劳动关系司法认定问题研究

摘要

在经济快速不断发展的中国，人们在就业方面也有了更多的选择，然而伴随着的是劳动争议的案件也日益增多，解决劳动争议的方法和依据却稍显不足，比如劳动争议案件仲裁前置这一程序就形同虚设，愈来愈多劳动争议的案件涌进法院，并且绝大多数是认定劳动关系是否存在。本文第一部分是对一个司法实践案例——张某因与某某生活装饰公司劳动争议纠纷一案进行分析，介绍案例的背景和争议的焦点。第二部分是分析如何认定劳动关系，本文辨析了劳动关系的相关概念、讨论了认定劳动关系的依据和标准。第三部分是对司法实践中关于劳动关系认定的思考，主要介绍了劳动关系认定在司法实践中存在的困境，在劳动仲裁中劳动关系的认定，以及辨析合法劳动关系与非法劳动关系。第四部分是对研究内容的总结，主要分析该研究的意义，并对现存问题提出建议。

通过对该选题的讨论与分析，笔者认为在认定是否存在劳动关系时，主要是要坚持从属性这一原则，劳动者和用人单位之间只要具有了某种从属性，认定当事人之间存在从属关系还可以从是否构成事实劳动关系进行考虑。当然双方协商一致也是考虑劳动者与用人单位意思自治十分重要的因素。[]在确保劳动者合法权益不受侵害的同时，还需要根据各个时期不同的时代要求，符合用工条件和用工形式的基础，在立法上配置相应的权利与义务，解决各类现实问题，这样才可以体现出劳动立法的意义，更有利于稳定和谐的劳动关系。

关键词：劳动关系；用人单位；劳动者；司法实践

引言

在构建社会主义法治国家的进程中，依法治国便是其必要条件和坚实基础。有法可依乃是依法治国的首要要求，因此，为了保护劳动者的权益，在立法方面应当做到有法可依，如此一来国家、社会和人民群众才能有法必依，XX才能做到执法必严，司法机关才能做到违法必究，真真切切的保护劳动人民的利益。在发展和进步的历史长河中，一直坚持人民是国家的主人，为发挥人民的主人翁意识，提高人民幸福感，为实现中华民族伟大复兴，完善我国法律体系尤其关键，这有利于制度保障的形成，增强人民和国家的自信。在此基础下，劳动法的完善，认定劳动关系的专门法律也就很有必要，这不仅是维护劳动者的合法权益，更是代表着广大人民群众的合法利益的保护。

本文针对劳动关系认定中遇到的问题，主要以一个司法案例入手，反映出我们国家在劳动关系认定中的现状。合法的劳动关系，那么劳动关系的主体必须要符合法律法规要求。[]这不仅要求劳动者具备法律规定的适格主体资格，同时也要求用人单位应当为依法设立符合要求的单位，是在招用和管理劳动者的时候并且对其承担有关义务的单位。通过对案例的分析，事实劳动关系的重要性在判断是否存在劳动关系时，无论在学术界还是实务中其地位都越来越大，特别是在没有劳动合同的直接证据的时候，证明存在事实劳动关系就显得必不可少了。为了维护和增强劳动者的权益，随着我国法律体系的进一步完善，相信不久的将来，会形成针对于劳动关系认定方面的详细且完善的制度标准，从而提高维护劳动人民权益的效率，让更多的劳动争议纠纷得到更好的解决。

当然，要认识何为劳动关系，需要我们了解的是劳动关系是在劳动法的框架下，受其调整和保护的对象。但是在实践的过程中，认定劳动关系存在与否却并非轻而易举，其中主要问题就表现在：一、认定劳动关系时其概念以及定义较为模糊。二、认定劳动关系的主体界定不清。三、认定劳动关系的依据和标准不够完善。在这种情况下，为了更好的解决纠纷，提高法官审判的效率，真正保护劳动人民的利益，确立合法有效的认定劳动关系的标准就十分有必要。[]也正是这些问题还未真正得已解决，所以在司法实践中诸如此类的现实问题在处理起来并不轻松，极大的限制了法官的裁判，缺乏依据和标准，不仅让法官审判很为难又浪费时间，还无法提高审判效率，未能真正做到节约司法资源。确立明确的有效的劳动关系认定标准，对于解决目前劳动关系认定难这一问题，就显得十分重要。

为了更好的保护劳动者合法权益，提高司法审判的效率，节约司法资源，对目前在司法实务中认定劳动关系存在的问题进行研究与分析，并提出相对现实可行的建议，便是笔者对该选题研究的意义。同时在对本选题的研究分析后，对于发现的现实问题，提出针对性的建议，也希望能够对更好的认定劳动关系有所帮助。

1劳动关系认定的案例——张某因与某某生活装饰公司劳动争议纠纷一案

1.1案情介绍

2012年5月中旬张某经人介绍认识了从事个体装修工作的孙某某，二人在几番交谈后张某愿意跟随其从事装修工作，同时孙某某也表示同意。在工作期间，张某与孙某某没有签订书面的劳动合同，一直凭借最开始口头约定，由孙某某主要负责招揽工作项目，具体施工由张某进行。工作上的交流二人一般通过电话或者以口头的方式，并长期保持这种相互关系，张某为孙某某提供劳动，在完成其工作内容后，由孙某某通过银行向其支付报酬。直到2017年3月份，随着孙某某装修事业不断发展壮大，行业资质要求越来越严格，于是孙某某在M市成立了某某生活装饰公司，孙某某为该公司的法定代表人。在这之后，张某依旧为其提供劳动进行装修工作，双方仍然没有签订劳动合同，但保持着一直以来相互都承认的约定。

某某生活装饰公司成立后，张某与孙某某虽未签订劳动合同，但出于工作管理的需要，该公司制定了公司内部工作管理规定，孙某某为其手下的所有工作人员建立微信联系群，该微信群主要用于平时日常工作的安排以及所有人员签到考勤。并且为了保障每位员工的安全，孙某某以公司名义为所有工作人员购买了人身意外伤害保险。在工作中，孙某某在承接下工作项目后，主要负责工作的预算、材料的购买以及安排工人工作内容等。而张某主要是室内装潢的施工人员，工作内容为轻钢龙骨石膏板吊顶、柜体制作、电视背景墙制作等。

2018年6月份，张某在工作中不幸将腰摔伤，伤残认定为8级。在医院的治疗过程中，张某向孙某某要求提供工伤赔偿，孙某某以张某与某某生活装饰公司没有签订劳动合同为由，主张不存在劳动关系从而拒绝提供赔偿，就此产生纠纷。经多种途径调解未果的情况下，张某遂向法院提起诉讼。

1.2案件分析

在本案中，张某与某某生活装饰公司之间最大的争议焦点就是是否存在劳动关系。在张某受伤后向孙某某主张工伤赔偿，而孙某某却称与张某不具备劳动关系为由拒绝支付。从双方当事人提供的证据来分析，双方当事人在确定劳动关系时并没有签订劳动合同，但根据劳社部发[2005]12号《通知》中所规定的用人单位招聘劳动者时具备以下情形时劳动关系成立：一、双方主体资格合法合规；二、用人单位实际管理和指挥着劳动者进行相关劳动，并向其支付相应的劳动报酬；三、用人单位业务之中的组成部分应当包含劳动者提供的劳动。[]

根据劳动法以及相关法律规定，在判断当事人之间是否具有劳动关系的时候，书面的劳动合同是最为直接并且有效的证据。若能确定当事人之间存在合法有效的事实劳动关系，并且所用于证明存在劳动关系的证据足以达到证明标准，就算在没有签订劳动合同的情况下，依旧可以认定具有劳动关系。通过对本案的分析梳理，可以得知张某所主张其与某某生活装饰公司存在劳动关系的主要事实包括以下几点：第一、张某符合劳动关系的法定年龄，孙某某所成立的某某生活装饰公司为一人有限责任公司，孙某某为法定代表人同时该公司注册登记符合主体资格。第二、2015年至2017年某某生活装饰公司成立以前，张某为孙某某进行室内装潢的施工工作。第三、某某生活装饰公司成立后，张某作为该公司的施工人员，进行轻钢龙骨石膏板吊顶、柜体制作、电视背景墙制作等工作。第四、某某生活装饰公司为张某发放的工资银行流水、个人奖金收据、财务报销单据、工作服装等事实以及为张某购买的人身意外伤害保险。第五、孙某某作为某某生活装饰公司的法定代表人，在微信联系群中下发的工作安排通知以及员工签到考核表等内容，证明张某是某某生活装饰公司的员工，该公司在工作上对张某进行管理和指挥。

对于以上所梳理的主要事实，笔者认为，首先张某从某某生活装饰公司成立之前就为孙某某从事室内装潢工作，通过最开始是的口头约定，两人已建立起互相承认的相互关系，并一直保持这种关系直至发生纠纷。在某某生活装饰公司成立后，二者依旧保持着这种相互关系，一方以提供劳务为工作内容从而获取相应报酬的权利义务关系，应当认定为劳动关系。其次，根据孙某某安排的工作任务，张某向其提供轻钢龙骨石膏板吊顶、柜体制作、电视背景墙制作等工作的行为具有专属性这一特征。最后，某某生活装饰公司为张某发放的工资银行流水、个人奖金收据、财务报销单据、工作服装等事实以及为张某购买的人身意外伤害保险的行为，证明张某与某某生活装饰公司之间存在劳动关系，有一方提供劳务另一方支付相应报酬的合法关系。孙某某在微信联系群中下发的工作安排通知以及员工签到考核表等内容，也进一步证明张某是某某生活装饰公司的员工，该公司在工作上对张某进行管理和指挥。

综上所述，张某所提出的事实及理由足以达到认定劳动关系存在的证明标准，故张某与某某生活装饰公司存在劳动关系。

2劳动关系认定的分析

2.1劳动关系的概念辨析

在对劳动关系进行研究的时候，难免会遇到概念混淆，分不清楚劳动关系与其相近似关系。这三种法律关系在理论上和实践中都是让许多学习法律的人头疼的问题，其实只要掌握了劳动关系与他们的之间的联系与不同，清楚定性每一种法律关系，区分起来也就迎刃而解，笔者就将这三种法律关系进行简单的辨析。

劳务关系：是指在民法调整的范畴下，一方提供劳务一方支付相应报酬，根据意思自治原则双方协商一致达成协议，从而形成的相互关系。[]在此基础上，平等主体之间享有合法权利时，同时也要积极履行自己的义务，做到合乎法律法规之规定，充分体现意思自治与等价有偿的原则。劳动法其实不调整劳务关系，在实务中劳务关系受到民法和合同法相关规定的调整。我们如何去判断劳务关系，首先要考虑的是双方当事人是否属于平等主体，是否存在合法的权利义务关系。然而，在司法实践的过程中一般是将劳动关系与劳务关系的概念进行区别分析，这也正是理论界未将其与劳动关系视为同等重要的法律概念去研究的原因之一。[]

雇佣关系：雇佣关系指的是受雇人向雇主提供劳务，雇主支付相应报酬从而形成法律上的权利义务关系。[]要形成这种当事人之间的相互关系，其前提就在双方首先要达成协议，然而雇佣合同不管是口头形成的，还是书面形成的都有效。雇佣关系和劳动关系的区别，主要就表现在立法假设上调整雇佣和劳动关系法律的存在着较大的差异，也就是由于有所区别，所以和劳动关系的规定相比较来说，在各个方面都存在较大不同。

承揽关系：承揽关系是指当事人之间产生的权利义务关系，主要基于民法上的承揽合同。典型的案例是“私人定制”，在这种关系中，定作人将自己对于定作物的具体要求告知承揽人，双方约定原材料的交易方式、提供方式等一系列事务，在工作完成后，定作人取得定制的成品，承揽人拿到相应报酬，双方权利义务到此终止。在承揽关系中，提供劳务一方的人身附属性并不与接受劳务方联系特别紧密，所以在审判实践中，“从属性”原则就成了区分劳动关系和承揽关系的判断依据与标准。[]

2.2劳动关系认定的依据及标准

受经济全球化的影响，在国际上劳动者也发挥着十分重要作用，因此国际上劳动纠纷也正成为影响国际贸易发展的重要国际社会问题。不同的国家，对于定义劳动关系的概念也是各不相同的，一些国家采用的是解释的方法，还有一些国家采用的是列举的方式。尽管界定的角度存在差异，方法也不尽相同，“从属性”这一原则却是各个国家在认定劳动关系时的判断标准。不管是理论上还是实践中，从属性的概念所涉及的范围又相对比较大，并且这一原则在运用时颇具理论性，理解相对晦涩。即使“从属性”这一原则是目前为止各个国家所遵循适用的，根据此原则来判定劳动关系存在与否，但是各个国家由于不同的国情和司法环境的影响，对于这一原则的具体运用又有各自所独有的特色，存在着较大的差异。

目前在我国，关于认定是否存在劳动关系的相关法律法规主要依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《关于确立劳动关系有关事项的通知》，以及最高人民法院出台的关于处理劳动争议的司法解释。[]还有就是全人大常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中的相关条文。虽然看起来已经有这么多的法律规定，在处理劳动争议纠纷的实际案例中，依然缺乏一部专门系统的法律条文来进行解决这类问题。这样看来，对于解决劳动争议的法律法规还是十分多，可是认定劳动关系专门的立法依然稍显不足，在实践中的问题比如：劳动关系的概念混乱、劳动关系的主体太过广泛、劳动关系的认定标准不够明确等。由于立法上的不完善，所以在处理劳动争议纠纷案件时，劳动关系的认定标准显得缺乏具体有效的依据，致使我们意识到急需去完善我国在立法层面认定劳动关系的标准。

3司法实践中劳动关系认定的思考

3.1劳动关系司法认定的现状

在当前司法实践的过程中，法官在认定存在劳动关系时缺乏对案件灵活性的把握，一般考虑的是直接套用法条，例如是否符合《劳动法》第16条之规定，又如《劳动合同法》第10条所规定的内容。从总体来看，我国在认定劳动关系时还需要完善以下几点问题：第一，劳动关系的认定标准不够明确；第二，劳动关系的概念认识不够清楚；第三，劳动关系主体过于广泛；第四，劳动关系的法律规定比较单一。

在判断当事人之间劳动关系存在与否的时候，我们所考虑的因素主要有以下几个方面：一是判断用人单位是否实际管理和指挥着劳动者进行相关劳动。二是要判断用人单位有无提供劳动所需要的基本条件。三是用人单位给劳动者有无提供相应的劳动报酬。[]在当前实践的过程中，综合考虑法是判定劳动关系存在的主流方法。理论界认定劳动关系存在与否的措施也有主体研究这一方法，二者相互结合着运用去解决劳动争议纠纷依然缺少更为明确具体的认定标准。越来越多的复杂案件，在实务审判中法官也更倾向从多层次多方面多角度做判断，例如：分析案件中当事人之间的相互关系时，需要首先排除雇佣关系和劳务关系的基础下，再来确定是否属于劳动关系；判断这种相互关系是合法的还是违法的关系；考虑案件中是否有双重或多重劳动关系的存在。

3.2在劳动仲裁中的劳动关系认定

有关劳动争议的案件，首先应当进行劳动仲裁前置程序，往往在劳动仲裁的过程中，诉辩双方争议的焦点都会围绕用人单位和劳动者之间是否有劳动关系为前提，对相关事实进行辩论。我们从劳动法及相关法律文件规定中可以看出的是，判定当事人之间存在劳动关系最为有效的方法就是书面的劳动合同，但是在缺少劳动合同的时候要认定劳动关系存在，就需要满足一些必要的条件。在缺少书面劳动合同的情况下，判定存在劳动关系的条件需同时满足下列情形:第一、双方主体资格合法合规。第二、用人单位实际管理和指挥着劳动者进行相关劳动，并向其支付相应的劳动报酬。第三、关于劳动者所规定的规章制度，用人单位在确立时符合法律及相关规定的要求。第四、用人单位业务之中的组成部分应当包含劳动者提供的劳动。[]

当法官面临当事人之间没有订立劳动合同的情况下：第一是可以通过参考用人单位向劳动者支付报酬的凭证或者各类保险费用。第二是若劳动者能够证明用人单位向其发放过类似“胸牌”的证件，就能够证明自己在其单位进行过工作。第三是劳动者可以证明用人单位对于员工出勤考核表中有记录自己的姓名。第四是单位的其他同事能够证明自己在用人单位进行过工作。第五是劳动者在应聘时所填写的信息登记表等。[]

也就是说在缺少书面的劳动合同的时候，劳动者可以根据以上所述内容，向法庭提供能够证明自己在用人单位工作过的证据，来作为判断双方确有劳动关系的依据。总而言之，在我国司法实践中，劳动争议纠纷案件的情况各不相同，作为认定劳动关系证据的种类也并非单一。例如在代表单位执行事务时有本人的签字，可以证明自己为用人单位工作的证据；用人单位在对外宣传本单位的时候，其宣传资料上明确有劳动者的个人介绍等。

3.3合法的劳动关系与非法的劳动关系

合法的劳动关系，是以劳动者与用人单位之间签订合法有效的协议为基础，若要确定劳动关系，那么主体双方就应当订立劳动合同。[]这在劳动法中也能够体现出来。同时，劳动法中还规定了主体双方必须订立书面合同，订立口头的劳动合同无效。这也反映了立法者对劳动关系的稳定性的保障，维护劳动者与用人单位双方的利益。

非法劳动关系，指的是劳动者与用人单位未能成功确立劳动关系的状态。[]在实践中会有许多非法劳动关系的存在，其最为主要的要件是劳动者与用人单位都具备主体资格，比如，劳动者要达到法定就业年龄；用人单位应该进行依法登记注册。如果双方不具备法律上的主体资格那么改劳动关系就是非法的。除了劳动关系具备主体资格以外，在订立劳动合同中还有真实的意思表示以及劳动行为的合法性等其他方面的条件。

4劳动关系司法认定问题的总结与探讨

4.1劳动关系司法认定的意义

在经过高速的经济发展后，市场经济的不断深化，就目前我国立法上关于劳动争议的标准规定的都比较单一，没有对劳动关系作出进一步细化的规范，导致在实践中也许多无法判定存在劳动关系的案件屡屡发生。司法实践中，可以明确判定劳动关系存在与否的是劳动者与用人单位之间所签订的劳动合同，除此之外在劳务派遣中，认定劳动关系存在相对来说还算容易。由于我国在劳动关系立法上不够明确和完善，表现出劳动主体的范围较为模糊和宽泛，从而导致没有直接有效的劳动关系认定标准。[]

由此可见，准确认定劳动关系的目的就在于，合理区分出劳动关系适用劳动法规范调整的范围，不仅有利于维护和保障劳动者的权益，也有利于对用人单位利益的保护。劳动法的制定是为了更好的维护其所调整的主体的合法权益，在尊重意思自治的基础上可以接受在形式上的不平等，从而进一步追求实质上的平等，即不仅要维护形式上的平等也要维护实质上的平等。保护劳动者利益的同时也要兼顾用人单位的利益，要“鱼与熊掌”兼得，有利于相互促进实现双赢，从而更好的适应市场经济的发展，更好的维护法治社会的实现。

在实务运作中，尤其是法院审理中案件处理并非都是尽如人意的。由于劳动法对实践中的细节规定的并不完善使得法官对于认定劳动关系拥有较大的裁量权，因此这就需要当事人提供更多能够支撑自己观点的证据材料，同时也需要法官对案件事实进行仔细研磨才能做出公平的判决。通过对实践和理论的分析，劳动关系的认定标准主要有以下两种标准：1、从属性标准。2、主体标准。其中最主要的标准是从属性标准，又通过主题标准加以辅助，两者相互交错运用，从而进一步完善认定劳动关系的标准建构，提高实践操作中的效率。

4.2对劳动关系司法认定问题的建议

无论是在司法实践中还是在立法上，劳动关系的认定问题都是一个急需解决的问题，劳动法对于研究劳动关系的认定界限以及劳动关系主体都十分的重视。现实生活中各种问题的出现，一方面是由于我国劳动法建立比较晚，没有充足的经验去处理问题。另一方面是因为劳动关系在认定的过程中，受到社会经济发展的规制和约束。[]解决劳动关系认定的问题既可以完善我国劳动关系的相关立法，为司法实践带来明确有效的审判依据和标准，同时也可以为广大学者进行深层次的研究提供依据。

立法层面，可以确立完善劳动关系处理法，作为一部专门针对认定劳动关系的法律，推动司法实践的发展进程，提高实际审理案件的效率，做出更加公正公平的裁判，从而更好的维护劳动者的利益。劳动关系的主体是判断劳动关系的核心问题，认定主体是基础，这就要求我们明确劳动者的概念以及用人单位的界限。对于劳动关系纠纷的解决，不仅仅只针对于立法方面，司法机关和执法机关也要与其做好相应的配合。[]司法机关建立健全司法救济机制，行政执法机关建立维护劳动秩序机制，共同构建科学的劳动基准制度，共同推动法治社会、法制XX的建设。

理论层面，就劳动者的定义而言，由于法律本身的滞后性限制，故关于学术方面对其的定义还存在着一定的争议。[]随着社会的不断发展，劳动者的定义也将会不断的扩大和变化，而这些变化与我们每个人的权益都息息相关，因此我们有必要持续探究劳动者的内涵，建构更为完善的认定标准。发挥劳动法的指导价值。明确劳动关系和与其相近似关系之间的联系，细化各自的概念，将与之相近似关系进行对比区分，做到能够容易理解各自的定义。市场变化的不断发展，也冲击着对劳动者的定义，在规范劳动关系认定的同时也要与时俱进的与市场规则相融合，从而判定劳动关系的认定标准，明确内涵和外延模糊的概念。因此劳动关系未来的发展态势必定是更加开放、更加包容。

制度层面，为了更好的维护劳动者的合法权益，应当做到确保劳动合同自由平等形式正义的同时，也要确保劳动合同符合劳动者与用人单位之间意思表示一致的实质正义。在这个过程中，要将处于劣势地位劳动者的基本权益进行保障，但不能一味盲目的维护劳动者的权益，要用辩证的思维平衡用人单位与劳动者之间的关系。在这个过程中，应避免国家公权力对劳动关系过多的干涉，通过劳动基准制度，在保护劣势的劳动者时，虽然劳动法应对劳动者“倾斜”保护，但也应当给予用人单位相应的保护。[]为劳动者与用人单位之间的合作留一定的空间。更能够保证和谐稳定的劳动关系，从而共同维护劳动者与用人单位间的利益。

结论

通过以上分析发现，劳动关系的定义随着市场经济不断冲击也越来越多样化，在发展的过程中呈现出多元的态势，这也意味着劳动关系的认定也要被赋予更多的可能性以及更多的要求。特别是近些年来劳动关系的争议愈来愈多，怎样及时有效的调整相关的法律法规，认定是否存在劳动关系，把劳动法调整看成是社会发展新的要求，其重要意义就在于增强认定劳动关系的准确率。[]在实践中认定劳动关系是法院处理劳动争议纠纷的基础，劳动争议审理庭的法官在审理有关劳动争议的案件是，都首先会对该件的法律关系进行定性，具有劳动关系才会进一步对案件进行审理，不具有劳动关系一般就直接驳回。劳动关系认定标准对实践具有指导作用，促进法律适用公平正义的同时还可避免冤假错案的发生。

因此，笔者认为劳动关系认定标准的完善，一方面,有利于法院在审理案件时有明确的适用标准和依据；另一方面，也有利于劳动者择业方向的选择和对自身合法权益的维护。当然，通过完善认定标准，建立系统的法律体系，对于劳动者的权益将会进一步得到保障，进而有利于提高人民对司法的信任，让法律意识深入人心。

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