摘要：伴随着市场经济体制的发展方向，餐馆服务行业的规模在扩大。以海底捞为例，就如何做好薪酬管理及福利待遇所存在的一系列问题而分析和开展对策分析。海底捞在长期发展过程中已为大小型的餐馆服务行业、连锁公司薪酬管理及福利待遇构建累积了许多宝贵的工作经历，但目前发展状况下仍面临好几个难点。依据深入分析了海底捞的薪酬管理状况，同时结合企业薪酬管理有关基本上理论和实际专业技能加以分析，对海底捞薪酬管理及福利待遇增添了提高预防措施。
关键词：海底捞；薪酬管理；福利待遇
一、引言
（一）选题背景
海底捞是一个重要运营四川火锅的民营企业，目前早就在中国五十四个省区装有一百七十七家知应餐馆。海底捞公司具备合理的薪酬结构设计系统软件。公司工资待遇分为标准工资、劳务报酬、奖励、荣誉奖金和其他级别。假若一名一般服务生会被归到优秀职工，那他的薪资将高于负责人或银行客户经理的薪资。而除掉薪资，海底捞公司还具备了一个完善且突破性的社会经济发展管理机制，可以适应不一样职工群的不同要求。比如职工寝室，即其职工寝室和店面之间的距离不能超过二十分钟步行。酒店房间一般是在公布住宅小区或公寓中的二个或三个卧室。房间内配置了有线数字电视娱乐节目、洗衣机、关键家用中央空调、计算机与互联网等，更加清理酒店房间展开了与众不同清理工作上。工作制服和鸭绒被清理项目外包和洗衣店。如果是夫妇一同在海底捞开展工作中，门店内还将有一间独立的小卧室。对于职工家里，公司能够每月向每一个分行主管父母支付200、400、600和800元。优秀职工的孩子的学习成绩愈发好，优秀职工的父母们所获得的就会越多。对优秀职工的那一部分奖励，是由公司给优秀职工的父母们。在海底捞企业上班满一年期之上优秀职工，如每一年第三次或持续第三次被公司授予出色工作中人员，职工的父母们可探亲访友一下，此外公司都将从会计费用报销制度每一个特价往返机票。所有职工每年度还具有十二天的带薪年休假，由公司给予特价往返机票。职工一岁以上的职工还可以具备法定婚假和薪资待遇；工作中三个月之上职工可以具备父母丧假和补助金；职工三年以上的职工还可以具备产假时间和补助。即使如此，海底捞公司针对职工的薪酬管理及薪资福利仍然存在一丝难点。
（二）选题意义
虽然海底捞公司在一些服务行业早就算得上引导者，但对于职工的补贴中仍然存在一部分难点。因此，本文以海底捞有限责任公司为基础个案，针对海底捞的薪酬管理展开详细分析，希望根据分析海底捞薪酬管理现状、转型发展整个过程，并通过对海底捞员工进行薪资科研，和进一步了解海底捞的薪酬管理管理制度，从而发掘薪酬激励管理制度存在的不足，并且探寻其仍然存在的切入点，并依据在其中难题给予有目的性提升措施和方法，从而妥善处理劳资双方薪酬激励管理制度内在联系。希望借助本文的解读而求为相近全产业链或单位开展正确引导与参考。
二、薪酬管理及福利待遇
（一）薪酬管理概念
薪资管理方案主要指制定的合理的工资发放制度及系统，包括不一样职工的薪资标准、薪资的建立组成部分、发放薪资各项政策、薪资发放方法遵循原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理方案针对不同的公司会有不同的方法，薪资监督是企业管理方法不可或缺的一部分。
（二）薪酬管理原则
公平公正原则：外部公平合理、内部构造公平合理、自己公平合理；
市场竞争标准：与同地区同行业竞争一样要求一样职位比照，薪资福利具有市场竞争力；
激励性标准：结构和指标较为适宜，能最大限度激起诸多员工的积极性；
合理性原则：按“而形成使用价值比成本费用至关重要”的基本原则，用更低的价格办数最多的事；
合情合理标准：合乎在我国《劳动法》和其他最新法律法规；
简单适用标准：集团公司总公司一般采用岗位职责等级薪资制，并附以生产运作实际需要的其他薪资分配方式。
（三）福利待遇概念
传统中的薪资福利，一般指劳动法所规定的社保社会保障。薪资福利指公司为了能储存和鼓励队伍，所使用的货币性方法的报酬，因此，此系统中列举的福利，与补助的关键差别就是，福利是货币性方法的报酬，而补助是现金结算方法固定不变派发。待遇方法包括商业险、实体险、场外期权、学习、带薪假这种，系统中列举额度要以公司成本角度考虑的，换算成信用额度后进行推广的。
三、海底捞薪酬管理及福利待遇现状
（一）行业态势
作为我国目前第三产业中的重点领域之一的服务型全产业链发展前景特别大，目前餐饮店服务行业的人均收入构成正不断向多元化、特色化、品牌化转变，品质文化特色饭店的带动预期效果越来越明显。在中国服务型销售市场在提高规定、促进社会消费、社会经济发展稳步增长、惠及物质生活水平等多方面都起到了重要作用，中国餐饮业市场会继续呈现平稳发展的势头。按照国内各地烹调联合会发布的信息具体内容，国内各地饮食业在二〇一八年的数字化产品零售总产值有望突破42760亿元人民币，同比增加9.5070，远远超过同时期社会消费品零售总额增速。
根据我国薪资网的饮食业薪资调查研究报告资料显示，按照每一年的资产数据分析，中国民企的各层次的工资待遇平均值，各是老板级530495，副董事级440222元，高高的管347563元，副总监级137855元，专业技术人员级89642元，一般职工级84625元。各企业间所发生的相对应的薪资区别，在NC大城市平均值差异系数都是0.650所以现在的国内餐饮业薪资规章制度的管理理念仍相对落后，并非十分重视公司对从业人员的激励、控制与培训。餐饮业从事人员整体专业能力不太高、员工流动大一点的情况已形成了餐饮业杰出人才开发出的阻拦隶属，但还是有麦当劳、海底捞等国内的大型企业，在员工的薪酬管理规章制度领域继续努力与创新，在公司的薪酬管理规章制度建立方面迈入了前面。
（二）公司概况
海底捞全名字叫做四川海底捞餐馆非常有限公司，著名品牌于20世纪90年代面世，是一家经营遍及全球大中型餐饮品牌加盟公司，海底捞始终坚持着诚实守信经营的意识，仔细认真保证产品质量和口感，给消费者带来贴心的售后服务和健康安全的食物。海底捞火锅加盟店自开创后，就一贯秉持着”零污染，一次”的选料指导方针，对食物与火锅配料都实行了规范，在二十多年的日里头，海底捞自始至终接受着顾客的加强监督，也在我国以及在全球范围内，获得成功打造了极具企业形象的四川火锅加盟品牌。在艰难的科技创新流程里，凭借灵巧开拓不断进取的工作作风，海底捞从前期的中小企业火锅加盟连锁店飞速发展迄今有着达到八三万名职工的连锁店火锅加盟品牌。在海底捞集团内，已经具备了包括食物、营养元素、物流仓储配送等各领域的技术专业，现如今海底捞集团公司在全国范围内一共有超过五百家的直营经销点，并配有四个现代仓储运输基地和一个火锅料制造基地。公司曾在全国范围内拿到过”顾客满意度所属单位”、”优异民营企业”等荣誉称号，并且因其所提供不同寻常服务从而海底捞著名在中国。自二○○八年至二〇一九年，海底捞已连续一二年获得了大众点评的”受大家的欢迎十佳火锅加盟连锁店”荣誉称号。除此之外，海底捞在海外的门店也在慢慢获得了世界各地住户的一同青睐，夸赞情深不负。
（三）实施背景
海底捞与其他饮食业，一样遭遇员工流动大、人员执行力低、自己创业意识薄弱等一系列问题。公司人员的流失不但存于同行业竞争内部构造，还存在着其他服务行业也跨行业流通性，所有服务行业人才争夺加剧。由于社会发展不断发展和学生们就业人群的更新，原来的薪酬管理体系无法适应日益变动的杰出人才供需市场，尽量进一步根据具体方法调整薪酬管理体系。
（四）薪酬管理制度现况
海底捞公司采用的是双薪级管理体系，公司人员的薪资主要根据其职务级别与实际岗位。公司管理层都是公司老总，采用的是分红方式，无工资，在这儿章节的探讨的人员工资并不属于高管理方案人员。对应届生密集型的公司而言，职位工资管理制度有利于计算人员工资，但也遭受为了能够招募人员，无法套进现阶段职位工资管理制度的一大难题，工资管理制度推行的时候就会遭受相对应的人为因素。
公司的薪资架构设计为标准工资、岗位薪资、全勤奖金、销售额薪资四种（而且负责人薪资中没有了全勤奖金）。职工的基本工资不得低于地方XX的最低工资规定，并跟随最低工资规定的改变而调整，以保证职工的大部分生存。岗位薪资规范按照公司人员隶属具体职位制定。一般根据责任人职位，将公司人员分成负责人、负责人、办公厅主任、正部长级、高管理方案人员五级，在各个等级中明确提出相对应职位，每一级设置权限十等级。各档全勤奖金按照人员的专业知识状况给予发放，职工级部长的全勤奖金为一百元，负责人级管理人员的全勤奖金为二百元。而绩效薪酬按照公司人员的主要岗位，根据岗位在200-3200不一，而绩效薪酬金额则主要根据公司人员的职务级别，以及所在地区的薪资等级。服务员、责任人有酒水电气和平时展现奖励金两种获得，副总监也有平时展现奖励金。酒水电气按照开瓶类型总数计算提成，上班具体表现奖励金则由上一级开展评定，筛出在10%以内展现比较好的工作上人员进行表彰，奖励金额度每月为200-300元。
海底捞的各个职工薪酬如下表所显示：
海底捞工资待遇保证，主要包含符合国家规定社保、就医、失业医疗保险等法律法规薪资待遇保证，老年福利、生日补贴等，以及对完婚、病危等其他状况的人员开展走访慰问等。企业必须每三年评定出一个优秀职工，而从前的优秀职工才能获得由公司统一安排的有薪休闲度假。
（五）实施效果
海底捞薪资结构在本地餐饮店中属中等水平，虽然对公司的岗位架构模式进行了提高，公司的薪资结构具有一定优势，但是人员的流失率仍然特别大，人员的工作积极性仍然不太高，人员自身提升意识较差，人员换工作概率高、招聘困难，公司基本在招募、营造需要花费财力物力特别大。
经过调查同时对公司人员展开了面试，绝大多数人员不清楚自己的薪资结构，完全不了解公司的薪资结构，不了解自己拿税后工资数量及新春佳节薪水、生日补助情况，一部分人员觉得公司目前的薪资结构对自己的鼓励没有什么意义，团队氛围不太高。
目前海底捞薪酬系统软件对于吸引优秀职工、大力加强员工凝聚力方面存在欠缺，薪酬系统软件还需要提高。
四、海底捞薪酬管理存在的问题及原因
（一）问题分析
1．绩效奖金活动范围小，员工激励效果不佳
海底捞的实行的是双职位式工资管理机制，公司职工的收益工资取决于工资档位而并非员工表现，因此不能具备销售额薪酬的激励预期效果。尽管公司内部构造建立了日常主要表现奖金管理制度，但奖金范围都为10%以内，且大部分未设定惩罚最新项目（除出色职工经常被控告，管理层依据主观具体表现意识惩罚没有处罚通报），约90%之上出色职工都不会接受惩罚，就算搞好或干坏也都一样，因此公司员工凝聚力也不是很高。公司股份均都集中在高管，没法熟练掌握股份对职工的激励机制。公司目前的薪酬管理方案对职工激励效果不好。通过调研数据分析数据显示，目前薪酬管理制度对职工的激励实际效果显出，仅有21.7%的职工觉得激励效果也不错或特别强。
2．公司薪酬清晰度低，内部结构公平公正不足
在公司里面，公司员工的薪酬采用秘密管理制度，公司员工内部构造对薪酬彼此之间秘密，公司薪酬画面质量至少。经过调查和采访表明，绝大部分一般职工对自身的薪资结构不是很了解，并且每月也仅了解自己拿着税后工资多和少，甚至只是单纯地掌握薪水由固定不变薪酬、全勤奖金以及前一个月的奖励所组成，但是对具体薪资结构也不是很了解。而通过调研也说明了，仅17.4%的一般职工对自身的薪资结构掌握。
3．公司员工福利相对性不健全，欠缺职工精神关怀
海底捞公司尽管有在我国所规定的个人社保、生日福利等，但是却没有做到职工更多元化的待遇要求。依据调查结果显示，30.4%的职工希望公司在管理、节日礼物等待遇方面提高，公司原来的大部分法律法规薪资待遇、生日福利等已无法适应公司职工的需要，公司工资待遇比照公司员工要求而言还没有完善；21.7%的职工希望提高工作个人爱好、多样性和趣味，公司职工不但关心薪资待遇，也关心精神需要，但公司对职工的精神关怀不如公司职工的需要。
4．公司薪酬水平不高，职工薪酬满意率低
海底捞工资待遇水平一直处于市场均值以下，在餐饮行业里并不存在明显优势。在问卷调查报告与研究过程中，百分之四十二点零的职工觉得公司的薪酬能力和她在饮食业工作上相一致，仅百分之十点一的职工觉得公司薪酬水准很高或非常高，百分之六的职工觉得，相关人员辞职的主要原因是工资偏少，或者职工福利条件不允许；有百分之四点三的职工现在对于工资待遇十分满意，有百分之三十四点八的职工现在对于薪资待遇水平不太满意，甚至不符。但通过调研数据分析说明，海底捞公司职工工资待遇满意度也不是很高。
（二）原因分析
1．企业外部竞争激烈
外部行业竞争主要是指公司的薪酬水准以及与在全球范围内人力资源市场中的市场竞争。但由于人工智能的普遍使用，应聘者们要通过互联网查询不一样公司的任职要求和薪酬，从而方便地掌握公司招聘热点新闻，在一定程度上也促进了公司专业性人才流动性。餐饮业一同特点就是杰出人才供应量大，但技术含量非常低，尤其是在的厅面工作上，薪酬总体市场竞争力相对不太高，不但应对同行业人才外流，此外还获得了其他行业的人才争夺，公司对外开放人才争夺加剧。但是对于薪酬水准做到饮食业一般水准的海底捞公司，其薪酬水准在餐饮、其他服务业中则没有什么明显优势，公司对外开放争夺也加剧。
2．公司薪酬战略导向不清楚
公司所使用的薪酬发展战略规划，与公司防范措施并不一致。海底捞以理想的服务、理想的制作、最好的工作环境为主要目的，因而采用的是市场追随发展战略规划，依据市场均值确定了本公司的薪酬精确定位，薪资待遇水准在市场上缺乏市场竞争，在消化吸收一些特别是在高质量求职者方面没有足够的什么优点。为了能够招募到心仪的工作员，公司有时需要在招募阶段中以双方协商一致明确，从而发生同岗不一薪酬的现象。实行了市场追随发展战略规划，公司在工资方面对员工的粘度降低了。据科研资料显示，53.6%的公司职工感觉相关人员离开的主因是公司薪酬降低。而薪酬防范措施主导性不太清楚，从根源上造成了公司的薪酬系统无法促进职工进行公司发展战略规划。
3．公司薪酬控制模块具体内容单一
海底捞工资控制器主要内容比较简单，仅有岗位薪酬、职工薪酬、企业奖励等三种控制器，且功效都不完整。岗位薪酬派发全是苛刻按本薪级管理模式，而现行的薪级管理模式又缺乏统一的岗位确立标准，也没有完备的岗位评估管理制度。目前公司职工薪酬并没有不确定性，也没有实际意义的绩效考评薪酬，也并没有熟练掌握。而公司目前的社会保障体系其实也就是最主要的法定福利和新春佳节、生日薪资待遇，职工福利并非多方位。目前公司的薪酬系统当中并没有整体人员认同、工作和生活有效平衡等精神薪酬。
4．公司薪酬构造不合理
在招聘员工时，无论公司内部构造或者职工都会考虑报酬。倘若公司的报酬很高，人员的工作积极性就不一定高，因为在薪酬系统中伤害职工重大意义最大的一个或是其他因素，其中一项是就是薪资结构。薪资架构对职工带来的影响通常是固定不变赢利与转变盈利正中间占比，而固定不变赢利所拥有的非常高通常会伤害职工的工作积极性。合理的薪资结构至少要并具有招聘和吸引职工，以及大力加强职工的工作积极性两种功效。在海底捞公司目前的薪酬系统中，职工的业绩报酬取决于薪酬档位并非职工具体表现，因此不能具备对职工薪酬的激励预期效果。尽管公司建立了日常主要表现奖励，但奖金区域地图10%以内，大部分未设定惩罚最新项目（除公司职工被经常会被控告时管理层依据能动性惩罚外，没有处罚通报），90070的优质职工并没有接受惩罚，搞好干坏都是一样的，职工主动性不够。海底捞薪酬中公司职工（除公司公司股东外）的保底工资占比达87.5%以上，对人员的工作积极性调节系统很差。
5．公司薪酬管理方法内部结构公平公正不足
因为公司在人员工资待遇方面具有人为因素主观因素，在一定程度上造成了公司薪酬全方位的差别与不公平性，公司薪酬系统无法透明。因为公司薪酬系统存在不透性，公司无法对公司职工开展薪酬系统的技能知识教育，在一定程度上限定公司职工对公司薪酬系统的认知，无法具备薪酬系统软件公司职工专业指导、启发等效果。薪资制度的不公开，公司职工无法对公司里工作中导致合理地把握，不利于职工在公司内造成非常明确个人职业规划。公司薪资制度的不公开，易让职工觉得公司的工资管理制度不合理。
五、海底捞薪酬管理优化对策
（一）科学选择薪酬战略，提高重点员工薪酬
1.采取混合薪酬管理策略
作为一个劳动密集型、市场优势不足的公司，采用技术引领发展趋势战略人力资源成本较高，采用专业性追随发展战略规划无法吸引出色人员，所以企业薪资政策选择上采用混合工资发展战略规划。混合薪酬改革是指根据公司中不同种类的组织、岗位和人员选择不同薪酬发展战略规划。针对公司重要员工如管理层、技术型人员的采用高于报酬的薪酬领先发展战略规划，对于一般人员采用市场追随发展战略规划，或者针对如销售额较差一小部分人员的采用滞后于领域薪酬发展战略规划。
2.奖赏关键员工股份
员工人员流动性大是很多饮食业存在的一个问题，是海底捞遭受的一大难题，尤其是与众不同人员、出色的员工及重要杰出人才的流失，会给公司带来一定的风险。因为高层管理人员的薪酬是股票和年终奖金，但用一部分股份作为激励重要杰出人才的重要指标是保障其持有的利益股权收益，仅对一部分重要杰出人才实行股份激励。通过对关键实行股份激励，提高高质量专业性人才总体薪酬，既提高了公司在招聘中吸引重要杰出人才水平，也是把关键人才和公司权益死死地连接到了一起。当出色员工离职后将股份还款，即下面我们所指的股份是指在该公司任职时间内所取得的股份分配，这可以有效保证公司股份在员工中流通性。股权奖励出色员工包括如下所示几类：
（1）特殊人物，包括十分优秀的厨师大神，高层管理人员等；
（2）在公司内持续任职满五年，而且在考核中充分运用最出色人员；
（3）连续三次被评为出色的员工；
（4）由委员会认可的，对公司发展趋向做出突出贡献的人员。
获得重要员工的占股比例，既能促进重要员工留到公司内工作上，在一定程度上也能够减少重要员工的员工流动率，也能够促进公司其他员工逐渐向重要员工学习，从而进一步增强自身。
3.调整酒店厨房薪酬管理方案
厨师专业能力水平的好坏在一定程度上取决于公司菜品质量，而公司的菜品品质是众多消费者在买卖选择方面的关键考量因素之一，在提高公司总体薪资水准时要关键提高酒店厨房技能型人才工作上人员工资待遇水准。目前公司实行的是薪级管理体系，但出色主厨等技能工作上人员进行录取按照薪级规章制度规范和标准无法录取到合格人员，因此在人员管理工作岗位等级套进紊乱。针对后厅的专业技能人员，引入技能工资管理制度取代原来的薪级管理制度。专业性工资管理制度配套设施岗位设计方法和传统的工资管理制度的相关工作设计概论略有不同。
专业能力薪酬系统引导员工从工作职责及其与其他岗位工作职责之间的关系去思考自身的岗位职责，从而激励员工不断掌握超级技能，而且在商品开发环节中突破了传统的学会思考的方法。海底捞后厨的专业能力薪酬管理方案设计大约有下列步骤：
装有技能与薪酬设计委员会和建筑设计考察组。监察联合会由公司顶层管理方法人员构成，保证此次专业能力薪酬计划方案在设计时与公司文化、发展战略规划等相互照应，同时对薪资计划实施有效监管，以促进它高效执行。而设计方案成员往往会由公司人力资源部、公司的会计地区代理和酒店厨房的各种人员地区代理构成，并聘请公司负责人、负责人、厅面地区代理等担任专业性帮助顾问，在设计方案组织面对困境时开展和睦。
（二）优化企业薪酬结构，发挥薪酬激励作用
1.调整薪酬浮动比例
海底捞公司员工（除公司公司股东外）的整体工资构成中稳定薪资占比较高，而上涨薪资占相对而言少。执行标准薪资架构模式为总薪资=基本上薪资薪级参加工作时间薪资全勤奖金考试分数薪资奖励。较为稳定薪资为依托薪资、薪级、参加工作时间薪资，上涨的薪资为全勤奖金和奉献薪资，考试分数薪资基本就是固定额，必须要在抽成提成部分有上涨。而全勤奖金原是按照公司员工均值出勤数来测算，全勤奖金的最高级总额是一百万元，但是如果没有旷班交流会等其他状况总额始终保持。提成方式主要是根据厅面，商家、银行客户经理根据业务流程做到总额得到提成奖金，但资金数额依法取得的波动幅度，前厅服务生抽酱油成主体为酒水及健康饮料开瓶费，一般每一个月开瓶费大约100-200元，各人员相互之间差别非常小。
目前的薪资构造主要以稳定工资为主体，效益工资市场占有率特别小，目前薪资构造对于调整人员的工作积极性比较差。为了能可以增强员工的工作积极性，调整了薪资构造以及效益工资占比，以提高员工工资中效益工资比例。将大部分薪酬中部地区有一些起伏薪资范畴由全勤奖金和业绩薪资（仅提成起伏）扩展为全勤奖金、销售额薪资、股票，并且扩大全勤奖金和业绩薪资的上涨范畴。全勤奖金人员、XX首脑为二百元，责任人人员、经理级、监事会xx职务级别为四百元，每旷课一次扣除50元（100元），扣完才可以。业绩报酬按照月度绩效考核结果明确，管理方案公司销售业绩起伏占比高于一般人员。股权奖励仅应对符合条件人员，未进行人员全面覆盖。
2.科学规范设置绩效考核工资
绩效考核工资不仅应该是伴随岗位而定，而且严格执行相对应的标准开展月份、一季度、年终考评，依据鉴定结果明确绩效考核工资。综合型目前公司的实际情况，采用目标管理理论实行绩效考核，然后把绩效考核成果合理地转化成销售额薪酬。陈帆感觉：“在海底捞，绩效考评奖励激励相互关系比较建立。此外考虑到指标比较详细，例如，像服务数量、到岗时间这类主要工作内容因素以及斟茶、点单那般小细节指标。这一系列详细的姿态都无不展现着海底捞的绩效考评奖励激励内在联系十分明确。”
最开始，确立公司绩效考评总体目标。公司以最好的服务品质、理想的产品制作、最好的工作环境为主要目标，在人员的目标设定内以公司目标为目标，并依据人员的职业属性建立了各职业发展目标。不一样职位针对其具体量化的绩效考评范围提出了实际绩效报告，并确定了每一种实际绩效考评成绩。在撰写职位公司绩效考核表的时候把公司的酒水健康饮料开瓶费，以及负责人经营提意见等诸多要素都归于到在其中。
（三）提升整体薪酬水平，强化薪酬竞争能力
虽然员工挑选公司的时候一定要充分考虑经济发展外在性行业的诸多因素，但是工资不容置疑是十分重要的考量因素，薪资工资待遇的好坏对应届生的影响力产生影响。提高员工工资待遇，将提高公司的人才招聘的市场竞争力，可以促进公司录用出色职工人数，促进公司发展趋势，但是过高的薪资待遇可能造成公司人力资源提高，对公司造成更大的经营压力。综合型公司与员工两个方面的情况，将公司员工工资待遇由目前的本地市场水平上升至本地中等偏上水平，将公司平均值薪资待遇在公司数量上适当调整。
（四）丰富多彩企业薪酬控制模块，加强职工精神关怀
营造管理工作对人才的当今国际关系十分关键。一是建立贮备办事激励，提高公司内部员工开展承担与工作才能够的营造。把公司内部承担与工作实际能力强、具备相应管理人员工作上才能够发展趋向发展潜力的公司内部员工招聘为企业发展提前准备办事，并通过统一训练、教学过程等方式营造，并建立了首先选择公司内部构造优秀人才挑选的激励，在岗位空缺时首先选择为公司内部贮备办事，以增强公司内部构造管理人员的管理方案工作主动性。二是建立常态化营造激励。习惯性举办对管理层员工开展的管理工作专业技能学习、出色经典案例当场教学过程等；定期举办内部构造管理人员业务知识培训，并聘请技术专业教师授课或通过企业当中最出色管理人员散布成功案例，以推动内部结构员工的一起学习与交流；习惯性举办非业务培训，提高公司员工各方面的素养，丰富多彩员工日常生活。
六、结束语
薪酬具体政策公司人力资源管理重要保障，进一步决定了每一位员工的合法权利和公司关键发展战略规划的做到。文中根据国外饮食业薪资体制的状况，比较全国知名餐饮品牌加盟公司的薪资管理方案，参照海底捞的现状，赢得了如下所示结果：
第一，由于海底捞的薪酬系统在饮食业及其他服务业中市场竞争能力较弱，在薪酬系统设计中并没有充分考虑员工多元化的务必，公司工作中人员换工作概率很高，公司的人工成本也持续增长。在薪酬系统优化流程中，提高公司的整体薪酬，在工资、福利、员工高度重视、员工信任、平衡工作和日常生活等各个方面融进公司每一个级别员工多样化的务必。
第二，海底捞薪酬方法对关键优秀人才的影响力较弱。公司目前而采取的薪级管理制度，对专业能力厨师等公司重要人才吸引力减弱，将厨房的优秀人才薪资规章制度由薪级管理制度转变成专业性工资管理制度，使酒店厨房的专业人才薪酬由岗位为主体转变成专业性为主体，提高薪酬对专业性厨师的诱惑力。奖励关键人才股权，提高公司薪资规章制度对重点优秀人才的影响力。
海底捞依据薪酬系统，可以把关心工作中人员固定不动报酬转化为关心人员的整体薪酬，通过一些薪酬系统和调节可达到公司与员工相互之间的一种动态平衡。进一步阐述了整体薪酬在普通餐饮店公司薪酬系统中的运用情况，即整体薪酬在普通餐饮品牌加盟公司开展运用，对于进一步拓展整体薪酬在餐饮公司中的运用，有着一定的现实意义。并且对一般餐饮业连锁加盟店公司中常有的难点展开了优化，也为其他一般餐饮店公司的薪酬系统展开了参考。
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