中文摘要：企业最重要的资本其实并不是资金，而是人力资本，人力资本的价值直接决定了企业的价值，因此在我国企业管理中经常把人力资本通过会计管理的方式来整合统计，从而分析出人力资本从会计财务层面的成本和价值，传统的人力资源会计管理一般都是分别从成本和价值的两个角度来分析企业人力资本，这种分析方法具有一定的据现象，没有将成本和价值二者进行有机的统一，这种片面的人力资本计量方式不能够体现成本和价值的辩证关系，所以本文将创新的使用成本—价值的整合视角来重新审视企业的人力资本会计计量。这种创新的计量方式能够有效的提炼出成本和价值之间的吻合关系，通过整合视角，对企业的人力资本财务投资，人力资本财务分配提出创新的观点和建议。
[关键词]人力资本；成本；价值；计量方式
一、绪论
（一）研究背景
随着国际市场竞争的不断发展，竞争已经从过去的资本竞争发展到了人的竞争，未来的竞争力就是人才，无论是国家还是企业，人才的数量和质量决定了国家和企业的竞争能力，所以对于人的研究成为了近年来企业竞争力的关键，过去的竞争是资本的竞争，而未来的竞争一定是人才的竞争，所以如何把人才和资本有机的结合起来，是摆在所有企业面前的难题，过去我们常常研究人力资源，认为企业人力资源就是企业的核心竞争力，其实从资本的角度来分析，人力资源和人力资本是完全不同的概念，人力资源是企业对于员工能力外在劳动表现的总体评价，而人力资本则是从资本的角度分析企业的投资回报，所有研究合理的企业人力资本计量方法对于企业的资本投资回报评估至关重要。
（二）研究目的
中国作为全世界最大的发展中国家，对于工业化的要求和科技现代化的要求迫在眉睫，作为一个发展中大国，如何在市场竞争中保持自己的竞争力，不仅要在货币资本方面有所建树，更应该重视人力资本方面的积累和研究，一个国家一个企业对于自身的竞争力而言，最重要的就是人力资本，以人为本是企业和国家立足的根本，人力资本是否能够支撑整个企业的竞争力是企业能否长期发展的关键，在我国很多经济学者都曾经指出，我国和其他发达国家的实际国情不同，我国没有完善的人力资本评价体系，因此在人力资本的使用和积累方面与发达国家还有一定的差距，所以如何建立和培育起企业总机的人力资本管理机制，是企业能够实现可持续发展的重要环节。也是我国实现经济转型的关键要素。随着会计制度和人力资源学科的发展，我国企业对于人力资本的计量也在不断发展中，但是现有的人力资本会计计量体系还是停留在成本和价值两个维度来评价人力资本，这种评价方式对于成本和价值之间的联系不能很好的表述，所以本文将创新的从成本——价值的整合角度来分析企业人力资本的会计计量。从而为企业的发展提出全新的人力资本管理理念。
（三）研究意义
本文将人力资本作为研究的主要对象，是从企业的角度出发，从资本的本质出发来分析人力对于企业投资的成本价值反应，通过人力资本的研究，可以为企业提供全新的成本价值视角来分析企业的人力资本，并且随着人力资本理论的逐步发展，企业对于人力资本的重视程度也越来越高，本文研究企业的人力资本创新计量方式，能够为企业带来全新的视角分析人力资本的投入产出，也能够为企业的人力资本管理提出全新的考核价值，对于企业的人力资本管理具有重要意义。能够帮助企业实现对人力资本的量化考核。
（四）国内外研究综述
人力资本作为一门学科出现以来一直受到了广大企业和学者的重视，并且从人力资本学科被创生开始就一直成为企业管理和会计管理的重要组成部分，后续的学者和研究机构也在人力资本研究领域进行了不断探索，取得了相当卓著的研究成果，我们就国内外研究学者对于人力资本会会计计量的研究文献进行了查阅分析，综述如下：
RemicaAggarwal.Identifying（2014）通过研究指出人力资本是任何组织的重要和必不可少的资产。识别和评估各种人力资本指标或评估者是一个多属性决策问题（MADM），其中包括定性和定量因素，因此需要一个适当的MADM技术来评估和评估这些因素或属性。并通过研究确定了一种基于德尔菲法和模糊层次分析法（FAHP）的方法，这种分析方法优先考虑企业文化的绩效考核与人才领导能力的融合[1]。
DaronAcemoglu,FranciscoA（2014）在文章中重新审视了现有的制度、人力资本和发展之间的关系。认为将制度和人力资本视为外生的经验模型是错误的，这是因为通常被忽略的变量偏倚问题以及这些变量的差别测量误差，而这个错误指定是人类非常大的回报的根源资本，比以前的文献中发现的微观（Mincerian）估计所隐含的要大四至五倍。使用跨国和跨地区的回归表明，当我们关注历史上决定的人力资本差异和对制度效应的控制时，制度对长期发展的影响是强有力的[2]。
IreneuszMiciuła（2016）提出知识和技术是支持社会经济发展的关键因素。人力资本对发展至关重要，成为成功的主要因素。并通过研究试图揭示人力资本的性质和组成部分。他研究的目的是介绍人力资本的特殊性和组成部分，并讨论其测度方法及其实际应用的困境[3]。
JuarezDomingosFrassonVidotto（2017）通过研究提出了一个由人力资本的13个变量组成的研究模型出现了，该模型有三个要素——领导力、满意度、创造力，这可以帮助组织的人力资本测量。并且他还提供了一个更全面的研究模型，这有助于克服对知识（无形资产）的单方面关注[4]。
孟祥革（2015）通过研究表明人力资本会计应改变原有的人力资源会计从成本、价值的研究角度,应将人力资本与企业之间的特别契约即双方签订的报酬契约作为人力资本会计的对象,进行确认、计量和报告。由于人力资本报酬获取方式不同,应该允许采用多种计量方法来描述经济活动的各个方面,会计计量属性的选择应该是同时采用多种计量属性,扬长避短,从而使提供的会计信息符合质量要求,从而满足不同会计信息使用者的需求[5]。
王家华（2015）指出人力资本应否确认一直存在着争议,传统会计遵循先确认、再计量、最后记录和报告的程序,按这个程序要求出发对人力资本进行确认与计量已走入死胡同,因此人力资本会计一直游离于会计之外。人力资本作为一项资本在经济学上已得到公认,资本的实质是参与企业剩余收益的分配,而在账上确认只不过是其实质的外在表现,要建立人力资本会计就必须跳出传统会计观念的束缚,从资本的实质出发,进行确认与计量[6]。
危磊（2016）提出现行的企业资产负债表只对存货、无形资产、固定资产等这些非人力资产予以列示,对于劳动者的知识、技能等方面的人力资本却没有体现。究其原因,是企业的人力资本还不能准确的确认与计量[7]。
谢玉林（2017）明确指出人力资本是企业最有价值的资本,人力资本优劣也决定了企业在新经济形势下的竞争成败,因此对人力资本进行恰当的会计计量和反映,是非常有现实意义的[8]。
二、人力资本会计计量的相关理论
（一）人力资本的概念
人力资本的定义是指我们在实际企业经营中，用在员工培训再教育以及保险福利方面的支出，这些支出主要是对于人员进行的无形投资，并且这些投资是在未来能够为相关人员主题带来一些附加收益和经济价值的投资，是存在于这些人员主体身上的包括知识能力、身体健康、劳动经验等所有精神层面的存量资本。
（二）人力资本的特点
实际上，对于企业人力资本的分析应该首先了解人力资本的特征，人力资本的特征是两方面的，一方面是人性，另一方面是资本性，如何理解人性，人力资本是通过人体来实现，是存在于人的精神层面的，因此他也会随着人体的消亡而消亡，人力资本的发挥效用决定于人力资本主体的主观意愿和客观激励，所以人力资本的第一个特性就是任性，人力资本是具有人性化的资本，其次人力资本通过资本来实现富集和增长的，因此他具有资本性的一面，人力资本的资本性就表现在他的付出和回报，人力资本投资目的是为了获得相应的回报，因此如何对人力资本的投资回报进行分配就体现了人力资本的资本性的一面。需要建立相应的管理制度和产权体系来对人力资本进行资本管理。所以人力资本是人性与资本性的结合体。
（三）人力资本的会计计量
我国在人力资本的会计计量方面的研究比较早，各种意见也比较繁杂，我们通过文献研究总结出几种常见的计量方式，其中有两种是由张文贤提出的，首先他指出了人力资本的计量就是要对人力资本的价值进行定价。他提出的第一种方法是通过货币来为人力资本定价，另一种是非货币方式的定价，两种不同的计量方法都被分成了个人计量和群体计量两种。后来随着人力资本计量法的发展，有人又提出了人力资本的保本收益计算方法，等于所有者的权益和无风险收益率的乘积，企业的净利润除了传统的物质收益外，还应该加上人力资本的收益。人力资本的会计计量是标定企业人力资本的关键。
（四）人力资本的投资内容
人力资本是企业在人力资源方面的相关投资，主要包括员工的教育投资，培训投资，劳动力流动投资，医疗卫生保健投资。
其中教育投资是一个比较长期的过程，他是企业对于员工进行再教育或者在职教育的一些开支，这部分投资的回报期较长，因此往往对于员工的教育投资企业都比较谨慎。很多时候还要考虑到教育投资的间接成本，员工去学习的时候就无法继续在企业工作，可能会牵扯到二次成本。
培训投资一般是短期的并且直接务实的一种人力资本投资，也能够较为及时的得到投资回报，员工通过培训可以短期内得到技能提升，但是企业也要计算员工培训占用的工作时间产生的二次成本。
劳动力流动投资主要是员工在企业内部的岗位调动和工作区域调动所产生的投资成本，调动职务和岗位会需要进行新的适应和学习时间，这部分时间成本就是企业的劳动力流动投资。
员工的医疗卫生保健投资是指企业为员工所购买的保险医疗服务产品体检等。主要针对的是员工的身体健康状况的投资。
三、成本——价值整合视角创新计量方式
（一）传统的人力资源价值计量方式
和人力资本会计不同，传统的关于人力资本的计量是由人力资源会计完成的，人力资源会计和人力资本会计不同，是将人力资源的价值表现作为计量的主题，也是人力资源能够拥有的潜力和能力的综合评估，这种对于人力资源的评估是内在的，不能用简单的价格来进行衡量，但是可以通过人力资源的外化表现所产出的价值来衡量。
虽然传统的人力资源会计方法已经意识到了人力资本的评价应该通过其表现出来的外在价值来衡量，但是由于人力资源会计并没有将人力资源作为资本，所以也没有从资本的角度去分析人的价值，根据马克思主义经济学的观点，人自身的价值与其能够创造的劳动价值是不同的，人的价值是内在的是逐步增长的，而人劳动创造的价值是短暂性的，是通过行为表现的，具体体现为补偿劳动时间的工资价格，也就是剩余劳动力的补偿，这种价值评估的方式主体其实还是物质而非人，传统的人力资源会计如果离开了物质也无法将人的内在价值反映出来，所以传统的人力资源会计在对人的价值评估计量方面具有一定的局限性。
（二）成本——价值整合视角的人力资本计量方法
我们通过了解人力资源会计可以看出，传统的人力资源会计计量体系中，对于投入和产出这两个概念是分开来讨论的，分别从投入角度分析了人力资源的成本，从产出角度分析了人力资源的价值。这种将成本和价值孤立开来计量的会计方法我们认为是具有局限性的，成本和价值因该是统一的整体，二者是密不可分的，只有完善了成本和价值的统一体系，才能真正实现对人力资本的价值评估。
首先我们要明确的是投入和产出并不是孤立存在的，而是辩证统一的，在资本角度来看，投资和收益是统一的主体，也是经济活动的基本规则，这种规则同样也适用于人力资本的分析，人力资本并不是简单的投资，而应该从管理的方式角度出发，通过对主动性的精神层面的分析，来确定其价值。
从资本角度分析，人力资本的投入和产出相互结合的，没有确定的投入就没有可靠的产出，缺乏投入也会造成人力资本的价值下降，实际企业经营中，对于人力资本的投资带来的产出会使得企业积极的进行下一轮的人力资本投资，形成企业的人力资本投入——产出的良性循环。也凸显出了人力资本的实际经济价值。
（三）人力资本会计计量方法的实际应用
人力资本的投入产出模型对于人力资本价值的计量体现是从人的个性化角度出发，通过不同人力资本之间的相互补偿机制来实现的。
说先对于公司企业的一般员工而言，这些员工的日常工作比较固定，平常的工作任务也比较容易，并不涉及一些创新性的工作和专业性的技能，所以这些员工在人力资本会计计量方面主要是实现人力资本的补偿价值。相反对于企业的决策者，日常的工作事务往往是解决一些企业遇到的困难和问题，每天都需要具有挑战性的工作和创新性的思维，因此这部分人力资本在企业的人力资本会计计量中主要实现的是创新价值也就是增值价值，还有一部分中层管理人员处于增值价值和补偿价值之间的地位，这部分员工的需要同时为企业创造补偿价值和增值价值。
四、创新人力资本会计与传统人力资源会计的区别
（一）研究的背景不同
二者的研究背景不同，从根本上讲，人力资源会计和人力资本会计是相通的，主要是表现在对于人力生产力的天然属性方面，人力资源会计和人力资本会计都强调人力自身的能力条件以及知识水平等，不过不同的是人力资本会计更注重以人为本的是生产关系这一方面的考量，而人力资源更侧重于人的自身因素的考量，从这点上讲，人力资本会计相比人力资源会计，更具备经济价值，更贴近投资回报的经济规律。
（二）核算对象的不同
人力资源会计核算的主要是员工的人能力综合水平，而人力资本会计核算的是人力的资本属性，从这方面讲，创新的人力资本会计方法比传统的人力资源会计方法有着本质的区别，人力资源会计研究的是企业员工在工作能力，工作效率方面的综合评价指标，是对企业总的人力资源的总体评估，这种核算方式不考虑人力之间的差别，采用相同的标准看来衡量不同层级的人力价值，而实际中不同人力资源在不同条件下所表现出来的人力价值是不同的，因此人力资本从资本的角度更能够客观的反映出人力的价值。
（三）产权主体的不同
我们已经提到了人力资源是从人的角度来分析人力的综合能力以及所能反应出的价格，而人力资本则是对人力从生产关系的角度进行分析，主要考虑公司组织对于人力的投入和产出，通过投入产出的角度分析公司的人力资本。这个角度来看，人力资源会计和人力资本会计的研究对象的产权是不同的，对于人力资源会计而言，人力资源的价值主体是人本身，人是人力资源价值的所有者，而从资本角度来看，人力资本会计研究的主题人力资本的所有者是投资所有者组织或者公司，是公司通过人力资本投资的方式来实现人力资本的升值和产出。所以人力资本会计研究主题的产权主体是投资者。
（四）收益权的不同
收益权决定于产权，不同的产权也导致了不同的收益权，由于人力资源会计和人力资本会计的产权不同，因此二者的收益权也不同，从人力资源角度考虑，人是人力资源的产权所有者，因此对于人力资源的投资收益主体也应该是人，那么再人力资源会计计量汇总，人做为产权的收益主体，对于公司来说人力资源的投资就是没有产出的，智能通过人的劳动价值来反映。但是从资本角度出发，人力资本的产权主体是投资者，那么收益的主体也是投资者，这样投资者通过投资人来获得人力资本的收益，更能够客观实际的反映出企业的人力资本状况。
（五）会计职能的不同
人力资源会计是通过对于物质角度的分析来将人力作为一种资源物质来进行分析，是通过对于公司组织内的所有人力资源进行评估制定出的相应价值表现，主要是对于决策者起到信息资源支持的角度，给予决策者具体的人力资源分析。而人力资本会计则是站在资本的角度不仅仅是提供了相应的人的资本会计信息，同时还通过信息反馈出组织对于人力资本的发展和协调关系，促进企业组织架构的合理性安排，以及企业的激励制度安排。帮助企业建立健全完善的法人治理结构。
五、总结
本文通过对创新型人力资本会计体系的阐述和研究，具体指出了投入——产出整合视角下的人力资本会计和传统的人力资源会计之间的联系和区别，为企业的会计核算从资本投资的角度进行了诠释和补充，对于企业的实际经营和人力资本投入产出具有一定的借鉴作用。
参考文献
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致谢
文通过本文的研究过程，我深刻的体会到人力资本会计对于企业经营和投资的重要意义，在本文的创作过程中，得到了指导老师的悉心指导，在这里我表示由衷的感激，在未来的工作学习中，本人将一如既往的坚持实事求是的态度做人做事。
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