乡村振兴背景下Q县基层公务员流失问题及对策研究

　摘要

进入新时代，党明确提出实施乡村振兴发展战略，而要将这一决策部署落到实处，一支稳定的优秀基层公务员队伍是必不可少的。本文在乡村振兴背景下，以马斯洛需求层次理论、双因素理论、职业倦怠理论为研究依据，综合运用文献研究法、访谈法等研究方法，对Q县公务员流失问题进行分析研究。目前，基层公务员队伍稳定性方面存在着基层公务员流失呈年轻化趋势、业务骨干流失多、高学历者更易流失、男性更易流失等突出问题。本文从基层公务员容易产生职业倦怠、薪资福利满意度低、晋升空间小、基层工作强度大等方面剖析了影响Q县基层公务员流失的原因。在此基础上，并有针对性的提出克服职业倦怠、提高薪资福利待遇、扩大晋升空间、助推基层公务员减负等具体对策，以期能够在保持基层公务员队伍稳定，巩固基层人才队伍，实现乡村振兴等方面做出积极有益的探索。

　关键词：基层公务员；人才流失；职业倦怠；原因及对策

　引言

　　（一）选题背景

乡村振兴战略是2017年在十九大会议上由我国国家领导人首次提出。2020年以后，党和国家越来越关注乡村振兴战略的落实。2021年2月，xxx一号文件出台，这一文件中提出，要加大XX对基层干部的激励。从这一文件中可以看到，乡村振兴政策加大了社会对基层公务员的人才需求，而完善和加强基层公务员队伍建设也就显得尤为重要。2021年4月，《中华人民共和国乡村振兴促进法》颁布，据统计，该法中52次使用“国家”，77次使用“XX”，35次使用“各级人民XX”,13次使用“部门”。由此可以看到，这个法律的重点就是使各级人民XX及相关部门，在实施乡村振兴战略中要负起相应的责任。基层公务员是基层的顶梁柱，在此背景下，肩负着非常重要的历史使命，所以进一步采取措施留住基层公务员至关重要。乡村2022全国两会调查结果出炉,“乡村振兴”关注度位居第八位。随着乡村振兴战略的不断推进，解决基层公务员流失问题更是迫在眉睫。

现在，全国一半以上的人民和公职人员还在基层，国家建设的主要力量还是放在基层。尤其是十九大以来，国家治理重心逐渐向基层转移，所以，对基层XX的建设仍是重要任务。而基层公务员作为基层的主要力量，从国家的长期发展和人事管理角度来考虑，对基层公务员的管理显得尤为重要。由于基层工作条件差，工资待遇低，上下班时间久，导致部分基层公务员主动流失，同时也导致了一部分基层公务员出现了强烈的离职倾向，也就是出现了“隐性流失”现象。因此导致基层公务员流失，不利于公务员队伍的建设，从而使得基层工作无法顺利开展。

文章将贵州省Q县作为研究对象，表面上来看该地区公务员报考数量逐渐提高，但是从实际情况来看，公务员流失率也在逐渐提高，所以不利于公务员队伍的建设，从而使得基层工作无法顺利开展。为此，本文在对贵州省 Q县基层公务员流失情况进行调查的基础上，对其原因进行了深入剖析，寻找解决办法，并试图提出相应的对策与建议。

　（二）选题意义

　　1.理论意义

本文运用马斯洛需求层次理论、双因素理论、职业倦怠理论等，对贵州省Q县的基层公务员流失情况进行了实证研究。本论文的研究不仅细化了对基层公务员流失问题的理论研究，而且还使我国基层公务员的工作倦怠问题得到了进一步的探讨，同时也为进一步完善我国基层公务员的激励机制提供了有益的参考。

2.实践意义

基层公务员作为我国最大的公务员群体，担负着国家经济体制改革与发展中的具体任务，是实现国家职能转变、提升国家治理能力的重要一环。在现实生活中，基层公务员的流失情况，会对整个机构的人力资源工作产生一定的影响，这对机构发展来说，是极其负面的。本论文的研究结果将有助于XX部门和基层公务员认识到人才流失的成因，并为XX有关部门制定具体的“留住人才”对策提供参考。这不仅有利于稳固基层公务员队伍的稳定性，还能为新时代乡村振兴战略背景下建设基层服务型XX打下良好基础。

（三）国内外研究现状

　　1.国外研究现状

上世纪初期，国际上学术界就研究了人才流失问题。国际上研究学者在研究人才流失这一问题的过程当中，主要是基于以下几个因素：一是行业的基本情况，二是薪酬待遇，三是劳动力市场结构。然后在此基础上建立模型。早些时候，西蒙（Simon）等研究学者在上世纪50年代末基于《企业论》一文搭建了“参与者决策模型”，该模型是基于企业流出的便利性与合理性这两个视角展开研究，该模型指出，企业流动性与员工满意度之间有着较强的相关性，并且在研究员工流失问题的过程中引入了行为因素与劳动市场，为此后的分析打下了牢固基础。1977年，普赖斯(Price)，一位研究X雇员流失问题的专家，创建了一个影响雇员离开的决定因素和干扰因素的普赖斯模式。该研究学者指出，影响员工流失，其主要要素有四个，分别是：整合、集中度、薪酬水平、基本沟通，员工流失与企业集中度之间呈负相关关系，与其他三个因素之间呈正相关关系。在上世纪70年代末，莫布里（Mobley）等研究学者指出，如果员工对工作感到不满，那么就会产生“走人”意向，然后就会尝试寻找新的工作机会，然后将目前的工作与新的工作机会进行比较，然后做出留任决策，该研究学者认为离职是员工选择的过程。上世纪末期贝万（Bevan）等研究学者基于企业的视角出发，指出相较于外部因素而言，内部因素对员工离职意向的影响更大，同时指出员工在离职之后，一方面导致企业劳动力流失，另一方面也会降低企业生产率。

随着研究学者们研究不断深入，有一部分学者开始从心理学的视角来研究员工流失问题。有研究学者指出，员工的工作表现主要受下述几种因素的影响：一是工作条件，二是工作环境，三是个人能力。然后基于心理学的角度进一步分析了通过沟通降低员工流失的问题。库尔特·勒温（Kurt Lewin）等研究学者将心理学与物理学有机融合，然后提出如下公式：B=f（PE），B、P、E在上述公式中分别指的是个人表现、个人能力与条件、环境。通过这一公式能够看出，员工的工作表现主要受工作环境、工作能力与员工素质的影响。假设员工不满于工作环境，工作积极性不高，无法处理好和同事之间的关系，那么工作表现就会越差。如果员工无法改变自己所处的环境，就会选择离开，然后选择一个新的环境，从而导致员工离职。

国际上学术界在研究人员流失的过程中，主要是针对企业，而关于基层公务员流失的学术文件较为匮乏。研究学者们认为基层公务员也是企业员工的一份子，所以没有针对基层公务员流失展开细化研究。

　2.国内研究现状

相较于西方发达的国家而言，我国研究公务员管理较为落后。但是我国与西方的国情也存在较大的差异。我国属于社会主义国家，是以xxx为领导，以为人民服务为基本原则。在2006年度，我国相关部门出台了《中国公务员法》，进一步健全了公务员制度，也引起了学术界的重视。《公务员法》于2018年度被修订，在监管、职级设置与录用条件方面进一步做了调整，同时完善了公务员福利保障。

我国学者对于基层公务员流失问题，都深刻剖析其背后的原因，并提出相关解决对策。学者倪雅清等（2015）研究学者认为，对于高素质的基层公务员而言，如果他们认为自身的付出与回报，没有成正比，即便是目前无法离职，但是他们的工作态度就会发生变化，从而出现消极怠工的现象。学者王振杰（2016）从我国年轻公务员在基层的流失状况出发，通过调研、数据收集等方式，对部分地区的基层，有目的地进行了调研，调查结果显示，我国基层青年公务员人才流失的新动向，并从这些新动向中分析出造成基层公务员流失状况产生的原因有自身问题、基层公务员制度不健全等，最后，就针对如何吸引和留住人才这些问题提出了相应的对策。学者蒋承等（2018）提出我国基层公务员在合理报酬不足、升职空间狭小、基础设备不完善、自我价值感不足、身心损害等方面仍存在着诸多问题。学者刘玲（2019）指出，对基层年轻干部，可以实施“硬规则而优氛围，硬任务而激干劲，软负荷而稳人心，软环境而安情绪”的策略。学者张萌（2020）从基层公务员流失的特点、影响、原因进行分析，以及从引进、用好、留住人才这三个角度出发，就如何应对基层公务员人才流失问题进行了思考和探讨。学者翁士洪等（2021）通过实证研究，发现基层青年公务员的工作内容满意度与部门同级同事间的薪酬公平感是影响离职意向的主要因素。学者赵姣霞（2021）简要地分析了乡村基层公务员隐性流失的成因，并对其风险进行了探讨，并提出了完善的对策。学者关鑫磊（2022）通过对基层公务员工作倦怠原因的剖析，进而提出了加强激励因素的激励效应和消除由于保健要素不足而造成的制约效应的具体措施，这对于探讨基层公务员显性流失以及隐性流失问题，有一定的借鉴意义。大多数研究学者指出，公务员在工作过程中无法获得归属感的因素主要如下：一是薪资制度，二是竞争机制，三是工作本身，四是绩效考核，五是工作环境，上述因素与外界因素融合，导致公务员离开基层，寻找更好的工作机会。而后根据原因提出针对性解决措施，缓解基层公务员流失问题。

3.国内外研究现状评述

结合上文的研究，在西方国家学术界在研究XX工作人员的过程中主要是将其纳入至普通员工领域进行研究，虽然在研究XX部门人员流失方面有些许的参考价值，但是因为其研究公务员流失一般是集中在企业领域，而没有针对基层公务员进行细化研究，所以对我国研究基层公务员流失问题的参考价值较低。我国公务员属于独立的职业，学术界在研究的过程中主要是基于下述几个视角：一是公务员队伍建设，二是XX发展利弊，三是国家政策落实。然而，在新时代下，随着我国社会的发展，基层公务员所处的宏观环境日新月异，而现有的研究理论不够深入，所以无法全面反映国内基层公务员流失问题。基层公务员在国家政策实施的过程中发挥着重要的作用，由此可见，减少基层公务员人才流失有一定的现实意义。我国目前处于乡村振兴的关键时期，将基层公务员作为研究对象，继续分析基层公务员流失问题，剖析其原因，提出相应对策，对增强基层公务员队伍稳定性至关重要。

（四）研究方法

本论文以贵州省Q县为例，主要用到的方法如下：一是访谈法，二是文献研究法。然后掌握了Q县基层公务员流失现状，并分析其中的成因，然后提出相关的改善策略。

1.文献资料法

在本文撰写的过程中，通过各大学术网站收集了与基层公务员队伍稳定性相关的学术文献，为后文研究提供参考。本文对文献研究法的运用主要在总结国内外研究现状，进行概念界定，以及奠定理论基础等部分。

　2.访谈法

本研究通过对Q县基层工作人员访谈，从而了解到Q县基层公务员流失现状，然获得文章研究所需的资料。然后针对Q县公务员流失的影响因素展开系统的研究，然后结合具体问题提出解决方案。文章在访谈的过程当中，通过对Q县30名基层公务员进行40-60分钟的深度访谈，这30名基层公务员样本分别从5个部门中选取，每个部门，随机抽取6位作为被访谈者。通过对他们进行线上访谈，基于现阶段基层公务员工作现状、流失现状展开半结构式访谈。可以更全面的掌握研究对象，为本研究提供了有力的论据支撑。本文对基层公务员的访谈内容会在流失情况分析以及流失原因分析中具体体现。

　一、概念界定与理论基础

　　（一）概念界定

　　1.基层公务员

现阶段我国学术界将基层公务员分为下述两类：第一类为乡镇公务员；而另一种观点认为，基层公务员是指在国家行政编制内依法履行公职，由XX提供薪资福利的，职级在科长以下的职员，包括科员和办事员。本文探讨的基层公务员是指，直接面向公众提供公共服务，参与和监测公共政策的落实和实施，负责特定的日常事务工作，正式列入国家机构的公职人员。基层公务员，虽然处于公务员队伍行政级别中的基础层次，但是他们却是最广泛的一个群体。基层公务员是基层XXX的主要力量，是中国基层XXX建设的主体部分。他们植根于基层，是最贴近群众的公共权力行使者，对中国基层治理的现状与前景都会产生深刻的影响。

　2.基层公务员流失

本文章对基层公务员流失的情况进行了研究，涉及显性流失和隐性流失两种类型，本文会更侧重于对基层公务员隐形流失这种情况的分析。显性流失，实际上指的是基层公务员主观意识上离开基层工作岗位；而隐性流失，实际上指的是有编制的基层公务员，由于对工作的满意度降低，存在显著的工作疲乏倾向和显性离职倾向，对工作丧失热情，不能把自己的全部注意力投入到工作中，造成了整个人力资源的运用质量低下，最后影响到XX的组织绩效。

（二）理论基础

　　1.马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次，包括人类需求的五个层次，通常被描述为金字塔中的层次，从层次结构的自下而上，需求分别是：生理、安全、爱和归属、尊重、自我实现。从马斯洛需求可得到的启示有：人们的行动是由自己的需求所驱使的，而“相对”满足的需求并不能作为一种动力，当人们一个层次的需求得到满足时，就会追求更好的层次；人们在某一段时间可以有多种需求，但是强度不同，最强烈的需求被称为支配性需求，而人类的行动取决于它的支配性需求。结合这些启示以及Q县基层公务员的流失情况，本文对此理论的运用在对Q县基层公务员流失情况分析、原因剖析以及对策建议等方面均有体现。

2.双因素理论

在上世纪50年代末期，研究学者赫茨伯格首次提出了“双因素理论”，其中双因素指的是满意因素和不满意因素。满意因素是指那些可以让人满意，并且起到激励作用的要素。不满意因素即保健因素，是一种容易引起不良情绪、不良行为的要素。他提出，这两个要素对员工的工作表现有很大的影响。保健因素包含企业政策方针与管理制度、监督、同僚关系、工作环境等。而这些都属于工作外的因素，如果这些因素能够得到满足，那么就可以消除负面情绪，从而提高工作绩效。而激励因素对于工作相关的因素，主要有下述几点：赞赏、升迁、功绩、薪资福利、职责等。假设这些因素得到了满足，就会起到激励作用。本论文根据双因素理论，从Q县基层工作人员对工作条件等保健因素以及薪资福利、晋升机会等激励因素方面的不满方面，分析了Q县基层公务员流失问题的原因，以及在此基础上提出了针对性的解决措施。

　3.职业倦怠理论

职业倦怠（burnout）指的是由于沉重的工作压力而造成的身心疲劳和疲惫状态。职业倦怠理论在上世纪70年代初由研究学者Freudenberger首次提出，该研究学者指出，所谓的工作倦怠实际上指的是情绪不断降低，该现象主要发生在服务行业。随后，马斯拉赫（Maslach）等研究学者指出，所谓的职业倦怠，实际上指的是在工作中由于各种压力而导致的心理综合征。大部分研究学者指出，所谓的职业倦怠就是员工无法应对工作压力而出现的极端反应。本文对此理论的运用具体体现在对Q县基层公务员的职业倦怠问题方面的分析，以及如何解决这一问题，提出相关的应对策略。

　二、贵州省Q县基层公务员流失现状

　　（一）贵州省Q县概述

Q县位于乌蒙高原东部，总面积为2380.5km²，下辖乡镇、街道、行政村分别为：25个、5个、364个。是一个多民族聚集区，人口规模将近一百万。新的时代赋予了新的任务，新的征程需要新的责任。Q县近年来，依附丰富的民族文化和巍峨陡峭的峡谷风景，发展休闲旅游、民俗文化体验、民族商品的生产和销售等乡村观光产业，吸引广大游客前来观光游览，推动当地经济发展，促进人民群众增加收入。然而Q县基层公务员由于职业倦怠、对薪资及福利满意度低、基层晋升难以及基层工作强度大、压力大，造成基层公务员显性流失与隐形流失问题严重。要实现对乡村振兴的落实，这就要求在基层建立一支稳定的基层公务员队伍，从而解决该地区的基层公务员流失问题，发挥基层公务员队伍在乡村振兴中的重要作用。

　（二）Q县基层公务员流失情况分析

本文对Q县30名基层公务员进行深度访谈，从被访谈者的角度了解他们对在基层工作的看法以及目前基层公务员工作状况、显性流失与隐形流失情况。表4.1是被访谈者的基本信息，从这些信息来分析，可以发现Q县基层公务员女性偏多，且年龄大概在30-40岁之间，大部分学历为本科，工作年限也比较久，行政级别为科员居多。

表4.130名Q县基层公务员访谈信息表

　1.基层公务员流失呈年轻化趋势

在这个经济快速发展的时代，Q县经济落后以及基层公务员薪资较低且晋升机制封闭，越来越多的基层年轻公务员更加向往去经济发达的大城市打拼，再加上他们没有家庭负担方面的顾虑，所以更易选择离开基层。另外，年轻人的思想普遍比较开放，他们不再认同“公务员是铁饭碗”这种传统的观念，这种观念的转变，也使年轻公务员的流失成了一种普遍现象。本文共访谈了Q县基层公务员30名，其中30岁以下有8个，这8个当中，其中有6个（分别是A2、A3、A12、A18、A24、A27）都产生过离开基层的想法,可见，基层公务员流失呈年轻化趋势。

A1：“近五年来，就流失人数来说，有上升趋势，并且年龄都在30岁以下，年轻人嘛，总不可能在基层待一辈子，过着这种一眼望到头，日复一日的工作，别说他们了，我如果在年轻几岁，说不定也会选择离开呢。”

　2.基层公务员流失骨干型占比大

据访谈调查得知，Q县显性流失均为业务骨干。从基层组织方面来看，基层骨干培养体系不健全，无论是骨干选拔还是骨干培训，都有待完善。从业务骨干自身分析，“人往高处走”，基层机关的业务骨干，对机构的工作环境、工作内容都比较了解，在基层工作的磨练中，他们的工作水平和专业技能也都有很大的提升。他们更有可能依靠自己的高技能以及自己在基层积累的人脉，寻求从“草根环境”中脱身的机会，例如进入高级管理机构或较好的公司，从而导致了业务骨干的流失。本文通过对Q县基层公务员的访谈，据他们回忆得知，显性流失的全部都是业务骨干，且工作年限久的，对基层工作比较熟练的，如A1、A2、A4、A13、A15、A20、A22、A26、A30等人都产生过离开基层的想法。

基层公务员高学历流失风险偏高在普通大众的认知中，基层工作并没有什么技术含量，高学历的人才到基层工作就是大材小用，学历较高的人，经过一段时间的基层工作后，由于基层的艰苦环境、薪资低、及晋升难以及容易产生职业倦怠等因素，更会产生这种想法。在人才竞争的时代下，高学历基层公务员会有更多的职业选择，并且越高学历的人才，就会有更多更好的职业选择，当有比基层更好更稳定的岗位时，高学历人才更容易“跳槽”成功。从马斯洛需求理论来分析，低文化程度的基层公务员追求的是一份稳定的工作，而高学历者则更多地追求人生价值的实现和自我素质的提升，更多地关注于自己的职业成就。有志青年通过层层筛选，进入了基层机关，但现实生活中，他们却发现，自己的工作和自己的理想格格不入，时常让他们觉得自己很难实现自己的价值，所以想要找到更有意义的工作。这就导致高学历的基层公务员大量流失，造成整体文化素质下降，对基层机构的长期发展产生不利影响。对Q县30名基层公务员的访谈结果分析，具有本科学历以上的只有2个且他们都有一定的离职倾向，在基层工作的高学历公务员本来就很少，基层高学历者还存在着隐形流失情况，这更加说明了基层公务员整体文化程度一般，且高学历流失风险偏高。

A18：“我是研究生学历，当初来基层的原因，是因为我自己以及家里人觉得基层比较稳定。刚开始工作时，只是觉得个人期望与基层工作实际情况有些许落差。但随着工作年限的增加，觉得没什么成就感，而且每天身心俱疲，说实话，有机会时挺想离开基层的。我记得走的那些人中，其中就有研究生学历的。”A27也是研究生学历，他也反映了以上这些问题，并且因为是男性，他还补充道：“随着年龄的逐年增长，我也到了该结婚的年龄，所以考虑到以后的发展问题，我可能会拿着研究生这个较高学历，换一份更好的工作。”

　4.基层公务员男性更易流失

从Q县基层公务员流失情况来看，流失的人才中绝大多数都是男性。从家庭因素来看，由于男人是家庭的支柱，他们的工作生活压力要高于女性，若在薪资、福利和升迁上长期达不到预期，男人更容易有“走人”的想法。从社会大环境来看，相比女性来说，适合男性工作的岗位更多，男性换工作的成本更低，机会更多，所以男性更易流失。本文调查Q县基层公务员共30人，其中男性只有9个，这已经说明，基层公务员男女比例不均衡，通过对这9名男性公务员的进一步访谈得知，其中7个（分别是A2、A6、A15、A22、A24、A27、A30）有明显的离职倾向，问其原因，他们更多的是考虑家庭经济压力。

A2：“我们单位走的，均为男性，我觉得主要还是家庭因素，男性自古以来，就要主动支撑起整个家庭的经济压力，而普通基层公务员的工资水平并不能养活一大家子，所以男性如果有更好的选择，就会更容易离职啊，我自己也是这种想法。”

　　三、Q县基层公务员流失的原因

十九大提出，要建设高素质专业化的干部队伍，这就需要发掘和储备优秀基层干部，注重对基层干部的培养，要坚持选拔并用好高素质青年干部。所以，要重视基层公务员的“外流”问题，分析其背后的原因，这既符合新时期对打造一支稳定性、专业化、高素质的基层公务员队伍的要求，又契合建设服务型XX的需要，更有助于促进乡村振兴战略的落实。

（一）容易产生职业倦怠

所谓的基层公务员职业倦怠，实际上指的是基层公务员无法平衡自身与工作关系，从而出现情绪、工作态度低落以及情绪枯竭。这种倦怠状态具体表现为情感枯竭、强疏离感、低效能感。所谓的情绪枯竭就是丧失了工作主动性；所谓的强疏离感，实际上指的是消极的服务态度，主观意识上对于人与事物的疏离；而所谓的低效能感，实际上指的是无法感受到工作价值，感觉工作枯燥，从而产生离职意向。基层公务员在工作的过程中，会面临着巨大的工作压力，并且工作条件相对比较艰辛，这也是导致基层公务员产生职业倦怠感的因素之一。通过相关的调查数据可以发现，在基层公务员中存在轻度职业倦怠感、重度职业倦怠感的比例分别为：78.89%、6.4%。所有的职业倦怠源自于工作，它会对基层公务员的工作状态产生影响，进而又对工作产生反作用，从而使工作状况变差，工作效率降低，使进一步使工作倦怠加剧，形成恶性循环，对工作具有很大的破坏性。而职业倦怠也是造成公务员显性流失与隐形流失的重要因素。

A12：“当初选择基层，最主要的还是觉得比较稳定，刚进入基层时，虽然工作不怎么熟练，但热情满满，觉得加班也没什么，多学点东西呗。但工作了几年之后，虽偶有成就感，但因为工作内容枯噪乏味，且经常加班，热情早就褪去，每天都感觉在熬日子，职业倦怠现象确实比较普遍且严重，如果有退路或者更好的选择，真想换个工作。”

（二）薪资及福利待遇满意度较低

对于各行各业来讲，工资和福利，是个人自身价值的最重要的体现，对于基层公务员来说，也是如此。近年来，虽然我国基层公务员的薪酬水平也在不断改善，福利待遇和经济待遇逐渐规范化、法制化，但与国有企业、事业单位、外资企业等相比，还有较大差距。而且，基层公务员的工资和福利，一般都和当地的财政状况息息相关，这样就会导致各地区工资和福利的差距也很大，这就造成了欠发达地区的部分基层公务员的”出走”。通过访谈发现，Q县基层公务员都认为当前工资水平相对较低，工资无法按照时下经济进行相应改变，而这一现象，不仅使得基层公务员薪酬获得感较低，而且还极易出现不公感的情绪，并打击了职工的工作积极性。

A3：“对于薪资，我觉得大多数人都是不满意的吧，我们工资不算高，但加班却是常有的事儿，我们付出的时间和精力与所得到的收入完全不成正比，时常感觉到好不公平；福利待遇方面就更没有什么了，只有年终奖金，年终奖金也是与年底考核挂钩的，辛苦一年，大部分时间都在加班，却没什么福利，年底也没有购物卡、补贴什么的。”

（三）基层晋升空间不大

基层公务员的工作条件很差，工作也很复杂，但是他们的升职机会很小，升职的途径也比较狭窄，也没有太大的晋升空间。很多基层工作者都是在科级以下的职位上一直工作，直到退休，职位上都没有出现任何的变动，更没有任何升职机会。据国家有关数据显示，全国科员人数众多，能升到县处级的不足4.4%，从县处级到厅局级的比例仅有1%，Q县晋升情况与国家基层公务员整体晋升情况相差无几。基层公务员在日常工作中面临着较大的工作压力，并且从事的工作难度较高，同时还要负责实施国家的政策制度，但他们晋升不了高一级的职务，只能拿一辈子的低工资。这样的不公平，会影响他们工作积极性的充分发挥，自然也会造成基层公务员的显性流失与隐形流失。

A4：“晋升空间几乎没有，虽然会以遴选的方式来选拔基层公务员，但机会难得，而且最终能够被晋升的也是凤毛麟角，我们大部分人，都工作挺长时间了，但却还是科员，几乎没什么晋升空间，职业发展前景不明朗。”

　（四）基层工作强度大、压力大

基层是整个社会治理系统的最底层，它直接面对着数以百计的民众，要应对的是多方面的、复杂的繁琐工作。基层治理是一项特殊而复杂的工作，其具体特点表现为压力性、繁杂性、综合性、突发性、创新性等。为了提升管理效能，执行上级指示，各级XX都建立了对应的考核评估体系，包括全面考评和专项考评，而这些考核最后都要落到基层干部头上，甚至会出现交叉考核。同时，为更好地为群众服务，在各个工作环节也都设立了考核评估，这样做虽能提高群众满意度，提高工作效率，但却又增加了基层工作任务，加重了基层工作者在工作和精神上的紧张。

A11：“在外界看来，基层公务员应该是比较清闲的，其实并不是这样，在基层加班是常有的事儿，996工作制成为我们的一种常态。可能听起来有些夸张，我每天披星戴月的，连照顾陪伴孩子的时间都没有，更别说会有学习的时间了。自己所有的时间几乎都用来处理单位的事务性工作，周末节假日有时还要开会加班，到年底，会更夸张，加班到十一二点也是常有的事儿。在基层工作，压力确实很大。”

　　四、解决Q县基层公务员流失问题的对策建议

　　（一）克服职业倦怠心理

普遍认为，职业倦怠是个人在面对工作压力时产生的一种情感反应，在职业倦怠理论的基础上，结合Q县基层公务员流失问题的原因，提出个人干预策略和组织干预策略两大对策建议。

　1.个人干预策略

首先，克服职业倦怠心理，重点在于加强基层公务员的职业道德，增强他们对工作的热爱，只有这样，他们才能得到单位领导和人民群众的肯定，树立良好的群众形象，进而享受工作带来的成就感。通过与一些Q县基层公务员的交谈发现，良好的工作形象、工作带来的成就感、群众的一致认可，都是促使他们辛勤工作的强有力的驱动因素。其次，克服职业倦怠，基层公务员要准确把握自身定位，牢记“在自己的位置，做自己的事情，行使自己的权力，履行自己的职责 ”，增强自己的使命感、责任感和荣誉感，持续激发“为人民服务”的奉献精神，真正热爱基层公务员这个岗位。

　2.组织干预策略

首先，对于职业倦怠现象，基层XX要选拔工作表现良好、工作积极性较高的公务员作为模范，针对综合表现良好，工作积极主动的基层达标要给予相应的表彰，不断的增强基层公务员廉洁奉公意识，培养基层公务员端正的工作态度。其次，基层XX要对基层公务员进行专业培训，使基层公务员不断学习新政策，增强他们在新时代的本领能力，与时俱进地提高基层公务员各项能力素质。

（二）提高基层公务员薪资福利待遇

基于双因素理论的角度来看，保健因素与激励因素都会影响人们行为，进一步提升基层公务员的薪酬水平与福利水平，并注重分配公平，就是使用双因素理论，解决基层公务员流失问题。首先，要提高基层公务员薪酬水平与福利水平。基层工作条件恶劣、工作时间久、工作压力大、工资水平明显低于省级、市级机关，所以基层公务员会出现流失问题。薪资是最具有吸引力的激励因素，也是留住人才的重要因素，所以薪资的提高可以直接缓解基层公务员的流失问题。其次，在福利待遇方面，好的福利待遇能够弥补薪资待遇方面的不足，增加通勤办公补贴、工作津贴、年终奖等的福利，能够增加基层公务员的满意度与幸福感，减少基层公务员流失的可能性。再次，在分配公平方面，采取适当措施。Q县基层公务员多反映其收入与付出不相匹配，除了提高薪资待遇水平，还需根据个人表现和各岗位综合情况，在薪资福利方面适当拉开差距，划分等级。一方面能够缓解不公平感，有效解决基层公务员流失问题；另一方面，也能解决“干多干少都一样”的不作为问题，提高基层公务员工作主动性。

（三）扩大晋升空间

通过访谈，了解到Q县基层公务员大多都觉得基层晋升难，晋升空间小。马斯洛需求层次理论的一个隐藏含义是，当人们对于一个层次的需求，达到相对满足状态时，就会追求更高层次的需求。所以扩大晋升空间，是减少基层公务员流失的主要途径。第一，注重从基层遴选优秀干部。适当提高遴选比例，使有抱负的基层公务员获得晋升机会，也可以举荐这类基层公务员，在有机会的情况下进行提拔。第二，优化人员交流提拔工作。将综合表现良好的基层公务员向上转移，使得上级人才到基层开展培训，为工作积极性高的人提供培训机会。随着上下级人员流通，有利于提高基层公务员的综合能力，拓展他们的视野。第三，培养有潜力的优秀基层公务员。针对绩效较好的基层公务员，应该将其纳入优秀年轻干部人才储备库，然后为其提供培训机会，使年轻人才充分意识到组织的重要性。最后，晋升机制必须要具备公平性。在人才晋升的过程中，领导要秉承着“公平公正”的基本原则，择优选拔；在选拔完成之后要及时公布选拔结果。同时要接受监督，使群众及时了解情况，表达意见，让群众参与。

（四）创新工作方法，助推基层公务员减负解压

职业倦怠理论认为，工作疲劳是由于工作压力所致的人的身体和精神上的疲惫和疲惫。所以缓解职业倦怠心理，可从工作减负和个体减压两方面来提出解决对策。

　1.创新工作方法，减轻工作强度

在中央政治局党史学习教育专题XXX上，出台了《关于2021年整治形式主义为基层减负工作情况的报告》，其中凸显了我国国家领导人对基层减负工作的高度重视。针对Q县基层公务员工作强度大，任务多，Q县基层XX更应该主动创新工作方法，重视基层减负工作。在大数据时代，基层XX要想在工作方式上进行创新，首先要搭建一个数据共享平台，消除基层、单位、部门之间的“信息鸿沟”，实现资源共享、数据交换 ，只需要一次数据采集，避免基层工作者重复劳动；二要精简数据共享平台，真正合理利用大数据，简化基层工作流程，提高基层公务员的工作效率。大道至简，实干为要，基层应减少形式主义，简化基层公务员的工作流程，缓解他们的工作压力，使他们有更多的时间

为人民服务，学习专业知识，提高自身素质。对基层减负工作的重视，势必会减轻基层公务员的流失状况，为建设基层服务型XX提供坚实的基层人才支撑。

2.注重心理疏导，缓解工作压力

针对基层公务员所面对的种种压力，层层追责的情况，有关部门要积极地给他们减轻压力，倡导开短会、讲短话，不要搞“五加二”、“白加黑”。要坚持劳逸结合，要严格执行基层公务员的年休假、年体检等制度，以体现机构的人性化，减轻基层干部的心理负担。要把这些制度作为重点，不能以工作量大为由而拖延或扰乱基层公务员的假期，也不能损害他们的体检等权利。同时，通过组织形式多样的文体活动，缓解压力，活跃气氛，增强凝聚力，以促进基层公务员身心的健康发展。

五、结论

基层公务员是基层XX的顶梁柱，是国家政策落实的根基，所以基层公务员队伍的稳定程度对基层治理以及乡村振兴的发展尤为重要。本文在乡村振兴的背景下，将Q县作为案例，针对该地区的基层公务员流失现状展开了系统的研究，然后找出导致该地区基层公务员流失的因素，然后结合具体情况给出了解决方案。在当代社会环境下，我国国家领导人在十九大会议中着重强调了乡村振兴战略目标，而人才振兴是乡村振兴的重要支撑，人才振兴离不开基层公务员。在乡村振兴过程中，保持基层公务员队伍的稳定性是顺利完成各种任务的基础保障，基层公务员应时刻以群众为中心，竭力解决民众最关心的问题，为建设基层服务型XX打下良好基础。最后因本人能力不足，对于基层公务员稳定性问题研究还不够深入，并且由于社会环境以及具体政策的变化，基层公务员稳定性研究是一个动态发展的过程，所以需要不断关注，深入研究。

　参考文献

[1]国家发展和改革委员会农村经济司.〈乡村振兴战略规划（2018 年—2022 年）〉辅导读本[M].北京:中国计划出版社,2019.

[2]中国法制出版社.党政领导干部考核工作条例[M].中国法制出版社,2019.

[3]刘卫军.基层公务员非正常流失的原因与对策研究[J].柳州职业技术学院学报，2015,15(2):11-14.

[4]黄兴,浅谈基层公务员人才流失问题[J].中外企业家，2015,(5):267.

[5]赵姣霞.乡镇基层公务员隐性流失风险防范与管理对策研究[J].现代商贸工业,2021,42

(18):74-75.

[6]翁士洪,李佳依,王芳.留下还是离开？——基层青年公务员流失离职意向的实证分析[J].江苏师范大学学报(哲学社会科学版),2021,47(06):88-105+124.

[7]宋崇豪.当前乡镇干部队伍建设存在的问题与对策建议[J].领导科学,2019(07):45-47.

[8]刘玲.领导者稳定基层年轻干部队伍的“硬措施”与“软办法”[J].领导科学,2019(17)：72-74.

[9]陈鹏.乡镇干部队伍建设面临的困境与出路[J].广东行政学院学报,2019(06)：31-38.

[10]叶翔凤,杨擘,张文昌.乡村振兴背景下完善乡镇干部培育机制研究—基于151位乡镇XX调查问卷的分析[J].湖北行政学院学报,2019(01)：81-96.

[11]周伟.基层公务员职业倦怠的成因及应对之策研究[J].行政科学论坛，2019(05)：59-61.

[12]邓磊,杨燕,何鑫兴.沉默的中坚—基层青年公务员的特质审视、现实困境与自我重构[J].中国青年研究,2021(11):24-37.

[13]秦雨洁.新时代加强乡镇干部队伍建设研究[J]. 乡村科技,2019(07):41-43

[14]袁迎春.基层干部的职业倦怠:理论、现实与展望[J]. 宜宾学院学报,2021,21(02):9-16.

[15]郑庆竟.基层公务员职业发展倦怠成因及干预路径探究[J].财富时代,2021(01):125-126.

[16]关鑫磊.双因素理论视角下基层公务员职业倦怠问题研究[J].新东方,2022(01):47-52.

[17]张萌.关于我国基层公务员人才流失的思考[J].劳动保障世界，2020,(18)：60-61.

[18]Kevin You.Dealing with brain drain: the contributions of Sri Lankas peak business interest

associations,Journal of Global Responsibility, 2019(08).

[19]Understanding employee turnover in humanitarian organizations[J] . Rameshwar Dubey, Angappa Gunasekaran, Nezih Altay, Stephen J Childe, Thanos Papadopoulos. Industrial and Commercial Training . 2016 (4)

致谢

时光荏苒，岁月匆匆。始于2018年秋，终于2022年夏。在本文定稿之际，四年的本科学习生活也将结束，目光所及，皆是回忆，纵然万般不舍，但仍心存感激。

盛行千里，不忘恩师。首先，我要衷心感谢我的导师。老师治学严谨，见解独到，在自己教学、管理和科研工作十分繁忙的情况下，就我的论文选题、开题报告、论文逻辑，理论依据，论文初稿以至最后的修改审阅，都给予了倾心的指导和帮助；不仅如此，老师谆谆教诲，让我懂得为人处世的道理，承蒙教诲，我定将铭记于心。言辞有尽，师恩永记。

含辛茹苦，养我长大。其次，感谢我的家人亲友，二十余载的关心与照顾，是我最坚强的后盾。家人对我的爱是无私的，不求回报的，我也无以回报，我只能以不懈的努力带给他们最好的欣慰。

幸遇良友，温柔岁月。感谢大学期间所有朋友的包容与帮助，朋友们在精神上的鼓励和支持以及尽自己最大的努力对我的帮助，那份真情和真诚令我感动。尤其是要感谢与我朝夕相处的室友，是这两个温柔善良的女孩陪我走过四年时光。备战考研的一年时间，是她们的陪伴、开导与鼓励，让我坚持了下来，和她们的这段珍贵回忆，虽匆匆，亦深刻。未来可期，真心祝愿我们初心不变，前程似锦，成为更好的人。

博学厚德，尚美健行。这句校训，牢记于心。感谢学校对我的培养，同时，感谢我们管理学院的所有老师、同学、学长学姐，认识你们很高兴，和你们的相处也让我受益匪浅，谢谢你们的关爱和帮助。另外，在撰写本文的过程中我还参阅了许多学者的研究成果，在此也向他们表示真诚的谢意。

以梦为马，不负韶华。漫漫求学路，感谢这四年不断奋斗、坚持不懈的自己，一路走来，不算优秀，但一直努力，一直向前，也一直成长。

青衿之至，屡践致远。彼方尚有荣光在，愿我们各自努力，得偿所愿，熠熠生辉。

乡村振兴背景下Q县基层公务员流失问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年8月2日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新