摘 要
在我国国民经济中，中小企业已经成为国家经济发展不可或缺的经济发展主力军之一，且现代企业的竞争尤为体现在人才的竞争方面，而在疫情状态下，许多中小企业企业更加认识到了人力资本培训对于企业发展的重要性。受疫情影响，从2020年初，我国国内的许多中小企业面对疫情所带来的冲击，对人力资本培训都采取了与以往不同的培训措施。关于中小型企业如何采取人力资本培训措施以及如何鼓励企业员工积极配合以共同面对疫情状态下中小型企业抗风险能力弱、人才缺乏的难题，成为学术界研究的重要课题。
文章在参考借鉴国内外相关文献的基础上，针对疫情状态下，以C公司为例的中小型企业人力资本培训状况进行了实证调查，分析了中小企业员工在人力资本培训过程中存在的现状、问题及原因，并提出了重视员工培训等培训改进策略。
关键词：中小企业，人力资本培训，策略
1.绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1研究背景
在21世纪所面对的百年未有之大变局中，如何培训、管理和保持好人力资本使挑战变机遇已成为企业，特别是中小企业置待思考的问题。世界许多著名的企业对于人力资本的培训都相当看重，比如X每年约有560亿美元花费在正式的雇员培训当中，而根据2020年统计数据显示，中国对于人力资本的投资仅占GDP的6.49%，2021年全国教育经费投入为4189亿，仅占同年GDP的7.18%。[1]这就突出了我国对人力资本培训意识薄弱的问题。在企业竞争即人才竞争的现代社会中，处于相对弱势的中小企业只有采取一种人力资本投资与回报成正比的策略才能在疫情状态下脱颖而出，使得挑战变机遇。根据疫情状态下我国中小企业人力资本培训出现的问题，以调查采访我国的中小企业——C企业为研究样本，对其在人力资本培训的现状，探寻我国中小企业人力资本培训的问题，以期寻求出合适的策略。
1.1.2研究意义
中小企业作为促进经济运行和社会发展的重要市场主体,中小企业响应了国家大众创业，万众创新的发展政策，承载了社会大量就业人口，推动了社会经济发展。目前，从国家市场监督管理总局了解到，2019年全国市场主体1.23亿户，其中，企业数量为3858.3万户，新增739万户；个体工商户8261万户，新增1621.8万户。[2]然而，受新冠肺炎疫情影响，2020年我国的企业数量呈现出了近几年罕见的大幅度下降趋势，据相关数据分析，我国2020年的企业数量相比2019年下降了近1320.8万户。这次的新冠肺炎疫情使许多中小企业均面临着不同的危机，导致中小企业的生存期都很短，86.2%的企业最多可以维持企业运营3个月，只有不到10%的中小企业能维持半年左右，这就对中小企业的战略发展提出了更高的要求。作为中小企业的核心，人力资本培训对于企业发展来说是必不可少的，被xx喻为是企业生存的第一劳动生产力，同样，X的权威机构检测报告中，投资培训的回报率一般在 33% 左右更是佐证了这样的说法。疫情状态下，企业可以借助这种特殊的大环境实施一些大胆冒险的人力资本培训措施，将人力资源转化为企业资本，最大限度的挖掘出企业员工潜在价值，补充企业人才短板，从而加大中小企业在疫情中生存发展的几率。
1.2 国内外研究综述
1.2.1国内研究现状
国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，这就使得我国企业人力资本培训起步晚，特别是中小企业人力资本培训方面的相关文献较少。根据国内学者研究的方向以及内容不同，大致可将相关文献大体分为以下五类：中小企业人力资本培训的问题及对策、中小企业人力资本培训存在的思想误区、中小企业人力资本培训后流失问题、中小企业人力资本培训体系研究、中小企业人力资本培训效果影响因素。在这些文献研究中许多国内的学者都对中小企业人力资本培训所面临的困境都提出了不同的意见和建议。
1.2.2国外研究现状
在国外，有关“人力资本培训”思想的提出最早可以追溯到20世纪初，且国外有关人力资本培训的研究起步早，文献数量多，内容充实丰富，体系完善。国外对人力资本培训的研究主要分为两个阶段：第一个阶段，主要研究强调人力资本培训中对企业员工实际操作的培训以期提高企业生产力的客观分析，较少关注员工的心理因素，“经济人”理论盛行，且这些理论研究缺乏系统性；第二个阶段，开始出现关注企业人力资本培训中接受培训者的心理因素的研究，研究主要集中于被接受培训者的心理因素这个变量对企业生产力的影响，“经济人” 理论逐渐被取代。并且，这个阶段的培训需求分析、资本培训等理论研究出现，构成系统性的培训体系研究理论。
1.2.3研究述评
总体上说，国内外关于中小企业人力资本培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上，且国内鲜有对人力资本培训中心理方面培训的深入研究。发达国家在人力资本培训理论方面的研究较为透彻，理论体系也更加系统、成熟和健全。相比较而言，我国的人力资本培训研究大多来源于国外研究的基础上形成的，所以在这方面的研究很难有创新的理论观点，这与我国的理论基础和经济发展水平有很大关系。并且在疫情期间，我国的企业在培训中涌现出了较多问题，特别是中小企业中的人力资本培训意识及其人力资本培训体系方面的研究相对较少，更使得中小企业的人力资本培训得不到更好的引导。本文以C企业为例，对其在人力资本培训过程中在疫情期间所突出的问题进行研究调查，并提出相应的解决策略。
1.3 研究方法
实地调查法本研究采用问卷、访谈等实地调查方式，以实习生的身份进入C企业进行实习便于实地考察，针对C公司的人力资本培训现状合理设置调查问卷，调查分析了疫情状态下C企业中员工对人力资本培训参与度及其满意度和培训种类、体系等内容，获取研究所需的数据。
文献归纳法 本文采用了文献归纳法，经过大量浏览关于人力资本培训、中国中小企业人力资本培训等方面的文献，对现有的研究成果进行总结归纳，对中小企业、人力资本和人力资本培训概念进行了系统的整理并从中寻找本文研究的切入点。
案例分析法本文将C公司作为具体案例来研究，通过对C公司发放给员工的调查问卷、访谈等方式收集的数据，以便了解C公司员工对于人力资本培训真实感受。C公司作为一家只有200多人的公司属于我国典型的中小企业，可以作为疫情状态下我国中小企业人力资本培训策略研究的案例，为国内的其他中小企业的人力资本培训提供有效科学的策略。
2.相关理论概述
2.1 中小企业
《中小企业促进法》对“中小企业”概念的内涵和外延做了明确规定。法律第二条规定，“本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。”[1]集体划分标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。就单以农、林、牧、渔业的营业收入为例，营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入500万元及以上的为中型企业，50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业。中小企业在我国的国民经济和稳定民生中一直占据着重要的地位，推动我国经济的快速增长，为国民的就业提供了重要渠道，承载着我国80%的人口就业量。
2.2 人力资本
人力资本通常被看作是一种“能够给劳动者带来报酬的产品”、“生产出来的生产资料”和“投资的产物”,现代意义上的人力资本概念是在对西方经济学中“物质资本”这一占主导地位概念的批判与继承中创立与发展而来的。[2]当劳动力作为商品进入市场时，人力资本便不可避免的成为现代社会经济发展的产物，将企业人力资源转变为人力资本便成为企业软实力的核心部分。加大企业人力资本投资力度即是企业生存发展的要求，也是促进国民经济可持续发展的前提。
2.3 人力资本培训
人力资本培训就是指公司根据公司和员工自身发展的需求，有针对性的制定出学习计划并组织员工进行学习，使员工的技能、知识、素质等得到提升，为员工的工作绩效提供更充足的技能加持，从而提升企业整体绩效。而目前，人力资本培训主要分为技能方面的培训和素质方面的培训。培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法等，其中，最常见的培训方法是讲授法、讨论法。人力资本逐渐超越技术资本等在现代社会中所占的比重，成为企业发展的重要因素，在此次疫情状态下，企业如何进行人力资本管理和培训为企业发展创造空间就是一件很值得研究的问题。
3. C公司概况以及培训管理现状
3.1 C公司概况
始于2020年底的这场新冠肺炎疫情，被世界卫生组织（WHO）认定为“国际关注的突发公众卫生事件”，这给世界的经济、民生、安全等造成了严重的影响，堪比2003年的金融危机。如果中国没有采取切实可行的应对措施，对中国的企业，尤其是抗风险能力弱却又承载大量就业量的中小企业将会带来很严重的后果。然而，在疫情状态下，我国中小企业的人力资本培训却慢慢浮现出更多的问题。本研究以贵阳为总部的C公司为例，对C公司进行调查研究。
C公司是一家以物业业务为主的，主要销售办公楼、商业物业、住宅物业等，员工达205人的中型企业，其中管理人员10人，营销人员24人，技术人员16人，基层员工155人。企业员工学历分布为：硕士6人、本科57人，专科及以下142人。该公司组织架构分为：营销部、财务部、工程部、办公室、人力资源部、发展部、网络技术部，其中除基层人员外，营销人员所占人数比重最多。
3.2 疫情状态下C公司人力资本培训现状
新冠疫情前，C公司的员工培训以部门为组，进行的是线下培训，培训方式主要以部门里的高层人员和能力突出的员工进行经验讲授。同时有针对性的对员工培训意向进行调研，对员工自我感觉欠缺的、需要补充的技能进行培训；针对部门运作过程中出现的问题进行反思，避免下次再犯，这也提高了部门员工之间的默契和业务能力。C公司日常开展的培训内容主要是：员工岗位技能培训（41.9%）、企业文化培训（22.6%）、管理能力培训（16.3%），经营方式培训（12.4%），其它培训内容（6.8%），如个人职业生涯规划、心理健康等较少涉及。在疫情状态下，C公司的人力资本培训也呈现出的新特点具体主要包括以下几个方面。
3.2.1培训内容：心理培训需求急剧增加
疫情期间，C公司人力资本培训在响应国家停产停业号召的时候有所停滞忽视，但后期随着线上工作的展开，逐渐关注和重视起人力资本培训，并且在相关人员的建议下开始加重员工的心理培训，以便舒缓员工由企业停工所产生的失业焦虑感。
根据图3.1可以看出，疫情前，C公司的心理培训在公司培训种类中的比重仅占6.8%，而疫情后，则增加到了17.8%，这说明C公司开始注重员工心理方面对公司所带来的影响。但同时也可以看到除了管理能力培训所占的比重由16.3%减少到12.7%外，其他的培训种类所占比重均有所增加，特别是员工岗位技能培训和经营方式培训都有明显增加。由此可知，关键岗位人才培训仍然是C公司所重点关注的内容，并没有因为疫情的到来而减弱，而且公司针对员工人才流失、心理素质不稳定等问题进行了相应的培训调整，公司培训体系对员工心理培训的需求大幅度提升。
图3.1 C公司疫情前后培训种类比重对比
3.2.2培训方式：单纯依赖线下培训，线上培训仍有很大发展空间
疫情期间，人员限制流动，面授培训的实施量将在短期内锐减，在线学习成为首选学习方式。在未受疫情影响期间，C公司的培训方式主要以课堂讲授等线下方式进行，而由于疫情所带来的空间和地点的限制，且得益于网络平台的发展和推广，C公司开始加大线上培训。根据图表3.2相关数据分析可知，C公司的课堂培训从之前的50%下降至32%，外聘专家也从16%下降至12%，而网上进修则由原先的12%上升至28%。这说明C公司高层开始加强线上培训，虽然线下培训所占比重总体下降幅度较大，但目前所占比重仍能与大幅度提升后的线上培训相持平。线上培训是大势所趋，但线下培训可以因材施教，根据课堂气氛及时调动培训员工的培训积极性，这是现阶段的线上培训所无法做到的。同时，企业培训并非是单方面的一种培训方式替代另一种培训方式，更多的是两相结合或者多相结合的方式。线上培训与线下培训共同围绕着企业培训目标与功能的分化与互补，实现企业培训多元化，达成培训的高效利用，但是C公司由于前期培训采用的都是线下培训，对于线上培训还存在着很多培训技巧、方法等方面的不足，线上培训仍然存在很大的发展空间。
图3.2 C公司疫情前后培训方式对比图
3.2.3培训经费：集中于日常技能提升，危机处置投入较少
表3.1C公司疫情前后培训课程变化
| 疫情前的主要培训课程 | 生产培训 | 市场营销培训 | 员工职业化培训 | 企业文化培训 | 人力资源培训 | 物流培训 |
| 所占比重 | 23% | 14% | 19% | 8% | 7% | 16% |
| 疫情后新增课程 | 心态调整培训 | 自我管理培训 | 电商培训 | 新媒体运营培训 | 资源流量培训 | 危机应急处理培训 |
| 所占比重 | 17% | 14% | 19% | 28% | 17% | 5% |
疫情状态下，C公司为了顺应经济形势，加强公司转型转产，为公司培养新型人才，所以人力资本培训经费并没有因此而减少，相反还由原先的30%的资金投入增加到了现在的36.4%，且公司的培训经费的投入更倾向于新能力的培训，也就是员工新媒体运用能力培训和员工应急危机处理培训有所增加。从表3.1的数据中可以看出，C公司疫情前的培训课程主要是一些常规型的员工岗位培训所需，比如生产培训课程、员工职工化课程、市场营销培训课程，而在疫情后则更倾向于培训经费投入的重点扩展到新型员工能力培训中，比如疫情期间培训课程新增了心态调整培训、新媒体运营培训、电商培训等刚需课程，而且可以看出C公司虽然增加了危机应急处理培训，但是危机应急处理培训的投入却太少，显然C公司的培训还处于成长阶段。
3.2.4培训关注点：聚焦单一业务提升，外界培训团队帮扶有待拓展
根据对C公司高层领导人员的采访调查，公司高层普遍认为今后培训的关注点将更加集中于业务的多样化展开，比如线上运营培训和线下销售相结合，通过网络和现实两相结合为产品寻找到更合适、更宽广的销售渠道，同时更加关注关键岗位的能力提升，尤以技能型和实操型单一业务的培训为重。这些专业化的培训往往需要求助于外界专业的培训团队，但是由于C公司前期采用较多的是线下公司内部培训，所以缺少与外界专业培训团队的联系和交流，导致公司很难从众多的外界培训团队中找到专业的团队帮扶，公司数字化学习转型遇到困难。
3.2.5培训效果：一味讲求培训参与人数，缺乏后期培训追踪
根据调查分析发现，C公司在培训前期会进行培训人员确认，确保培训人员到场；培训后期则会进行培训考核，考核不合格者会进行重新培训再考核，但是C公司却很少进行培训考核后期的追踪检查，培训阶段往往止于考核，但相关研究表明培训过程中培训后期的追踪检测仍然占据很大的比重。
4. 疫情状态下中小企业人力资本培训中存在的问题及原因
在疫情状态下，中小企业所开展的培训内容基本能够满足员工培训的需求，但也面临着缺乏针对性，培训种类也不够全面等问题，我国中小企业在人力资本培训中出现的问题主要有以下几个方面。
4.1 培训意识待提升，部分企业低估线上人力资本培训的重要性
4.1.1企业高层对线上人力资本培训不重视
这次研究通过对C公司10位管理者的问卷调查数据显示，70.7%的人认为培训并不是企业的当务之急，认为当前最需要解决的是资金，其中50%的人知道企业的人力资本培训有问题。我国的中小企业大部分都存在着这样一种现状，即将人力资本视作为普通人力资源，只简单从事工资结算、员工调换等的普通部门。在这样一种观念的影响下人力资本培训在中小型企业就成了一种入不敷出的、不太必要的投资，即便是有培训，也大都集中于员工技能方面的培训，特别是对于线上培训这种新奇的培训方式来说更是被部分中小企业高层管理者所忽视。而根据研究调查显示，大部分的员工更喜欢的培训方式是线上培训，员工们普遍认为线上培训更为节省时间、精力。在我国大部分成功的企业对人力资源的定位都是将之视为战略部门，主要负责企业的人力资源规划、风险规避、人才培养与开发等内容，其中人力资源的培训与开发更是能够成为企业发展的核心与关键。我国的企业如华为公司，就对人力资源的培训体系进行了颠覆性的改变,采取“721”法则对员工进行培训，即70%的能力来源于实践，20%来源于导师，10%来源于真正的学习，这足以说明华为公司管理高层对人才培训的重视；而国外企业摩托罗拉公司则采取每人每年至少培训40个小时的培训措施，据粗略计算摩托罗拉公司把工资额的4%用于培训，每年用约两亿美元投入企业员工培训中。由此可见，大企业对于人力资本培训都将之放在重要的战略地位上，以期培训出优质员工，为企业发展储备优质人才。
在此次新冠肺炎疫情状态下，我国企业大都无法进行线下开工，但是企业运营成本等仍在增加，于是，许多没有雄厚周转资金、抗风险能力差的中小企业并未能熬过这次的寒冬就宣布了破产。导致中小企业未能熬过寒冬的原因除了企业资金周转困难外，更多的是中小企业高层未能够针对此次新冠肺炎疫情做到正确的企业发展战略，忽视了线上培训对于企业培训体系的重要性，未能够及时加大线上培训的力度，从而进行产业转型，错过为企业生产恢复人才储备的准备时间。
4.1.2基层员工对人力资本培训不清晰
企业的人员分布往往决定了企业的人力资本培训主要针对的人员是基层员工，而培训效果则取决于基层员工对人力资本培训的积极性。中小企业的基层员工对于自己所需提升的培训需求并不清晰，而且，由于中小企业将对培训与绩效考核进行挂钩也就间接导致了员工对培训缺乏能动性。本次研究一共向C企业的基层员工发放100份问卷，收回的有效问卷47份。其中，40%的员工对自身所需要的培训及企业所提供的培训并不了解，35%的员工对自身所需要的培训及企业所提供的培训了解一点，20%的员工对自身所需要的培训及企业所提供的的培训比较了解，5%的员工对自身所需要的培训及企业所提供的培训清楚；5%的员工会主动了解并参加公司培训，20%的员工会接受公司培训安排，30%的员工对公司培训采取逃避状态，认为培训有用但浪费时间，45%的员工漠视企业培训安排，认为培训无用且浪费个人时间。由此可知，C公司基层员工主动接受人力资本培训意识薄弱，并且较少关注自身工作过程中的技能短板，由此，也可进一步了解到C公司并没有加强人力资本培训的宣传，公司培训机制缺乏针对性和专业性。
4.2 培训种类不全面，员工心理培训、危机状态下应急危机处理能力匮乏
图4.1 中小企业培训种类所占比重
因为技能培训可以短期见效的、大多可以从公司内部挑选人手，能节约成本，这就导致我国中小型企业人力资源培训种类大多偏向于技术方面的培训，不够全面，缺乏针对性，尤其是突发危机状态下的企业运营与人力资源培训，缺乏相关的预案与应对措施。
且从图4.1可以看出，我国大部分中小企业培训内容大都注重岗位技术、管理能力、经营方式等技能方面的培训，极少注重员工素质培训和危机应急处理等方面的培训，这会在一定程度上影响员工综合素质的培养以及优秀人才的发展。在新冠肺炎疫情这个大背景的影响下，大部分的中小企业营业额受到了较大幅度的下降，这与企业未能及早认识到危机应急处理培训的重要性，导致公司大部分人员都被此次危机状态打得措手不及。在对C企业员工的调查问卷数据的收集中显示，其中50%的员工认为该公司的培训内容单一，30%的员工认为该公司的培训内容刚好，20%的员工认为该公司的培训内容过于复杂；对于该公司的培训内容是否有用则得出以下数据，10%的员工认为该公司培训对于自己提升技能有用且会继续主动学习，23%的员工认为该公司培训对于自己提升技能有一点用但不会主动进修，40%的员工认为该公司培训对于自己提升技能没有用并且不会主动接受培训。由此可知，该企业的培训种类比较单一且对于员工技能点的提升帮助较少，造成这种培训现状的原因有以下几个方面。
4.2.1受传统思维限制
现在的大多数中小企业对于人力资本培训的认识仍然停留在技能培训，且仅以提高企业生产力为前提，所以企业中经常进行的培训种类比较单一，较少涉及员工素质培训，特别是危机应急处理方面的培训就更少涉及。虽然古有“生于忧患死于安乐”，但是大部分的人员仍然觉得危机预防和应对培训是一种鸡肋培训。但随着现代社会的发展和现代越来越多的研究都表明了危机应对培训对于企业培训人才同样起着不可忽视的作用。在人力资本成为企业核心竞争力的今天，要想发展就必须走出企业传统培训思维的限制，完善培训种类，才能让企业走得更远。
4.2.2培训制度不完善
企业想要培训能够科学有效，投入与收益成正比，就必须有一套科学完善的培训制度能够应对各种突发的状况，保证培训有效的进行。此次疫情，让原来我国中小企业固有的偏重技能培训进行常态生产而忽视危机预防培训的培训制度的弊端凸显了出来，良好的危机预防培训比事后补救要更能节省企业财力、人力，让国内的中小企业认识到了完善培训制度的重要性。
4.3 培训方式不灵活，缺乏合适的培训技巧和培训团队
现如今，我国中小型企业所面临培训方式的短板是内部培训上升不了理论高度，外部培训的又没有经验，缺乏合适的培训方式阻碍着企业的发展。
图4.2 企业常用培训方式
企业主要采用的是公司内部人士讲解的方式，这样虽说比较便捷，节约企业成本，但是有经验、技术娴熟者并不意味着是一个好老师，不一定能够以丰富的理论知识系统的传授给需要补充此类知识技能的人员。而且这也会导致企业人才培养过于局限，不能够及时接收吸纳外界先进的知识，不利于优秀创新型人才的培养，造成这种培训方式短板的原因有以下几个方面。
4.3.1培训方式与员工满意度不匹配
如图4.3所示，20%的员工喜欢课堂讲授的培训方式，25%的员工喜欢外出挂职的培训方式，10%的员工喜欢外聘专家的培训方式，15%的员工喜欢高校进修的培训方式，30%的员工喜欢网上培训的培训方式。这说明企业的员工最喜欢的培训方式是网上培训，而从图4.2中可以看出企业最常用的培训方式却是课堂讲授。这足以说明员工所接受的培训和希望接受的培训存在着很大的差异，企业所选择的培训方式与员工接受培训满意度不匹配。
图4.3 企业员工喜欢的培训方式
4.3.2内部培训导师培训缺乏专业培训知识
内部培训导师往往是由企业内部进行选拔，挑选的都是技术娴熟的员工，但这类导师往往就因缺乏专业的培训知识，没能很好的与接收培训的员工进行交流沟通，不能够站在接收培训者的角度去进行讲授，缺乏沟通能力、专业的培训能力和表达能力。
4.3.3外部培训门槛、收费高
常见的外部培训方式是企业寻求外界专门的培训机构的帮助，对企业员工进行有针对性的培训，以求接受培训的员工能够得到专业技能方面的提升。但是，不可否认的是，这种外部培训方式对于大多数的中小企业来说成本太高，而且大多数中小企业对于员工所需要的培训需求并不是很清楚，这会增加外部培训的困难。同时，企业还得承担员工外出接受培训所产生的一切人力、物力等方面的消耗，这对企业来说得不偿失。
同时，对于一些在高校进修的外部培训也是存在着一些弊端。一方面，国内相当多的高校对于和企业合作进行培训一般都只是进行文凭 “升级”，实际却并没有获得一些实际有用的专业知识；而且，高校进修的外部培训对于一些中小企业来说门槛高，收费也高，一般的中小企业很难与之相合作。
4.4 培训效果收益低，忽视培训阶段后期的重要性
一般来说，培训投入与培训收益是成正比的，甚至是培训投入大于培训收益，但是，C企业的培训调查却显示该企业的培训投入远高于培训收益。目前，我国的中小企业都不太注重评价体系的建立和完善，这也就导致了疫情状态下呈现出来的中小企业评价体系不够科学，很难体现培训成效，培训过程往往只注重形式，导致培训收益低的现象。原因如下
4.4.1忽视后期培训效果验收
企业采取的培训种类较多，进行的培训周期也较合理，但却没有对培训效果进行后期考察，一般只是培训考核过后便置之不理，这也就导致了培训投入大却效益不明显的现象。而且企业也没有对员工接受培训过后却觉得培训对自己无用这样的问题进行反思，没有深入的去了解能够被员工接受且对员工有帮助的培训内容。
4.4.2培训考核、晋升不挂钩
培训最主要的目的是希望员工能够学到技能，企业能够获得优秀人才，但实际上大部分的人力资本考核都会变成一种上级不重视、下级下敷衍的状态。究其原因，是因为企业培训与员工理想中所需的培训存在差距，培训考核结果与晋升没有多大关系，这就导致许多员工对于培训都是一种浪费时间、精力的事，从而变得敷衍、无感，长此以往还会使员工产生厌烦、逆反心理。
5. 进一步完善疫情状态下中小企业人力资本培训策略
5.1 重视员工综合培训
马克思主义哲学常说到“实践决定认识”，但同时认识也反作用于实践。人力资本决定着企业未来发展的好坏，对于我国中小企业人力资本的培训，每一个人都应该树立正确的员工培训观念和重视员工培训的价值，只有这样，才能使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。
5.1.1增强企业管理层线上培训意识
在此次疫情状态下或者以后更多不可抗力状态下，只有我国中小企业的高层管理者重视员工的培训，且能够针对不同的状态进行培训方式的选择，认识到线上培训方式的重要性，才能让企业的员工得到更好的锻炼和发展，企业才能壮大。线上培训往往能够更好的进行一些特定领域内的培训，更专业化，而且线上培训更符合员工心中更易接受的培训方式，我国中小企业的管理人员要以线上线下培训相结合的方法开展公司培训，以丰富公司培训种类，使公司培训系统更灵活完善。我国中小企业的高层管理人员要认识到培训不是一种不必要的投资，也不是为他人做嫁衣裳，而是能够让员工从中得到技能方面的提升，从企业理念、企业目标的培训中找到归属感和认同感，使之能够在更多不可抗力的状态下与企业同进退的信念。中小企业高层管理人员要时刻认识到员工素质培训是一种相较于技能培训成熟期更长的一种培训内容，虽然前期培训投入周期长，但是更能够培养出优秀的全面人才。
5.1.2基层员工主动了解培训相关事宜
培训可以使员工明确应该如何为企业有效地工作，因此，企业高层可以基层员工解释培训的重要性以及在培训中能够得到什么就能够让员工自发的去接受培训，这对企业的培训发展相当重要。基层员工更应该主动的去了解培训的相关事项，深入剖析自己在工作中所需要加强的技能，积极主动的向企业申请接受针对性的培训，以提高自身的综合素质，成为全面型人才。
5.2 完善培训体系
在企业的人力资本中，一个完善的培训体系能够让企业员工培训效果事半功倍。中小企业培训不应该只注重技能方面的培训，也要注意员工心理健康等方面的培训，技能培训虽然是短期有效，但是企业文化、员工职业规划等长期培训能够在无形中培养出员工的归属感和主人翁责任感。
5.2.1企业应该制定出完整有效的培训计划
完善培训体系需要制定出完整有效的培训计划，征求员工所期望学习到的技能，进行有针对性的培训，对不同的培训内容采取不同的培训方法以适应有不同培训需求的员工。中小型企业高层管理人员可以向一些有成功经验的大企业学习，在企业里形成重视员工培训的氛围，努力形成一个完善的培训体系，在员工观念中注入企业文化价值和发展战略，以促进企业员工创造性和创新能力。
5.2.2XX应该营造宽松的培训氛围
完善的培训体系出了需要企业自身的努力，还需要XX为企业提供宽松的培训环境，XX应规范相关培训机构，制定相关法律法规，避免乱收费、收高费现象的发生，尽量减低中小企业培训成本。XX作为国民经济的监管者应该要时刻扮演好为企业发展创造条件的准备，毕竟，企业发展也关系着人民生活稳定与就业。
5.3 寻求合适的培训方式
5.3.1培训方式与员工满意度相匹配
企业培训往往是一项综合性的工作，需要的是企业各方面的提升，而这种提升的途径很多时候并不是单方面所获得。然而培训方式欠缺，培训内容呆板是此次疫情中中小企业最突出的问题，比如此前的企业就一味讲求的培训方式是企业内部培训，且并不太注意员工发展性的培训，这也就导致了此次疫情发生后该企业并不能及时的疏导员工的心理需求。企业高层管理者应多与基层员工多沟通，挑选出最符合员工的培训方式，即针对企业的调查研究比较适合员工的培训方式就是多进行线上培训和外出挂职等方式的培训。
5.3.2加强企业内部培训专业化
企业培训是需要多方面的途径去进行的，中小型企业应该加强企业内部讲师的培训技巧，使之与所掌握的培训经验相结合，打造出一支具有专业素养的讲师队伍。讲师之所以被称为讲师除了本身所应具有的熟练的技术经验外，沟通技巧、表达技巧等都是缺一不可的，所以企业就必须对企业内部的讲师进行专业性的训练。
5.3.3提高专业培训机构性价比
现今，很多的企业专业培训机构迅猛发展，为中小企业培训困难提供了一条很便捷的捷径。因培训机构专业性较强，能够节省时间，很多企业都会选择与培训机构进行合作以便于节省时间，但是随着培训机构数量的不断增加，质量也参差不齐。培训机构应该努力提高自身的专业性，提高机构性价比，为企业、自身发展提供支撑。中小型企业也应该全面关注忽视员工发展性培训的问题，积极引入企业外部专业团队的培训，将之与企业内部培训相结合，保证员工能力得到全面高效提升，为企业人力资本的积累提供充足能源，便于中小型企业发展。
5.4 建立科学培训评估系统
科学系统的培训评估系统大体上可以分为五个阶段，即培训前的相关评估、培训中的效果评估、培训考试考核的效果评估、培训后的效果评估及培训效果评估报告的形成与反馈。[1]科学的培训评估系统能够为企业培训解决培训无用论的后顾之忧，所以，企业应该加强培训评估系统的建立。
5.4.1追踪培训效果，重视培训成果的实际效用
在对企业的研究调查中会发现，我国的中小企业的培训系统中最常忽略的阶段是培训后的效果评估，因为培训中的其他阶段都有专门的人员监管，也会不时的有考察，然而，在培训考核完后很多人会下意识的决定培训任务已经完成，所以后期的培训评估也就变得可有可无。任何的学习都需要后期的巩固和加深运用，如果学过之后就弃之不用这也就是为什么培训无用论出来的原因。所以企业要想培训得到成功的运用，就必须加强对后期培训效果的追踪。
5.4.2建立培训激励机制，培训与绩效、晋升挂钩
如果说培训是企业管理的前提和手段，那么企业培训考核无疑是培训的结果展示。中小型企业大多是不太重视培训考核的真正意义的，只是将之视为简单的考试、检测，员工培训考核不仅是员工培训考核的展示，更是激励员工努力工作、奋发向上的动力。中小型企业应正视培训考核，将之与后期的员工工资、绩效、晋升相挂钩，以此作为员工绩效、晋升的依据之一，从而加强培训的重要性，为企业培训人才创造严谨认真的氛围。
结 论
在人力资源管理的内容中，员工培训占据着非常重要的地位，是人力资源投资的重要途径。特别是在许多大企业的实践过程中更是验证了员工培训对于提高企业员工综合素质、增强企业软实力的源泉。而中小企业作为我国经济发展政策的重要支持对象和市场经济的活跃主体，在现今乃至以后更复杂多变的大背景下，就更应该去了解、重视人力资本，为中小企业的发展注入更强大的人才源泉和发展动力，以实现中小企业发展的春天。
针对疫情状态下的中小企业人力资本培训策略，我们认为应主要集中于以下几个方面：首先，要重视员工综合培训，高层管理人员要重视员工的素质培训和线上培训，基层员工应该积极主动的了解相关培训信息，将培训内容灵活运用到工作当中；其次，应该完善培训体系，企业要制定出完整有效的培训计划、XX要营造宽松的培训氛围；再次，企业要寻求合适的培训方式与员工满意度相匹配，加强企业内部培训专业化和提高专业培训机构性价比；最后，企业应该建立科学培训评估系统，追踪培训效果和重视培训成果的实际效用，且应该建立培训激励机制使培训与绩效、晋升挂钩。
致 谢
大学四年的时光在指缝中悄然溜走，总会恍惚觉得曾经穿着军训服的日子就在昨日。在交通学院的四年时间里，有快乐、收获，喧闹美丽的校园、和蔼亲切的老师、善良热情的同学，在这四年的时光中很多很多记忆其实都已经印在脑海中。
首先，我要感谢我的导师，他为人平和，教学认真，而且有着极高的文学素养和教学水平，能够帮助我解决很多问题。论文初期，老师为我选题提供了很多意见，梳理论文框架，建立文章逻辑。由于论文创作期间正值新冠疫情，无法返校，只能通过网络通讯进行交流，但每当遇到困难与疑惑，老师总能及时与我交流沟通，共同探讨问题，提出真知灼见，解决问题。
参考文献
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