关于派普公司员工激励机制的调查报告

　　一、调查背景及目的

随着世界经济一体化的加快和知识经济时代的来临，人力资源日益变成社会发展和公司发展中尤为重要的、稀有的资源，人力资源的质量对于企业市场竞争力的提升具有重要意义。现阶段，企业管理人员已经愈发重视职工的激励机制，通过发挥人力资源的优势，激发员工的主动性和创造了，能够很好地推动企业的发展。因此，员工激励机制的问题已经成为了企业人力资源管理的关键课题。本文以河南派普建设集团有限公司为研究对象，分析了该公司当前的员工激励机制中存在的问题，并针对问题分析提出了具体的解决措施，希望能够提升派普公司员工激励的效果，同时也为其他同类型的科技型公司提供理论借鉴。

二、调查时间

2023年3月1日——2023年3月25日

　三、调查地点

河南省郑州市经开区国贸大厦派普公司

四、调查对象

河南省郑州市经开区国贸大厦派普公司员工

　五、调查内容

（一）派普公司员工激励存在的问题

　　1.薪酬结构简单

通过对派普公司薪酬结构的调查能够发现，派普公司现阶段薪资结构以物质奖励为主要方式，将经济因素看的太重，与此同时因为企业薪资待遇不高，薪资结构单一，外界竞争不强，造成员工激励机制的不健全。

第一，工资待遇一般。立足于派普公司年收益率的角度分析，其年化收益率在行业中上水准较高，而深圳市科技型企业的薪资待遇普遍较高，物质激励的作用无法凸显出来。尽管科技型企业职工广泛将发展空间、个人提升等做为激励要素，但依据公平理论，职工的专业能力与销售业绩紧密结合，并在人力资源激励中占有主导性，职工应以横着和竖向的薪资比照来对比公司激励机制的公平性和自身价值实现情况。派普公司薪资待遇一般，很大程度上造成了公司的薪酬制度与其他公司无法竞争，人力资本的激励作用无法得到发挥，使得员工流失率不断提升。

第二，工资的构成结构较为单一。现阶段，派普公司的薪酬体系主要是由及本公司、岗位工资和奖金组成，这种传统的薪酬体系往往无法将激励员工的积极作用体现出来。在新时代背景下，现代企业的薪酬体系还需要加上绩效工资、工龄工资和销售奖金等等作为补贴，只有加大对员工薪酬的激励，才能更好地激发派普公司员工的工作积极性。然而派普公司并没有加入很多现代企业薪酬体系中的内容，单一的薪资体系使得激励效果不够明显。同时，派普公司岗位划分不合理，现阶段公司薪酬等级主要分为研发级、生产级、销售级和服务级，但是各个类级的薪酬标准很大程度上与员工岗位性质不匹配，例如与销售类冲突的营销类，这两者实际上可以归为一类。

　2.绩效管理落后

作为人力资本激励的重要组成部分，薪酬标准对于员工的激励作用较为明显，但是企业过度依赖于薪酬激励往往无法实现激励工作，这就需要企业将绩效考核纳入其中。派普公司现阶段没有形成健全的员工绩效管理机制，在对员工进行绩效考核的标准较为简单，其中主要的问题包括：

第一，绩效管理体系不完善。目前派普公司的绩效管理的相关工作主要由人力资源管理部门为主，在制定绩效目标和绩效考核制度时都没有一个统一、完整、详细的标准。基本上大部分绩效管理的工作都是由人事部完成，通过各个部门上报的员工年度考勤表和任务完成表来决定员工的绩效，并且在最终基本上所有的员工绩效考核结果都大体一致。

二是考评与激励制度的融合度不高。倘若是企业的薪酬管理制度是“正激励”，那么考核机制就可以称之为“负激励”，由于现阶段企业的考核机制中，仅有考勤管理制度明文规定了对职工违背考勤管理的惩罚，如扣减餐补(日扣减、全额的扣减等)、批评通报、减薪、消除劳动合同书等。对职工的奖罚对策没有要求，罚多奖少的标准往往与正向激励产生分歧。

　3.员工职业生涯规划缺失

对于企业整体或者职工个体而言，职业开发都是极为重要的，同时职业开发也是人力资本激励的主要方式。职业生涯规划能够很好地让企业内部的职工找到自身的价值定位和工作目标，让员工不断提升自己的价值，为企业的整体目标做出贡献，提升企业的经营效益。派普公司现阶段并没有任何关于员工开发的相关工作，虽然制定了八等三十五级的岗位和相应的工作标准，但是在具体落实的过程中没有完全推行开来，职工的待遇提升往往是通过职称评定为主，而职务晋升往往是少数员工，其主要原因就是派普公司的职位和数量相对较少。企业没有考虑到每一个员工的职业发展，因此并没有为每个员工制定合理科学的职业生涯规划，造成了大部分员工在工作中途调换岗位。而作为派普公司核心员工的研发人员，公司并没有了解每一位研发人员的专业水平和年龄等相关因素，因此核心员工的成长计划基本上都一直，没有差异性和阶段性。最后，派普公司缺乏目标激励，很多部门的员工都没有明确的工作目标，在实际工作中缺乏动力，这样员工就很难实现自我价值，在工作一段时间后会选择离职。

　（二）派普公司员工激励机制的优化

　　1.制定完善的薪酬结构

派普公司应当制定更加完善多样的薪酬结构，让不同岗位的员工都能够满足自己的薪酬需求，避免出现员工之间互相对比薪酬的问题出现，这样就能更好地解决不同部门和不同岗位之间的职工对自身薪酬不满意的问题。例如刚入职的员工可以在学历津贴上获得一定的优势，但是在公司具有一定工龄的员工可以在工龄津贴上获得优势。同时，派普公司早期的薪酬制度相对单一，对于优秀员工而言，大大打击了他们的工作积极性。因此，派普公司应当设计与员工业绩相适应、相匹配的工资标准，将员工实际工作的业绩和绩效考核的结果作为重点。首先，公司应当保留员工的基本工作，让员工内心稳定，得到一定的保障，其次，公司需要强化绩效工资，调整浮动工资的比例，让员工在工作中不断提升自己，重视本职工作，不断提升业绩。最后，派普公司还需要对原先的基本工资额度进行适当调整，明确基本工资和绩效工资。

　2.完善现有绩效测评体系

为了更好地设计方案激励制度，派普公司就需要合理运用绩效测评体系，一旦缺乏绩效测评体系，那么员工激励机制就会失去其本意，甚至造成负面作用。派普公司原先的绩效评估管理体系主要是由技术主管和项目经理监管执行，其设计方案以工作规划和项目任务书为基本，比较简单，对于员工测评效果具有直接的影响。针对这一问题本文立足于绩效考评方法和绩效测评指标体系两个角度提出对策。

首先，更改绩效评估方式。单一的绩效评估方式虽然实际操作简易，但测评结果并不客观且不够全面。因而，派普公司在实际实施的过程中可以选用360度绩效评估法和排序法互相结合的方式，健全目前的绩效评估方式，为考评过程和结果的公正性提供保障。利用上级考核、部门考核以及职工互相评价等多种测评方法，让员工的考评工作更加公平，同时还可以增强部门主管与基层员工之间的沟通与交流。而排序法主要是选择某一项衡量因素，例如研发人员的实际成绩、销售人员的销售业绩等，然后将他们的成绩进行排序，作为绩效考核结果评估的指标，通过排序法能够更好地减少考核人员的主观性，提升员工的工作积极性。

其次，制定绩效评估指标体系。在明确了绩效评估方式后，必须依据360度绩效评估方式的具体要求，让员工明确自身岗位的具体工作和任职资格，同时还需要明确评估内容和标准，了解每一个评估项目的占比。

　3.完善员工职业生涯规划

合理的职业发展规划能够协助职工更好地了解自己，并帮助员工设计出符合自身的职业发展目标，很好地避免了员工每天在企业里浑浑噩噩混日子的心理出现，给予员工一个奋斗进取的目标。针对科技型企业而言，科学合理的职业发展规划能够将职工塑造成适应信息技术时代的优秀人才，还可以提高公司对杰出人才的诱惑力，协助公司能够更好地留住人才。因而，派普公司领导干部和人事部门应高度重视职工的职业发展规划，不断完善有关规章制度，并且在企业运营发展的过程中落实到位。派普公司能够依据不一样单位、不一样职位职工的状况，与职工沟通交流，达成一致，制订每一个职工的职业发展规划。在职业发展规划中确立每一个职工的发展规划，并与公司总体目标相符合，有利于职工在公司的协助和具体指导下迅速地完成本人发展规划，与此同时完成公司发展的整体计划与职工个人提升的有机结合。派普公司不但要为职工设计短期内岗位建设规划(如1-3年)，还需要为职工尤其是核心员工设计长期性职业发展规划(如3-5年)，合理开发和塑造公司关键优秀人才，完成留住人才的总体目标。总而言之，将职工的个人提升与公司的发展紧密联系，才可以最大限度地充分发挥人力资源的功效，保证公司持续稳定的发展。

六、调查总结

综上所述，本调查报告探讨的主题是企业员工激励机制，将派普公司作为主要研究对象，以人力资本激励的相关理论作为基础，对现阶段派普公司员工激励机制的现状进行简要分析，发现了派普公司员工激励机制存在的相关问题，并提出了有效的措施，期望能为派普公司的员工激励机制完善起到一定的积极作用，同时为相同类型的企业起到借鉴作用。