当前我国国有企业员工培训问题及对策研究

　摘 要

从20世纪开始，我国国有企业就开始了对员工培训工作，经历了漫长曲折过程，逐渐发展为科学化、法制化、制度化，同时形成了具有中国特色的社会主义市场经济体系的人力资源开发模式。21世纪是一个充满挑战与竞争的时代，在社会飞速发展的过程中，人才的重要性显得越发重要。对于国有企业而言，在原有的员工培训模式上，跟要不断完善改革创新，来面对充满危机与挑战的国内、国际形势。关于当前我国国有企业员工培训问题及如何完善优化如今培训体系，成为企业领导与国内外学者讨论的研究主题。

文章在参考借鉴国内外相关文献的基础上，针对关于企业员工培训满意度与意见进行了实证调查，分析了目前国有企业员工培训体系的现状，以及其中存在的问题，并提出了如何完善优化国有企业员工培训工作的对策建议。

　关键词：国有企业，员工培训，问题，对策

1 绪论

　　1.1 研究背景及意义

　　1.1.1 研究背景

随着改革开放的实施，中国市场经济体制的不断发展，中国企业发展日新月异，国民经济呈现出蓬勃健康的发展态势。国有企业作为国家经济重要的组成贡献成员，为社会的稳定与可持续发展提供了重要的保证。国有企业的类型与规模不断扩大，在全球经济市场上获得了大量的市场份额。因此在对外吸引招聘人才的同时，需要更加重视对内部员工的培训。通过内部员工培训获得的人才，能够促进企业的团队协作，增强企业的凝聚力，推动企业的高速发展。

从20世纪到现在，我国企业培训工作在漫长的过程中，逐步发展形成了具有中国特色的社会主义人力开发模式。从国有企业到私人企业，都在不断加强对员工培训的重视，培训的方式也呈现出多元化，个性化，制度化。通过培训来提高员工个人能力素质，加强内部团队精神，企业凝聚力。为此企业不断投入人力物力，以求让培训作用最大化。但是，实际培训有效利用率还不明确，而且很多企业培训课程趋于形式化没有发挥其培训的价值，在员工培训体系的构建还有完善的空间。为了更好的改善企业员工培训体系制度，提高员工对企业培训的满意度，为企业员工提供更优化有效的培训体系，以我国国有企业为例，对其在员工培训存在问题研究，并提出相应的改进建议。

　1.1.2 研究意义

随着经济的蓬勃发展发展, 企业人力资源已经成为竞争发展的核心力，对国有企业而言更是如此。企业对员工的培训工作成为了企业的发展核心的一个环节，企业对员工培训早已作为人力资本开发的重要组成部分。其中，在提高员工素质、促进员工知识和技术积累、促进企业与员工之间的双向沟通，增强企业内部凝聚力等方面发挥着重要作用。

在当今激烈竞争的国际环境下,国有企业必须完善优化现在的员工培训体系, 并加强对现在培训体系制度的规划管理。国有企业同时应该逐步完善建立严谨科学周密的培训计划、合理的培训监测评估机制、以及满意的培训激励机制来完善优化国有企业培训体系，减少人才的流失，增强企业的竞争力。

　1.2 国内外研究综述

　　1.2.1 国内研究现状

在我国，学者们总结整理国外培训理论，分析当前国内的实际情况，针对企业员工培训中存在的问题，探究了企业员工培训的许多有效对策，并提出了许多新的方式模式。

①在企业对员工培训的观念认识方面

国内学者通过不断的归纳总结得出了员工培训对企业发展的重要性，特别要依靠时代力量，重视员工培训工作。分析如今大数据的人力资源管理面临着问题，首先考核评价指标模式处于起步阶段，对于结果运用有点偏向于事后评价，其次是数据积累不充分，维护的成本较高，还有着复合型人才数量不足的问题。孙雯提出了优化评价指标和模型算法、探索智能预测和战略洞察、创新人才培养机制、打造复合型人才团队等方法。

②在员工培训方法的使用方面

网络时代与人工智能的迅猛发展，不仅为员工培训方面带来了新思想，而且带来了有利的新工具。刘富成、刘玉凤学者有了建立企业人力资源数据想法与实践，他们将人力资源数据划分为不同的数据源模块，如企业日常数据、环境数据、绩效数据、职业发展数据等。通过分析大数据的结果选择合适的、科学的培训模式以及培训方法，同时成功有效的员工培训还需注重学习资源选择，制定不同有针对性的计划，培养员工自主学习能力，提倡培训师应转变授课方式，为员工学习与实践提供恰当衔接的机会。

③在员工培训的激励方面

国内学者认为激励机制的建立与完善对员工提高培训成果转化成效起着重要的作用，激励形式有着多种多样，但关键的一项就是要与企业的利益方向相同，与员工的职业发展方向相一致。激励机制在国有企业职工培训中有着重要的作用，周雨露学者建议可以经济激励机制为主，职业生涯管理方式为辅的方法共同激发员工的学习积极性与主动性，同时，还可以采用绩效评估激励的方式与“培训手册”的制度等，进一步提升员工的培训成果转化成效。

综上所述，国内关于员工培训的研究主要的特点是：一是在国外著名理论和研究的基础.上，进一步加以论证与研究，提出自己的见解;二是结合国内企业的实际情况，分析研究出切合中国企业实际操作的员工培训理论，并加以验证与应用，特别是在是员工培训方法方面有了一定的创新。

　1.2.2 国外研究现状

关于企业员工培训的研究，国外学者相比于我国学者较早进行系统化的研究。

①在企业对员工培训的观念认识方面

西方管理大师泰勒与瑞文斯都认为员工培训将对组织的发展有着重大的影响，且指出了何为有效的学习，为后来员工培训指明了道路。其中泰勒首次指出了员工培训和企业绩效存在着正相关的关系，有成效的管理者可以通过科学培训、适度激励等手段使工人人尽其才，成为第一流的员工。同时他提出企业管理者的重要工作就是为工人找到与其能力相契合的工作，再通过采取培训等手段，激发员工潜力，提高工作质量与工作效率。

②在员工培训方法的使用方面

国外学者较早提出了多种多样的培训方式，极大丰富了员工培训的方式，并进行了关于培训方式与员工工作满意度之间关系的研究，还结合如今互联网的发展趋势，提出了新兴的网络课程、远程教学、在线学习等概念方式。Milen等划分了培训方法，分为课堂讲授法、视听教育训练法、角色扮演法、个案研巧法、计算机辅助教育训练课程、经营竞赛、户外集体培训等，这些方法也成为现代企业员工培训的常见策略。

③在员工培训的激励方面

国外学者在物质激励与精神激励的基础上提出激励不仅要针对个体的差异性，而且要结合企业发展目标进行设置奖惩项目，可以不断创新，符合企业发展需要。Bell 等通过研究发现在过去的100 年中，培训和发展方面的知识水平有了很大提高，研究产生了许多有助于指导实践的实用知识，提出应进一步促 进工作场所的有效学习，注重个体差异，重视个人、团体和团体间关系对管理发展计划的影响。

综上所述，国外学者对员工培训理论进行了系统的研究，后来的学者在前面学者研究结论的基础上进一步深入研究，在大量的实验数据与现实调查研究中，通过数据收集、整理分析，并结合时代发展特征，挖掘影响培训的相关因素，对症下药，提出自己的观点，并开发出一些实用模式。

　1.2.3 研究述评

从以上的文献研究可以看出，关于国有企业员工培训的研究较多，但多数是以对国有企业发展历程，国有企业培训和培训激励体系理论研究，针对员工对培训满意与建议研究相对较少，特别是通过对员工对参与培训后反馈从而结论分析出相应的对策和建议。就目前而言，国有企业培训制度不断开展改变的时期，就从员工反馈意见角度出发来改善培训体系制度来说还现对较少的状况。由此，便以国有企业员工对培训培训满意度与意见反馈调查进行研究，并且提出了相应的优化改进的建议。

　1.3 研究方法

（1）文献归纳法

本篇文采用了文献归纳法，经过大量查阅了解关于国有企业员工培训制度，员工培训理论，企业培训体系，职业发展理论等期刊，论文与著作，学习国内外学者们的研究理论与成果，并通过梳理与分析，为本文奠定了扎实的理论基础。

（2）问卷调查法

文章为了了解员工对企业培训满意与意见反馈，通过问卷调查的方法，调查分析了企业员工，国有企业，培训满意度，以及培训反馈意见，获取了本次研究所需数据资料。

（3）内容分析法

该研究方法是对于研究内容进行了系统性、客观性的陈述描绘。其实本质是对含有的信息以及变化的条件进行分析，通过表征的直接含义语句，来分析推断出各方面准确意义的过程。本文是通过对企业员工培训满意度与意见反馈调查结果进行了分析。

　2 相关理论概述

　　2.1 国有企业

国有企业，是泛指所有代表中共国家依法履行财政出资管理职责的国有企业，分别由中央xxx和其他地方人民XX指定代表，分别由中共国家和其他地方国有资产管理监督行政管理机构以及党共中央和其他地方国有资产主督监管管理机构及其他有关部门负责监管，形成国有企业的本级和逐层进行投资。

国有企业，由地方国家依法拥有经营资本或XX控制其经营资本，XX合法意志与国家利益关系决定的是国有企业经营行为的根本基础。国有企业建设是当代中国特色的新型社会主义经济的支柱，是推动国民经济社会发展的重要推动力量。

作为国家生产调节运营市场经济的一种重要形式，国有企业通常具备较多商业和社会公益性，其中的商业公益特征主要是积极追求国有资产持续增长和保持国有资产经济的现有价值，其社会公益性主要表现为实现调节国家社会经济发展目标，宏观调控国民经济发展，实现国家基础设施的建设发展。

　2.2 员工培训

员工培训是一种管理活动，旨在为满足企业对于人才的需求，采用多种方法对员工实施有规划目标的培训训练。开展课程培训、生产一线现场指导培训、户外拓展培训等均为常见的员工培训及企业培训形式。员工培训是为适应企业战略调整的需要，有计划地给予企业员工新的任务、知识、技能的管理活动，是扩大企业业务和人力资源的储备，增加员工胜任力和敬业精神，以及创造优秀员工的基本方法和手段。

员工培训包括员工技术培训和职业素质训练两部分。

员工培训的内容按其内容划分，可以有两种：员工技能训练和员工素质训练。

1、企业员工技能训练：是企业对岗位需求的培训，是对员工岗位能力的培训。

2、对全体员工素质的具体培训：素质是一个企业对全体员工素质的一种基本要求，主要内容包括个人心理素质、个人日常工作生活态度和日常工作生活习惯三个主要方面。

员工培训作用

企业进行员工技能培训，作为直接用于提升企业经营者管理能力和提升员工专业技术水平，为更多企业员工提供新的企业工作管理知识，信息管理技能，增长企业员工的技术才干，敬业精神和不断创新的基本工作途径和极佳工作方式。培训的作用，同时可以有效增加整个企业的经济效益，获得更有竞争力的优势，是企业人力资源的管理开发最重要的的工作之一。在我们面对一个全球化、高质量和现代高效率企业工作管理体系的严峻挑战时，培训更加地显得重要。

2.3 培训体系

为了实现达到培训预先设计的目标，将对培训三个要素(讲培训师，受培训员工和培训教材)进行合理的，有计划，有系统地安排起来的组织归纳总结起来。一个整体的培训系统包括：培训课程系统、培养讲师管理体制、培养效果评价和培养管理系统四个部分。前三个是培训系统的三个核心内容，特别要与晋升制度、工资体系相配合，才能形成完善的培训体系。

培训系统是一个动态的平衡体系。包括训练课程系统和培训讲师的调整，如何鼓励学员的积极参与培训，如何选取和管理培训课程，如何将训练课程内容转换到实际的工作中去，以及如何规范的操作流程等等，这些问题都要考虑在培训管理系统中，并通过制定相关的制度方案来落实。

体系建设

培训系统的构成主要有三个部分：制度，课程，讲师

制度是整个系统的基础，其中包括培训使用方法，培训管理计划，工作管理流程，讲师培训质量管理考核办法，培训评估管理办法和内部管理讲师培训体系等。

课程是教学的灵魂，其中包括教学课程的整体设计，课件资料的制作，授课讲义的编写，课程效果审核后的评估等。

讲师作为培训的载体，也就是说讲师是在整个培训课程系统中直接扮演着执行者的主体角色，其目的是及时直接传授相应的知识理论技术。

培训体系的作用目的在于规范企业的培训过程活动，作为确保企业培训顺利开展的制度基础。培训体系应包括：培训计划，培训流程，培训监测评估等几个部分，培训管理办法应充分体现，同时培训流程和培训监测评估应与员工绩效考核相结合。

培训体系的核心就在于课程内容。培训旨在提高员工的知识与技能水平，首先应根据职位说明书对现有的职位进行有效岗位分析，提取职位核心的胜任技能和关键技巧；其次是对在职员工的知识和技术进行评估检查，找出其不足地方，加以优化改善；再根据不同的改进计划进行训练。这是一种以胜任职位、提高工作效率为目的的培训课程设计。

培训监测评估是企业目前最受关注的一个问题。没有监测评估的训练很容易变成”赔训”，不能达到预先确定的训练目标计划。其次如果没有满意的激励机制，也会降低培训的作用，严重更会导致人才的流失。因此良好的评估方式，健全的激励机制，对培训体系完全发挥效果有着巨大的作用。

3 国有企业员工培训满意度的调查——以浙江交工为例

浙江交工集团有限公司(简称浙江交工)，是一家拥有国家公路工程建设总承包资质、公路工业设计甲级、公路道面、桥梁和隧道工程等专业承包资质、综合交通工程建设企业，以及还有着城市轨道工程、交通安全设施、高级公路养护等专业承包资质。近几年来，浙江交工积极发展了国内省外市场，拓展涉及海外市场，在国内先后承建了二十余个省的项目工程，并成功地进入了埃塞俄比亚、坦桑尼亚、马来西亚等20个国家的工程建设市场，取得良好的业绩，逐步塑造了”浙江交工”品牌。其每年都会开展新入职员工的培训工作，在同行业中培训体系比较完善优化，每年通过培训工作培养了许多优秀实干企业员工赢得了行业人事的认可赞许。

今年7月到9月分，有幸参与到了浙江交工的订单班实习计划中，与今年新入职员工一起参加到了培训中去，在为期3个月的实习培训中，充分的感受到了企业的文化精神，深刻明确了岗位体系制度，以及学习掌握了些岗位技能技术。总之其培训工作制度较为完善，但其中也有着仍可以改善优化的地方，因此本次调查问卷反映出了以浙江为例的国有企业员工培训满意度调查。

　3.1 问卷调查的概况

　　3.1.1 问卷调查的对象

　　图3.1.1所调查的员工学历水平

在此次问卷调查实施中，采用了随机抽样的方法来进行了问卷调查，总计收回了159份问卷。根据回收的问卷数据结果分析可得，其中所调查企业中有77.97%的为国有企业，而这77.97%都为浙江交工，这个数据是真实具有代表性的，由此可见，以下的数据大多数也能比较能体现我国国有企业中员工培训的情况。随着如今教育事业的蓬勃发展发展，青年人群受教育水平逐渐提高，在这次调查中本科学历占到了78.57%，硕士及以上为14.29%，专科及以下为7.14%。其次调查对象所在职级大多数为普通员工，初级，高级管理人员较少。作为普通员工更能反应对培训满意的程度，使得调查数据更有真实性，可靠性，说服性。

　　图3.1.2所调查的员工目前的职级

　3.1.2 调查问卷回收与质量控制

通过询问记录以及网上问卷对今年新入职或已工作多年的企业员工的意见进行调查。为了保证问卷的有效性，只有在回答完所有的问题后才能成功提交问卷。也就是说，如果被调查者没有回答其中的任何一个问题，在提交问卷时将会提示他问卷是不完整的。此外，参与者未回答的问卷将不作为有效问卷使用。通过对全部159份问卷的分析和比较，发现没有乱填乱答和错漏答的现象，保证了回收的问卷都是有效的。

　3.2问卷调查结果分析

　　3.2.1国有企业员工对培训课程的满意程度

　　图3.2.1所调查的员工对此次(或以往)培训课程时间、环境安排是否满意

国有企业中员工对培训时间，环境满意程度很满意和一般的占到了64.29%，33.93%，只有少部分不满意。根据以上数据可知，绝大多数的员工对培训安排的时间环境比较满意，不可否认的是仍有少数的1.69%的员工对培训安排的时间环境不满意，调查中没有完全满意的员工。说明国有企业在培训环境，时间等方面很令人满意。

其次问卷结果反应，员工主动提出参加培训的占调查总人数的64.29%，公司要求或者领导指派的比重占到了33.93%，39.29%,对于自费参加培训学习的只有10.71%。说明员工对自身培训意识比较高，但不可避免的也还存在自费参加现象

　　图3.2.2所调查的员工此次或以往参加的培训途径

　3.2.2员工对企业安排培训的认知观念

对于培训的观念认知方面，正如古语“智者见智，仁者见仁”，为此问卷调查中有一些问题选项来收集不同意见。数据显示，有半数以上的人认为培训很重要，对自身有着帮助，希望企业能多开展组织，其次小部分的员工也认同培训，比较乐意去参与，再者少部分员工则认为自己没有时间去参与，这一点反映出来如今员工对培训的认可重视，对自身提高发展有着强烈意愿。

　　图3.2.3员工觉得培训对于工作绩效个人职业发展能否起作用同时是否愿意参加培训

在认为员工主动学习新知识、新技能的动机方面，百分之62.71的员工认为是为了增强工作技能，而剩下的百分之32.2的员工认为是实际工作需要，否则会影响到自己的绩效考核，只有少数的百分之5.08认为是个人兴趣爱好。这项调查反映出，现在员工对于学习认为往往缺少兴趣驱动。

　　图3.2.4员工认为主动学习新知识、新技能的动机是什么？

对于培训需要重点方面，每个人的侧重点不同可能与岗位的不同有关，但岗位专业技能是大多数人一直认为需要的占到了71.43%,其次个人自我管理技能也比较高占58.93%，对于企业文化，规章制度方面比重较小为33.93%，35.71%，其他方面也有侧重如下图显示;

　　图3.2.5员工认为个人培训需求重点在于哪个方面

　3.2.3员工对培训工作的意见

对于培训改善意见方面，根据问卷反映出3个方面，下面是总结分析

①.培训时间方面

培训总时间控制，37.5%人时间控制在一个周比较好,也有觉得一天的占30.36%。其次培训时间安排在上班时期，抽1-2小时就可以有着51.79%的人选择，或者周末抽半天时间也有41.07%的人认为可以接受。对于培训频率大部分比较倾向于每周一次，或者半月一次，也有着较少部分认为每个月一次。

　　图3.2.6员工希望培训时间控制在多长时间为宜

②.培训方式方面

对于培训方式，有着67.86%的人选择传统的课堂授课方式，也有着一半的人选择案例分析或者实际操作方式，其次户外拓展也有着48.21%的比重人选择。这说明传统方式的培训仍然是大家的首选，但传统方式也有着局限性，因此在继续使用传统授课方式的时候需要对其缺陷进行创新完善。同时也要积极开展新的培训方式，为培训工作增添更多的趣味性选择性。

　　图3.2.7员工最喜欢的培训方式是

③.培训内容方面

在对于过去培训改进建议中，有着49.15%的员工认为应该深化培训内容理论程度，还有着40.68%员工认为培训内容实用程度应加强，其次有45.76%的员工觉得提高讲师水平，27.12%的认为完善培训组织服务。对于以后的培训内容侧重点方面，有61.02%的员工认为重心在于岗位专业技能，其次54.24%的员工则认为更应该发展培训个人自我管理技能，另外还有40.68%的员工认为也要培训企业文化口职业道德与素养职业生涯规划，其他方面也有着不同员工选择考虑。到我认为现在员工对于岗位技能知识渴求比较高，也反映出现在不同岗位对员工要求在逐渐提高。

　　图3.2.8员工认为过去公司或部门举办的培训课程哪些地方有待改进

　　图3.2.9员工认为本部门新老员工下半年以及未来培训需求重点

　　3.3国有企业员工培训现状

我国对企业员工培训的研究比西方要晚。20世纪90年代中后期，我国才开始对企业员工培训进行研究。虽然随着国内学者研究的不断深入，适合中国的培训体系逐步形成，但是在企业员工培训的实际操作中仍然存在较多问题。xxx发展研究中心企业研究所李春苗教授在“中国企业员工培训现状调查”中指出：企业制定员工培训计划的比例有 69%，其中严格执行计划的仅占 42.1%，没有执行的企业占比 1.5%；并且有 65.5% 的企业采取内部培训，采取外部培训的仅有 47.5%；高达 31.8% 的企业未对员工培训进行跟踪评价；在评价培训对提高员工绩效的作用时，23.9%的人认为培训对提高员工绩效有很大的作用，59.4%的人认为培训有良好的作用，10.6%的人认为培训有一点作用，3%的人认为没有作用。以上数据表明，中国企业在员工培训实践中还存在许多不足之处。

目前，中国企业的员工培训观念发生了很大变化。大多数企业管理者充分认识到员工培训对提升企业核心竞争力的重要性，更加重视员工培训。此外，许多企业正在探索新的员工培训模式，改革企业的人事制度和分配制度，不断优化员工结构。但是，由于受传统人力资源管理模式的影响，一些企业对员工培训不够重视，员工培训项目滞后，培训体系不完善，严重影响了员工综合素质的提高。

　4 当前国有企业员工培训存在的问题

　　4.1 培训方式较为单一

从相关报道来看，国企都会对员工进行各种培训，但是有着部分国企属于被动培训，对培训投入了不少的人力物力资源但取得效果却不显著。有些国有企业是以过程的形式在培训，这就使得培训的方法、培训的内容、培训的反馈都不会被重视，培训的收益肯定是低的。在培训方式上，国有企业仍然采用传统的集体教学为主，缺乏训练双方之间的交流和沟通，课程枯燥、无趣使员工感到厌烦，以至培训后员工在课堂上缺乏理论知识，远不能达到训练效果。这种传统的培训方式与欧洲X的发达国家目前采用的“视频案例教学法”、“无领导小组讨论法”、“模块培训模式”相差甚远。但不可否认传统方式也有它的优势性，课程场地设备条件要求较低，员工接受喜爱程度较高，同时企业普及开展程度也容易，但国有企业更需要把传统方式改变创新增添新的活力。

同时企业在开展传统授课的同时，也要积极增加新的培训方式，以企业的实际情况出发，有条件的同时开展多种培训模式并存，不断为培训方式增加新的生机，更好的提高培训的效果。

　4.2 培训内容深度有待进一步加强

目前很多国有企业虽然有专门的培训部门或岗位人员，但培训内容往往是相同的，或者培训内容相似，或者培训思路相似。这种基于模板的训练方法无法达到有效、深入的训练目的。导致这一状况的原因主要存在两种可能，一种是培训工作人员的培训知识和能力不足，其培训工作只是一种基于过程的培训方法;另一种可能是培训人员对企业的经营和发展缺乏了解，没有将培训与企业的现状结合起来，由此导致其所培训的知识内容较为空泛而不切实际。

其次培训内容的优劣直接体现于课程的选用，培训教材是培训学习知识技能的直接途径，这关系到知识技能传播的深度和灵活度，也直接影响培训成果的好坏。据了解，有些国有企业的教材内容往往几年才更换一次，且内容繁琐冗杂，知识技术趋于表面，实际操作应用远达不到技术要求水平。同时培训讲师方面也是内容深化的重要一环节，往往国有企业的培训讲师多数是内部资历较老的员工，这可能会导致在某些技术知识没有与时俱进，还是沿用老旧的经验判断，在于新员工的沟通交流上可能也有着思想观念的差异，这些都会影响整个培训流程的效果。

因此，在员工培训材料的选择和培训教师的投入上，应突破现有模式，坚持三个原则:一是与时俱进，二是务实，三是明确性。教材语言表达要生动，理论与实践要有机结合，提高教材的可读性和实用性;教师的思想要与时俱进，把传统经验与当下科学技术相结合，提高培训质量。

　4.3 培训目标设计存在盲目现象

大多数国家企业没有对员工进行培训需要的分析，而是在培训过程中对员工的知识积累进行了片面性地追求，单纯注重员工理论知识的积累，没有提升员工实际的岗位操作技巧水平，造成大量培训费用浪费，企业的训练效果也很不理想。这种问题就在于培训目标设计存在盲目现象，没有做培训前的员工需要调查反馈，不能及时了解不同岗位，不同时期的员工培训需求。如今，国有企业员工的离职率较高，很多员工认为企业不能满足个人职业发展需求，跳槽或转行到同类别的民营企业中去，这样造成国有企业人才的大量流失。有资历的员工不断离开，新员工的不段涌入，培训费用的不断投入，这就会导致浪费了大量的人力资源。培训的作用是有着增强企业凝聚力，提高团队的核心力，培养留住企业人才的作用，因此培训目标设计一定要认清企业的实际，合理科学的制定相应的计划。

培训需求分析对整个训练过程起着决定性作用，对不同职位员工的培训需要进行分析，制定不同岗位的培训计划，不同员工阶层的培训方案，使培养结果与每位员工需求相同，这样才能真正解决企业所存在的问题，提高培训的效率与质量。

　4.4培训评估激励机制还需逐步完善

当前，国有企业的培训工作较为简单，多数仍然采用这传统授课方式，培训讲师站在前面讲，学习人员坐在后面听，具体的学习效果无从得知，这种培训方法容易将企业的培训工作完全转化为形式主义，使培训无法达到预期目标，同时也浪费了员工的时间和企业相关人力物力资源。这主要是由培训讲师和学员共同造成的，培训讲师看似已经完成了培训任务，但实际上没有达到每节课程的要求。原因在于缺乏检查评估，而学习者也由于缺乏相应的监督机制而对培训工作缺乏足够的重视，容易导致培训工作严重形式化

培训效果的评估作为企业培训系统中的一个不可或缺环节，整个培训体系的高效运作依靠于合理科学的考评机制。而我国部分国有企业仍然在培训监测评估系统上存在许欠缺：①有的企业只是片面的检验培训流程，而没有检验培训后实际操作，容易造成培训于实际工作要求背道而驰，造成培训脱节于实际生产服务；②还有一些企业单独对培训效果进行了简单的测评，不少企业仅在培训期间以考试形式评估了培训效果，事后就不再进行后期跟踪调查了，这样就肤浅的得到了培训结果反馈；③另外培训评估记录系统缺少专业管理，有些国有企业或者不做员工培训记录，这样没有办法总结分析归纳每次培训的经验心得

培训奖励机制也培训体系中常常容易忽视的一个环节，首先，员工培训不是随机的、也不是企业权宜之计，更不是一次性的活动，而是有计划、有战略、有连续的活动。因此，培训必然面临长期效益与短期效益的矛盾。其次员工在面对长周期培训的计划，很容易缺乏接受教育和培训的动力，而有些国有企业往往忽视了这一方面，没有制定一些公平公正的奖励措施方法，使得国有企业培训出来的人才容易大量流失。

　5 进一步完善国有企业员工培训的对策及建议

　　5.1 多元化的选择培训方法

　　5.1.1优化传统讲授方式

培训方法在传统集体授课的模式上，我们可以采取有趣、互动、循序渐进的教学方式。比如在培训过程中，培训师尽量可以用简单直白的语句，穿插一些游戏互动，使培训气氛轻松愉快，授课风格也可以尽量幽默风趣一些，调动员工积极参与的积极性。可以根据内容的难易程度，逐步安排培训，比如第一天上午进行某项技能的理论培训课程，下午就带领员工进行该技能的实际现场操作这样可以让员工更快记住、理解和掌握技能，也能为以后技能知识学习打基础。其次，可以增加一些课下或课上的问答导论时间，安排员工和讲师到现场一线进行交流导论，使得培训发挥其双向交流的作用，尽量避免理论培训课程缺乏实用性，及时发现解决问题。这样的培训方式，即保持了员工们对授课方式的依赖，也能尽量弥补优化其存在的缺陷，提高培训的效果。

　5.1.2 采用工作轮换法

这是对在职期间进行员工培训的一种方法，是指在预定时间内让受训员工更换职位，使其在不同的岗位上获得工作经验，这种方法一般用于对新员工进行培训。目前许多民营企业都采用了工作轮换培训，其目标是为了培养年轻的基础管理人员，这些工作来自于新进入的企业。这种工作转换的方式可以丰富训练对象的工作体验，从而使不同雇员的长处得到更好地发展；而且，这种方法还可以提高培训对象的了解，增加员工对各个部门管理的知识，扩大员工的认识层次，为员工日后完成跨部门合作任务奠定坚实的基础。

国有企业用这种方式可以主要用于新员工培训。工作职位轮换是一种牵动全局性的方式，因为一个员工的职位改变，就意味着其它相关的职位也会随之改变，增加了管理者的工作量和困难。如果普遍对全体员工开展工作轮换，可能一段时间内可以也会导致国有企业生产力水平会有所下降，这样就不符合培训的目标意义。新员工刚进入岗位，其对企业生产价值还较弱，因此比较适应开展工作轮换法。即丰富新员工工作活动的内容，减少工作中的厌倦感，提高新员工的积极性，并在一定程度上加强员工对不同工作领域的了解，对员工自身未来岗位职业规划也有着帮助，为企业培养积蓄复合型人才。

　5.1.3 开展工作指导法

这种方式是由有经验的技术能力或直接管理人员对受训者进行培训的。其中，如果单独进行1对1个人的现场培训，则被称为企业中常用的师傅带徒训练。负责教导的教师们如何教给被训员工的徒弟，提出如何做到自己的建议，并鼓励被训员工。这种方式的优点是，该方法适用于基层的生产人员，其次是工作人员在师傅的指导下进行工作，可以避免盲目搜寻，并从指导人那里获得丰富的经验。能够与培训者建立良好的联系，有助于开展工作；同时，一旦师傅们调动，提升或退休，辞职后企业就能有能力的年轻员工上岗。

这种教学方法必须有详尽、完整的规划，但应该注意培训要点：一是关键的工作环节；二是工作原则和工艺；三是要避免，防止问题，纠正错误。其次比较困难麻烦的地方在于，不容易选择合格的教练或老师，有些师傅担心”带会徒弟饿死老师”而不愿倾尽一切经验技术，因此应该挑选拥有较强的沟通能力，有责任意识和宽广胸怀能力的员工。

　5.2 进一步改善提高培训的内容深度

　　5.2.1有针对性选择培训课程

培训的内容必须以公司现有情况为基础，不能照搬别人的成功培训内容。在明确培训的同时，还要细分员工对培训的需求，因为不同部门有不同的职位，面临着问题各不相同，对培训的要求也各不相同，他们对培训需要的兴趣也有很大的不同。因此，在决定训练时，一定要充分调研、了解其培训的要求，并根据培训的要求安排对应的课程。

员工学习知识技能的途径来源于培训教材, 也是企业培训师资讲授的主要材料，直接关系到知识传播的深度和灵活度。因此，员工的培训教材建设和选用工作有着三个原则，第一个原则是兴趣性其直接影响员工对教材的学习程度，第二个原则是实用性直接影响员工未来在岗工作技术能力，第三个原则是明确性其影响员工对知识掌握能力。教材应注重语言表达的生动趣味性，理论阐述要简洁，尽量避免整篇专业术语，可以图文并茂的形式。同时教材最好多编写实例，以理论来联系实际，提高教材的可读性和实用性。

　5.2.2加快培训师资队伍建设

培训教师的水平和能力，直接影响着企业的员工培训的质量。因此企业应加强培训师资队伍投入建设，不断提高培训人员的知识水平、职业道德素质和培训能力。同时企业培训师资队伍建设主要包括内部选拔和采用外聘这两个方面。从内部选拔方面来讲，应充分利用企业内部现成的人才资源，向全体员工发布培训师招聘公告，公布培训师的相关待遇和报名条件，并鼓励有能力的员工积极报名。此外，在员工报名后，企业应该对报名人员进行一层次的筛选，并组织报名人员参加考试，在业务能力强的基础上，选择那些有一定表现能力和思维清晰的人作为培训人员预选。从采用外聘方面来讲，企业应邀请当地高校的教授、知名企业家、行业专家、管理部门领导等人员担任培训师，以提升员工培训工作的整体水平。师资队伍力量的不断加强，才能充分保证培训的质量不断提高。

　5.3科学严谨的设计培训目标及方案

　　5.3.1调查反馈员工的培训需求

培训的需求分析是企业员工培训的起点，在此阶段需收集培训需求信息并整理和分析这些信息，以发现企业员工存在的问题，及时区分能通过培训解决的问题。企业往往通常从三个层面开展培训需求分析：组织层面、工作层面以及人员层面。国有企业人力资源管理部门的工作人员需要根据组织实际情况选择适当的分析方法，比如：访谈法、问卷法。收集分析不同员工的培训需求方向，从而为制度培训计划做好铺垫。国有企业能够提供的资源也是有限，员工的参与程度和个体区别的存在，使得有些培训是需要开的，有些培训是可以不做的。

　5.3.2合理制定员工的培训计划

培训计划，是以企业战略为基础、目前工作重心及员工反应的问题，通过系统、科学、有效和可执行的培训计划展开，以确定企业员工的培训目标、方法和内容，确保其培训计划的高效执行

员员工培训计划要有针对性、层次化。首先要明确企业的战略目标，把握总体方向，加强培训计划的连贯性;其次，我们应该为不同层次的员工制定不同的培训计划。培训周期、培训内容、培训方法都是由员工的不同身份决定的。只有明确培训目标，结合不同层次学员的具体需求，才能制定出科学的员工培训计划。

　5.4完善培训监测评估与激励体系

　　5.4.1加强培训的监测评估

培训效果评价是评价受训人员是否达到培训目标。这是人力资源培训体系中非常重要的一个环节。对于员工培训的评价标准，我们可以参考Kapachek提出的四个标准:一是学员的反思;第二,知识标准;三是行为标准与工作绩效;第四个是结果。这四个标准能够从不同的角度收集培训信息，我们应该把这四个标准综合起来，检验这四个标准是否适合企业实际需求。例如①企业的培训周期以3天为标准，在为期3天的培训之后发送测验，以测试员工接受知识程度，技能水平掌握程度和对培训的态度。②鼓励接受培训的优秀员工分享他受训后得到提高的真实事件，将事件案例变成可分享的内容（文章、表格、视频、音频、图像），并传播分享其他员工，这样即可以反映出培训的效果，也可以塑造企业内部良好的风气。③在培训结束后提出一个开放的问题，让受训者提出下个月可以改进的工作流程或解决方案。评估他们对技能应用的理解，并逐步了解他们的工作表现将如何提高。④企业领导可以任意选取受训员工进行访谈，在访谈中要求他们重点介绍培训学到的某个重点，表达对培训过程中的改进意见，将其变成本月的故事，并与所有受训员工分享。

　　5.4.2建立健全的激励机制

常言：工欲善其事，必先利其器。没有一个奖励激励的制度，就很难员工们满怀热情积极投入到培训学习中去，因此建立新的或者完善现有培训的激励制度的很重要的措施。企业与员工之间是双向选择，企业会考虑员工的能力素养，员工也会考虑自身在企业的职业发展空间，所以企业在开展培训时，最好考虑到员工的职业需求，将个人与企业相结合。这即能增加员工对企业的归属感，对岗位工作的责任意识，还能激励员工的工作热情，营造独特的企业文化理念。在肯定培训成果的时，注意物质奖励与精神鼓励结合，同时公开明确员工晋升方式。企业在给员工培训机会时，必须坚持公平，公正，公开的竞争原则，让真正有能力、有潜力的员工得到培训机会。同时要把培训的激励机制与企业的人事劳动制度紧密结合起来，培训与评定职称、选拔干部、晋升职务的重要相挂钩。

　结 论

本文最初概括了文章研究的背景与意义，简要地介绍了文章主题有关的理论，通过对关于企业员工培训满意度与意见反馈调查问卷，并对其进行了分析，可以找出问题，然后针对对策与建议进行了有针对的提出。通过查阅国内外相关资料，总结归纳经验，通过员工对培训反映从而总结出相应的对策和建议。本论文以国有企业为例，设计了关于关于企业员工培训满意度与意见反馈调查问卷，通过对调查问卷的数据整理分析，大致了解了国有企业员工培训的现状，有针对性提出解决这一问题的方案，得出的结论大致有以下几点:

（1）选择培训方法多样化。尽管许多国有企业仍然采用传统方式授课，但不可否认传统授课也有着局限性，因此在传统方式上需要大胆创新，为传统方式增添新的活力以达到培训的良好效果。同时企业也要根据自身情况，积极开展多种新形式培训，如工作轮换法，工作指导法。

（2改善提高培训的内容深度。培训课程内容要以实际为主，根据不同员工的岗位特点，岗位职能需求，开设不同的培训课程，深化课程内容，加强师资队伍力量建设，让员工能够学到知识，学会技术，掌握技能。

（3）科学严谨的设计培训目标及方案。不同时期阶段的员工，对于培训需要方向也不同，科学开展培训需求分析，制定不同的培训计划，才能使得培训具有针对性，发挥培训的效果。

（4）完善培训监测评估与激励体系。培训结束后，企业需要反馈培训效果，不断总结归纳培训经验。同时也要有激励政策，让员工通过培训发挥作用，为企业带来实质性或潜在收益，完善培训体系各个方面，才能为企不断培育人才。

当前，国有企业必须清楚了解认识到培训体系的重要性，根据国有企业自身经营发展情况，完善优化现有的培训体系，加强对投入员工培训工作的建设，提升员工岗位业务能力，吸引留住企业内部人才，这已然成为如今国有企业发展的必要条件。在改革创新实践过程中，国有企业通过不断对企业培训制度的研究与探索，归纳出一套适合自身的特色培训体系，使得培训工作能够为国有企业提供源源不断的技术性、实干型、复合型的人才，让培训工作成为企业前进的动力

致 谢

光阴荏苒,大学生活即将结束,四年的学习生活使我受益匪浅。转眼间，我的四年大学本科生生涯稍纵即逝，面对即将毕业的境遇，我感慨很多，大学生活中要感谢的人太多了，千言万语汇在嘴边，最终还是只能用“谢谢”来表达。

在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题,构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模,导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。

其次，我要感谢给予过我帮助的行政管理系的各位老师，是你们让我的专业知识更加丰富和牢固，更拓宽了我的眼界。同时我还要感谢大学四年的同窗好友，是你们的活力感染了我，让我的大学生活丰富多彩，充满欢声笑语。

当然，我更要感谢这篇论文所涉及的各位学者，本文引用、参考了数位学者的研究文献。若没有各位学者研究成果的启迪。在本篇论文的写作道路上，我会更加艰难。

最后，我还要感谢那些未曾谋面的人，是你们能抽出自己宝贵的时间完成我的问卷，让我的问卷能在有效的时间里进行回收和处理，问卷的有效性很高。万分感谢，无法用言语来表达，是你们的无私帮助与支持让我能够顺利完成此次的论文写作！

参考文献

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[20]毛珊瑛史 敏浅谈国有企业员工培训存在的问题及建议 企业技术开发第 36 卷第 10 期

当前我国国有企业员工培训问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月22日

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