关于90后技能型员工激励情况的调查

　一、调查背景

随着科技的发展和信息化时代的到来，企业之间的竞争也越发的激烈。本文通过着手研究员工激励理论，对应90后员工的个人需求，来分析企业应该采取怎样的激励措施才能让员工提高效率。现在企业的竞争就是人才的竞争，90后已经是当代社会发展的中坚力量，由于受家庭环境和社会环境的影响，他们有着鲜明的性格特征，这些特征影响着他们的生活态度。通过问卷调查收集数据，提出对于90后员工来说，更注重尊重的需要和自我实现的需要这一观点。然后通过分析数据，整理文献，得出结论：企业在90后员工的尊重与价值实现方面采取激励措施，对提高员工的积极性作用更为明显。最后，为企业提供具体的改进建议及方向。

　二、调查时间

2023年3月至2023年4月

　三、调查地点

郑州市

　四、调查对象

金居建设发展股份有限公司

　五、调查内容

本次调查问主要对金居建设发展股份有限公司进行滴啊从，问卷有效填写102份，通过数据分析我们可以看到，90后的年轻人学历较高，接受教育的程度偏高，在技能创新方面存在优势，高中及以下学历的约占14%。但由于年龄和资质原因，大部分人工作时间短、工作经验不足，所以只能做普通员工或者基层管理者。

　（一）调查中发现的问题

　　1.富足的物质条件使之不缺生理需要

90后的一代出生和成长于中国经济发展的变革时期，20世纪末21世纪初是我国经济体制转型，文化发展多元化，网络快速发展的时代。生活条件得到极大改善，衣食住行等物质需求基本能够得到满足，生活状态相对稳定。而网络时代的到来，让90后的年轻人能够快速接受新的事物的同时，也充斥着各种虚拟的观念和思想。网络的发展是把双刃剑，由于年龄阶段的原因，对新鲜事物缺乏理性的分析，所以网络时代的发展给新一代的年轻人所带来的人生观，价值观也发生了巨大的变化。

当人的需求得到一定程度满足时，他们对这一需求的欲望会减小。90后的员工生活条件优越，基本的物质需求都能得到满足，所以，如果企业只用薪酬激励来激发员工的积极性，效果是很小的。

　2.家庭为其提供的足够的安全保障

从家庭环境来看，首先90后很多是独生子女，即使不是独生子女，家里孩子也比较少，所以他们在成长的过程中有着充足的物质供给，不需要为生存而感到担忧。我国1977年恢复高考，这就使得90后孩子的父母接受教育程度提高，不父母思想逐渐开放，能够尊重孩子的个性，但也不可避免孩子在生活中承受的挫折比较少，因而心理承受能力较弱。他们从小物质条件比较优越，生活压力小，所以对精神需求要比对物质需求更迫切，在工作中也会更加希望能够得到别人的尊重。现在大多数家庭以孩子为中心，事事照顾孩子的感受，孩子亲身体验的少，这可能导致了90后，缺乏独立自主的能力。

　3.来自社会的压力导致尊重需要尚未满足

90后虽然经历了义务教育改革，但是学习压力并没有减少反而越来越重，无论是升学压力还是家长给予的心理压力，使得部分90后对学习失去了应有的兴趣，中国的应试教育，让学生不得不沉浸在书本里。带着来自各界的压力学习，他们在积累知识的过程中缺乏被尊重感。

国家在提高教育水平的同时，高校毕业生越来越多，学生就业压力越来越大，很多学生面临着毕业即失业的残酷现实。这就要求大学生毕业后应该保持良好的心态，要树立正确的择业观、就业观。走出校门踏进社会，他们会碰到很多困难，无论是来自工作压力还是来自人际交往的压力，难免会跟意想的环境有差距。所以他们希望在工作中找到存在感，渴望打破传统的思维，渴望被组织认可，渴望被行业接纳。

（二）针对90后员工的激励措施

　　1.企业建立科学合理的薪酬福利体系

基于亚当斯公平理论，人力资源经理在制定激励机制时应以更为透明和公平的方式监督与奖励员工。公平待遇是员工为自身确定企业忠诚度的基准，不公平的管理政策会对员工心理产生不利影响，特别在薪酬管理体系上体现更为明显。要建立合理的薪酬体系，从基本工资、岗位工资、奖励工资、和福利待遇等方面创新形式。采取更加灵活、动态的薪酬体系，让员工保持期待与激情，而不是固定不变的薪资福利。通过分析马斯洛需要层次理论我们可以得知，在任何环境中，生存需要永远是每个人的根本需要。随着社会的发展，生活水平不断提高，90后对物质的要求也在提高，所以必须要有足够吸引人的薪酬来满足他们对生存和安全需求，虽然现在工资高低并不是人们选择工作的决定性因素，但却是所有员工生存的基本条件，对人们仍然有着很大的吸引力，这满足着员工生活的物质所需。

由于薪酬激励存在边际效应递减趋势，而且具有粘性增长的特点，薪酬激励不应是一成不变的[8]。同时要建立合理的福利体系，充分的满足员工的安全需要。安全需要其实是员工的一种自我保护意识，企业应该提供一个安全稳定的工作环境，给予员工职业保障。可以改善保险缴纳方式，工作环境、住房补贴、交通补贴等等。要避免员工出现失业危机感，如果一个员工工作状态不稳定，那么他是无法安心工作的。

　　2.构筑多层次多维度的员工成长渠道

尽管薪资和福利等激励可以作为一种强有力的激励措施，但对新生代员工而言，个人成长空间和发展前景也是很重要的，许多年轻员工更倾向于在具有一定创新性和挑战性的工作中寻求个人经历的成长。员工的需求各不相同，企业可以为加强员工培训，为员工提供多层次，多角度的培训学习，指导员工制定个人发展规划。可以采取师徒制，老人带新人，让员工在入职时尽快的适应工作状态，减少员工在适应工作环境过程中所带来的不必要的麻烦。在自己学习的基础上可以跟前辈学习更加专业的技术。要根据90后员工的综合能力进行评判，无论是从性格上还是能力上，争取找到与每个员工匹配度最高的岗位，充分利用人力资源。

为促进员工的全面发展，提高员工的工作积极性，可以让一个员工参与多项工作，为每一个员工留主要工作岗位，在做好本职工作的基础上，可以兼任其他自己感兴趣的或者是想要学习的工作岗位。可以灵活的调整工作时间、工作地点，这样可以极大的提高员工在工作时的效率和热情。最后根据本职岗位和兼职岗位，共同的绩效来计算薪资。这种方法可以让员工尝试多层次的工作，既能满足其兴趣爱好，又能提高其工作满意度。这样既可以给员工提供更多的机会，又可以把企业中的人力资源利用到最大化，减少员工数量，提高员工质量。员工可以在一个企业中满足自己对于多种岗位的好奇与尝试，可以增加员工对企业的归属感。

　3.员工之间的关系建设

改善员工之间的关系有两个方面:一是员工之间的关系，二是员工与上级之间的关系。解决这两方面的关系，最直接的办法就是加强沟通。那么加强沟通最普遍的形式就是团建。对于员工之间的沟通，开展文化娱乐活动，也可以组织员工聚餐。一方面可以增强员工之间的感情，提高团队的凝聚力和对企业的归属感;另一方面也可以满足员工的文化生活需求，缓解员工在上班时间的压力。开展集体活动，让员工学会团队合作，无论是部门内部的合作还是与其他部门之间的配合都会得以提高。对于上下级之间的沟通，90后年轻人生活在追求自我的社会环境下，有着强烈的民主意识，企业的管理者要建立畅通的沟通渠道，多听取普通员工的心声，鼓励他们为企业的发展建言献策。

　六、调查总结

本文以90后的技能型员工为研究对象，分析了马斯洛需求理论对员工激励措施的指导作用。通过调查，我们可以发现，90后的员工不同于其他年龄阶段的员工，由于受成长经历和社会关系的影响，90后的员工，受教育程度高、善于接受新事物并且有着迫切的创新意识和求知欲。所以我们得出结论，在管理90后的员工时，企业应该在尊重员工个人和促进员工自我价值的实现两方面采取激励措施。在员工精神层面采取激励措施要比在物质方面采取激励措施更有效。企业应该创新激励措施，紧跟时代特征，对新一代的员工实行个性化的激励方法。他们在工作时希望能够从企业中学习到新的知识和经验，而不是单纯的拿一份报酬维持生活。他们有着更高层次的追求与目标，有着强烈的创新意识。