北京高沃企业文化建设问题研究

摘要：企业文化是企业的软实力，对提升企业核心竞争力，实现可持续发展有着至关重要的作用，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。如何优化建设企业文化、增强文化软实力以促进企业发展是当前中国企业必须认真思考的问题。为了充分发挥企业文化对企业发展的积极作用，本文以北京高沃国际知识产权代理有限公司（以下简称北京高沃）为研究对象，采用问卷调查法，从企业文化精神层面、制度层面、行为层面和物质层面对北京高沃发展过程中的企业文化建设情况进行调查分析，总结出企业文化建设过程中存在的问题并提出有针对性的改进建议，这些改进建议不仅是对北京高沃公司的企业文化建设具有指导作用，对其他公司企业文化的进一步发展有存在一定的参考价值。
关键词：北京高沃公司；企业文化；文化建设；改进建议

　　1绪论

　　1.1研究背景

随着经济全球化和知识经济的迅速发展，企业之间的竞争实质已经成为文化的竞争，企业文化是企业增强员工的集体意识、提高核心竞争力、决定企业成败的关键因素，对企业的生存和发展起着至关重要的作用，如何提高竞争力，适应形势发展，是经济发展浪潮中勇往直前、奋发图强的企业的新命题。如何保持和提升竞争力，以更科学、更具凝聚力、更具现代性、更具活力的企业文化来支持企业生存和发展，是我国企业尤其是中小企业必须认真思考的问题。北京高沃国际知识产权代理有限公司是一家专业从事国内外知识产权代理业务的法律服务机构。其主要经营范围是处理国内外与知识产权有关的一切法律业务。其主要业务涉及商标、专利、版权、知识产权侵权和权利保护等领域。自2004年以来，高沃进入知识产权代理行业，得益于公司领导者眼光长远，制定适当的企业发展战略，领导能力强，公司扩大市场的同时也在建设公司的企业文化，从物质、制度、行为和精神文化四个层面着手，发展文化软实力，使北京高沃在众多同类企业中具有独特优势，在激烈的市场竞争中具有较强的竞争力，拥有四家分子公司和一家律师事务所，拥有一批专业能力强、经验丰富的执业律师，员工总数达到1200人，综合实力进入全国前10名，成为全国领先的大型代理机构之一。此外公司长期与国内外多家知名企业合作。知识产权代理在国内机构中排名第一，代理服务在知识产权行业享有很高的声誉。

　　1.2研究目的与意义

本文主要通过对北京高沃企业文化建设现状的调查分析，发掘北京高沃企业文化建设过程中存在什么样的问题，又需要如何改进，主要目的在于加强公司文化力量为公司在激烈的市场竞争中提升竞争力，实现公司长远发展目标。也期望能为其他公司的文化建设提供参考。
企业文化对企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。北京高沃在国内同类企业发展趋势较好，相对来说企业竞争也越是激烈，这时企业文化的重要价值在竞争中的作用不可忽视。优秀的企业文化是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的，这就要求企业重视企业文化建设，不断地学习借鉴其他优秀企业文化，并结合本企业特点塑造出自己企业所独有的企业文化，提升企业文化软实力，

　　2北京高沃企业文化建设的现状分析

　　2.1精神文化层面

高沃公司以“专业、快捷、优质、高效”为服务宗旨,愿意与广大客户密切合作,为保护知识产权提供全方位的法律服务。高沃公司遵循诚信原则，不会刻意对客服进行业务欺骗诱导，不会为了公司的收益忽视客服的利益，例如客户需要办理的商标复审业务，高沃会在商标数据库中免费为客户进行检测，发现相同商标或相似商标，或违法情况会及时反馈给客户，分析利弊后征求客户意愿再商讨合作，绝不会隐瞒业务可能情况诓骗客户。公司专业能力强，竞争力在同类企业中较强，经过长时间的经营发展，具有一定的品牌优势。

　　2.2制度文化层面

（1）公司组织结构
北京高沃采用直线—职能制的组织结构形式，如图1所示，主要由总经理负责，各职能部门权责统一，该结构使各机构的职责和权利更加明确，利于公司的正常运作和发展。但也存在部门之间缺乏沟通、信息反馈滞后等不足。

　　(2)晋升管理制度
高沃公司根据各部门的实际情况制定了规章制度和部门工作手册，明确规定了各个部门以及各个岗位职责、工作流程、考核与奖惩标准，用以提高员工的工作积极性和自觉性。员工晋升制度设计的晋升路线比较合理，对晋升候选人的考察方法相对科学，但制度执行过程中存在较大问题，出现徇私情，不注重业绩能力的不公平现象，影响制度文化发挥作用。

　　2.3行为文化层面

高沃公司为保持公司的良性发展，制定了一系列管理制度，包括法律法规、员工福利待遇、组织活动以及人才引进等方面。公司内部员工在福利待遇方面，员工的薪酬与业绩挂钩，能力越强、业务量越多工资就越高，统一由人事部门根据公司的绩效考核制度和标准核算薪资。另外，公司每年会在春节假期时给全体员工发放行节日礼物，公司还在通讯、交通、住宿和伙食方面给予员工补贴。
在文娱活动方面，公司为了让员工能够加强团队间的沟通、释放工作压力每年都定期组织篮球、拔河、摄影及歌唱比赛等；为了增强团队凝聚力和团队融合度，公司每年会组织两次团队建设活动。此外，为了激发员工的工作积极性，公司每年都会在年底时举办公司年会，并在会上表彰优秀的员工和部门，但文化活动过于形式化，实施效果较差。
在人才培养和引进方面，公司虽然有体训体系，但员工组织培训次数少，针对性不强培训力度，员工的业务水平和职业技能提升速度慢。同时，公司也注重优秀人才的引进，特别是专业方面的高级人才，但员工任职时间较短，存在较为严重的人才流失情况。

　　2.4物质文化层面

北京高沃公司在建立至今，公司的发展重点都在市场开拓上，对企业文化的建设投入较少，导致公司内部发展不平衡，文化建设很明显是短板，文化建设也是近两年开始关注的。在物质文化建设方面，从公司成立就存在的企业标志、企业名称等基础物质文化早已被员工所熟知；此外在公司印制资料、图册、名片、信封、便签纸等方面都要求按相关标准和要求实施，而北京高沃公司对公办公场所进行了重新装修和改造，公司办公区域范围扩大，进行区域划分，办公设施一应俱全，设有供员工休息的休闲区以便员工劳逸结合，工作环境较好；在公司各个部门还设有宣传区，通过口号标语的展现企业文化；另外为了减轻部分员工的生活压力，公司坚持以人为本的理念，备有有一定数量的员工宿舍，为有需要的员工提供便利，但办公环境与生活环境还需要进一步改善。适当提升了公司的办公环境和条件，公司官网运营情况稳定；公司内部定期发展发行刊物、组织各类职工活动等。这些物质文化的建设有利于对内和对外的文化宣传，增强企业的社会影响方面发挥了重要作用，为进一步提升提高企业知名度和认可度、提高企业形象打下了坚实的基础。

　　3北京高沃企业文化建设调查问卷设计及结果分析

　　3.1问卷设计

本文采用问卷调查和数据统计的分析方法对企业文化精神、制度、行为、物质四个方面的现状进行调查分析，从而发掘北京高沃企业文化建设过程中存在的问题，调查问卷的主要对象是公司内部不同职务等级、不同年龄分布、不同学历层次、不同工作年限的员工。
问卷分为两个部分，第一部分是对员工的基本情况进行调查；第二部分是问卷主体，共设计了24个题项，尽可能全面地收集当前员工对公司企业文化建设问题的看法。根据问卷的结果，分析、归纳及总结出现阶段公司企业文化建设存在的问题。具体内容见附件。

　　3.2调查结果分析

3.2.1描述性统计分析
为了确保问卷的真实性，问卷采取随机、不记名方式的方式。经过数据筛选、整理，填写的问卷总数为65份，其中有效问卷60份，问卷有效答题率92.3%。
从调查问卷反馈情况看，普通员工占参与人数的65%，占调查人数的极大比例，业务主管占参与人数的20%，中层经理占参与人数的11.67%，高层领导占参与人数的3.33%，中高层参与调查人数较少。如图2所示。
从在职年限来看，工作年限在3年以内的员工占比40%，工作3-5年的员工占比23.33%，工作7年以上的员工占比11.67%，总体来看，大部分员工在职时间较短，员工对公司归属感还不强烈，员工离职概率大，因此北京高沃需要发挥公司企业文化的作用，留住人才，减少人员流失。如图3所示。
从员工学历水平来看，高中、中专及以下的员工占比3%，比例最低，大专学历员工占比13%；本科学历员工占64%，比例最高，硕博水平员工占比20%，总的来说北京高沃受教育程度高的员工比重较大，员工文化素质较高，对公司企业文化建设有积极作用。如图4。

　　3.2.2企业文化建设分析

　　由图6可以看出多数员工不了解公司的企业文化，认为企业文化建设有员工无关或关系不大，多数员工认为公司管理者不重视企业文化，员工对企业文化认知不清、概念模糊。
问卷从企业文化建设的四个组成部分，即物质文化、制度文化、行为文化和精神文化，按照“完全不认同—1、不认同一2、一般认同—3、认同一4、非常认同一5”的计分原则，对调查样本结果反馈进行统计分析
（1）精神文化方面建设情况
由表1可知员工对企业发展战略、企业文化认知情况的评分较高，说明公司的精神文化建设有一定成效，但员工对工作的满意度，对公司的归属感，公司的员工的号召力与公司的凝聚力方面问题较多，员工对其评分均低于3.5分，在优化文化建设时可重点关注精神文化建设。

　　（2）制度文化建设方面。
由表2可知，北京高沃公司大部分员工都清楚公司的管理制度且员工认为管理制度较完善，但员工评分均值只有2.78分，也可看出公司奖惩不太重视员工的业绩与能力；北京高沃公司对人才的重视也不足，对员工晋升制度的认同度感较差，员工评分均值都分为是3.12分和3.15分。总的来看，在制度文化建设方面仍需完善晋升制度。

　　（3）行为文化建设方面。
根据对高沃公司的企业文化建设现状问卷调查结果分析，员工对公司内部的文化宣传设施认同度平均值最低只有2.68，文化宣传工作问题较为严重，此外上表中员工对公司文化活动多样性、文化活动落实效果、内部交流情况这些问题的认同评价上，平均值都在3-3.5之间，说明在这些方面仍存在问题，需要公司重视，在企业文化优化建设过程中可以以此着手进行，只有员工对公司制度执行情况的认同度评分最高，表现良好。

　　（4）物质文化建设方面。
由表4可知员工对北京高沃的企业名称与标志、提供的产品或服务较为了解，平均值均高于4分，员工对公司的工作环境与设施建设情况较为满意，平均值是3.3，但关于公司内部文化交流平台的利用上不尽如人意，均值最低，只有2.68，说明公司文化建设平台仍有欠缺，员工对其满意度低。总体来看，可以认为多数员工在最基本的物质文化建设方面还是认同的，但仍需优化完善。
表3北京高沃物质文化建设现状

　　4北京高沃企业文化建设存在的问题
4.1以人为本的管理理念未得到充分彰显
在“员工是否对当前工作满意”的调查结果中，回答不满意的员工占比36.7%，有31.7%的员工一般，回答满意的员工占36.7%，数据显示大多数员工对当前工作满意程度较低，；在“员工对公司归属感是否强烈”问题上，33.3%的员工回答归属感不强，30%的员工表示归属感较强，这些问题反应出员工对公司的满意度较低，那么很大可能会导致员工流失，公司留不住人才，这也在侧面给公司管理者一个警示，应当着重关注这些问题并及时提出解决方案并实施；在“公司是否有较强的号召力与凝聚力”问题上有21.7%的员工回答不认同，有46.7%的员工回答一般，有31.7%的员工表示认同，这表明公司对员工的号召力与公司凝聚力较弱，存在很大问题。为了实现北京高沃公司的进一步发展，公司管理者将精力主要投入在业务范围的拓展与业务代理一站式服务的优势建设上，发展阶段重视业绩指标提升和代理服务的开发，员工工作强度增加但未对人力资源软环境的管理作出相适应的变动，忽视了对员工的人文关怀，以人为本的管理大打折扣，员工对当前工作的满意度降低，不平等感增加，员工心理失衡导致员工对公司的归属感、公司凝聚力减弱，这些都是人本管理理念未能得到有效落实的影响。

　　4.2晋升机制不够完善

公司建设发展需要人才，人才能力的提升为公司进一步发展提供重要有效支持，因此完善的系统化培训和晋升激励是必要的。北京高沃在员工培训与晋升方面的建设也很重视，但实际上，培训与晋升机制的中间环节仍存在较大问题，如员工升职有“走人情”、“论资历”现象，能力也业绩不在是考核升职资格的重要条件。且在“员工晋升是否主要考察业绩与能力”问题调查反馈，不认同的有46.7%，回答一般和表示认同的都有26.7%的员工，这些数据也验证了这一问题：在员工晋升条件中员工的业绩与能力并不是最重要的考察方面。这会很大程度上会影响员工工作的积极性和对公司的满意度；在“公司是否重视人才能力培训”问题的回答中，表示不重视的员工占35%，28.3%的员工回答一般，表示重视的有36.7%，但重视人才培训的只有少数人，数据表明公司对人才的培训不太重视，也与员工晋升业绩与能力不是最重要的考虑因素有关；在“公司晋升机制是否合理”问题的回答中，有21.7%的员工认为不合理，46.7%的员工表示一般，31.6%的员工认为合理，数据表明北京高沃目前的晋升机制存在较大问题，多数员工认为不太合理，需要继续优化完善才能满足员工的发展需要，为员工晋升提供公平合理的制度保证。所以说不完善的晋升机制晋升也会严重挫伤员工提升自我能力的积极性，使人岗不匹配情况越来越严重，这是对公司的长久发展的一种资源浪费，在一定程度上阻碍了公司的发展。

　　4.3企业文化宣传渠道单一

问卷中“公司文化传播渠道与宣传设施是否较多”这一问题的回答中有51.7%的员工表示不认同，有16.7%的员工表示一般，只有31.6%的员工回答认同，这说明北京高沃的文化宣传工作不到位，宣传力度不够，不能得到员工的广泛认同。北京高沃目前主要通过公司官网、内部刊物宣传企业文化，也借助合作企业的宣传推广，文化传播渠道单一。首先我们肯定这些传播渠道对北京高沃企业文化宣传的作用，渠道虽单一但也小有成效；但是，出现的问题也有很多，公司官网网页结构不合理、信息更新速度缓慢，很少有员工会关注到公司门户的宣传页面，公司内部期刊版面单一、内容平淡、时效性滞后，无法满足公司企业文化宣传要求等等。就算有再好的企业文化，如果传播渠道和网络建设经营不好，同样也发挥不了企业文化应有的作用。公司应进一步增加对文化宣传工作的资金投入，以便开拓形式多样的传播渠道和优化建设结构合理、内容完整和更新及时的文化传播网站。

　　4.4企业文化建设员工参与程度低

企业文化的创造者和执行者在企业内部，如果没有公司员工的认同、支持和实践，企业文化就只是一张看起来漂亮的画皮，不可能真正发挥作用。因此在企业文化建设过程中员工的作用是不容忽视的。但调查结果显示，北京高沃企业文化建设在一定程度上缺乏参与性。在“信息交流平台使用情况是否良好”问题的回答中，有26.7%的员工回答一般，50%的员工表示不认同，23.3%的员工回答认同。这些数据说明高沃公司信息交流平台使用情况较差，员工获取信息的渠道不便捷，信息滞后，公司员工之间缺乏沟通使员工与企业隔离开来，在基本的信息获取上存在问题，那么企业使命、经营理念、核心价值观等文化信息要及时传递给员工就更加不易，很难实现员工与企业文化一致。如果尽可能地和员工交流，员工知道的越多、理解的越深对工作和企业也就越关心，那么对文化的建设和践行也就更具主动性，有利于公司核心文化也员工个人价值观的深入融合，这样才能建成对公司发展有促进作用的企业文化；而在问及“公司内部各部门之间合作交流是否紧密”时，有41.7%的员工表示不认同，有36.7%的员工表示一般，只有21.6%的员工回答认同，这一问题也体现了北京高沃员工在企业文化建设方面参与度低，出现这一问题的原因公司领导者对企业文化的建设的主体认识不清，员工群体是文化建设的基本力量，员工行为也是企业文化建设的关键影响因素之一。只有把企业文化理念有效的转化为员工行为，最后成功的塑造员工集体行为，才能发挥员工的建设主体作用，为文化建设提供强有力的支撑作用。所以要鼓励员工积极参与公司建设，团结一致更好的为公司发展做贡献。

　　5北京高沃企业文化建设的优化建议

　　5.1营造人文关怀的企业文化

人本精神是企业文化的根基，人性化的管理才能实现企业的可持续发展。结合北京高沃的实际情况，在员工的工作环境和生活环境开始着手改造。目前北京高沃区域划分不太合理，员工工作区范围相对较小，不同部门、不同层级之间差异明显，例如商标部，部门内部人员众多，只划分了两个面积较小的工作区域，没有单独隔离开较为安静的会议室和员工休息室，然而员工的主要工作内容是发掘客户促成订单，部门内成员电话沟通的声音此起彼伏，长久在嘈杂的环境中工作既影响效率又不利于身体健康，工作环境相对较差，并且员工宿舍也是拥挤不便。可以重新设计划分工作区域，根据部门职责合理规划工作地址、实行差异性分配，让员工工作、休闲需求的需求得到满足；可以重修装修公司和员工宿舍，正确颜色的运用营造舒适的工作环境，既美化心情又利于工作效率的提高。
在人力资源管理方面，也要适当的做些调整，如在员工生日给与生日福利、节假日的福利发放，重视员工工作的满意度调查、员工意见的及时有效反馈等，营造人文关怀的企业氛围，让员工体会到企业家一般地温暖，意识到员工的主体地位，有利于增强员工对公司的归属感和公司凝聚力。

　　5.2完善公司晋升机制

通过对员工职业发展通道设计的优化，横向发展与纵向发展相结合，为当前岗位不适合自身发展的员工提供完善的转岗路线；把员工的业绩与能力作为考察员工晋升的重要条件，在员工考核环节加强把控力度，排除人情隐患，避免制度形式化；增强员工培训资金投入力度，针对不同层次员工不同需求岗位设计培训内容，并对受训人员进行跟踪调查，建设体系化培训并完善信息反馈渠道，方便员工在培训过程中发现问题向管理者反馈，及时处理问题也能不断完善培训体系，更有利于加强人才队伍建设；同时完善监督机制，让员工参与到其中，对晋升候选人从晋升资格审查开始到员工升职后一段时间的表现观察这一系列环节进行监督，尽可能减少能力低、业绩平平的员工轻松晋升的可能，让晋升机制更加透明更加公平，这样的晋升制度才能让员工有工作激情，让求职者向往从而吸引人才，也能够增强员工的公司的满意度和归属感，为文化建设做贡献。

　　5.3加强对企业文化的宣传

首先公司管理者要真正重视企业文化文化建设，增加对文化宣传工作的资金投入，为文化建设提供坚实的财力支持。北京高沃当前的文化宣传渠道单一，公司网站也不是广为人知，一般只有公司内部分员工浏览使用，内部刊物内容众多，文化板块内容较少，二者的宣传能力不足，公司应该积极开拓新的文化传播渠道，如与广告公司合作进行广告宣传，建立官方微博、微信公众号等新媒介，这是当今社会很受欢迎的社交方式，拥有庞大的用户群，是较为快速有效的文化宣传渠道。有效的文化宣传能够塑造企业形象，有助于打造企业品牌。同时内部官网和刊物也要进行页面和版面的科学划分，缩短内容更新周期，增强信息时效性。在员工考核范围内，增加对企业文化方面的考核，将结果与员工的绩效薪资和晋升资格考察挂钩，让员工对公司宗旨、使命等内容加深记忆，并在企业文化的影响下工作，长此以往有利于实现企业文化与员工行为的有效转化，这一措施也是对企业文化宣传效果的检验。公司业务服务水平高，企业氛围良好，在于其他企业合作过程中让合作方感到满意，那么公司不仅留住客户，还在无形中宣传了企业文化，可能有合作方在遇到需要业务代理的企业时会优先推荐北京高沃，所以说企业文化促进公司发展。

　　5.4鼓励员工积极参与文化建设

企业文化的建设主体员工，文化的建设和实践要依靠员工群体行为才能发挥企业文化的积极作用，员工群体的重要作用不容忽视。公司可以通过不定期举办文化活动，比如公司企业文化内容问答比赛、文化建设趣味活动等，比赛或活动表现优秀者将给予奖励，鼓励员工积极参加；员工参与文化建设可以与员工绩效挂钩，对员工发现有价值的问题并及时反馈，或员工提出的可行性建议给予奖励，鼓励员工主动参与到文化建设过程中来。
在公司优化工作环境的过程中，可以让员工发表意见，表达对工作环境的改造意愿，一边建设出令员工满意的工作环境，毕竟这是员工长期工作的地方，员工满意也有助于工作效率的提高；对于业绩能力优秀的员工，设置榜样宣传栏，并给与优秀员工更多的发展机会并提高一段时间的待遇水平；企业应让员工参与到公司阶段目标和管理制度的制定过程中，发挥员工群体的智慧，使目标或制度的制定更加科学合理，也有利于增加员工对公司的归属感；企业重视员工，员工感受到来自企业的平等对待，二者和谐共生，一起为公司展做贡献。

　　6结论

企业文化有凝聚、约束、激励、导向的作用，完善企业文化建设对增强员工归属感、增强公司凝聚力有促进作用，因此重视企业文化建设是公司必然选择，本文通过对北京高沃企业文化建设情况的研究分析，得出研究结论有以下几个方面：
（1）通过对北京高沃企业文化现状研宄，深入剖析了北京高沃文化建设存在的主要问题：一是企业文化建设过程中员工参与度低，忽视了人的重要作用；二是企业文化宣传渠道单一，大大影响企业文化与公司员工价值观的融合发展；三是员工晋升机制不完善，易造成人才流失；四是员工与企业联系不紧密，导致员工对公司的归属感的弱化。
（2）通过问卷调查法分析，对北京高沃企业文化建设存在的问题的提出针对性改进措施，一是鼓励员工参与文化建设，充分发挥人的作用，建设为人服务的企业文化；二是加强对企业文化的宣传，让广大员工了解企业文化内涵并潜移默化的转变成行为，在共同的核心价值观指导下为公司发展做贡献；三是完善公司晋升机制，保留并吸引人才，为公司发展储备人才力量；四是营造人文关怀的企业文化，提升员工归属感，增强公司凝聚力。
希望以上对企业文化建设的研究能为北京高沃公司进一步发展和其他企业的企业文化建设提供一些有价值的借鉴和参考，促进我国企业提高竞争力。

　　参考文献：

[1]薛艳萍.SD公司企业文化建设存在问题及改进提升研究[D].西安理工大学,2017.
[2]高晨霞.ZC公司企业文化建设研究[D].南昌大学,2017.
[3]王旭东.民营企业集团企业文化建设研究[D].哈尔滨工程大学,2007.
[4]王荀.CPF公司企业文化建设研究[D].大连理工大学,2016.
[5]薛兆营.中慧企业文化建设研究[D].山东大学,2017.
[6]艾洁新.基于核心竞争力的P公司企业文化建设研究[D].西北农林科技大学,2018.
[7]周华宇.员工满意度视角下Y公司企业文化建设研究[D].南华大学,2018.
[8]杨子瑶.TR公司企业文化建设研究[D].湘潭大学,2018.
[9]李丽萍.保险公司企业文化现状与建设研究[D].湖北工业大学,2018.
[10]王淼.D国有企业文化建设研究[D].北京交通大学,2018.
[11]王玉惠.白银有色集团股份有限公司企业文化建设的诊断和优化设计[D].云南师范大学,2017.
[12]崔楠.WX物业公司企业文化优化研究[D].郑州大学,2018.
[13]黄蕾.A公司企业文化建设研究[D].华中师范大学,2018.
[14]张昊.AL公司企业文化建设研究[D].西安理工大学,2017.
[15]薛兆营.中慧企业文化建设研究[D].山东大学,2017.
[16]李敏园.XS烟草企业文化建设研究[D].吉林大学,2017.
[17]艾亮.企业文化建设研究[D].天津大学,2012.
[18]拜力潆.HY建筑公司企业文化建设研究[D].西北大学,2018.