反就业歧视的法律保障机制

摘要：平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利，是实现男女平等的前提条件，我国法律已经形成以《宪法》为基础，包括法律、行政法规、地方性法规和政府规章等在内的，公平就业为主体，促进就业平等等初步法律体系。但是由于现行就业领域中普遍存在就业歧视和差别对待的现象，极大的损害了劳动者的合法权益，本文就从平等就业，反就业歧视相关法律法规进行研究，找出其存在的问题并完善相关法律配套制度，以促进公平就业的和谐社会发展。

关键词：反就业歧视;劳动法;平等就业

引言

我国法律规定了劳动者享有平等就业权，党和政府历来也秉持“就业是最大的民生”理念。但事实上，我国就业领域中存在普遍的就业歧视和差别对待现象，从物质和精神层面极大损害了劳动者的合法权益。就保障劳动者平等就业权、让劳动者充分就业、维护社会稳定而言，亟需探究反就业歧视的法律保障机制。

一、就业歧视的概念和立法

所谓就业歧视，根据《国际劳动标准》的定义，是指基于种族、肤色、性别、宗教信仰、政治主张、血统、社会地位的差别，而给予的可能破坏或影响就业机会或雇佣及职业待遇上平等性的差别对待、排斥、优惠。[]就业歧视作为一种特殊的社会现象，普遍存在于各行各业，表现在整个就业周期中，且随着经济社会的发展，其类型越来越多样，也越来越隐蔽。禁止就业歧视，作为一项基本原则在国际上被普遍采用。这一原则的法律和道德基础是“同样的劳动者应当受到同样的对待”。[]也就是说，用人单位在招聘或安排劳动者工作过程中，如果劳动者能力没有明显差别，就应给予同等尊重、同等待遇、同等保障等的公平对待。对这一原则，诸多国际公约都对其作出了明确规定和详细章程。参见表1.从《劳动法》立法第12条及其他相关条款来看，我国也是采用了这一基本原则。

表1 有关国际公约对禁止就业歧视原则作出的相关规定

禁止就业歧视，世界上绝大多数国家都进行了立法。不同的立法模式，其立法的原则、技术、构成和特征不尽相同，概括起来主要有3种立法模式。参见表2.我国《劳动法》及其配套法律，只限定了民族、种族、性别和宗教信仰这四个特定原因，没有对于残疾、户籍等其他原因进行列举，属第二种立法模式。

表2 关于禁止就业歧视的立法模式[]

二、我国就业歧视的现状

1.户口歧视。我国的户口歧视存在两种情况：一是歧视农村户口， 农民进城工作受到种种限制。二是近年来城市失业人口不断增加，从城市社会稳定的角度，一些地方政府制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策 。

2.性别歧视。长期以来，我国在就业领域 为消除性别歧视问题作了不懈的努力。比如，《劳动法》第十三条规定妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。然而现实中，男女就业不平等问题仍十分突出。比如在大学生就业中，女大学生经常面临性别歧视问题。现在一些用人单位 心目中毕业生的最佳条件是“名校、硕士、男 生、党员、学生干部” ,即使女毕业生各方面都很优秀往往也得不到录用。

3.学历歧视。最近几年, 随着求职者整体学历水平的提高,用人单位的条件也水涨船高，即使是一些适合大专生的岗位，也非要本科、研究生不可。据闻北京某大学的50名大专毕业生曾经集体参加了一个“毕业生专场招聘会”。15 分钟后，该学校大专生全部退场。因为近 200 个招聘单位，只有一家单位有招大专生的职位, 但已经有一个本科生和两个硕士生投放了自己的简历。

三、就业歧视的构成和例外

我国《劳动法》禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰而实行歧视。明确界定就业歧视的认定标准或是构成要件，对于判定劳动者在就业过程中遭受的某种不公平行为等具体情形是否属于就业歧视行为至关重要。但当前我国的立法部门和释法部门没有进行明确，理论界也争议颇大、未形成共识。个人认为，应由这些要求构成：第一，机会的不均等。用人单位基于追求最大利益考虑，同类劳动者不能相对均等的享受工作条件和待遇保障等机会。第二，差别对待。用人单位在招聘过程中排斥或亲近部分求职者，设定一些苛刻标准、优惠条件或隐性规则，如形象、身高。第三，主观故意。既包含直接歧视，也包含间接歧视或过失。第四，因果关系。劳动者所遭受的不公平对待与用人单位的歧视行为相关联。第五， 行为的违法性。就业歧视行为造成的事实和后果违反了法律的禁止性规定。但必须指出的是，某些差别对待和例外情形虽构成形式上的要件条件，但并不能认定为就业歧视。比如特定职业需要，会计、律师、教师和医生等必须持证上岗;劳动保护需要，容易造成劳动者身体损害的行业岗位;保护弱势群体需要，给予残疾人、贫困人员优先考虑;维护安全需要，公共安全和涉密部门的特别规定。

四、反就业歧视的法律保障

目前，我国在《宪法》统领下，形成了以《劳动法》为主体、《就业促进法》为补充、《妇女权益保护法》和《残疾人保障法》及《传染病防治法》等为辅助的反就业歧视法律法规体系。参见表3.据此，全国各级法院受理审理判决了较多就业歧视案件，较典型的有：以年龄歧视为案由判决的陈国祥与广州市运输有限公司增城分公司一般人格权纠纷案，以疾病歧视为案由判决的衣守峰与中兴通讯股份有限公司一般人格权纠纷案，以性别歧视为案由判决的梁海媚与广东惠食佳经济发展有限公司人格权纠纷案，以用人单位正当经营需要为案由判决的沈如龙与广东绿由环保科技股份有限公司劳动争议纠纷案。[]这些案件的共同之处在于，将就业歧视案件归于劳动争议和人格权范围，而非专门的就业歧视范围。

表3 我国现行反就业歧视的法律保障构成[]

但总体而言，我国反就业歧视立法过于分散，还没有专门化系统化的法律规范体系。现有法律规范大多体现原则、形式具备，但缺乏实质性的具体性的实施措施，司法部门的可操作性不强。为此，一是应尽快总结现有法律法规实践经验和参考国外较好做法，制定一部专门的《反就业歧视法》，统一反就业歧视的法律原则、界定范围、法律责任、赔偿标准与惩罚措施;二是完善反就业歧视诉讼制度，规定诉讼主体与举证责任，设置多种救济方式;三是设立反就业歧视法的专门执行机构，开展法制宣传、投诉受理、调解和解、法律援助和法律建议工作。

参考文献：

[1] 苟世名.我国反就业歧视法律制度研究[D].西北师范大学,2020.

[2] 周旭.论就业歧视的法律救济[J].河北企业,2020(06):153-154.

[3] 王昭袭.反就业歧视的法律问题研究[J].法制与社会,2021(04):127-128.