摘 要
在经济持续发展的今天，各企业的竞争也是日益激烈，在竞争下，人才的作用显得尤为重要，而人才的挖掘工作更是让现代企业比较头疼的一件事。一个人的潜能如果能被企业挖掘并利用好，能给这个企业带来意想不到的收益，但如果企业在培养挖掘员工潜能这一方面没有做好的话，经济收益以及自身发展方面可能就会提高的相对来说少一些。企业要想得到发展，就一定要落实好员工培训工作，因为企业的员工就相当于企业最基础的根基，而培训优秀的员工有助于企业的发展[1]。
在一个企业里，招聘优秀人才作为发展的第一步，但如果招聘的人才都没有更好的利用，即便是再优秀的人才也并不一定会成为一个合格且优秀的员工，这时候，对于员工的培训工作就显得尤为重要了。每一个员工都有其潜力，企业通过对员工的各种培训，深入挖掘员工的个人潜能，来更好的应对工作中的难题，使企业和自身都能够更好、更快的发展。有一部分优秀的企业就善于把每个员工的自身潜能挖掘出来，并加以利用，转化到技能上，使工作能够事半功倍，在这个过程中，有效的培训就成为不可或缺的形式了。
本论文以北京链家置地房地产经纪有限公司为研究对象，从企业现有人员的个人职业生涯发展与企业员工培训相结合的角度切入，结合岗位职能的特性，深入挖掘企业在员工培训方面存在的问题，进而为北京链家置地房地产经纪有限公司有效化员工培训提供对策建议。
关键词：员工； 企业； 问题； 培训体系； 对策
引 言
如今，在一个企业的众多资源中，人力资源的地位显得尤为重要，一个企业想要在大社会中立足、发展的话，首先就要对人力资源有一个充分的认识，其次还要发挥好人力资源的重要作用、做好人力资源的开发工作，而人力资源开发的最重要方式就是员工培训。
现在有越来越多的企业意识到了人力资源的重要性。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国内培训研究的第一人关玉泰老师，他在他自己的著作中将职业培训定义为一种按照岗位要求所进行的训练，要把一般的人培养成一名合格的劳动者，有劳动者该有的文化和素质，这样来满足劳动岗位的需求。
经过调查，21世纪以来，人才已经成为社会可持续发展的一项重要的因素，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中，因此，培训成了很多企业必不可少的一项工作[2]。建立一个完善其有效的培训管理体系已经成为一个发展中企业必不可少的部分了。将近十年以来，有太多的的企业都发现一个重要的规律，就是自身的发展与优秀的员工有着很大的关系，确切的来说是培训出好的员工能对企业的发展带来极大的作用。很多企业也正在员工的培训工作做着努力，对管理人员的进修工作，对团队组织人员的调整工作，无疑都是要从管理人员入手，进而去更好的培训基层员工。而也有的企业也发现，在员工培训方面也是做了很多工作，培训内容和形式也是不少，但就是不见有显著的成效。
员工培训工作能够促进企业与与员工之间的沟通，能够提高员工的工作效率和企业的整体素质，使员工对待工作更有责任感，进而培养员工的敬业精神，制造学习的良好氛围，这样就会使企业和员工共同成长、发展。
企业想要得到发展，基层的稳固是最最根本的，而员工培训作为企业提升自身实力的一种手段也在企业的各个方面中能够体现的。可以说对于员工的培训正是提升企业竞争力的等综合手段，通过这种手段，使得企业综合实力不断增强，员工素质不断提高[3]。
但是从现在的企业培训工作来看，我国有大多数的企业的培训体系还不够完善，而培训成果更不用提了。因此，培训工作如果能发现问题并有效的改进的话，对于提升企业的整体实力是有相当大的帮助的。随着现如今市场经济的发展，企业已经深刻认识到要想壮大必需从员工培训工作上抓起，员工作为战斗者，他们的能力对于公司落实计划、实现目标有着不容忽视的重要影响，切实关系到企业自身能否创造出可观的价值和效益[4]。而要做好员工培训工作，员工培训方案的设计研究就需要更加完整有效。
培训最主要的一点作用是能够提高工作绩效，一套有效的培训体系能够使员工很快的适应工作、储备知识、应用技能，无论是从人际关系还是岗位结构；无论是从经营目标还是程序制度；无论是从工作技术还是工作标准等方面，都能够发挥出最好的表现。
一个企业，在认识员工培训重要性的同时，对培训的工作上还要合理策划，制定完整的培训体系，结合自身情况调整人力资源的战略，按照员工的需求情况，合理化培训内容、培训时长，通过培训不断的提高员工的综合素质，增强企业的创新能力和核心竞争力，进而来提高企业的经济效益，实现企业的科学发展和可持续发展[5]。因为，众所周知，只靠企业的投资和壮大不可能永久性的发展自身，只有自身拥有一套能够满足自身需求的体系，一套能够及时调整挖掘出员工的潜能的培训体系，才能在不断变化的社会中长立[6]。
既然认识到了员工培训的重要性，作为企业的管理层，就更不能对这项工作有所怠慢，即使企业内部原有的培训体系能够很好的培训自身员工，但所有的培训体系不可能是一成不变的，它也要对着社会的发展进行修正，以达到满足现有的员工岗位，是无论是新老员工，都能在发展的社会中发挥自己最大的潜能，帮助企业变大、变强,每一个员工都有其潜力，企业通过对员工的各种培训，深入挖掘员工的个人潜能，来更好的应对工作中的难题，使企业和自身都能够更好、更快的发展,优秀的企业就善于把每个员工的自身潜能挖掘出来，并加以利用。员工培训作为培养人才的有效途径，本应受到企业的高度重视，但是在实际经营中，员工培训的作用和价值却极易被忽视[7]。
本文可以通过研究，整理出北京链家在人员培训方面存在的问题，发现培训中的不足，提出合理的解决方案，从而有效地推动企业员工培训的顺利进行。
1 员工培训的基础理论
1.1员工培训的定义
员工培训是每个企业为了提高自身的经济水平，发展自身的优势，提高员工的工作水平，用多种方式对员工进行培养和训练，将整个过程具体化、可实施化，其内容包括内训和公开课、室外拓展和集体训练等各种形式。
培训工作作为重要的员工开发手段，不仅能使员工了解到岗位的技能，还能通过培养员工的综合能力，来达到岗位的要求，进而使员工和企业共同发展、收益[8]。越来越多的企业也意识到了培训的重要性，一个企业做好培训工作，不仅能够给员工提供正确的岗位知识，引导员工顺利的进入工作，还能鼓舞员工的士气，让员工对企业有更高的期望，能使员工体会到归属感。员工培训工作关系着员工的工作职责，关系着员工与员工之间的友好关系等等，所以，企业要想发展壮大，第一步就要做好员工培训工作。
每一个员工都有其潜力，企业通过对员工的各种培训，深入挖掘员工的个人潜能，来更好的应对工作中的难题，使企业和自身都能够更好、更快的发展。一些优秀的企业就善于将每个员工的这种潜能挖掘并转化到工作的应用中，从而起到事半功倍的效果，而有效的培训则成为这一过程的重要形式。
1.2 员工培训需求分析
培训需求分析作为企业培训管理工作的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已经不仅仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，成为了一个明显的发展趋势。
新员工进入公司的第一阶段就是进行培训，新员工培训的成功与否与公司的每一个精心策划都息息相关。
一般的培训需求分析技术包括组织分析、工作分析和人员分析。所谓的组织分析，就是最小限度的控制住新员工因知识、技能不足、不了解企组织的概况、历史，现状、远景规划而造成的机会成本的浪费。一个新员工在面对新的工作环境，难免会紧张，想要迅速的适应组织，缓解紧张，进行员工培训是非常有必要的。所谓的工作分析，就是在员工达到了理想工作绩效后必须要掌握的技能。
所谓的个人分析，就是研究员工现有的水平与未来所需员工的职业技能、服务态度等之间的差距，从而着重于哪个方面的培训，以此来提高员工的能力。
员工培训需求就是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效的差距，这种方法比较适合大中型企业的人力资源部进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得有些复杂，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。
1.3 员工培训实施与绩效考核管理
员工培训的目的是使员工能够更快的适应工作、掌握工作技巧，进而提高工作绩效、提高企业的发展水平[9]。如果培训工作没做好，没能使员工的技巧得以展现，能力得以提升，绩效增加，那么培训的收益几乎是没有，这样的培训既浪费人力又浪费物力。
企业评价员工的标准都是从绩效上来看的，绩效又是培训的结果，绩效高者则会有相应的奖励，低者就设立些相应的处罚，设立一个员工的绩效分数考核的制度，这样既把绩效考核与员工培训结合起来，又对员工实施了惩罚措施，激发了员工的积极性。
员工的绩效考核就是在寻找一个客观的标准作为依据的前提下，运用科学的方法对员工的职责履行进行测评，由此来确定员工的工作成效的一种方法。这种方法最大的作用就是激发了员工的工作潜力，鼓励员工努力工作，同时这种方法能够更好的有针对性的对员工进行培训，因为在绩效考核的过程中，员工所暴露出来工作能力不足恰恰可以运用这种方法进行培训。更有利于人力资源的合理配置。
在培训中，员工能够慢慢地提升工作技能，与此同时还能增强自己对企业的归属感，自身得到发展后，对企业的工作就会更加的有兴趣，从而对自身价值有了更深的认识，对工作内容也有了更好的理解，便能挖掘更潜在的能力。员工培训能够促进企业和员工、高层和基层的双向沟通，提高员工工作效率和企业的整体素质。使员工对待工作更有责任感，进而培养员工的敬业精神，制造学习的良好氛围，这样就会使企业和员工共同成长、发展。
在整个的员工培训中，员工能够慢慢地提升工作技能，与此同时还能增强自己对企业的归属感，自身得到发展后，对企业的工作就会更加的有兴趣，从而对自身价值有了更深的认识，对工作内容也有了更好的理解，便能挖掘更潜在的能力。
1.4 员工培训反馈评估体系
培训效果评估简单来说就是在员工培训以后，培训的组织者或组织机构对整体的培训设计、内容、方式尤其是培训收益的一个考量，测评一下培训是否达到了预期效果。从员工的反应层、行为层、学习层和结果层来评估培训效果。
在培训中，员工能够慢慢地提升工作技能，与此同时还能增强自己对企业的归属感，自身得到发展后，对企业的工作就会更加的有兴趣，从而对自身价值有了更深的认识，对工作内容也有了更好的理解，便能挖掘更潜在的能力。
员工培训能够促进企业和员工、高层和基层的双向沟通，提高员工工作效率和企业的整体素质。使员工对待工作更有责任感，对企业更有忠诚度，进而培养员工的敬业精神，制造学习的良好氛围，这样就会使企业和员工共同成长、发展。
培训的结果是否和企业的预期相符，大多数的时候是可以用一定的方式检测出来的，能够被组织者容易看到的，所以,每一个培训都能够做到高效、高标准的话是很重要的[10]。如何让培训工作有效，就需要一个完整的评估体系,而这个体系中不仅要包括对内容、师资、时间和环境等基础的培训方案的评价,还要包括对培训深层次、培训后续追踪情况等方面延伸性的考察,而在这整个培训评估过程中就需要利用多种评估工具,从培训的各个方面进行细致全面的分析。
2 链家公司概况
2.1链家公司简介
北京链家置地房地产经纪有限公司，简称“链家”，是2001年成立的，链家不仅仅是“卖房子”的，它是一家集房产交易服务、资产管理服务为一体的以数据驱动的价值链房产服务平台，拥有业内独有的房屋数据、人群数据和交易数据，链家目前线上已覆盖PC端、链家APP、链家网、贝壳网手机版等终端，是具备集房源信息搜索、产品研发、大数据处理、服务标准建立为一体的综合型房产服务平台。
作为房产中介的龙头企业，链家的目标是成为第一个4.0时代的经纪品牌和服务业的国家品牌，为此，链家做了一系列的措施和成绩。从业人员的品质提升，将为消费者提供更加专业、更加优质的服务，真正推动行业实现“以消费者为中心”。目前链家的成绩已经是房地产行业的瞩目了，截止到2019年7月底，北京链家经纪人统招本科生已突破10000人，当然，这也只是链家完成“招、培、育、留”的第一步。
2.2 链家公司的人员配置情况
链家在直营体系下设置了6个战区，分别为北京战区、北部战区、西部战区、上海战区、华东战区、华南战区，下辖有28个城市，分别是北京、天津、上海、石家庄、三河、大连、沈阳、济南、青岛、烟台、成都、重庆、西安、杭州、苏州、南京、武汉、长沙、合肥、无锡、深圳、广州、厦门、佛山、东莞、中山、珠海、惠州。具体的人员任命情况就不一一介绍了。
链家的人员配置情况是从几个维度方面进行管理的，分别是：
专业维度，是从业务角度进行分类的，主要是市场营销方面，分为租赁和销售两大类，这之间又存在和客户关系、交易等内容；
种类维度，从知识的类型进行划分的，包括公司的法律法规、管理制度和工作纪要、工作模板等；
组织维度，是从组织架构出发划分的，组织方面有各地区的链家店面，再加上网络的中心和培训中心等。
链家的组织模块比较多而且复杂，每个部门都有其各自的组织和领导，而从人员配置上来看，大部分人员还是大区到大部下设店面的现有经纪人。链家的整体组织框架如图2.1所示。
图2.1链家人员配置架构图
2.3 链家公司员工培训现状
链家把新员工入职培训简称为“新人训”，是采取 4天 3夜的军事化封闭集训的方式，在培训中，从严格的军训到严肃的课堂，“链家学院”让新入职的员工接受身体和心理上的挑战。在露天的训练和室内的课程中，新入职员工接受来自体能和知识技能两方面的洗礼。
4天3夜的训练和讲课里，有各班级的文艺表演；有精彩讲师提问题奖励手环；有共同学习司歌“我们都是链家人”；有优秀宿舍评比；还有大家坐在操场上听教官讲他自己想考本科进链家的故事；还有严厉时罚所有学员五百个蹲起等等。在整个入职培训过程中，培训讲师采用的是随堂授课、随堂考试的方法，按照考试成绩末位淘汰，总体成绩位于后 5％ 的员工就被直接淘汰。而每一次随堂考试的成绩都位于后几位的学员，根据平均次数，位于最后一位次数最多的学员也会被直接淘汰。
除了“新人训”以外，在平时技能培训方面，链家还会进行经纪人岗位转换的培训、职位提升的培训、搏学考试的培训等优质的培训课程，在平时工作的运转中穿插着进行，打造完善的经纪人职业化培训体系。链家的培训主要以服务人员为主，经过入职培训之后，进入到各自岗位以后，新老员工、不同岗位的人员还会进行平时的技能培训，而平时的技能培训则采用的更多的就是临时组织，课堂讲授每个阶段员工所需技能，还有更多岗位深入技能的“衔接训”。
3 链家公司员工培训存在的问题
3.1 调查的员工基本情况
2020年4月份我对北京链家房地产经纪有限公司员工培训现状进行了简单的调查，采用了调查问卷的形式，对企业各岗位包含A、M、S等级别的200名员工发放了问卷，回收了200份全部为有效问卷。调查的员工分布如图3.1所示。
图3.1问卷调查的员工等级情况统计
填写本问卷的员工中大部分都是A2-A10级别的经纪人，有54人是还没有转正的入职新人，而剩下的一小部分就分别是M级和S级的管理层人员要少一些，也符合公司的人员组织结构。
3.2 员工入职培训分析
图3.2 入职培训前期的准备情况统计
从图3.2中可以很容易的看出链家对于新员工入职培训做的准备工作还是得到了大部分员工认可的，其中有68.27%的员工认为链家的入职培训准备工作很充分，而且是没有员工认为培训准备不够充分的。
图3.3入职培训的讲师和教练负责程度统计
图3.3中显示，相当一大部分员工还是很认可讲师的负责程度的，有63.46%认为课堂授课的讲师非常负责，但是相反，还是有三分之一的培训讲师只是一般的管理，并没有做到对新名员工的严格对待，甚至还有少数责任度不够强的讲师出现。
图3.4入职培训食宿安排情况统计
再有就是对于培训环境的调查结果，虽然培训模式相较于一般企业来说，链家还是做得很大的，但是物质基础和硬件设施也应当跟上步伐。“链家学院”可以说是链家花费大力度打造的学院培训基地，但是只有34.62%新入职员工认为环境舒适、伙食丰盛，更有4%多的人认为入职培训期间的环境及伙食还不如平时，所以在这方面看来链家培训主管还是要更加重视。
图3.5员工经过培训对公司的总体认识程度统计
图3.6入职培训满意的方面统计
图3.6显示有相当一部分人都对公司文化了解的多一些，在员工技能培训方面只有41.35%的人接收到，当然还有显示67.31%的员工能够感受到经验的交流。
对于设置的关于入职培训建议的开放式问题，有很多员工还是很愿意给出自已的一些意见的，比方说认为房产知识讲得过于笼统、培训期间时间安排太过于紧凑、培训方式有些单一、夏日军训环节频繁、以及培训氛围可以再加强一些等等，一方面是对培训的认可，还有更多的是想让培训变的更有意义，使更多的新员工能够学好、练好、掌握好房产方面的知识和技能。
另外，经过调查发现，现在的员工更加注重于团队建设，有大部分人在想增设的环节一栏填写了团队建设和游戏环节等项目，当然，在培训中建设的同时把一些相关的职业技巧掌握好是再好不过的了。
3.3 员工平时技能培训分析
图3.7平时技能培训的组织次数统计
图3.8平时技能培训的时长统计
链家对于员工的平时培训也是根据经纪人的等级进行有计划的组织的，A级别以及M级别的经纪人大部分都是一周进行两次的技能培训，每次时长在一小时左右，而高级管理层则是一周一次的管理方面以及工作内容方面的培训，也几乎时间都在45分钟左右，很少有时间特别延长的情况。根据图3.7和图3.8看来，本着人本理念，链家的平时技能虽然是根据当时的市场情况和人员技能掌握情况而临时安排的，但是在时间掌握上还是很合理化的。
图3.9平时技能培训的针对性程度统计
根据调查数据显示，链家对员工的平时技能培训上，有61.54%的员工认为还是基本上包含了他们对当下工作中遇到的问题和困惑，但也不难发现，仍然有11.54%的员工认为培训几乎很少的解决自己的困惑，所以在于针对性这一点，链家培训高管还是需要下些功夫，多制定一些目标明确的培训。
图3.10平时技能培训的收益情况统计
在获得收益这一项上，能够得到工作上的技术技巧的员工有80.77%，接触到适用新知识的员工有75.96%，还有33.65%的员工能够通过平时培训改变自己对工作的态度，还有少部分员工能够认识到自己和自己从事工作的机会。
图3.11员工愿意接受技能培训的频率统计
图3.11显示，还是有一半的员工能够接受一周两次的培训频率的，当然也还有29.81%的员工希望每周有一次的培训就可以了，对于培训频率的接受程度当然也跟经纪人的等级有关，每一个阶段的经纪人所需要接收的房产知识以及环境认知是不同，但是在这么多等级的员工压力下，链家还能够满足一大部分的员工需求。
图3.12员工希望通过培训解决的问题统计
根据数据显示，有54.81%的员工想要通过培训提升实际的业务能力，这一点十分符合房产销售的心理，另外还有20.19%的员工想要通过培训来增强专业方面的知识和提高综合素质。
对于平时的技能培训，很多员工还是认为形式有些单一，几乎都是以讲课为主的形式进行的，形式比较死板，进而就会显得内容过于贫乏，氛围不够积极，还有认为培训时间安排不够妥当，总是一气呵成，不容易使员工接受。
更多员工希望通过培训接触到更具技巧性的东西，还有一部分员工认为范围可以扩大，时间也可以延长，把时间安排合理即可，在业务上更多一些培训，所以不难看出，链家的员工还是希望在培训上有些改变的。
3.4 员工培训工作存在的问题
3.4.1 培训方式单一 缺少需求分析
首先，入职培训上，链家主要采用的是课堂讲授这一种培训方式，这种方式很容易让员工学习知识，而且操作起来也很方便。链家所有的培训都是根据课堂讲授展开的，讲授内容有企业文化、企业历史事件、房产方面专业技能和综合知识等，而员工岗位所需的实践技能只占了少部分，这样的方式只给员工讲理论，缺乏深度指导，使培训的效果不够显著[11]。链家培训的内容肯定不仅仅只能是企业文化、房产知识和文化背景，更多的还是员工对于销售技能和岗位职能的掌握，如果不通过实践的检验，很难真正的存于心、用于行。
链家采用讲师随堂授课、随堂考核的方式，偏重于课堂教学，这样的培训方式只会让员工记住一些基础的企业文化和房产知识，而不能深刻的体会到知识的内涵，进而将其掌握到自己的平时技能中。而且新员工原本就没有太多的工作经验，经过简单的课堂传授房产知识，根本不能真正的理解企业的价值观念，从而就无法在工作中应用培训的内容。
“新人训”缺少需求分析，链家的培训机构为了使培训方便快捷，在新员工培训之初并没有对其进行调查分析，总结新员工的需求，根据需求来开展培训，只是在制定培训计划和培训课程时，由职能部门和运营部门共同配合和研究出来的培训形式和体系，从优秀的经纪人中培养出来的讲师，不能代表新入职员工的感受，所以导致新员工在面对培训时不认真[12]。
对于平时的技能培训，缺少需求分析，经常是临时的就进行组织，作为房地产行业的龙头公司，想要得到良好的培训效果，员工能够更好的从培训中获得收益，首先就要对企业本身进行分析，来确定当前企业对员工有何培训需求；其次对经纪人的工作进行分析，确定员工达到良好绩效时有何培训需求；最后再对员工个人进行分析，确定经纪人拥有工作技巧有何培训需求。
在本次的调查问卷中，有部分员工提出应该分组进行培训，就是因为链家员工的等级不同掌握的岗位技能更是不同，还有就是老员工对待工作的态度，甚至工作的熟练程度都是和新员工不一样的，更何况现如今，链家的4.0时代的到来，更多的接收的是本科及以上大学生，这些员工和老员工的思想观念都是有所差异的，所以这样放在一起培训的话就会有偏差。链家平时的培训大多都是短期的组织并进行的，包括每周的房源聚焦、对新房的讲解、金融贷款方面的培训等等，没有根据特定的员工特定的设计，导致培训计划存在一定的局限性，培训效果不太显著。而且实际工作是复杂多变的，环境也会根据社会的发展有所变化，在不断变化的工作环境下就需要员工拥有敏捷的应变能力和丰富的作战经验，而这些技能是现在链家的培训形式不能传授的。
3.4.2 培训时间安排不合理
入职培训方面，在大家的问卷调查结果中不难看出，培训期间时间安排太过于紧凑，不能在有限的几天培训时间里发挥出最好的水平，掌握更加深刻的岗位技巧。
有效的员工培训是一个企业提升自身能力的过程，培训不仅对于员工有着重要的作用，对于企业本身的发展来说也是有着非常关键的效益。而有效的培训，除了在方式上能够得到员工的认可，其次就是在时间上个能够使员工觉得放松[13]。目前新人入职培训的时间是4天3夜，虽然这个时间看来没有什么问题，但大多数员工会认为在入职培训这几天的时间里，室外训练和室内授课时间过于紧凑，导致身体会跟不上节奏，从而影响培训的结果。再有就是多数调查的员工认为在“新人训”期间，吃饭时间和休息时间不够充足，体力和脑力方面不能够得到很好地调整，很明显一点对于培训结果也是有一定影响的。
平时技能培训方面，进行了对于培训时长和需求的调查，本着人本理念，链家的平时技能虽然是根据当时的市场情况和人员技能掌握情况而临时安排的，但是在时间掌握上还是很合理化的。
3.4.3 缺少对培训效果的评估和反馈
在链家的入职培训中，培训讲师采用的是随堂授课、随堂考试的方法，进而链家采取末位淘汰方式，总体成绩位于后 5％ 的员工将被直接淘汰。而每一次随堂考试的成绩都位于后好几位的学员，根据平均次数，位于最后一位次数最多的学员也会被直接淘汰。这种形式，也就是在培训考核结束之后，链家培训组织并没有在物质或者荣誉上奖励表现优异的新员工，也没有对考核结果相对不太优异的员工实施惩罚措施，这样降低了员工的积极性，就很难达到培训初期想要达到的效果[14]。
链家“新人训”最后是以考试的方式结束的，考试成绩不合格者，直接淘汰。在培训期间有对员工的表现进行评估，而在培训结束以后，并没有进行反馈评估、跟踪调查，这样就无法检验新员工通过培训以后有没有达到培训的效果，以及有没有掌握培训的要领和岗位的技能。
企业在建立一个完整的培训体系的时候，如果前期工作都做得很充足到位，而到了培训结束部分就草草了事，不对培训结果进行分析和评估，缺乏对培训效果的总结和继续跟踪,只是用单一的方法，甚至说就是用简单的考试作为结束，没有再进行深入的评估分析，这样一来，根本达不到培训的目的，了解不到员工是否从培训中真的学习到什么，这种培训投入也并不会得到更深层次的回报[15]。所以，当下，留住人才也成了链家遇到的难题。
在平时技能培训上，链家也没有做到对培训后的评估反馈，甚至追踪，链家对培训评估缺乏投入。链家组织的培训机构是认识到了培训工作的重要性，也在培训中投入了很大的成本，但是具体的培训措施还不够完善，没有把重点工作做好，对员工后期的评估和追踪工作不够重视，没有根据培训后员工在工作中的技能应用情况进行长期的跟进调查，这种对培训后期反馈评估工作的不重视，导致链家对员工的培训效果不太显著[16]。
4链家公司员工培训问题的对策
4.1明确培训目的 丰富培训方式
首先，在入职培训方面，作为链家的培训机构，在培训之前，至少要对被培训员工进行需求调查分析，无论是新入职员工还是资历深厚的老员工，入职培训前对新入职的一批员工进行需求调查，运用调查问卷的形式，了解现状以及需求内容，再根据调查结果合理的调整入职培训内容，确定培训内容以后，再深层次的对员工进行培训方式及培训师资等情况的调查，从而从不同的角度收集员工的需求信息。
其次，可以把所有参加“新人训”的员工进行分类，岗位不同的员工可以分开来培训，分地点进行上课。例如，对没有接触过这个行业的员工就增加实践课程，将企业价值观付诸实际工作中；对曾经有一些房产方面经验的员工开设实践技巧方面的课程[17]。使所有来到链家的员工能够认可链家，知道链家给自己规划了方向，能够让员工能有动力。
从员工培训的整体看来，“新人训”的内容讲解的主要是练级的企业文化、历史事件，对员工房产知识的引导、技能的实践。在宣传方式上，链家可以选择在招聘时或者平时宣传上就大张旗鼓的宣传其员工培训的形式，这样的方式能够让其他同行业公司观望，又能让员工认为自身比较受尊重，员工能够在这样的企业得到更好的发展。企业要对员工尊重，不能认为员工培训是为了应对其他企业，怕员工跳槽而培训，企业要认识培训的正确价值，制定有用能适应社会的培训计划，那么，企业就能在万千变化的世界中不停的发展下去。
平时的技能培训也可以通过深入的需求分析，对A级员工、M级中层员工及S层管理层员工分层次的调查分析，设计不同的培训内容，进行分班、分组制的培训设计，不仅有基层员工的实战掌握培训课程，再加上管理层的管理、沟通技能的培训课程，还有整体的服务意识、心理素质和对企业忠诚度等方面的培训，来提高员工的综合能力。把链家的大目标细化到每个店面上，细化到每个个人岗位上，明确到个人的任务中，了解员工的实时情况，进而再做好整个员工培训的需求分析。
为了企业的长远发展，培训在着眼于员工需求的基础上，更要从不同的角度，用不同的方式来进行培训，提高员工的整体能力。在培训方式上，链家经过对员工的分班分组之后，可以针对每班组的特点，创造轻松地培训环境，形式以原来的讲授形式为基础，多增设些员工实践的内容，比方说情景模拟报盘、签三方约、斡旋等案例，使学员能够亲身感受到实战的情景，更能深刻体会，以便工作中真正遇到这种情况的时候能够沉稳有序的应对；亦或者进行管理游戏的培训，对于一些M层级的中层管理人员来说尤为重要，从中了解和掌握更多的管理技巧，在升级测试中也能够如鱼得水。
在培训方式上，链家可以将课堂传授与亲身实践相结合。把重点放在实践技能上，鼓励员工在实践中成长。员工不仅要向传授技能的“师傅”学习，还要等级相同但表现上进的同事学习，互相学习、互相进步、共同成长。
4.2合理安排培训时间
时间管理是指通过事先规划和运用一定的技巧、方法与工具实现对时间的灵活以及有效运用，从而实现个人或组织的既定目标的过程。
时间管理是一个概念，更是一种方法，每一个人都需要对自己进行时间管理，但是更需要时间管理的其实是企业，一个企业在培训员工的时候，对员工的培训时间没有明确的规划，导致培训没能达到预期的效果，那么培训就失去了他的意义。企业对员工的培训没有一个整体的概念，整个规划出现问题的话，那么整个公司的运转都会出现问题，一个公司能够发展靠的是所有员工都努力的结果，如果培训只是对其中一部分员工起到了作用的话，那企业也不会得到长久的发展。
一个企业对员工的培训是一项重要的人力资源投资，同时还能激励员工更加努力的工作，但是想要通过建立良好的学习型组织，在培训的时间把控上也需要制定合理的计划。对于链家4天3夜的培训中，训练与讲授相结合的方式可以接受，但是有太多新员工认为培训期间的作息时间以及课程安排时间不够合理[18]。在时间安排上，既要让员工能够充分利用培训的宝贵时间，又能在这紧凑的时间里觉得值得，没有抱怨。链家完全可以根据季节的变换将入职培训的时间进行为期几天的设计，使紧凑的培训节奏变的舒缓一些。说实话，在课堂的时间安排上，根据大多数的资料显示，最好每次授课的时间不要超过一小时。
至于在培训讲师方面如何合理安排时间，首先，作为链家的培训讲师，要在每次培训课之前做一张时间表，对每堂课有一个具体的时间规划，给每次任务都确定一个目标，指导者培训结束后员工能够达成这个目标，还可以把自己的规划提前对员工有所展示，让员工能够清楚明了自身需要培训的内容的时间的掌握，正好还可用来提醒培训讲师自身的讲课进度。其次，就是讲师要在培训中把员工当做员工来对待，怎么说呢，就是授课不一定只是演讲的方式，培训的同时安排一些员工互动的环节，给员工挑战并鼓励他们，这样能激励他们对培训的积极性。最后，作为培训讲师，要留给员工总结培训收获的时间，让员工畅所欲言，从纠正以后的培训时间效果。
在合理安排培训的时候，加强对培训的沟通工作，做好充分的沟通，在员工能够积极接收培训的时候发动员工能加奋进。让员工从内心深处认可培训工作，在培训后和教官和讲师研究培训及休息的时间，总结并汇报训练的程度，和每一项培训的掌握程度。
在夏天培训中可以多加几天的培训，把每天的吃饭以及训练的时间进行合理化的安排，训练和知识技能培训可以分开进行，把中间的休息时间调长，还有训练的时长也可以适当的缩短，毕竟新入职的员工并不是学生时代了，通过舒适的培训时间，更能够让其体会到培训的人性化，进而更加认可企业。
在平时的技能培训上，链家可以把具体培训下达至每个店面，由每个店面或几个店面之间一起举行，细致的培训，由于链家的工作弹性，培训可以举行在中午的休息过后，通过实践性的培训，缓解员工的疲劳。有时候平时的培训可能凑不齐员工，因为毕竟新老员工每天的进度也不一样，每个人的时间又没有明确的规定，这样的话，我们就可以分批进行培训，把平时的时间具体化，充分利用零散的时间，以店面或者商圈为单位，安排员工的培训工作。
4.3制定完整的培训评估体系
培训评估在整个员工培训中起着至关重要的作用，通过对员工培训后期的评估和跟进，有效地促进员工接近预定目标，不断地提高培训质量。
在链家的入职培训中，培训结束后应当及时的对学员的培训情况进行总结和反馈，总结出来的结果也可以作为下次培训的针对项来加以完善培训内容。对参加培训后考核结果较差的员工，可以采取一定的处罚措施，除去被淘汰的员工，可对成绩相对弱的员工在房产知识或实际技能方面加以练习巩固，或再进行第二轮的深入培训；对考核成绩优秀的员工，可给予一定的奖励，颁发荣誉证书、积极分子证书等精神奖励，也可在物质上奖励相应的贝壳币，对日后的岗位工作的开展也是有所帮助，这样就能激励员工积极的参加培训、激发潜能。将员工培训工作贯穿在企业发展的始终，员工培训不应只追求短期的效果，而要为长远考虑，在平时培训后都开展相应的考核，并及时将培训结果进行评价反馈，让员工知道自己的不足和需要更加深入学习的地方，这样才能使培训更加有效。
平时技能培训之后，针对员工的培训收益，形成一个基本的培训效果评估，对员工进行培训内容的考核，并做及时的反馈和长期的跟进，完全可以利用链家的员工多这一优势，每个店面建立一个专门负责评估的组织，该组织再建立起员工的培训档，来对员工的岗位技能的影响程度全面的评价，对每次培训成果进行评估反馈，使每次的培训更有意义和价值，提高培训效率。
企业可以培养成果转化的能力，首先，让链家的高层管理者都能对整个员工培训工作认可，鼓励员工将在培训中获得的技能应用在实践上；其次，让再组织技术部门调查员工应用于实际工作岗位上的技能，有多少是从培训中学到的，又有多少是自己悟出的道理，这样就能知道培训的效果到底达成的比例，进而调整。
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛的是由X学者柯克帕特里克(KirkpatriCk)提出来的培训效果四级评价模型，这个模型把培训的效果分成反应层、学习层、行为层和结果层四个层面[19]。这四个层面是层层递进的关系，一层层的深入，而链家的培训收益不够明显的原因就是它的培训只停留在了反应层和学习层上，在员工培训之后只是简单的对员工进行了测试，根据测试结果的好坏进行淘汰制，缺乏深层次的评估，更别说员工正式进入岗位后的长期追踪工作量。比如说，链家的培训机构可以在平时的培训报告确定以后，由培训评估组再进行深入的分析，把分析结果及时的反馈给高层的管理人员，在进行业内的沟通，使行业中的其他企业都能对培训形式有所了解、对培训效果有所掌握，进而采取一些“取其精华，去其糟粕”的措施，上级可以根据培训的效果调整培训项目，对于员工反应好、收益好的培训可以保留；对于没有效果的培训可以删除;对于没有能全面体现培训效果的部分可以重新的调整;对于某些领域欠缺的培训还可以再新增。
这样做好培训后的一系列工作，让员工也能了解到自己哪方面有所欠缺，企业也能知道培训的哪方面需要改进，员工和企业就能共同进步、共同发展。
结 论
通过以上分析，一个企业的培训工作是为了给员工提供正确的岗位知识，引导员工顺利的进入工作；能够鼓舞员工的士气，使员工对企业有更高的期望；使员工体会到归属感；有效的培训还能使员工明确自己的工作职责，缓和同事之间的关系等等。
一个有效的员工培训工作不仅仅对员工有着重要的作用，对于企业本身来说也有着非常关键的效益，有效并且深入的员工培训第一能够让员工更好的适应工作，减少不必要的错误，从而提高工作效率；第二能使新员工更快的胜任本职工作；第三能减少员工对企业的抱怨，一次及时的培训，有时候能够使陷入烦躁的员工得到情绪的缓解，再度认真的工作；最重要的就是能够使员工更好的融入到企业的文化中，有集体融入感，能够和企业共进退[20]。
因此培训工作如果能发现问题并有效的改进，对于提升企业的核心竞争力是有相当大的帮助的。社会在进步，经济在发展，企业对员工的优质培训工作也是应该备受大家的关注，要做好员工的培训工作，培训方案的完整性是一定要得到重视的。
就企业而言，想要提高自己的经济水平、适应市场的万千变化、增强自身在其他同行企业中的优势，做好对员工的培训工作无疑是最重要的阶段。企业之间的竞争说白了就是人才竞争，通过优质的培训，培养出更优秀的人才，紧接着就能制造开发出一流的产品，创造出高额的业绩，这样，企业便可以在竞争中处于不败之地。
现如今，中国企业在发展中面临着很多的挑战，但也存在着更多的发展机会，所以一个企业要想在不断变化、发展的社会中壮大，就应该不要停止对员工的培训与开发，培训员工良好的职业操守，传授员工正确的企业价值观，因为员工培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人员，才能创造出奇迹，才能使企业与员工共同成长、发展。一个企业能够重视员工的培训并且认真的做好员工培训工作，是对企业和员工双赢的选择。
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附录员工满意度调查问卷
尊敬的链家同事，您好！为充分了解公司当前的培训状况，我们特制订本调查问卷。请您将能反映您实际情况的答案选出，我们将根据这次的调查反馈结果，修改相应的培训体系和今后的培训计划。感谢您的参与！
1、您现在的等级是？[单选题]
○A0-A1
○A2-A10
○M1-M10
○S及以上
第一部分员工入职培训满意度
2、您觉得入职培训的前期准备是否充分？[单选题]
○非常充分
○一般
○很差
3、您觉得入职培训的气氛如何？[单选题]
○气氛活跃
○气氛不错，可以更好
○气氛一般
○气氛不浓
4、培训的讲师和教练是否负责？[单选题]
○非常负责
○一般负责
○不太负责
○责任度不够，有待加强
5、您对入职培训活动的食宿安排如何？[单选题]
○伙食丰盛；环境怡人，房间干净、舒适
○基本伙食；环境及房间较为一般
○伙食不比平常饭菜；住宿条件较差
○其他，详细：
6、经过本次培训，请问您对公司事务的总体认识程度？[单选题]
○非常了解
○基本了解
○不太了解
○很不了解
7、您认为入职培训的哪些方面比较满意？[多选题]
□前期准备工作
□时间安排
□活动形式
□活动内容
□其他，详细：
8、您认为哪项环节的交流内容收获更多？[多选题]
□公司文化了解
□同事经验交流
□员工技能培训
□房源基础知识
“新人训”意见与建议
9、您认为入职培训活动有哪些不足：
10、您希望今后的入职培训活动增设哪些内容：
第二部分 员工入职后的平时技能培训满意度
11、您多久参加一次公司或部门组织的培训？[单选题]
○每周两次
○每周一次
○每两周一次
○每个月一次
12、您每次参加的培训时间多长？[单选题]
○45分钟
○一个小时
○两个小时
○三个小时
13、平时的技能培训场地环境如何？[单选题]
○精心布置 氛围很好
○场地一般 氛围一般
○很随意 没有固定的场所
14、公司平时的培训课程是否有针对性？[单选题]
○课程完全包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑
○课程基本包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑
○课程很少包含培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑
○该课程与我现在的工作没有联系
15、公司平时的培训，你觉得有哪些收益？[多选题]
□接触到一些适用的新知识
□获得一些可以工作中的技巧及技术
□帮助我改变自己的工作态度
□客观认识自己及从事工作的机会
16、您愿意接受的培训频率：[单选题]
○每周一次
○每周二次
○每周三次
○半月一次
○一月一次
○一季度一次
17、您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：[单选题]
○增加专业知识
○提高综合素质
○提升实际业务能力
○转变思想改变态度
平时技能培训的意见与建议
18、您认为平时培训活动有哪些不足：
19、您对日后公司开展培训活动有何建议：
20、如您对公司整体培训体系有何建议，请写在下方，我们将及时采纳并修改：
再次感谢您对本次调查活动的参与，祝您万事如意！
致 谢
在这次毕业设计中，两位指导教师在选题、整体框架和论文的撰写方面都给予了我悉心的指导，指导教师循循善诱的教导和不拘一格的思路给予了我无尽的启迪，使我有了深刻的认识，最终，毕业论文工作能够顺利的完成，对此，我要向我的指导老师表示我最衷心的感谢。
其次，我也要感谢学院为我提供良好的学习环境，感谢所有在毕业设计中帮助过我的老师和同学。感谢沈阳城市学院酒店管理学院所有的老师和同学，回首四年来的学习生活，我不仅学习了知识，还收获了友谊，得到了成长，在此，我真心地向那些帮助过我，支持过我的老师和同学们说一声谢谢。
同时我还要感谢我的家人和同事在我学习和写作论文期间给予我的帮助和鼓励。感谢北京链家房地产经纪有限公司所有的员工尤其是公司领导及人力资源部员工，他们为我的研究调查提供了巨大的帮助和支持，为本文提供了大量的数据支持。在此深表感谢!
经过了几个多月的努力，我最后完成了论文的写作。从开始接到论文题目到系统的实现，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战。
最后，在这里，我向全体论文评阅和答辩委员会的所有老师们致以最诚挚的谢意！谢谢你们！
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