学生村干部胜任力模型的相关论述，在此基础上提炼出村干部胜任力的基本要素，进而讨论如何构建村干部胜任力模型。其次，本文采用开放式问卷访谈的方式进行问卷设计的原始数据的取得。本文的开放式问卷首先选择20名作于的村干部进行试验，获取一些胜任力的基本要素，然后结合国内外的研究成果，以及笔者自己的心得体会，初步假设村干部胜任力模型的基本要素和模型的框架，在此基础上进行更科学的问卷的改进。再次，进行正式的问卷调查。根据修正后的问卷开始进行测试，用正式的问卷对访问对象进行正式调查，以获取本文研究的正式数据。第四，对数据进行统计和分析。笔者利用SPSSl7．0中文版处理软件对问卷进行统计，分别进行项目分析、因子分析、信度分析，提炼出村干部胜任力因子，在此基础上对胜任力模型的框架进行填充，初步建立起完整的胜任力模型。第五，对已建立的胜任力模型进行验证。在与村干部接触较多的乡镇干部和县级干部中以及村干部服务对象农民中发放了210分问卷进行调查，以检验上一个阶段中建立的胜任力模型是否合理。最后，其它相关研究。提高对村干部胜任力模型和通过调查得出的数据进行比较，找出理论和实际中的差距，针对存在的不足，提出相应的改进措施并对胜任力模型进行修正。

　　首先，笔者阅读了大量关于人力资源管理和村干部的研究文献，选择择取其中对本文研究有帮助的部分，提炼出了一些对构建村干部胜任力模型有用的资料。其次，本文通过对村干部的调查访问，了解了很多村风民情，了解了村部个的工作环境，村干部的岗位职责，工作所需要具备的素质。最后，通过正式的问卷调查，获得了村干部胜任力的要素，共获得村干部胜任力要素79项，并提出了4个维度的29项胜任力因素，初步建立起来村干部胜任力模型的框架。村干部胜任力模型的维度胜任力要素分为心理廉洁自律、服务意识、抗压能力、实干精神、吃苦耐劳、意志力、业务创新能力业务员能力、应急能力、调研能力、群众工作能力、领导能力、工作策略能力、驾驭全局能力、管理下层能力、民主决策能力、人际交往能力、灵活工作的能力等因素。

　　本文在对村干部胜任力模型初步构建的基础上，对胜任力要素进行了解释，并用通俗的语言转化为问卷题目：品：廉价自律、不以权谋私、奉公守法；德：面对困难和压力不退却、全心全意为村群众服务；和：积极向上、态度真确；心：用心服务、热心为村民办事、不怕困难；理：工作负责、推卸责任、有实干精神、能起到模范带头的作用，能够勤俭节约，能吃苦耐劳；控制情绪能力：意志力坚强，有毅力；开拓进取，勇于创新；冷静判断，科学决策；学习领悟能力；宣传发动群众的能力；勤俭节约，善于理财；了解贯彻政策法规；依法行政；开展调研，注重实际；处理突发事件能力；具有政治敏感性；掌握业务知识等等。

　　本文根据初步构想再编制村干部胜任力调查问卷，编制该问卷的时候主要考虑了以下因素：一是混合排列。为了避免同一维度中不同胜任力要素的干扰，故而特意将问卷的各部分的胜任力因素进行了科学的分类，混合排列。二是尽量用中性词汇对胜任力要素进行表述，以求做到最大客观性。避免对被调查对象的思路进行倾向性误导。三是对胜任力的表述都用本地化通俗化的语言，以免村干部因为看不懂而可能产生歧义。四是便于操作。本问卷全部采用结构化的封闭式的设计，便于填写，只需打“√’’便可完成。五是控制时间。为了确保填写的质量，本问卷尽量控制题目数量，而在题目选取上下大工夫，尽量以题目质量取胜。对问卷进行设计的时候把问卷分为两个部分，一是个人信息部分，主要在于了解被调查人的基本情况，如工作时间、年龄、职务、学历能，以便接下来对问卷进行科学评估和分析。二是素质能力部分。本部分是问卷的核心内容，着重调查干部的实际能力和村干部胜任力要素，选用李克特五级表为评价尺度，分为五个等级，从“1一到“5”分别代表“不重要”到“很重要”。

　　项目分析即求出每一个题项的“临界比率"，方法是对受访者在预试测量表中的得分进行按照从高到底的顺序进行排列，其中得分排名在前三分之一左右的归入高分组，得分排名在后三分之一的受试者归入低分组，在此基础上比较分析两组的不同，求出高低两组受试者在量表上的平均分数的差异。

　　本研究的问卷调查第二阶段是正式调查，从石柱县黄水镇村干部中选取大约1000人作为调查对象，拟抽取样本的大小总数为30%-35%，在石柱县黄水镇中随机选取了四个乡(枫木乡、冷水乡、杨桐乡、高桥乡)，对这几乡中的全部村部个都进行了访谈和调查，采取会议前问卷调查的方式，并在会上说明详细情况，然后会议结束后对这些问卷收回。在这次调查中一共发放了320份问卷，其中收回了293份，这93份里有效问卷231份，在此基础上我对问卷进行分析和总结，对有效问卷进行编码，按顺序键入SPSSl7．0中文版统计软件。

　　本文首先将问卷进行描述性统计分析。本文所选的样本为238个，提高样本的分布特征和分布曲线，样本的描述性分析如下：第一，样本中男性被调查者占173人，占样本总数的75．44％，女性被调查者为55人，占样本总人数的23.35%。从上面的数字可以看出，男女的比例大概在3:1。因为在村级干部中，女干部比较少，多是以妇女主任为代表，除此之外多数皆为男性。第二，样本的年龄集中在30-60岁之间，有178人，占总样本人数的78.99％。30岁以下的被调查者仅5人，而60岁以上的被调查者却有35人，占样本总人数的16.22%。这说明村干部的年龄构成中以成年人为主，年龄偏大的占一定的比例，但是这个比例不是很高，年龄在30以下的更少，说明村干部的后备力量不足，继续选拔任用一部分年轻人作为接班人。第三，样本显示村干部的学历集中在初中、高中和中专，而以初中和高中为主体。其中初中及以下87人，占总样本的比例约为38.75%，高中级中专133人，占样本总数的56%，这说明村干部的整体学历都不高，急需选拔一批学历高的青年人来充实村干部的队伍。

　　根据调查得出的数据，接下来要对胜任力要素的重要性评价频次分布情况进行统计。胜任力要素重要性评价频次分布情况和统计情况说明胜任力要素的的分支的比重可以作为其权重值，用每个要素的重要性得分总和除31个胜任力要素得分的总和再乘以100，便是该项胜任力要素的权重。也可以用胜任力要素的均值作为权重，用每个要素的重要性得分总和除以样本总数，便是该项胜任力要素的均值权重，计算后的各胜任力要素均值既为分析结果。

　　本文将用Sspsl7．0软件对数据的信度进行比较分析，得出胜任力要素整个量表和各个维度信度系数。KMO和Bartlett分析结果表明：岗位和业务胜任力维度、领导管理能力维度的KMO值均大于8，心理素质和品德的KMO值大约为7，表明这些数据和结论都适合做下面的因子fenix，各个维度的Barlett球星检验值均达到显著的标准，这说明检验是合格的，样本题项之间有共同的因子存在，可以进行进一步的因子分析。

　　因子分析的方法是从多个变量总提取少数几个综合变量的一种多元统计方法，以达到对数据进行简化和进一步抽象分析的目的。变量之间往往具有很高的关联度，故而在分析处理多变量的问题时，使得观测数据所得到的信息之间有一定的重合，因此，人们都希望能够找到尽量少的综合变量去反应数据的信息，这样可以有效避免重合的问题，这些不可观测的从数据中得出的少数几个综合变量就是潜在因子或者公共因子。

　　因子分析的几个步骤如下：第一步，判断分析的变量的特点，以辨析其辨析其是否适合进行因子分析。第二步，如果适合进行因子分析，那么就要提起公共因子变量。第三步，利用旋转使公共因子变量能够解释更多数据。第四步，计算公共因子变量的得分。

　　因子分析主要有以下几个特点：一是公共因子变量的因为是宏观总体抽取的，故而肯定少于原有的变量数量，正式由于数量变少，故而才能减少以后的分析中的工作量。二是公共因子变量是仍是对原有变量的反应，而不是原有变量的对立面，它是根据原有变量的信息进行了重新的抽象和构造，故而能反应原有变量的特征。三是原有变量之间的关系复杂，很多都是多重性的关系，故而关系复杂，而公共因子变量之间基本是线性关系，这种特点会让分析变得更加方面和简洁，这也是为什么提取公共因子变量的原因。四是公共因子彪了具有命名解释性，是对原有变量进行综合的概括，故而可以有效反应原有变量的全貌。

　　根据上述步骤编制好的问卷，我们在村干部和成果接触较多的领导和农民群众中发放验证问卷进行调查，在石柱县枫木乡、高桥乡、冷水乡利用乡镇会议的机会共发放了350份，收回225份，其中有效问卷172份。对这些问卷取得的数据，我们对其进行了有效的编制，按照一定的规则键入SPSSl7．0中文版统计软件以分析验证。

　　通过对问卷中得到的资料的分析，我们发现领导管理能力维度的系数为0．811，岗位和业务能力维度的系数为0．782、而总量表的a系数为0．907，品德和心理素质系数为0．673。从三个维度的信度看，除了心理素质和品德维度系数为0.673，属于勉强可以接受的范围外，其余的系数值都是比较好的，总量表的系数为0.917，这个数值得分比较高，这说明此量表的信度非常好，内部结构完美且测量的一致性程度也较高。提高文件数据进行效度分析可以发现30个要素的Sig的只都小于0.045，说明这些要素都是显著性的要素，与总量表有优秀的关联关系，说明构建是合理的，适宜用来测量村干部胜任力的值。

　　我们对初步建立的村干部胜任力模型与验证模型进行了比较，得出如下几点结论：提高比较分析，初步建立的村干部胜任力模型与验证模型的结构大致相同，有所区别的仅仅是：一是前者突出了工作作风因子和政策法规因子，后者突出了基础能力因子。二是对个别胜任力要素归类到因子有所不同。这说明无论是村干部还是村干部的直接领导人员以及村干部的服务的群众对村干部所需要的胜任力的看法是大致相同的，只是他们在看待这个问题中的侧重点和各问题的重要性可能有所不同。所以，通过上述方法，初步建立的胜任力模型得到了较好的验证，说明它的构建过程和内容都是比较合理的。

　　本研究的目的在于建立村干部的胜任力模型，并通过此模型提高村干部的胜任力，提高村干部的工作效率，但限于自身水平和能够掌握的资源量，以及调查中遇到的各种阻力，本文仍存在以下不足之处：问卷的结构不是非常完善，由于本问卷在国内难以找到相似的范例，故而能够借鉴的东西有限，在加上本问卷的调查工作巨大，会造成在信息搜集的过程中出现偏差，容易造成信息失真，考虑到被调查对象的能力参差不齐，考虑到有些被调查者可能会对问卷采取不认真填写的态度，进一步加剧了问卷信息的真实度。本文在调查过程中以石柱县黄水镇为例，所以可能存在抽样性的问题，重庆市特别是重庆下面县市和全国其它地区还有一定的差异，故而问卷能够涵盖的范围也打了一定的折扣。本研究采用的是360度评定法炎症胜任力模型，这个模型也有一定的局限性，造成验证结构可能有一定的偏差。今后如果有其它更好的验证方法，作者将对这些数据进行重新的验证和研究。

　　通过本文上述的研究论证，可以得出如下结论：构成干部胜任力模型的是3个维度和8个因子。其中，品德和心理素质维度包含了工作作风因子，品德精神素质因子，心理素质因子；岗位和业务能力维度包含了政策法规能力因子，基础能力和具体操作能力因子；领导管理能力维度包含领导全村干部的胜任力模型研究—以重庆市石柱县黄水镇为例可以突出一些重点的内容，并能够注重实效，故而具有一定的代表性。比如在提高培训内容的针对性和可行性上面，要找出村干部胜任力上存在的缺陷，就必须立足于村干部的本质工作和职权范围以及工作绩效，设计培训的内容要兼顾地域性，要具有层次性，以适应多种类型的村干部，做到从村干部职务胜任特征和个体胜任特征之间的不匹配之处，制定更加有效的培训内容和培训规则，促进村干部素质的提高和规则能力的提升。其次，长期以来村干部的选拔存在很大的不足，在参考毕业院校、学历水平、地域因素等的基础上，经常掺杂一些人情因素，甚至将其作为选拔村干部的首要条件，将村干部胜任力模型应用到村部个的培训和选拔之中，就是在选拔和培养村干部的过程中，通过科学的选拔方法和升迁体系，识别村干部的真正能力水平和与工作业绩有核心影响的一些胜任力因子，从而达到发掘村干部潜在能力，合理任用村干部的目的。同时，此模型还可以运用到村干部调整工作的过程中来，从而为调整村干部工作提供了一整套完整的理论和实践工具。再次，在村干部的管理方面，村干部胜任力模型提供了一套过去未曾出现过的管理模式，为中国乡村合理的配置村干部和发挥村干部的基层管理提供了有效的理论支撑和实践价值，模型将有效的找到激励村干部对乡村治理的热情和提升自身能力的途径，从而为探索村干部的职业生涯规划提供了参考，模型还指出了哪些能力是村干部最应该具备的，哪些能力是村干部最应该抓紧提升的，同时对村干部的行为模式提出改进的建议，以保证村干部职业生涯规划的有效性和合理性，提高村干部的考核效果，达到了保证村干部的权益和促进当地农村发展的一致性。最后，在考核方面，村干部胜任力模型能够对既有的村干部的考核方式进行重新分析分层，并对相关标准进行了细化，结合村干部在农村工作的实践，模型将村干部的德、能、勤等要素进行了具体的分析，得出了地相关指标也进行了细化，以便于村干部在实践中的操作，故而具有较强的指向性，同时，此模型的操作过程也不复杂，对于广大村干部来说，能够切合他们在农村工作的实际，但是这是以不牺牲区分度为前提的，在简单操作和良好的区分度之间找到了一个较好的切入点。模型将依据村干部的不同岗位对村干部的绩效进行考核，不同的岗位上，模型都制定有不同的标准，以便科学和实际的测出村干部的工作业绩以及村干部在工作业务方面继续改进之处。中国的人力资源领域教西方国家发展较晚，直到上个世纪末期市场经济确定之后才引起重视，国内的人力资源模型构建工作还处于起步阶段，还有很多不完善的地方，因此，村干部胜任力模型的构建和应用工作，需要在研究国内人力资源胜任力模型的基础上，借鉴一些国外的先进研究成果，同时结合农村工作的特点，适时根据工作实效对模型进行检验，发现问题后对相关研究领域要进行及时纠正，以提高模型的有效性，促进村干部工作能力的提高，促进农村工作的有序开展和法治化进程，保持基层社会的稳定性，为改革开放事业提供稳定的良好的环境。

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