我国劳务派遣相关法律问题研究

　摘要

时代在发展，社会在进步，市场人力资源用人模式多样化，劳务派遣用人制度以其灵活性和补充性的特殊用工方式进入劳动力市场。劳务派遣用人制度以减少用人单位人力资本、促进劳动者就业和优化人力资源配置等优势在二十世纪八十年代得到市场多数企业青睐，劳务派遣行业盛极一时。但是我国对劳务派遣领域的理论研究尚未成熟，现有对劳务派遣的理论研究已经无法完全支撑劳务派遣行业的发展，在实践中，仍然存在许多问题有待解决，需要进一步优化和完善。从而出现了许多社会性问题，严重侵害了劳动者的合法权益。本文主要立足于我国劳务派遣制度现状，以劳务派遣制度为研究目标，针对我国现行劳务派遣相关法律结合实践结果进行分析，具体可以分为四个部分：本文的第一部分和第二部分主要是劳务派遣理论研究，主要从劳务派遣用工本质出发，阐述劳务派遣概念、法律关系和历史沿革等；其次，通过参考我国裁判文书网2016年至2021年劳务派遣案件数量，分析我国劳务派遣立法及执行现状，以此为依据为本文的第三部分做铺垫。本文第三部分主要分析我国劳务派遣领域在实践中面临的问题，主要从立法不明确、执行不严格和违法处理不完善三方面进行分析。第四部分部分是本论文最重要的一部分，从规范我国劳务派遣行业健康发展的角度出发，提出相关完善建议。主要通过细化法律，严格执行两个角度出发，明确劳务派遣适用范围、提高市场准入建立风险备用金、规范同工同酬规定和设置XX监管部分加强执法进行完善，以保证我国劳务派遣行业健康有序发展。

　关键词：劳务派遣劳务派遣经营主体法律制度同工同酬

　一、绪论

　　（一）研究背景和意义

1.研究背景

劳务派遣起源于20世纪二十年代的X一家人力资源公司，六十至九十年代在日本和X地区发展至鼎盛时期，后来七十年代由我国北京一家驻守在国内的外资企业首先运用劳务派遣用工制度。现今，我国劳务派遣行业快速发展，广泛分布在服务业和制造业上。区别于传统用人制度，劳务派遣制度是一种特殊的灵活用人方式，劳务派遣行业在我国发展迅速，劳务派遣市场规模大，涉及领域广，企业选择劳务派遣用人制度有利于减少人力成本，用工灵活，实际用工单位可以根据自己的需求向劳务派遣单位申请用人，减少了用工时招聘、入职和离职等成本的支出，充分调动社会人力资源配置。我国在2008年首次将劳务派遣写进《劳动合同法》，于2012年进行重新修订，并且也颁布相关辅助条例执行。我国现行劳务派遣相关的法律虽然对劳务派遣适用范围、主体准入和派遣用工比例等作出了规定，但是现有立法规定多数较为笼统，法律条文规范不够明确，劳动者的合法权益并未能够得到充分的保障，例如在劳务派遣市场准入规定中，法律虽然规定要求劳务派遣主体需要两百万注册资本，但是对这两百万注册资本后期使用管理并未做更进一步规定，劳务派遣经营主体抗风险能力缺少保障。劳务派遣制度仍需进一步完善，现有法律的欠缺可能会成为我国劳务派遣行业高质量发展的阻碍。因此有必要对我国现行劳务派遣法律进一步完善，结合实践，促使我国劳务派遣行业健康有序发展。

2.研究意义

从我国劳务派遣立法和执行现状出发，我国多数企业采取劳务派遣用工模式，但是目前我国劳务派遣立法方面仍存在许多不足，这导致了劳务派遣争议案件多发。对我国劳务派遣问题进行分析，进而得出优化我国劳务派遣发展的对策，为劳动力市场健康发展作出正面积极影响。此外，就业是民生之本，劳务派遣可以充分调动市场人力资源，拓宽劳动者就业渠道、实现灵活就业。在劳动关系中，劳动者往往处于弱势地位，研究劳务派遣法律制度有利于保障劳动者的合法权益，从立法的根本上给予保护。假如劳务派遣法律问题得不到完善，市场上劳务派遣经营主体就会寻找法律的漏洞，规避责任，侵犯劳动者的合法权益。社会和谐是经济发展的一个重要的因素，研究劳务派遣法律问题有利于减少劳务派遣争议和维护社会和谐发展。

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

关于劳务派遣概念和法律关系，王美淇在《现行劳务派遣制度存在的问题和解决机制》中，劳务派遣是一种三方的劳动法律关系，劳务派遣经营主体与劳动者签订劳动合同，实际用工单位根据单位用人需求，与劳动者签订劳务派遣合同，劳务派遣单位向实际用工单位派遣劳动者提供劳务活动。劳务派遣是实际用工单位向劳务派遣经营主体支付派遣费用，劳务派遣经营主体向劳动者支付工资报酬的三方复杂的法律关系。劳务派遣法律制度在我国发展相对比较缓慢，在2008年以前我国在这一领域的立法还处于空白阶段，赖艳芳（2021）在《我国劳务派遣法律规制研究》中提到在现行法律重，对劳务派遣适用范围不够明确，主要表现在“三性”工作岗位的认定上，同时劳务派遣立法不完善给执法也带来了困难，行政执法系统不完善，缺少有效的监管和处罚机制，XX对于劳务派遣行业监管是严管还是放管缺少标准，造成执法困难。在同工同酬方面，马青娜（2021）在《劳动合同法视野下的劳务派遣分析》中提到劳动者在派遣工作中同工不同酬问题严重，劳动者不仅要承担比正式员工更重的工作任务，获得的工资报酬和福利还远不及正式员工。关于劳务派遣制度完善建议的研究，薛韵（2021）在《劳务派遣问题的法律法规研究》，要适度限制劳务派遣发展，细化“三性”岗位的概念，对“三性”岗位的描述中如“非主营业务”和“一定时间内的替代性岗位”做进一步规范。陈霞（2020）在《浅析劳务派遣制度发展的问题与对策》中，要提高劳务派遣市场准入门槛、设置劳务派遣机构、XX加强行政监管和加大企业违法成本。最后，维护劳动者的权利不仅需要XX的立法保护，劳动者也需要加强树立权利意识。

2.国外研究现状

不同国家对于劳务派遣制度的法律体系存在差异，因此这一领域内的学术研究方向也存在一定差别。国外学者对劳务派遣制度的研究主要涉及司法完善和实操性之间的关系方面。JoyceChen（2019）在《AmendmenttotheLaborStandardsActregardingLaborDispatch》中，将劳动基准法关于劳务派遣的修订作为重点内容，提出劳务派遣更致力于维护劳动者，有利于保障劳动者的利益，统筹实现劳动关系和谐发展。对于劳务派遣的法律关系认定中，西方国家比较认同“双重劳动关系说”，例如有观点认为劳务派遣制度由于其工作场所的经常变动、员工自身权益难以维护会对被派遣的员工造成负面的影响，但是相反的观点认为，如果将劳务派遣制度的灵活用工方式等优势充分发挥，劳务派遣行业可以健康发展。Sharon（1998）指出劳务派遣的健康发展对社会有着积极的影响，劳务派遣可以解决社会就业问题，实现企业对临时用工的特殊需求，细化市场分工优化市场人力资源配置。Gilley.Rasheed（2000）认为劳务派遣可以减少实际用工单位用人成本支出，降低劳资纠纷的可能性，也因为劳务派遣的特殊用工为市场灵活就业和用工特工支持，盘活市场人力资源。

（三）研究内容和研究方法

1.研究内容

作为劳动法领域重要的课题，通过研究我国现行法律规制体系下劳务派遣这一用工模式，我国的劳务派遣行业正处于发展阶段，相关研究尚未成熟，需要更进一步的完善和发展，通过参考中国裁判文书网数据显示，我国劳务派遣案件多发，逐年增长，虽现今已经有立法保护并出台相关辅助条例加以实施，但是在实践中仍有许多问题值得重视研究。本文主要以我国劳务派遣立法和执行现状为基础，分析劳务派遣法律适用范围、市场准入、劳务派遣经营主体和实际用工单位义务与劳动者权利和XX监管等存在的问题，根据问题提出相关建设建议，从而实现派遣单位、实际用工单位和劳动者三方平衡，建立长期稳定的关系，促使我国劳务派遣法律制度能够更好的适应社会的不断发展变化。

2.研究方法

本文主要采用文献研究法，主要以《劳动合同法》中劳务派遣条例为基础，在知网搜索有关劳务派遣法律的文献和著作，通过阅读、分析和对比不同学者之间的观点进行归纳总结，学习其中创新的观点，激发对本文写作的思考，指引新的思考方向，更好地完成本文写作。

二、劳务派遣的理论研究

　　（一）劳务派遣的概述

1.劳务派遣的概念

劳务派遣是一种特殊的灵活用工方式，在不同的国家和地区对劳务派遣的名称也有所不同，在德国1972年《德国员工出让法》中称“雇员转让”，是指雇主以经营的方式将自己雇佣的劳动力出让给第三方进行使用；在日本1986年《劳动者派遣法》中称“劳动者派遣”，是指在雇佣关系前提下，将劳动者派遣给第三方用人单位进行劳动生产；在X20世纪70年代《反就业歧视法》中称“雇员租赁”，是指雇员租赁公司和第三方用工单位签订租赁协议约定由雇员租赁公司提供被租赁员工进行指挥和控制。在对劳务派遣诸多叫法当中，我国一些学者对劳务派遣这一名称并不认同。他们认为劳务派遣的是劳动者的劳动，而劳动作为一种劳动行为是无法被派遣的，所以应当称为“劳动力派遣”，这也体现出劳务派遣单位和用人单位对派遣劳动力的指挥和控制。我国首次使用劳务派遣一词是在2002年中共中央、xxx发布的《关于进一步做好下岗失业人员在就业工作的通知》，虽然专家学者对这一名词仍持有反对意见，但是在我国2004年《中国的就业现状和政策》和2008年实施的《劳动合同法》仍然保留了“劳务派遣”这一名词。虽然对劳务派遣这一名词作了统一性的规范，但是根据我国2012年重新修订的《劳动合同法》以及相关法律条文对劳务派遣都缺乏具体的概念定义。根据我国在劳务派遣相关法律规定、国内外学者研究成果和劳务派遣运作方式来看，本文将其定义为，在依法设立的劳务派遣单位与用工单位签订具体的劳务派遣协议，劳务派遣单位根据用工单位的用工需求与劳动者签订劳动合同，并且将其派遣至实际用工单位，为用工单位提供劳动并接受用工单位指挥和控制的特殊用工形式。

2.劳务派遣的法律关系及特征

区别于传统的劳动关系不同，劳务派遣涉及了劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方之间的关系。区分劳动关系和劳务派遣的标志是，劳动的雇佣与使用是否统一或者分离。在劳务派遣中，劳动的雇佣与使用是相分离的，而在传统的劳动关系中，这两者是相统一的。劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，属于劳动合同关系，劳务派遣单位与劳动者不存在直接实际用工行为。劳动者在与劳务派遣单位签订劳动合同后，受劳务派遣单位派遣至实际用工单位提供相关的劳动生产，与实际用工单位不存在劳动关系，用工单位对劳动者享有使用劳动力生产和安排管理的权利并且依据订立的劳务派遣协议支付劳动者相应的费用，二者之间属于民事法律关系，受民事法律调整。劳动者就业的补充形式作为劳务派遣成立的初衷，极大程度上满足了特殊的劳动用工需求，处理了用人单位用工困难的处境，具有很大程度的临时性和灵活性，这些特殊的属性优势受到了某些灵活用工的行业青睐。但由于劳务派遣的雇佣与使用相分离的特殊性质，给日后的管理和争议的处理埋下了隐患。在劳务派遣中，劳务派遣单位、用工单位和劳动者的关系如图1所示。

图1劳务派遣三方关系图

7a7ced0537765be1c94ea5b306dc48c4 　　劳务派遣中具有双重的管理和保障机制。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位具有为劳动者支付工资薪酬、提供员工培训、缴纳社保和协助处理被派遣劳动者与实际用工单位之间的纠纷等的义务，劳动者依法接受劳务派遣单位的管理和派遣工作。另外，劳动者被派遣至实际用工单位，劳动者需要遵守用工单位的劳动生产标准和执行相关规章制度的义务，而用工单位则需要依法执行国家劳动生产标准，为劳动者提供安全的劳动生产环境与条件、依法告知被派遣劳动者工作要求和具体劳动报酬和提供因岗位需要的工作培训等义务。在劳务派遣的过程中发生劳动纠纷时，劳务派遣单位和实际用工单位都需要承担相应处理纠纷的义务。因此，劳务派遣单位和实际用工单位对劳动者均实行对劳动者的相关的权利和义务，双重主体对劳动者进行管理，同时又为劳动者提供双重的保障。

劳务派遣是具有灵活用工的补充形式。我国劳动人口众多，地域分布旷阔，劳动岗位和劳动人口主要以东多西少的格局分布，而在东部劳动人口多的岗位中也呈现出两极分化的现象，有的岗位竞争激烈，有的岗位无人问津。劳务派遣就很好地解决了劳动人口分布不均和劳动岗位竞争分化的现象。劳务派遣可以整合闲置劳动力资源，合理地将闲置劳动力输送至有需要的工作岗位上去，解决紧急劳动力需求的问题，实现灵活用工，优化人力资源配置。同时，劳务派遣可以减少用人单位用人成本。劳务派遣人员从事的是临时性、辅助性和补充性的岗位工作，实际用工单位在发出劳务派遣需求后，劳务派遣单位会根据其需求进行相关人员派遣，实际用工单位在此基础上大大减少了人员招聘和员工培训的成本。另外，劳务派遣请求的发出，一般是用工单位需要紧急劳动力的时候，当实际用工单位解决了自身的用工需求，则可以结束对派遣人员的使用，这一程度减少了闲置劳动力的出现，用工单位支付派遣人员实际工作的薪酬即可，减少了企业单位人员薪酬的支出。此外，实际用工单位也不需要对派遣人员的退休金、节假日福利补贴和经济补偿金等人力成本的支出。

（二）劳务派遣相关法律历史沿革

劳务派遣制度的萌芽时期是20世纪二十年代至四十年代，在当时X一家名叫塞缪尔沃克曼的人力租赁公司首创的人力运营模式，该人力租赁公司因临时生产用工紧缺雇佣一批临时性的女性工人，进行夜间生产工作，此后又将这批工人训练使用计算器，以租赁给其他企业解决其他企业临时性或短期生产用工紧缺的需求。后来，这种人力租赁的模式不断演变，逐渐形成了现今的劳务派遣模式。劳务派遣模式发展鼎盛时期是在20世纪六十至九十年代的日本和X，六十年代的日本经济快速发展，在企业竞争激烈的背景下选择劳务派遣形式的用工方式可以极大程度减少企业人力成本，保证用工的灵活性。根据日本的《劳动经济白皮书》（2006年）所提供的数据可以看出，在2000年日本劳务派遣用工比例占市场劳动力为20%，相较于日本经济快速增长时期的20世纪70年代仅为12.2%。

在我国大陆，劳务派遣制度最早出现在20世纪七十年代的北京，主要分布在向驻守在国内的外资企业派遣雇员的外企服务行业。在90年代末期，我国经济结构和产业调整升级，自由劳动力市场逐渐形成，为解决失业人员的再就业，劳务派遣用工制度在我国东部沿海城市开始发展起来，如广州、深圳和上海等地。

三、我国劳务派遣立法及执行现状

　　（一）我国劳务派遣立法取得成效

劳务派遣制度的客观存在解决了用人单位的用工需求，用人单位通过采取劳务派遣的形式，可以灵活调整用工形式，有效降低企业人力成本，使用人单位可以花费更多时间精力在自身业务或管理上。但劳务派遣制度是在一定限度下进行的，这也表明了劳务派遣只是一种特殊的用工形式，并不能作为主要的用工形式。因此，就有必要对劳务派遣进行规范，使其在法律的规制内有效运行，否则劳务派遣制度就会被滥用，侵犯劳动者的合法权益，如劳动者与派遣单位和用工单位的人身归署问题、缴纳社会保险、劳动安全保护、就业歧视、工资薪酬和福利待遇等问题。为此，在我国2007年制定的《劳动合同法》中首次对劳务派遣进行了规范，并于2008年开始执行。在2008年1月1日开始执行的《中华人民共和国劳动合同法》中，对劳务派遣组织设立条件、劳务派遣协议和劳务派遣单位和用工单位的权利与义务都作出了相关的规定。立法的初衷引导劳务派遣行业在合理的空间内健康地发展，使劳动者的权益有效得到保护。随着经济全球化的不断发展，劳务派遣行业也日趋繁盛，但是在市场规模不断发展的同时也带来了许多问题困境。原有的2007年的《劳动合同法》对劳务派遣的规范内容已经不足以合理解决现有问题，在社会各方的呼吁下，2012年12月28日我国第十一届XXXX第30次会议明确提出对2007年制定《劳动合同法》关于劳务派遣的相关内容进行重新修订，并于2013年7月1日开始执行实施。

新修订的《劳动合同法》主要对劳务派遣的经营主体、同工同酬的相关规定、劳务派遣的总用工量工时和提高违反劳务派遣规定的处罚等做了修改。主要表现为：第一，修改了第五十七条劳务派遣经营主体的注册资本从五十万元提高至两百万元，并且规定要有固定的经营场所和设施设备、要有相关管理制度等；第二，修改了第六十三条对于被派遣劳动者的工资薪酬的分配办法作出了更加详细的规定；第三，修改了第六十六条规定劳务派遣只能作为临时补充性的用工形式，持续补充工作时间不得超过六个月的同时规定补充用工的岗位只是因脱产学习、休息休假等原因无法工作的可替代性工作岗位，被派遣劳动者的数量也要严格控制在xxx颁布的相关规定比例之内；第四，修改了第九十二条提高违法成本，从处罚的金额以每人一千元以上五千元一下的标准处罚提高至处罚违法所得的一倍以上五倍以下的罚款，如果该单位没有违法所得的处五万元一下的罚款。为进一步补充《劳动合同法》对劳务派遣的规定，在2013年12月我国人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，规定要求劳务派遣人员的数量不得多于用工单位总量10%，并且对临时性和辅助性的岗位认定作了相关的规定。国家一系列的法律颁布，为确保劳务派遣市场的良好运行提供了法律的支持。

（二）我国劳务派遣执行现状

劳务派遣制度在我国起步较晚，但是发展速度较快。劳务派遣对国民经济的运行起到良好的促进作用，可以优化人力资源配置，减少企业人力成本支出，特别是在促进我国国民就业方面得到了社会上的认可支持。但是我国劳务派遣相关法律法规的制定也处于初级阶段，在2008年以前的法律体系尚未涉及到这一领域。即便是在2012年对《劳动合同法》劳务派遣相关法律进行重新修订，提高了市场准入、劳务派遣单位运营和违法处罚的力度，但是在实践中关于劳务派遣的诉讼案件在近五年中仍然多发。

笔者在“中国裁判文书网”法律数据库中，一共查询到有关劳务派遣的案件16197起，本文通过对比劳务派遣案件，旨在发现其中的不足，从而提出相关建议。根据关键词“劳务派遣”检索出的劳动合同、劳动争议和人事争议在2016年有2385起、2017年有2262起、2018年有2638起、2019年有3024起、2020年有2416起和2021年有1306起。由案件数量统计来看，我国近六年的劳务派遣案例发生处在一个高频多发的水平上，在统计的劳务派遣案例的前四年都处于逐年递增的状态，仅在2020年以后有降低的态势。2020年全球经历了一场极其严重的公共卫生灾害，新冠疫情的爆发严重扰乱了各行各业的节奏。在2020年我国劳务派遣案件同比降低20%，笔者认为其中最主要的原因受新冠疫情的影响。通过“中国裁判文书网”法律数据库检索出的劳务派遣案件，可视化分析视图如下。

图2劳务派遣案件数量

50da76fa4c701cfd4e6c14522083ce65 　　其次，从案件分布的地区来看，劳务派遣案件覆盖全国各省份和直辖市，其中北京市、辽宁省、江苏省和广东省较多，共占比47.67%。劳务派遣案件主要多发于经济发达的东部城市地区，但经济较为落后的地区也同样有劳务派遣的纠纷。这说明在劳务派遣的实践过程中，现有的法律制度仍存在着不足。

图3各省市劳务派遣案件数量

59ee6135209aa60508674dceb5e57011 　　针对劳务派遣行业的问题，我国的立法采取了严格的态度，但是严格地规制并未能改变劳务派遣大环境的发展，今年的劳务派遣案件问题仍然严重，仅依靠现有的法律并不能维持行业的健康发展，劳务派遣行业的乱象并不因为国家的严格立法修改而有所改善。

　四、我国劳务派遣制度问题探究

　　（一）法律适用范围不明确

在我国2012年新修订的《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。对于劳务派遣中的“三性”的具体定义，法律解释的条文相对比较模糊。首先，用人单位是否符合劳务派遣用工形式的规定，只要符合“三性”中的任意一种即可。其次，对临时性岗位作出了存续时间不超过六个月的工作岗位，在实践中虽然可以直接使用这一时间作为规定岗位是否属于临时性的标准，但仅以六个月时间界定不考虑市场实际变化情况会显得僵硬。再次，对确认辅助性岗位的标准缺乏明确的规范。法律条文对辅助性岗位的规定是非主营业务岗位，但是法律条文对非主营的业务岗位缺少更进一步的规定，这将会给市场上经营者极大的话语权去定义自己的岗位是否属于辅助性岗位。最后，对替代性岗位中一定期间内因劳动者的原因无法参加工作的时间缺少明确的规定。法律缺少明确的规定造成大量劳务派遣案件，同时也给司法裁判和执法带来了困难。立法缺少对市场实际的考量和对岗位定义模糊，法院在审理案件时缺少了相关的参考解释依据，法院也不得不花费更多的时间精力在确定劳动者是否属于“三性”的岗位需求内，行政执法也缺少完整的监督系统。从立法的根本上对劳务派遣的违规处理加大了难度，不利于劳务派遣行业的有序管理和发展。

（二）市场准入机制不够严格

我国2012年新修订的《劳动合同法》对经营劳务派遣业务的各个条件都进行了提高修改，但是在市场经济高速发展的今天，新修订的《劳动合同法》对经营劳务派遣业务主体的约束力有待加强。第一，劳务派遣经营主体两百万注册资本这一条件缺少灵活性。《劳动合同法》第五十七条第一款规定，成立劳务派遣经营主体注册资本不得少于两百万人民币。我国城市发展东强西弱，各地区经济发展差异大，两百万的注册资本对于东部发达城市成立劳务派遣公司的门槛稍低，但是对于经济欠发展地区，两百万的硬性要求可能是限制其劳务派遣发展的一个重要因素。《劳动合同法》中仅要求劳务派遣经营主体需要两百万的注册资本，但是在成功注册劳务派遣公司后对这成立公司的资金用途并未作更进一步的要求。劳务派遣经营主体需要支付劳动者薪酬，需要为劳动者购买保险等各种用人成本支出，假设劳务派遣经营主体在成立后，将这两百万元的注册资金流通至其他用途，公司在出现经营困难或者其他变故，经营主体又无法承担起自身的债务时，劳动者的合法权益就可能会受到侵害。两百万元注册资本的管理如果不加以管制，这也是侵犯劳动者权益的隐患之一。所以，对劳务派遣经营主体注册资金加以严格的规定才能避免劳务派遣纠纷的出现。第二，对符合开展业务的固定场所和设施规定不明确。《劳动合同法》第五十七条第二款规定对开展劳务派遣业务要求有相适应的场所设施。但是具体是何种场所、需要何种设施，法律条文并未给予具体的规定。笼统模糊的规定在实践中会有一些劳务派遣主体为了减少经营成本的支出而恶意选择一些简陋的地点进行业务经营。

　（三）同工不同酬问题有待完善

同工同酬是劳动法的重要原则之一，反映出劳动立法的公正平等的原则。同工同酬是指劳动者在从事同样的工作岗位或者具有同样的工作价值的岗位上获得与他人同等的薪资报酬。践行同工同酬的原则是保护劳动者合法权益的有效途径，是维护劳动市场有序运行的关键，同工同酬也是国际人权公约承认的原则之一。但是，在劳务派遣行业中，同工不同酬的问题尤其突出。同工同酬成立的条件有，首先是劳动者在同一个工作岗位或从事同种性质的工作；其次，要付出相同的工作量；最后，要达到相同的工作绩效收成。我国虽然明确了同工同酬的定义，但是在实际操作中存在着许多问题，最大的特点是可操作性差。衡量劳动者是否是同一个工作岗位或是否处于同种工作岗位性质相对比较容易，但是要考究劳动者付出的实际工作量和取得的工作绩效是否与他人相同是一件及其困难的事情。在实际劳务派遣行业中，同工不同酬的现象主要表现为将劳动者派遣至工资薪酬和福利待遇较低的岗位进行工作，恶意规避“同工”现象出现。派遣劳动工往往承受更大的工作量和更差的工作环境，但是工资薪酬和福利待遇却不能与合同制的员工“同酬”。此外，举证难也是同工不同酬劳务派遣案件多发的原因之一。劳动者的合法权益受到侵害时，他们无法证明自己与相同岗位的员工承担了一样的工作责任。同工同酬并不能简单地理解为工资薪酬的绝对相同，劳动者自身操作水平不同所获得的工作绩效不同，所以“同酬”的理解是按照本单位相同岗位的薪酬分配制度办法，假如实际用工单位没有相同的岗位劳动者，则按照实际用工单位所在地或者相类似的岗位进行薪酬分配。在实际操作中，劳务派遣主体支付劳动者高于相同岗位最低档工资且不低于本地最低工资标准的情况下，劳动者的合法权益同样会受到侵害。

（四）XX对劳务派遣单位监管不足

XX对劳务派遣经营主体的监管是劳务派遣行业长期有序发展的关键，相关XX部门的设立可以发现劳务派遣行业的违法行为并加以惩戒，有效维护劳务派遣行业环境，保护劳动者的合法权益。但是，劳务派遣由于劳动力的雇佣与使用相分离的特点，用工的主动权在劳务派遣经营主体的手中，一些劳务派遣经营主体则会采取各种手段规避法律义务，XX监管部门虽明知自身职责所在，但是想要将对劳务派遣行业监管落到实处具有一定的操作难度。此外，劳务派遣行业在20世纪七十年代传入中国，2007年《劳动合同法》首次将劳务派遣写入法律。劳务派遣制度在我国发展历史时间短，国内对劳务派遣理论研究较少，制度发展相对不够成熟。缺少丰富的理论指导，相关XX部门在管理劳务派遣行业也只能是“摸着石头过河”探索前行的状态，对劳务派遣行业的管控力度标准也难以把握。缺少对劳务派遣制度了解，给相关XX部门的监管留下了许多的不确定性。除此之外，XX对自身监管体系的建设也不够完善，如对劳务派遣经营主体基本情况缺少调查，对监管方案设计缺少经营主体的针对性。诸多问题的根源还是对劳务派遣制度的研究不完善，XX的监管是“有型的手”，对维护劳务派遣行业健康发展起着关键的作用，所以必须加强相关XX部门对劳务派遣行业的监管力度。

　五、完善我国劳务派遣制度建议

结合上文提出劳务派遣行业存在的问题，主要表现为法律适用范围不明确、市场准入门槛低、同工不同酬和XX监管力度不足等，针对上述问题，下文将提出相关建设性的建议，希望对我国劳务派遣行业可以提供一些帮助。

（一）明确劳务派遣法律适用范围

劳务派遣案件多发的根本原因在于立法的明确性不足，相关法律条文规范不够深入，为有效遏制劳务派遣案件的发生，明确劳务派遣适用范围、细化劳务派遣立法是首要任务。我国《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣只能适用于“三性”岗位上，但是在辅助性岗位中非主营业务岗位缺少进一步细化、对替代性岗位中的一定期间内的具体时间也缺少规范，只有对非主营业务岗位和替代性中的一定期间内作更明确的规定，才能减少劳务派遣经营主体解释的主动权，以至于更好维护劳务派遣行业的健康发展。对辅助性岗位我们应该明确“主营性业务”和“非主营性业务”的区别，明确非主营性业务劳务派遣适用的范围，我们可以列举一些禁止使用劳务派遣的行业清单，如航天、医疗卫生、公共交通运输和一些需要用到高精密计算的行业等。对于临时性岗位存续时间不超过六个月和替代性岗位中的一定期间内时间要求应该灵活调整，制定相关附录文件，给予岗位时间标准，保证其规范性和灵活性的统一。此外，我们还可以采取双重考核机制，劳动者派遣至的行业和岗位都做出相关的限制。

其次，我们应该对劳务派遣用工时长进行细化规定。《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位要与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，但是对劳务派遣用工时长没有作出相关限制。我们应该对劳动者派遣的临时性、替代性和辅助性岗位分别作出不同的派遣时长规定，只有这样才可以避免实际用工单位长期使用派遣工规避雇主责任。

（二）制定更加严格市场准入条件

1.细化注册资本的管理与使用

2012年新修订的《劳动合同法》对劳务派遣经营主体注册资本从五十万提升至两百万元，对劳务派遣行业的准入是一次极大的提升，但是随着市场经济的不断发展，劳务派遣行业也逐渐兴旺，两百万元的注册资金难以抵抗企业经营风险，同时全国统一两百万元的标准也缺少地区针对性和灵活性。设置行业注册资本应该区别不同地区，在东部经济发达地区，劳务派遣行业发展相对较好，两百万元的注册资本不足以保障劳动者的权益，应该提高注册资本的标准。相反，在中西部经济欠发达地区，两百万元的注册资本可能是发展劳务派遣行业的阻碍，应该合理降低注册资本的数额。劳务派遣经营主体的注册资本可以参考当地经济发展状况，设置注册资金的参考范围，再根据成立的主体行业性质、成立规模划分不同资金等级线。此外，我国《公司法》中规定，公司注册资本实行认缴制，不需要一次性缴纳全部注册资本，劳务派遣由于其用工的特殊性，笔者认为在劳务派遣经营主体成立时应该一次性完全缴纳注册资本，只有保障资金的充足到位，才能增强企业的抗风险能力。要提高对成立劳务派遣经营主体的资格审查，除了对公司注册资金的最低标准限制，相关部门还要对劳务派遣经营主体的全方面的审查，如公司法人征信情况、公司管理制度、从业人员资格等。

2.建立劳务派遣风险备用金

为了避免劳务派遣经营主体拖欠被派遣劳动者的工资薪酬，提高劳务派遣经营主体的抗风险能力，建立劳务派遣奉献备用金是有必要的。我们可以要求将经营主体的注册资本规定作为单位的风险备用金，在单位运转良好时可将风险备用金存储至银行或者正规存储机构，所获的利息收入用于维护单位日常运转开支，当单位面临经营困难、劳动者工资社保等合法权益受到侵害时，可以请求法律援助，相关法律部门根据经营主体设置的劳务派遣风险备用金进行补偿使用。劳务派遣经营主体设置应由劳动保障部门或者工会进行监督，只有在规定情况下才可以使用。建立劳务派遣风险备用金不仅保障劳动者的合法权益，还有效提高了行业的准入条件。

　（三）规范同工同酬规定

1.明确同工同酬的规定

同工同酬是劳务派遣纠纷多发的原因之一，《劳动合同法》中规定了同工同酬的原则性，但是对于何为同工、如何考察劳动者是否投入与他人相同的工作量及获得相同的工作绩效和同酬的标准都缺少进一步的细化，因此对同工同酬的概念进行延伸完善是十分有必要的。一方面，对同工的概念可以延伸为在主要工作业务上是同一种类型即可认定为同工，如劳动者工作方式。以相同岗位作为主要衡量标准，以相近岗位作为辅助评定。另一方面，在衡量劳动者是否与他人投入相同的工作量和获得相同的工作绩效，实际用工单位可以设置一个时间范围，在这个时间范围内被派遣劳动者完成了此任务或达到相同岗位的平均生产水平即可认定为投入相同的工作量和获得同等的工作绩效。同工同酬不仅要保证被派遣劳动者的工资薪酬相同，还要保障被派遣劳动者的工作津贴、加班工资、社会保险和劳动保护等合法合法权益的相同。在劳务派遣关系中，劳动者往往处于弱势地位，为避免实际用人单位长期使用派遣劳动者规避用人成本，笔者认为应该对不同岗位派遣时长进行限制，如果实际用人单位使用该派遣劳动者超过限制时长，应该主动将被派遣劳动者转为正式员工，与被派遣劳动者签订劳动合同。

2.提高劳动者的维权意识

保护劳动者的合法权益仅靠法律的支撑是很难持续下去的，劳动者自身也应树立权利保护意识，利用法律手段维护自己的合法权益。被派遣劳动者一般从事的工作一般属于需要付出大量劳动力而缺少相关工作技能的岗位，所以被派遣劳动者中大部分文化程度相对较低，对劳动法和劳务派遣制度不了解，在合法权益受到侵害时不知如何维护。有关部门和工会应定期对被派遣劳动者进行法律教育、开展法律讲坛和定制员工法律宣传册等方式进行普法教育。

　（四）XX加强监管力度

1.设置劳务派遣部门

XX的监管是劳务派遣行业健康发展重要的节点，如果缺少XX统一的管理，则会出现劳务派遣监管主体不明、多头监管甚至是无人监管，XX应该率先建立起全面的劳务派遣监管系统，以“有形的手”去维护劳务派遣行业的有序运转。XX应该设置劳务派遣部门，专门负责监管劳务派遣行业事物，形成系统化的监管体系，例如收集统计市场劳务派遣经营主体信息、劳务派遣经营情况、对员工工资发放缴纳社保情况等定期或不定期进行审查，还可以建立劳务派遣经营主体征信系统，对企业违法经营进行登记，根据不同违法程度进行处罚,定期对劳务派遣经营主体信用指数向社会公开披露，增强经营主体责任感。劳务派遣部门还可以联合其他机构如企业工会、社会公益团体组织开展宣传活动，引导企业经营主体和劳动者遵法守法，形成良好的社会法治风气。

2.加强监管力度

劳务派遣部门拥有执法权是XX有效监管劳务派遣市场的重要保证，目前我国在设置劳动保障相关XX机构时，执法队伍不成熟和执法单位基础设施不完善是制约劳务派遣部门有效解决问题的阻碍。XX应该重视劳动保障部门的人才队伍建设，加大财政投入，以编制式将执法队伍纳入公务系统，定期展开执法培训，保障劳务派遣执法人员队伍的专业性。其次，还要赋予劳务派遣部门行政执法权，对严重违反劳务派遣法律的企业依法采取法律措施并加大处罚，提高劳务派遣经营主体违法成本，给予劳务派遣部门执法主动权。

结论

劳务派遣作为一种特殊的灵活用工方式，利弊两端明显。劳务派遣用工形式可以减少企业用人成本、优化市场人力资源配置和促进劳动者就业等方面都有着积极的影响，但是劳务派遣用人制度发展快但引入我国时间较短，国内对劳务派遣的研究较少，因此不可避免造成侵害劳动者的合法权益引发劳资纠纷等不和谐的问题。所以，必须对劳务派遣现状以及发展进行研究，通过法律的规定和XX的有效执法引导我国劳务派遣行业在正确的轨道上稳步前

行。我国在2012年《劳动合同法》对劳务派遣立法进行进一步完善，但是根据现实实践情况来看，我国对劳务派遣的立法还存在着许多不足，例如在法律的适用范围、行业准入、同工同酬和XX监管问题都存在欠缺，缺少进一步的细化规定，这些不足都极其容易造成劳动者的合法权益被侵害。经济基础决定上层建筑，劳务派遣行业想要健康有序发展，还需要更加完善的法律和XX监管来引导。劳务派遣行业规模不断壮大，我国建设社会主义强国仍在路上。为了更好地维护劳务派遣行业健康发展，我们可以从以下方面入手，明确劳务派遣法律适用范围、细化相关法律条文、提高行业准入标准、设置劳务派遣风险备用金、完善同工同酬规定、劳动者树立维权意识和XX加强监管等。我国劳务派遣制度正处于上升时期，这一阶段能否从立法上、监管和执行上有良好的规范关乎未来该行业的发展。因此，我们应该不断联系实际，发现自身问题所在并及时作出调整，不断深入研究劳务派遣相关理论知识，推动我国劳务派遣行业健康有序发展。

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