摘 要
目前,新时代的产物—外卖已经逐渐成为了人们日常生活中必不可少的一部分,可以代表着一个人的生活水平。尽管随着餐饮外卖行业的出现和高速发展便利了我们的日常,但是不难发现如今的餐饮外卖行业在普及的过程中依然存在着许多大大小小的问题问题，最为突出的问题便是餐饮外卖行业的参与者，外卖人员薪资待遇的改善是刻不容缓的。
本文在参考借鉴国内有关内容书籍文献的基础上，针对国内餐饮外卖人员进行了实证调研，了解了薪资待遇的现状，分析了存在的问题及原因，并进而提出了改善当前我国餐饮外卖人员薪资待遇方面的相关对策建议，对我国外卖行业的发展及外卖行业服务质量的提升具有一定的参考借鉴价值。
关键词：外卖行业人员，配送，薪资待遇
1 绪论
1.1 研究背景
目前，餐饮外卖行业已成为了人们日常中不可或缺的重要部分，但是一个行业的发展往往会伴随着诸多问题的出现。根据对餐饮外卖行业的问卷调查，餐饮行业已经初具规模，并以飞快的速度快速发展中。与此同时，餐饮外卖行业的市场方面暴露了许许多多不可忽视的不足，存在大量待解决的问题，造成这些问题的主要是利益的驱使以及外卖行业在短时间内的飞速发展，相关的法律法规，监管部门的更新仍落后于行业的发展速度。针对这些问题，我们可以及时更新餐饮外卖行业的相关标准，让相关部门进行严格管控，对于那些打乱市场规则的商家要求其整改，责令及停业，完善餐饮外卖平台评定商家标准，做好订单售后服务，在发展中找出不足，并可以做到及时补漏，使得餐饮外卖行业愈加普及。合理的薪资待遇的完善修改不容懈怠，同时兼备科学合理性和安全保障性的薪资待遇，不单单能够促进外卖人员的积极发展，也能维持本身独特的吸引力，形成餐饮外卖行业的行业竞争力。目前，各行各业正在纷纷高速发展，由于该行业起步相对较晚，并且发展速度飞快，导致了行业根基极度不稳。探索餐饮外卖行业人员的薪资待遇的发展现状及其现有存在的严重问题，并根据这些已有问题，制定一个科学而有效合理的外卖人员薪酬待遇政策是刻不容缓的。
1.2 研究意义
餐饮外卖行业是在互联网创新创业的巨大背景下兴起的一个新兴产业，由于新兴产业所产生了全新的用工形式，从而导致了外卖人员这一新型职业。党和国家向来重点关注基层的民生问题。当前的外卖人员所身处的利益链环境是最为低端的，是各大主体争相疯狂压榨的目标对象，且就业质量可谓堪忧。外卖行业的四大核心主体都有着属于自己的利益需求，平台看重订单量以及抽成问题，商家所追求的则是销量和好评率，物流关注的是收益问题，购买用户则希望外卖准时，这一切的一切都离不开外卖人员的参与。外卖人员是整个行业的重要核心，不可或缺的一部分，却最终没有享受到应有的福利待遇，他们承受着大量来自平台，用户与物流用工单位的各种各样的苛刻需求与考核，并将无数压力，风险，问题堆积到自己身上，但是收益只是单单拿的按照件数来计费，并且罚款往往大于奖赏的力度，从而导致了就业的归属感和行业的积极性缺失。不仅仅如此，外卖人员这一团体常常遭受不公平不公正的待遇，挨骂，背黑锅，受委屈已成为家常便饭。利益受到严重忽视，在最终的薪资结算的时候，往往会因为差评，配送慢等问题导致罚款扣分，降级甚至是开除的结果。无处哭诉，无处伸冤，百口难辨，外卖人员的维权方式少之又少，举步维艰。薪资待遇制度与外卖行业人员的自身利益息息相关，奖罚有度，有理有据，劳企双赢的薪资待遇标准才是外卖行业良性发展的重要基础。因此，为了促进餐饮外卖行业高速稳定的发展，提高外卖人员的就业质量，完善我国餐饮外卖人员的薪资待遇问题，更好的提高餐饮外卖行业人员的积极性。
2 相关理论概述
2.1 外卖的含义
从广义上来讲，是商家通过外出配送的服务来销售商品的形式都可以称之为外卖。而现如今，外卖最常见简单的定义是餐饮行业的商品的外送配送服务。伴着互联网的全面普及，外卖行业得到了前所未有的飞速发展。
2.2 餐饮外卖的内涵
餐饮外卖是指在互联网经济的带动下，将餐饮外卖的有关信息网络化，商家将自己的餐饮品种信息放到互联网上并将消费者借助互联网或者手机平台购买的消费品送到消费者手中的过程，也就将餐饮行业由线下经营转变为线上经营的一种方式。
2.3 餐饮外卖行业薪酬待遇的相关界定
2.3.1标准界限
为了加强餐饮外卖人员的工作积极性，同时使外卖人员的奋斗方向与平台商家的目标相一致，便可以制造出出良好的社会经济效益。一是平台实施效益工资制。外卖人员根据全方位规范管理目标的实现情况来进行限额的递增或递减标准效益工资。二是平台正式录用的大致分为外卖队长，外卖训练员，外卖骑士，外卖骑手的工资发放依本办法为准。三是常见的薪酬总和大致包含以下六个部分:（2）计时工资;（2）计件工资;（3）奖金;（4）津贴和补贴;（5）加班加点工资;（6）特殊情况下支付的工资。
2.3.2计时工资
计时工资是指按照计时工资标准和具体的工作时间来支付给员工的相关劳动报酬，包括:（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资;（2）在效益工资制情况下，支付给外卖人员的基础效益工资和岗位工资;（3）新聘外卖人员试用期间的见习工资。（4）兼职外卖人员的工资。
2.3.3计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:（1）接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给外卖人员的工资;（2）按工作任务包干方法支付给外卖人员的工资;（3）按营业额提成或利润提成的办法来支付给外卖人员的工资。
2.3.4奖金
奖金是指由于员工完成规定的任务或超额完成任务所支付的劳动报酬.包括:（1）任务(定额)奖;（2）超额奖;（3）创收奖:（4）节约奖:（5）管理奖;（6）劳动竞赛奖;（7）其他奖金。
2.3.5津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿员工由于特殊情况及原因的额外工作支付给员工的薪资补贴和为了保障员工的薪酬水平不受社会物价所影响而支付给员工的物价补贴，包括:（1）津贴包括补偿员工特殊或额外工作的津贴、保健性津贴、技术性津贴、其他津贴;（2）物价补贴包括为了保障员工薪酬水平不受物价的较大变动的影响而支付的各种补贴。
3当前我国餐饮外卖行业薪资待遇的现状调查——以济南市为例
3.1问卷调查概述
本次调查主要是限于济南市的餐饮外卖行业，不包括未拥有餐饮执照的商家。用调查问卷的方式来进行，共发放400份的调查问卷，回收了385份有效并可作为参考的问卷。本次覆盖面广，参与量较多，数据真实可信。作为一个省会城市，餐饮行业众多，外卖行业的普及，因此以济南市的调查具有一定的参考价值。
济南市的餐饮外卖行业人员的薪资待遇也是可以作为一个重要参考标准。首先，省会城市的餐饮外卖行业发展较为完善，同时拥有较为公平公正的大型外卖平台。并且，济南市的外卖行业近年并未做出较大的调整，一直处于平稳发展中。
本文在对处于济南市各区域的餐饮外卖行业的商家和外卖人员的调查（见下图），对当今餐饮外卖行业人员所存在的问题进行了分析。为了保证问卷的合理性与科学性，采用的随机抽样方式来进行调查。
图2.1 所调查的人员分布
3.2调查问卷回收与质量控制
通过实地考察，以及网上问卷调查的方式进行调查，为了问卷的有效性，问卷只能一个IP只能填写一次，并且调查问卷上的问题只有全部填写完成以后，才可以成功提交。参与者未答题完成则不会作为有效问卷数据。将全部的调查问卷查看分析以后，若发现问卷乱填，则问卷作废。
3.3调查问卷结果分析
过对问卷结果的分析（见图2.2.1）， 约96%的外卖人员都关心工资薪酬方面，约70%的人关心其福利待遇，只有39%的人关注培训的问题。由此可以看出，工资薪酬是餐饮外卖人员的重点关注对象。
图3.3外卖人员关注方面
3.3.1工资薪酬
调查问卷的数据表明， 常见的工资发放的标准主要还是以基本工资和计件工资，可以明显看出，拥有奖金，计时工资和津贴补贴的还是较少，工资的发放标准还是较为单一的。
图3.3.1 自己的工资发放的标准
3.3.2福利待遇
在统计的这些人中，表示没有较为明显的福利待遇，对于保险和法律一类的东西只是单纯的听说过，甚至是不了解。法律意识淡薄，不了解正常流程的福利待遇，不懂得用法律的武器保护自己，无法争取到自己应有的权益。
图3.3.2 是否享受到福利待遇
3.3.3培训开发
从图表中可以发现绝大数的人只是简单的接受过简单的培训，许多细节方面还是需要自己的摸索，对外卖人员没有一个明确的言行举止规定。
图3.3.3 员工接受培训图例
3.4 餐饮外卖行业的主要薪资报酬
就常见的大型餐饮外卖企业为例，对于美团和饿了么两大企业而言，他们对于员工的等级有着较为明显的划分，大致分为外卖队长，外卖训练员，外卖骑士，外卖骑手。在其中占比重最多便是外卖骑手。外卖人员又有专职和兼职之分。在如今的市场薪酬管理模式下，兼职骑手的薪资标准较为单一，以“配送单量×单价”；专职骑手薪资标准模式为“底薪+话补 +绩效 +提成 +奖金 +晋升奖励 +夏季补助”计算，地区不同，底薪存在差异100 元 －300 元不等。底薪 + 福利: 2500—2800 元 (存在地区差异)，提成：≤200 单的部分，按 2 元/单计价提成；≥200 单的部分，按 4 元/单计价提成；≥400 单的部分，按 6 元/单计价提成；提成最高不超过 10 元/单 (≥5公里以上)扣费：50 元/个 (差评); 200—300 元/个 (投诉)。
差评罚款各大平台的规定标准不统一，且罚款力度很大，一次差评罚款金额从20到500元之间不等，不仅仅是单纯的扣钱惩罚，还伴着是扣积分的惩罚，若是当月差评达到一定数量还会有额外的处罚，并会克扣20%到50%的当月工资。更为严厉的处罚是客户投诉，收到一个简单的投诉，罚款500到2000元不等，严重的甚至直接辞退.相反，一个五星好评只能获得0.5到2元的不等的奖金。
4 当前我国餐饮外卖行业人员薪酬管理存在的问题及原因
4.1 当前我国餐饮外卖行业人员薪酬管理存在的问题
4.1.1 薪资待遇的框架结构不完善
外卖人员整体的薪酬待遇水平相对于其他行业的来讲较低，而薪资待遇方面又较为单一，没有紧跟社会经济的发展而改变，缺乏无论是对内还是对外的警惕性，从而导致了薪资待遇对内部外卖人员的不公平性，对外部其行业又失去了行业竞争力，无法达到一个与社会成员基本收入的平衡性。
正常来说，外卖人员在一般的城市的底薪大概在2000左右，大多数都是当地城市的最低薪资标准。而且获得底薪也是需要大量任务订单量的。 国内外的大多数企业的薪酬主要以“工资＋津贴”，然而，对于外卖行业而言，它完全完全的打破了薪酬结构的稳定性，严重的影响了薪酬管理的难度。其次，外卖行业的薪酬管理的津贴方面较少，但是实际梯度反而比较大，理论上来讲所存在的激励性，实际上严重缺乏现实操作性，从而导致外卖行业人员的工作积极性无法达到理想的要求。外卖行业人员数量众多，结构组成多样化，对其薪资管理的考核体系较为不完善，缺乏科学合理的考核标准和可操作性较高的考核流程程序。单从大数据方面的依据出发，外卖人员外卖人员的薪资管理模式仍处于片面化，考核的最终结果还存在不公平公正的现象，从而导致外卖人员为了追求外卖订单的数量而屡次出现违反交通规则，恶意竞争的现状。
4.1.2 社会保障缺失
由于业绩考核的标准是按件计酬式，送餐超时，被用户差评重罚，一条条无理不近人情的管理条规给外卖人员无形的巨大压力。在大街上，可以发现外卖人员逆行，超速，抢红灯，边骑车边打电话等等不遵守交通规则的现象，最终难免会出现交通意外事故。当涉及外卖人员赔付时，平台和用工单位却开始互相甩锅，不想承担责任，且大多数的外卖人员是没有社保等保险。各外卖人员就像是自己谋生，没有雇主并自担风险，“五险一金”几乎没有人缴纳。在众多外卖人员当中，只有法律意识较强的少数人才会自愿买人身保险，但是社保和商业保险的赔付情况是天差地别的。社保是属于强制性的保险，其中的医疗保险是由企业和个人共同承担缴费费用，工伤是属于完全由企业来承担。而外卖人员买的人身保险却是独自负担费用。相比来说，工伤保险的范围较大且赔付力度也相对较高。总的来说，没有社保的外卖人员，其人身权益无法得到有效的保障。
4.1.3 平台用工单位处罚不当
处罚是人力资源管理的必要手段，但是只有将处罚变得合情合理，符合市场行业的标准，在能起到一个较为良好的管理作用。第一条当然是明确规定处罚的先觉条件，平台不能只是因为客观因素，如超时送餐，用户差评这种客观因素就给予外卖人员处罚。应当划分一个合理公平的界限来限定范围，规定经济损失的大致范围，并表明惩罚的力度。而现如今，平台和用工单位所指定的惩罚措施不近人意，从而导致了外卖人员的人员流失严重团队凝聚力较差。
用工单位和企业进行的考核标准，应当具有法定的权限。当前的处罚问题存在较多的争议，但在实践中却无人问津。当外卖人员对处罚表示困惑，存在争议时，法院无法做出判断，因而将其置之不理。在餐饮外卖行业中，行业行情混乱不堪，以罚惩来作为管理的工具，其奖赏问题不明确，无法做到松弛有度。其问题值得深入研究。在如今，外卖行业人员的薪资待遇是罚款惩罚力度太大，奖励的力度又太小，奖惩比例严重失调。处罚幅度本应当在法律允许的范围内，无论是配送超时，还是用户差评投诉，动辄一千到两千，这样的罚款惩罚方式已经远远超过骑手的平均基本月工资了，再加上每单月所积累的罚款数，外卖人员所面临的惩罚早已无法承受，甚至影响了正常生活。
4.2 当前我国餐饮外卖行业人员薪酬管理问题的原因分析
4.2.1 外卖人员的特殊性
相比常规的物流行业的配送员来说，外卖行业的外卖人员的工作有着较为明显的区别，传统的物流是从收件到运送再到分拣最后送达，每一个环节都有着相对固定而又稳定的场所来完成的，但是外卖的配送时间和地点是随机无规律的。由于配送的商品是餐品食物，因此对于配送和取单都有着极高的要求，在配送的过程中的任一闪失都可能造成顾客的差评和投诉。很多外卖人员不属于任何一家公司或平台，他们只是单纯的在平台上完成信息登录，至于每天是否送单，送单多少，都是完全靠自己决定，平台并没有较多的控制权力，且外卖人员人员流动性极大，有很多只是兼职。对于这种特殊性，其他的物流行业的常规管理方式不能发挥明显的作用，甚至会出现反作用。
4.2.2 各主体劳动关系不明
当今中国外卖餐饮行业的劳动用工呈现出以往未有过的特点：企业组织虚拟化、从业人员数码化、就业场所虚拟化、工作时间弹性化、管理手段虚拟化、集体组织虚无化。传统餐饮行业的较为稳定的雇佣关系遭到了打破，如今的劳动用工变得更加灵活多变。平台往往通过外包业务，劳务派遣，众包等复杂而又繁琐的程序设计来隔离外卖人员，通过与外卖人员签订非劳动合同，从而能够甩掉人事管理这一包裹，达到他们只是看工作不是看人的目的。甚至有个别的平台为了避开嫌疑，公开表示自己是属于第三方的交易平台，无法做到控制每一订单。因此，不管是外卖人员因配送而导致的人身财产安全，还是造成第三方人员的人身财产损害，该平台有理由不承担任何法律责任。其他通过承包，劳务派遣等方式与平台共同合作的用工主体，利用骑手对劳动和民事关系的认知缺陷，与其建立雇佣、劳务、承揽、合作等非劳动关系。并在用工的过程当中，用极其迷惑性的表象来掩饰其真实的劳动关系。同时，还将各类的用工关系交叉混合到一起，这种关系从属性上来讲模棱两可，既不属于标准性质的劳动关系，也不完全是民事关系，这层关系很难在当今已有的法律框架做出合理判断。在互联网这一个大平台上劳动关系还没有明确定型，从而导致平台和用工主体趁机做事，外卖人员的劳动权益屡次遭到破坏。一个明确的身份定位是劳动保护的重要前提，当今外卖人员法律定位不明，用工无法明确定性，权力也规定不完善，一旦遇到了劳动纠纷，外卖人员必定会陷入无法维权的尴尬境地。
5 进一步完善网络课程建设中的对策及建议
5.1 XX方面
5.1.1 提供合理合法的社会保障
在各大用工关系的判定标准还未明确之前，外卖人员的定位还是没有固定下来。我国的劳动法只是单纯地保护单一的劳动关系，这并不包括非劳动关系的外卖人员。 无论用工关系是多么的发杂多变，也不应该牺牲劳动者基本权益作为代价。无论是劳动合同还是非劳动合同，外卖行业人员应当得到劳动法律的保护。应当放宽劳动关系的认定标准。明确各大主体的角色定位，规定用工单位，平台，外卖人员属于各自的权利和义务。在薪资报酬方面，应当符合当地的工资标准，保障外卖人员的基本权利。完善相关的法律法规条例，让外卖人员有法可依，有诉讼渠道。进一步补充完善劳动法，明确规定有关法律法规对外卖平台和用人单位的约束监督，加大违法乱纪行为的惩罚力度，从而做到警示作用，从根本上保障外卖人员的切身合法权利。
5.1.2 加大宣传力度
国家XX应当大力宣传众人皆平等的核心价值观。虽然平等是我国核心价值观之一，但是现在还只是单纯上的表面和形式上的平等，无法做到实质性的平等。尤其是相对与餐饮外卖行业这一新兴而又陌生的行业，人们可能会在心里少那么一份尊重，因此才会有恶意差评投诉，人身攻击等恶意伤人事件的出现，对外卖人员造成了极大的困扰。对于这种，并没有太为理想的方式，只能通过媒体社会的宣传，使得社会主义核心价值观人入人心，发自内心承认，无论任何人，都应当获得最基本的尊重。
5.1.3 加强法律意识的培养
外卖人员应当自我提高有关法律意识。通过大数据来看，较为多数的外卖人员并未和平台签订正式的劳动合同，而是简单的网页注册，并没有产生真正法律意义上的雇佣关系。没有健全的法律意识，不能有效地利用法律武器来保护自己的自身利益。因此，外卖人员应当主动自发学习相关的法律法规知识，国家和XX也要完善相对应的法律法规，并加强对法律法规的宣传和介绍，还要提供较为便利的合理指导和条件，使得外卖人员这一新兴的大主体懂得并可以利用法律武器来为自己争取相关合法权益。
5.2 企业方面
5.2.1 改善按件计数作为薪资的标准
现在的薪资标准主要是按件计费，多劳多得，但是配送单数是否有上下限，时间是否要有具体限制，按件计费是否和最低工资相关联等等问题，在法律方面还没有一个明确的说明。多劳多得的模式目的是为了提高外卖人员的工作积极性，但是极其容易影响外卖人员的休息权及劳动报酬权。往往有很多外卖人员从早上8点干到晚上10多甚至凌晨，出行的精神状态往往和交通事故的发生息息相关，长时间的奔波劳累必然会影响到外卖人员在配送过程中的判断分析能力，从而导致交通事故的发生。单数的多少，确定了外卖人员的薪资报酬，并作为工作状态的标准。平台和用工单位应当根据实际情况，限制一个外卖人员所能领取的单数，并规定时间，确定出一个合理而又具体的标准。将薪资问题不单单受配送单量的限制，应当保障外卖人员正常的工作情况下，设置一个最低薪资，并圈定外卖人员的工作时间，以保障外卖人员的休息质量和一个合理的报酬。
5.2.2 设置合理人性化准确的配送时间
原本的计件制度下，外卖人员自身就会自然而然地提高配送速度，外卖平台和用工单位不应当在速度上设定严格而又苛刻的时间加以约束。对外卖人员来讲，时间意味着用户的好评，意味着是提成。时间的严格考核导致了外卖人员闯红灯，逆行等违反交通过规则的行为。但是平台只看数据，丝毫不近人情，只关注收益，平台对于外卖人员进行统一时间规定，这种方式极其不合理。平台应当充分参考大数据参数，参考距离，天气，车流量等情况和配送中的意外情况进行一个合理的配送时间。对于配送超时的外卖人员，不应该一刀切进行惩罚，如果是由于特殊原因，并未超过合理的时间范围，或者用户并未追究，平台应当对外卖人员进行宽容对待，降低处罚程度甚至不予处罚。时间考核的人性化，才能体现外卖人员合法体面的工作环境。
5.3社会方面
5.3.1 完善用户评价的标准
用户的满意度是用户发自内心的评价，但是由于外卖配送的特殊情况，应当建立起合适的外卖人员评价标准。针对不同职业，不同年龄段的消费购买者分类设计，要做到不一概而论，同时要保障设计的科学性与有效性。对外卖人员的年龄，性别，身体健康状况的方面所存在的不同差异，标准的设定应当因人而异。评价的标准主要还是体现外卖人员的岗位职责，可以关注以下几方面：（1）外卖人员应当穿戴相对应的制服，应当具有一定的已识别度。（2）外卖人员应当按时按地送达，若遇到特殊情况，例如堵车，恶劣特殊天气等可适当延时送达，时刻保持联络的畅通性。（3）外卖人员应当定时体检，持健康证上岗，保证外卖商品的卫生，确保外卖的完整性。（4）态度应当谦逊有礼，保护客人隐私。改革评价标准，伴随着也要降低其考核标准，，用户的评价标准在外卖人员的绩效考核的占比不应该超过其20%，且罚款力度应当适量降低。为了大幅度提高顾客的满意度，应当从根本上出发，加强外卖人员忠诚度，配送的技能以及服务质量等员工培训，大幅度提高外卖人员的奖励机制与奖赏力度。同时，为了约束外卖人员，还可以适当建立保证金和赔偿款等制度，为配送的失误与不当而做出补偿。
5.3.2 建立监管协会
作为一个全新出现的行业，单单只依靠用工单位和平台自己约束自己是不现实的，应当及时为此组建一个单独属于外卖行业的协会，出台行业的相关规范要求。统一处罚标准，约束各大主体。由XX监管协会，再由协会监管平台用工单位，外卖人员可以向协会及时反映问题。
总 论
目前来看，我国的消费者所选择的外卖类型正在从单一的餐饮外卖类发展到到全部种类，其中生鲜果蔬、甜点饮品、生活超市等等类型的商品订单量正在以一个惊人的速度上升，对于外卖人员的考验日益增加。因此，为了留住更多员工，吸引优秀员工，薪资待遇管理模式的改革已经刻不容缓。切实保障外卖人员的薪资待遇，才能引导餐饮外卖行业更加健康有序的发展。同时具备科学性，合理性和艺术性的薪资待遇管理模式，不仅能有效的促进员工平稳发展，也能较好的保持自身的良好的吸引力，形成具有行业特色的独特竞争优势。
针对此现状，分析其问题及原因，本文提出了解决问题的办法对策，总结出的解决办法大致从三大方面入手。一是XX方面，主要是提供合理合法的社会保障，并加大宣传力度,增强其法律意识的培养。二是企业方面，改善按件计数作为薪资的单一标准，设置一个合理化准确的配送时间。三是从社会层面，完善用户评价的标准，并建立群众监督的监管部门。
致 谢
在写完论文的最后一刻，回想起来了当时第一次上课那懵懂的脸庞，而现在到了面临毕业答辩的时刻了，不禁感叹时间的流失。在大学生活中，对我帮助的人数不胜数，因此在这里只能用谢谢来表达。
首先，尤其是要感谢我的论文指导老师，给我的论文给予了我无数的支持和帮助，老师的细心指导，给了我许多关键性的指导意见，并且老师每时每刻都能尽可能第一时间的回复我，对我的论文的写作过程产生了巨大的帮助。
其次，我要感谢给予过我帮助的行政管理专业的各位老师，是你们的长时间的淳淳教诲，使得我的专业知识更加丰富，拓宽了我的知识面和眼界。我还要感谢同窗的各位同学，让我的大学生涯的生活更加的丰富多彩。。
当然，必不可少的要感谢我所写的这篇论文所涉及的各位学者前辈，本文参考了许多学者的文献期刊。若是没有他们，我在这篇论文的写作道路上会更加艰难。
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