摘 要：民营企业在我国经济社会中占比逐步加大，民营企业在发展过程中对于人才的需求与要求也不断增加，员工培训不但为企业提供充足人才储备，而且为企业的长足发展提供源源不竭的动力，因此人力资源管理的培训模块越来越被民营企业重视，但是民营企业员工的培训与工作发展并不成熟，由于重视程度不足以及培训需求和培训方式缺乏科学性等原因，员工的培训仍有很多方面需要进一步的改进。因此，民营企业需要更加重视培训工作，不断丰富课程设置形式以及制定完备的效果评估等措施建立良好的企业员工培训体系，不断增强培训效果。
关键词：民营企业；人力资源；员工培训
引言
现今我国经济从高速发展逐步转变到高质量发展，民营企业占我国全部企业法人单位84.1%的比重，民营企业与国有企业相辅相成，共同推进社会的繁荣稳定。在我国社会水平的不断提高的过程中提供了坚实的支撑，民营企业与国有企业的发展都离不开人才的支撑，对于民营企业，员工综合素质较国有企业与外资企业有明显差别，因此民营企业更需要通过员工培训为企业培养其发展所需要的人才，不断为各企业提高核心竞争力。伴随着我国更进一步推进改革开放的步伐，为民营企业的发展提供更多有力的契机。民营企业的健康发展也越来越关系到我国经济结构的稳定，在二十一世纪以来，很多民营企业为谋求经济高速发展，片面追求经济效益，常常忽略开展员工培训在企业中的重要作用，将员工培训流于形式，使员工培训无法得到预期效果，从而影响企业的健康发展。
d企业是地方知名的民营企业，其所属行业为食品加工，专门生产知名地方特产，企业于1999年诞生于国营企业改制，其品牌及产品到如今也家喻户晓，但是企业的发展速度对比同类新兴企业发展仍旧存在较大差距，这其中由很多原因造成，但是其员工培训发展迟缓是导致企业人力资源建设发展缓慢的一项重要因素。
本文以d企业为例，主要研究d企业在员工培训过程中存在的问题及不足，提出问题同时提出解决对策，以d企业为研究对象从而得出员工培训在当今民营企业中的重要性，目的使得中小企业更加注重员工培训工作和培训体系建设，提高员工素质的同时，促进民营企业的高质量发展，使其创造更多的社会价值。
一、民营企业员工培训的重要性
d企业作为优秀民营企业的代表，其企业定位以及发展目标明晰，但是目前在公司人力资源管理过程中仍存在较大问题，企业对于人力资源部门的重视程度高，但是仅停留在招聘以及员工关系等模块，对于员工培训模块工作重视程度不足。虽然企业仍能够稳步发展，但是发展速度与企业规模仍不匹配，因此亟需加强员工培训，合理规划人力资源管理。
（一）开展员工培训有利于为企业发展提供源源不断的人才
d企业作为生产制造类型企业，企业员工的个人绩效取决于员工的知识技能以及其为企业创造的价值，与国有企业相比，民营企业对于优质人才吸引力较低，因此不断提高员工各项能力离不开企业为其提供的培训活动，企业通过开展对员工的技能培训能够提高员工技能，使得员工的专业性水平有更进一步的发展，通过开展不同方式的培训也有助于不断提高企业员工的综合素质，为企业的进步发展提供源源不断地人才资源，通过对于员工职业道德、职业信仰、职业规划的培训，加强对于员工的责任感使命感培训，引导员工创造更多价值，在为企业创造价值的同时实现个人价值。在企业中形成良好的学习风气，不断促进企业创建学习型组织，实现员工与企业利益最大化，不断提高企业的竞争力。
（二）开展员工培训有利于调动员工工作积极性
企业对于员工的培训主要目的是在提高员工个人能力同时为企业创造更多的价值，通过开展员工培训向员工传播先进的知识经验与实践操作，将知识转换为促进企业进步的生产力。通过不断开展员工培训，能够让员工切身参与到企业的发展进步中，在企业发展的同时实现自身价值，提升企业员工的自豪感和优越感，最大程度的使员工体会到企业对员工的重视程度，从而提高员工对于工作的积极性、主动性，也可以进一步提高员工对于企业的忠诚度。进而促进企业变革转型的成功。
（三）开展员工培训能够促进企业组织结构优化升级
企业人力资源管理的培训工作不仅是对于企业普通员工能力的提升，更对于企业的中高层领导者提出了更高的要求，通过开展不同层次员工的培训活动，能够不断促进企业组织结构优化升级。就d企业而言，作为民营企业，领导“一言堂”现象时有发生，因此企业组织结构的设计改动频繁，存在因人设岗等违背组织设计原则的管理方式，与企业发展方向相悖，同时伴随着企业组织结构变动出现的企业组织结构的臃肿，影响着企业工作效率的提升，因此需要通过开展培训活动，为企业的中高层领导者提供先进的领导思想与方法，变因人设岗为因事设岗，为每个岗位的领导者提供相应的学习地图，提升领导者能力的同时，简化过于臃肿的组织结构，不断提高组织架构的科学性，提高管理效率的同时对企业的组织结构进行升级。从而促进企业的中高层管理者与员工一齐推进企业的变革发展。
二、民营企业员工培训存在的问题
随着d企业对于人力资源管理重视程度的不断提高，员工培训工作也逐步得到管理者的重视，但是由于重视程度不足、起步晚以及培训体系不健全等因素的影响，员工培训仍旧存在部分问题阻碍企业的健康有序发展。
（一）培训方式过于传统单一
在民营企业中有部分管理者认为企业发展首要因素是生产经营，往往会忽视员工个体的发展进步，部分管理者存在认为开展员工培训提高员工综合素质，受训员工便有以现有企业为跳板追求个人经济效益最大化的落后思想；也存在有部分员工自身忽视个人的可持续进步，过分注重薪酬绩效，并没有发现经过参加培训提高自身竞争力的有利方面，综合各种因素交织使得企业管理者并未完全看到企业开展员工培训的重要性。
虽然部分民营企业领导者已经重视培训工作，但是培训工作的开展还是停留在依赖企业人力资源管理部门的被动推进，企业员工与企业各部门间对于培训工作的重视程度不够，因此，企业对于员工的培训模式较为单一，不谋求员工培训工作的进一步改进。很多情况下，开展员工培训仍以传统的讲师授课为主要形式，企业员工长期处于生产一线，学习能力本身并不强，单一的培训方式也使得培训效果达不到预期。此外，还存在企业部分员工将参加培训作为任务，更有员工甚至对于培训心存抵触，认为培训工作的开展是浪费时间。例如理论知识讲解类型的培训，在培训过程中讲师与员工缺乏有效的沟通，看不到对员工知识型实践培训的重要性，使得培训效果收效甚微，严重影响培训工作的质量。
另外，公司对于培训的经费投入不足，缺乏充足的经费支持，存在企业部分负责人认为公司培训可有可无，开展员工培训不能为企业带来直接的经济效益，因为企业的目的在于获得更多的盈利，然而培训活动的开展往往需要高额的经费支撑，存在企业部分领导者认为培训活动只会给企业增加更多不必要的用工成本的错误想法。同样，短期对于员工培训的重视也无法满足公司的可持续发展。例如在紧急需要用工的情况下，与高薪招聘相比，培训效果达到预期是极其漫长的过程，也存在一定的风险，并不能使得企业在短时间内所需人力资源支持得到很好的补充。
（二）缺乏系统有效的培训需求分析
企业虽然意识到培训工作对于企业生存发展的重要性，通过对于各部门月度年度培训计划的制定落实，分层级推进培训工作的开展，但是在培训的落实中仍存在培训“大而空”的错误倾向，要么只是追求培训的高等级高层次，要么只是停留在企业的基础层面，不能浪费培训资源的同时，降低企业员工参加培训的积极性。
d企业生产产品目前多用于礼送，在每个传统节日前后由于生产量增加，对于季节性用工数量比较大，短时间内招聘员工数量激增，新入职员工未经过集中培训直接进入所在部门工作，相应培训组织活动也难以开展，相应的安全知识以及产品知识了解不足，存在很大安全隐患以及风险因素，但是在生产量激增情况下短时间组织员工进行培训上岗也不合理。
另外，过于重视培训也会增加企业负担，d企业在了解到对于培训重视不足后，加大培训的力度，不仅要求企业各部门每月部门内部组织至少一次的培训，各部门还根据本部门需求组织外部培训，常发生各种培训叠加，影响工作进度的情况，使得参加培训员工对于各类培训持有应付态度，难以使培训起到良好的反响。
因此，企业员工培训必须是科学性和系统性相结合。企业培训活动的开展大致需要经过培训需求调查收集、培训方案的制定、培训内容的确定与落实、培训结果的考核四个步骤，但是在d企业培训组织的过程中需求调查往往流于形式，存在领导“拍脑门”决定某项培训内容，不考虑企业实际情况与发展方向，培训活动缺乏科学性系统性的指导与分析，从而使得培训效果大打折扣，不能满足企业培训目的，更不能使得企业员工的价值观和责任感以及工作能力有更进一步的提升与进步。
（三）缺乏针对性的员工培训效果评估
企业通过开展各式各样的培训其目的无不是促进企业进步发展，为企业带来更高的经济利益和社会效益。d企业为促进培训制度的落地实施，在企业人力资源部门设有专门的培训岗，负责组织公司各项培训活动，目前主要包括新员工入职培训、部门内部培训、以及企业定制化内训三大类，新员工入职培训是企业新入职员工在经过每周集中入职后由人力资源部门培训岗组织的专门帮助新入职员工了解公司企业文化、制度流程、安全操作的培训活动，培训课程也都是与新员工参加工作后常用的制度流程规范，课程时长以及顺序的设置也是比较科学合理的，在培训过后有相应的结训考试，但是考试在试题设置上存在问题较多，题目是主要考察企业文化相关内容，并且考核内容重复，缺乏开放性问题，考核效果往往达不到预期。
在企业部门内部培训的开展过程中，是由人力资源部每月定期统一收集各部门培训计划，进行培训排期后由培训岗跟进各部门培训，对其效果进行评估，但是由于企业日常性工作繁忙，各部门内部培训也常流于形式，企业对于各部门培训完成后缺乏相应的考核制度对于各部门员工进行效果评估，只是简单收集培训签到表以及效果评估表进行存档，企业高层领导重视培训，但基层落地执行难以达到预期效果。虽然开展部门内部培训，也不能真正使员工在培训活动中提升自己，为企业发展做出更大贡献。开展企业定制化内训是针对特定群体组织的培训，主要针对公司中高层领导开展，企业通过引进专业的外训机构课程，在一定周期内进行培训，主要目的是提升企业各部门负责人的管理能力以及领导力，同样在培训过后也是缺乏相应的评估方式对于参训人员的学习情况进行考察。同样不能达到预期效果。
三、民营企业员工培训的改进措施
目前民营企业在培训过程中仍存在着较多问题，但是民营企业员工培训的重要程度也不言而喻，在企业的发展过程中，员工培训必须得到相应重视，才能不断促进企业的良性运转和健康发展。因此为应对以上提出的问题，对民营企业提出如下几点建议：
民营企业要充分认识员工培训的重要性我国经济结构不断优化，各地也更加重视营商环境的净化，民营经济发展再提速，企业发展规模的不断壮大，使得企业不得不考虑通过开展员工培训活动为企业的发展再提速，通过不断加大对员工培训的重视程度，满足企业日益增长的用工需求以应对日新月异的发展变化。
首先需要企业加大员工培训的投入，为培训活动提供更多的经费支持，能够让企业的培训顺利开展。其次可以在企业领导干部间先行培养起爱学习、会学习的新型干部队伍，通过领导干部学习态度与积极性的提高，带动企业内整体学习氛围的提升。此外，还可以通过在企业内部对于学习先进集体和个人评先树优等激励方式，使企业员工感受到企业领导对于培训工作的重视程度。
（二）不断丰富培训课程的形式
在培训课程设置上不能拘泥于传统的授课制培训，培训可以通过日常的工作渗透到每一个工作细节，通过“老带新”、工作“先会带后会”等方式在日常基础工作中不断提高企业综合实力，促进企业员工全员进步。通过开展公司级培训对于企业员工加强企业文化与企业战略相关培训增加企业员工对于企业价值观的认同，企业牵头组织团队建设活动，增添企业员工培训的趣味性，不断提高员工参与培训的积极性，提高学习兴趣。培训还可以多一些实践课程的培训，不完全依赖知识理论类型的培训，通过选取优秀员工做讲师，在企业内部开发适合企业发展的内部课程，在企业内部培育一支企业内部讲师队伍，在此基础上可以深入挖掘企业培训课程内容，为企业大学创建奠定坚实基础。
实践课程的开展可以使参训人员真正参入其中，通过亲身实践，更好的领会到需培训工作活动的操作流程与规范，团队建设活动的开展也能使企业员工对于参与培训的积极性不断提高，增强团队凝聚力的同时学习到更多日常工作中团队建设的思路。
此外，还需要企业更加重视培训活动的开展前对课程形式的考察调研以使得培训活动的开展真正助推企业发展，促进员工的全面可持续发展。
（三）根据企业自身发展科学制定培训计划
民营企业的培训活动开展必须制定相应计划，无论是新员工入职培训还是各部门内部培训企业定制化内训都需要在培训前期制定相应的计划，对于参训人员的培训情况及效果进行预判，根据企业发展的实际情况科学制定培训计划。
民营企业在生产活动的开展上往往存在一定的规律性，生产总是按照一定周期进行，因此在培训的组织上一定要遵循企业生产的客观规律，将企业发展需求与培训活动相结合，例如，在忙季不适合开展各类培训的情况下，企业用工需求激增，就需要在招聘计划上做出适时的调整，每年要对淡旺季进行预判，在预测旺季前进行新员工招聘并安排培训，以使每一位新员工在如之前都经过培训后上岗，减少用工的安全隐患。
公司内组织的培训以及个部门内部培训在计划的指定上，要尽量避开企业旺季，再淡季对员工进行培训，提高企业员工的综合素质，企业人力资源部门要根据本企业实际情况并结合科学系统分析，制定年度、季度培训计划，再由企业内各级部门提出关于培训意见建议，积极组织人员座谈并深入一线调研，要求相关责任人尽量制定出能够真正有效促进本企业发展的培训开发计划，并且有专人跟进计划的落实并对各部门执行情况进行监督。对于各部门计划落实情况进行综合评比，在评比中互相借鉴优势，摒弃劣势，要认清培训与开发工作中的关键点，确保培训工作的合理性与科学性，避免资源浪费，更好的开展员工培训工作，不断促进企业的进步发展。
（四）制定完备的培训效果评估
在民营企业开展培训活动，任何一项经费的支出都是对于企业利润的削减，但是如果有效开展培训活动，培训支出费用的回报率也是巨大的，这就要求我们必须制定完备的培训考核制度，以建立人力资源培训保障机制，各类培训都要有相应考核的制度，有相应的考核机制，新员工入职培训结束，要对学习内容进行考核，新员工入职培训在短时间内使得新员工初步了解企业文化以及企业全产业链，因此在考核方式上不应该局限于笔试，应该形成以笔试为依托，多种考核形式并举的方式，可以在培训过后选择优秀代表进行讲述学习心得，以及开展多种形式的互动，增进新员工间感情，调动新员工入职培训的积极性，真正使得新员工通过培训了解并融入公司，尽力使新员工与公司形成命运共同体。
在部门内部培训过后，考核形式应该多以实践考核为主，部门内部考核的开展势必会影响到工作进度，所以采取笔试考核存在一定的不合理性，对部门内部员工进行实践类考核，观察员工经过培训过后的工作态度以及工作方式的转变，在考核后约定一定周期通过部门内部或者部门间的相互评价指出彼此仍存在的问题并提出改进措施，要形成一定的监督机制，不能让评价改进机制流于形式，坚决杜绝形式主义，确保真正出效果。
在计划外培训过后，也要形成一定的考核机制，通常我们采取培训过后递交书面学习心得的形式对参训人员进行考核，并不能真正达到预期效果，对其改进我们必须在培训考核制度中体现，参训人员在提交培训学习心得后要自己整理自我不足以及下一步工作计划，真正做到“陋习去根”、“良规扎根”使得经过培训真正做到工作有所改变有所进步，将更好更饱满的激情投入到工作中去，为企业发展做出更多贡献。
结论
综上所述，在当今时代不断进步的大背景下，人力资源会在相当长的一段时间内仍然作为决定企业核心竞争力的因素之一。民营企业在其发展过程中更要注重人力资源的管理，不能放松人力资源的培训与开发，通过人力资源的培训与开发，在企业员工间形成一定的晋升机制，为企业发展建设一直高素质管理队伍，促进企业更好的发展。
民营企业通过对员工的培训增进员工技术的熟练程度，使得员工形成良好的管理能力，技术与人才使企业发展的根本性因素，是决定企业发展的关键，技术与人才直接决定企业的命运，因此我们必须通过开展培训工作，提高员工的工作技术熟练程度，弥补企业发展的短板，促进企业进一步发展，提高企业的核心竞争力。
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