企业招聘过程中的误区及规避

　　摘要：在当今常识经济时代,企业之间的剧烈竞争逐步演变为人才的竞争。人才变成某公司发展的命脉,人才对于企业发展的主要性是显而易见的。招聘是一个企业引进人才的主要方法。但是,对于中小企业来讲,因为大部分中小企业的特征发展规划小，对于人力资源管理的意识欠缺，企业在招聘人才时缺乏系统的招聘体系，导致企业的优秀人才流失率相当高。本文主要通过阅读相关文献与案例相结合等方式对某公司的人员招聘现状进行了系统的剖析，对其招聘中存在的人力资源规划意识淡薄，招聘渠道单一，以及招聘有效性剖析缺乏等问题的原因进行剖析，并针对这些问题提出了相对应的改善措施，希望能为中小企业企业留住人才起到一定的参考作用。

　　关键词：招聘体系；招聘渠道；措施

　　目前，一个公司如果具备良好的招聘体系，对于人才的吸收具有非同小可的作用。首先可以为企业提供大量的满足发展需求的人才，其次，可以降低因高员工流失率导致的招聘费用升高。最重要的是，可以通过员工的口碑宣传某公司的形象，进一步为公司的业务发展打下良好的基础。所以对于中小企业来说，提高自身的经济效益最根本的解决之道就在于建立完善的招聘体系，留住人才。在整个人力资源管理体系中，招聘工作是比较靠前的一个环节，很多其他工作都是在它的后面发生的，因此，招聘工作的质量直接影响到后面的工作。企业在其运作过程中需要持续地获得符合企业需要的人才。而且，人才的竞争在企业之间也是十分激烈的，而成功的招聘工作则是使企业在这场竞争中处于不败之地的前提条件。因此，企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的员工招聘管理策略，完善内部管理机制，从而使企业达到科学的人力资源管理，实现可持续发展和更高层次的规模经济。

　　第一，理论意义。通过对专家们对公司招聘管理理论知识的交融以及经历，为某公司的招聘管理系统进行优化，进一步提高员工招聘系统做奉献，也为人力资源管理研究者供给有关的事例。

　　第二，实践意义。当前，某公司正处于发展的黄金期。毫无疑问，优秀人才的加入能推动某公司好的方向健康、快速的发展。本文通过对某公司招聘体系的优化，希望可以为某公司招聘人才提供一些良好的建议，以提高企业的招聘效率。

　　某公司始创于1989年6月成立的中外合资企业，是一家以生产换气扇、风幕机、风机等通风产品为主的专业公司，集研究、开发、销售为一体的现代化企业，经过不断发展和积累，企业的综合实力不断提高。

　　公司的今天，源于企业的“致力于改善空气质量，输出精工精美”的产品理念，秉承“市场永远在变，诚信永远不变”的经营理念。使公司的销售已遍布全国各地，并打入国际市场。优良的品质，完善的服务体系受到各地经销商的认可。并在市场中建立良好的企业形象和品牌美誉。

　　我们正在创造一种机制，建立共同的事业平台：“缔造优秀品牌，推动行业发展”。展望未来，公司的发展思想是“科技领先，以人为本”。以事业凝聚人、以环境吸引人、以精神鼓舞人、以机制激励人、以良好的发展前景留住人的人才战略。建立最专业的团队成为行业主流品牌提供有力的资源保障。

　　1.人力资源招聘工作的基本流程

　　公司招聘管理的基本流程，经调查表明，某公司招聘工作基本流程为各个部门主管依据所在部门工作岗位需求，参照公司《岗位任职资格》后填写所要招聘人员的《招聘申请表》，部门经理审核批准普通员工和基层管理者的招聘需求后交人事部，总经理负责中高层管理者招聘需求的审核签批，后交人事部门完成。人事部收到《招聘申请表》后，再核实申请表中的要求是否符合各个岗位具体的要求，最后安排招聘的具体工作。

　　2.人力资源招聘工作的方式

　　某公司2016年招聘员工的渠道主要有网络招聘、人才交流中心招聘、员工推荐、校园招聘等。不同招聘方式在招聘中的作用是不同的。具体表现如下，2014年招聘员工63人，其中，员工推荐24人占该年招聘人数的38%，通过人才招聘会招聘23人占36%，通过网络招聘招员工9人占14%，4人通过校园招聘的方式占7%，另外3人通过其他方式占5%。由上我们可以得到，员工推荐和人才交流中心招聘是某公司的主要招聘途径，什么原因造成公司的招聘方式是这样的局面呢？从公司人事经理口中得知有这几个原因，其一：招聘成本的问题，通过员工内部推荐，能够减少一些招聘费用，例如招聘会场地费，招聘人员的工资及其他开销。其二：通过熟人推荐进入公司的人员更具有稳定性。但是员工推荐也有不利的地方。其三:网络招聘与校园招聘方式一般只能招聘普通的员工，而且成功率低。虽然能节约费用但也有缺点。其四：通过人才交流中心的方式，招聘成本虽然高，但更能招到公司急需的更高层次的人才。所以公司根据这几种招聘方式的特点，结合公司的实际需要，公司员工招聘采取了上述多种招聘方式相结合的招聘工作方式，并有所侧重。

　　3.人力资源招聘中测试方法

　　表1公司职工招聘测试主要方法

　　注：√表示在招聘过程中所用的测试方法

　　由表1表明：某公司在招聘人员过程中所运用的测试方法主要有如下特点：对普通员工注重的是经验；对中层管理人员注重的除了经验外，还有心理方面；对高层管理员工除了注重工作经验和心理能力外还增加了背景调查的方法，注重应聘者背景。这是因为对于普通员工的要求低一些，通过面试，谈话就可以判断可以录用应聘者，而对中高层管理人员的要求高一些，需要进行心理测试，来判断其心理素质是否合适公司岗位的要求。对高层员工要求最高，为避免不必要的纠纷需要对其进行背景调查。不同的职位有不同的要求，对不同职位的员工进行相应的测试，既可以节约时间又可以提高效率，并能为公司招聘到最合适的优秀人才。

　　1.招聘员工男女比例级别层次

　　某公司2016年度招聘员工共63人，其中男性员工有14人，女性员工有49人，女性员工占2016年招聘总人数的78%，男性员工占2016年招聘总人数的22%。招聘的主要员工是普通员工，占招聘人员的96%，招聘人数达61人，中层管理者和高层管理者的招聘人数都为1人，均占招聘人员的2%。可以看出某公司2016年度招聘人员中女员工占绝对多数，而男员工相对较少，职工男女比例失调严重。从上面数据还可以得到公司普通员工流动性比较大。

　　2.所招聘人员的学历情况

　　图1某公司招聘人员学历情况

　　图1显示某公司2016年度所招聘人员的学历较低主要为大专及大专以下学历的人员。其中大专人员35人，占55%，大专以下人员27人，占43%：本科1人，占2%。从此可以看出，公司对学历的要求不高，公司的主要业务是外包呼叫中心和电子商务任务，员工主要是接线坐席人员，对高等学历人体要求不多。并且可以看出2016年度普通员工流失率比较高。对普通员工适用于员工推荐的方法。

　　3.招聘人数

　　图22016年某公司员工招聘人数

　　由图表数据可以看出2016年2月、3月招聘需求人数最多。这两个月位于春节前后，人员的流动性比其他月份都大，全年的招聘工作这两个月最多。其次招聘需求的一个小高峰是在7月份，其他月份招聘人数相差不大。

　　招聘需求分析是企业人力资源部门结合组织的工作环境、工作特性以及公司未来的发展需要,以及空缺职位的职责和试用期员工的数量和知识水平、素质、能力进行分析和确定公司需要引进人才的类型、数量和质量。良好的招聘需求剖析有利于保证企业需求的人才及时得到补充。某公司招聘之前需求分析做的太少太简单。

　　招聘渠道是公司引进人才的通道，某公司与大多中小企业一样，通过网络招聘，参加招聘会，老员工推荐等传统招聘方法招聘员工。这些方法招聘时间短，不能对应聘者进行详细的审查和测评，易造成对应聘者认识不充分，容易流失真正优秀人员，而且招聘渠道太过单一，从而减少了获取人才的范围。

　　某公司设计的聘请员工申请表主要包括需招聘的职务名称，年龄，拟定薪资，聘用人员条件等内容。但是很多时候，用人部门的领导在填写申请表的时候，对空缺岗位没有具体的认知，不清楚该岗位的具体工作内容，所以在描述拟招聘人员资格的时候未能详尽。如果是因为人员流动而出现的职位空缺，用人单位在填写聘请员工申请表的时候，可能会更为随意。但是问题的关键在于，岗位本身的主要工作是根据部门的工作任务在不断调整的，而且部门的人力配置也是在不断变化的，这两种变动因素，很可能会使人事部门对岗位主要工作内容的理解出现偏差，结果导致错过合适的人选。

　　现在大多数公司(中小企业)在企业部门设置上并没有独自设立的人力资源部门,人力资源的工作大都由经理或其他部门兼职。所以很多公司招聘人员以感觉决定是否录用，甄选方法有很大问题。某公司对人力资源管理和开发工作不够注重。相当多的人员招聘是随意的,没有科学的计划，在员工试用期中许多优秀人才选择离开，造成前期工作的浪费与低效,缺乏人才需求规划指导,对选人留人产生不利影响。

　　某公司用人理念上存在误区，很多时候都是朋友或者员工介绍过来应聘的，经常找一些对任何岗位都不懂的人，什么都要从零开始学起，有很多人都是学会了就走了，又或者嫌辛苦就走了，所以人员流动比较大。中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。因而在招聘中难免会存在讲人情，说关系“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或经理口头交代，第二天可来上班，从而导致某些部门的生产质量及生产效率有所下降。面对不懂该岗位的员工，又要浪费很多时间去培养，这个招聘没有什么规范性和合理性可言的。

　　在企业的招聘过程结束后,企业应评估招聘渠道,以为接下来的招聘提供参考。招聘评估是最后一个环节也是至关重要的环节。通过审查招聘人员的质量,检验结果的有效性来提高整个招聘活动的实际价值。传统的招聘是基于定性的评估。人力资源市场的竞争越来越激烈，招聘方式的质量也得到了提高，以更准确地评估招聘渠道的吸引力和有效性。降低招聘成本,提升招聘效能,提升试用期员工的质量,某公司倾向于对招聘进行定量评估，但是确实少进行定性评价，所以评估效果并真实有益。

　　企业主认为招聘工作十分简单,不外乎人事部门收集挑选下简历,交由用人部门面试即可,把招聘看成是简单的招录员工。所以企业没有专门的人员招聘部门,即使设置了招聘人员,基本也只是做一些“打杂”工作,在实际的招聘活动中,也是由经理或者企业主操作决定,招聘人员即使有专业的知识也没有用武之地。而招聘的前期必须要有人力资源规划，而事实上，企业并没有制订科学完备的人力资源规划，招聘工作没有指导性原则。企业没有根据发展战略和目标编制人力资源需求计划，确定企业在当前及今后的长期用人安排。企业年初都会制订人员招聘计划，各个企业、事业部虽然会在计划内进行招聘，但计划的制订并不严谨，没有经过科学调研，经常会受诸多条件的制约，变动因素较大，临时增补计划随时发生。所以企业基本上是凭着经验和感觉来制订招聘计划。一旦出现职位空缺，就会很紧急的补充，人力资源招聘专员就像救火队一样，每天都会不停的为各子企业、事业部补充人员。

　　现在进入人才市场招聘人才的企业越来越多。对于的企业而言,无一例外的都表现出了求才若渴的愿望。然而,注重人才问题,在企业的招聘行为中难以得到体现。随着社会与经济的不断发展,市场竞争日益激烈,人才对于企业的发展所起到的重要作用越来越受到人们的重视。企业招聘过分注重学历要求，给本企业的招聘定性，使那些具有丰富经验的人才却因“一张纸”而无路可走，其实即使是高等学历的人才，并不一定能够超越那些专科却拥有丰富经验的人才在公司运作中发挥的作用大。不少企业都缺乏科学、细致的工作岗位分析，有的企业虽然也做了这方面的工作，但是不够完善，甚至只强调了岗位职责，缺乏任职资格即对人的要求，使应聘者难以知道企业到底需要什么样的人才，尤其是对学历较注重的企业。

　　目前企业招聘人员采用的招聘方法比较单一,基本上以面试为主。70%以上的企业仅以面试为测量方法,30%的企业辅于笔试。而面试的过程也往往存在着偏差,面试的方法多种多样,包括面谈法、答辩法、有领导小组讨论法、无领导小组讨论法、情景模拟法、文件筐作业等,但很多企业在招聘时仅采用面谈法,往往通过应聘者的形象、谈吐及气质等因素来判断应聘者,凭感觉给应聘者打分,以招聘者的主管感觉来做决定。事实上一个人的真实能力和素质基本不可能通过这样的面谈反映出来,所以这样的面试效率和质量就比较低下,很难为企业找到合适的人才。

　　据调查了解，某公司由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，就在过年后人员流动比较严重，很多岗位空缺，后来经过朋友介绍，新聘很多员工，有个别从来没有从事过制造行业，对所有工作一窃不通，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用的标准。无疑，这宗招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展人才，储备人才。

　　相对于中小企业来说,重要任务是转变人力资源管理理念,从传统人事管理到现代人力资源管理改变,树立以人为本的理念，建立人力资源战略管理新思维以应对在当今世界的发展需要。从战略人力资源的角度,建设人力资源战略的指导思维，坚持以人为本的理念，是某公司在招聘中获取竞争优势的首要工作。

　　在中国因为相当多的中小企业是家族经营的,因而,这些家族企业要特别注意克服任人唯亲的思维,所用之人要适应工作需要,要能够切实推进中小企业的发展。某公司也是如此，要注意克服内部人员引荐的弊端。总之中小企业要大胆的引进人才，知人善用。

　　员工招聘在企业人力资源的优化,提高企业综合竞争力的过程中至关重要。试用期是员工职业发展的过程中的一个关键阶段。在这个过程中要激励试用期员工,利用业余时间,加强学习,提高自己的能力和知识水平,适应市场竞争的需要。结合中小企业的实际情况,真正认识到试用期员工也是企业最重要的资本和企业发展基础,克服“快速致富”的思维,改变现在的招聘中不正常的思维,认识到对人力资源的投入是对公司未来的投资,而不是公司的担负,使人力资源成为中小企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地的保证。

　　制定公司人力资源战略是为了满足当今公司发展中对人才动态需求,充分的发掘公司职工的潜力,满足公司对职工的需求,依据公司的发展规划和业务方针,剖析公司人力资源面临的外部时机和危险,内部的优点和隐患,拟定相应的规划和方略。战略人力资源计划和某公司发展规划的相互作用,相互影响，这种形态并不常见于国内中小企业,但是,它将成为国内中小公司人力资源发展的方向,并且已经有很多企业朝这个方向发展。它是中小企业未来一段时间人事部门的一项工作战略重点。

　　未来的竞争是人才的竞争,人才的重要性将直接影响着企业的生计与发展。公共部门向外界供给优异公共服务和管理,有必要依托人力资本。公共部门,特别是XX机构建设市场经济相匹配的人力资本管理思维,重视人的效果,行政人员作为本钱能够带来直接的利益,使公共部门人事管理工作理论与实习全面更新。传统人事管理与现代人力资本管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是标准、管制；而人力资本管理所依托的理念是发展、创新。人事行政理论是根据经典的管理、行为科学和其他学科背景,运用传统的传统研讨方式理论；在公共人力资本管理理论是现代行政管理、资本经济学、公共部门经济学、公共政策剖析、信息科学和技能为基础,使用常识管理的方式,依托信息技能的渠道,配备了一个新的理论。由于各种因素,的公共部门的认识现代人力资本非常有限,理论的主意“人力资本是第一资本”还没有建设,所以加强现代人力资本理论的研讨和学习是非常重要的。

　　人力资源结构不合理,人员流动性大的问题是目前中小型公司管理者及需要时解决的，要对公司的组织体系进行优化调整,并且调整人力资源的布局,以最大发挥员工的价值促进公司的发展。

　　企业的文化对企业的发展至关重要，企业文化是企业的灵魂，优秀的企业文化是企业由小到大，由弱到强的根基。优秀的企业文化是企业培养员工，留住人才促进企业健康发展的保障。市场经济下，企业要面临不同国家，不同地区的企业的各方面的挑战。

　　要想实现公司的可持续发展,有必要建立企业的先进文化,使公司文化和公司管理体系相互促进。某公司管理者,要对公司管理体系公司文化之间的相互作用做深入的研究，借此提高公司的竞争能力。

　　招聘需求剖析是指企业招聘所需人才类型归纳剖析,它是一个系统的工作。要了解,第一个自身是要做啥,需求啥样的人才类型,其次才能够招募适宜的人。在发展招聘工作前，必须对用人单位的聘请申请的岗位情况进行深入了解，剖析。

　　企业设计的聘请员工申请表主要包括需招聘的职务名称，年龄，拟定薪资，聘用人员条件等内容。但是很多时候，用人部门的领导在填写申请表的时候，对空缺岗位没有具体的认知，不清楚该岗位的具体工作内容，所以在描述拟招聘人员资格的时候未能详尽。如果是因为人员流动而出现的职位空缺，用人单位在填写聘请员工申请表的时候，可能会更为随意。但是问题的关键在于，岗位本身的主要工作是根据部门的工作任务在不断调整的，而且部门的人力配置也是在不断变化的，这两种变动因素，很可能会使人事部门对岗位主要工作内容的理解出现偏差，结果导致错过合适的人选。

　　在新经济时代下,人员的选择、培训、使用、企业应该有一个目标,规划理性和科学人才发展战略。对人才的选择,企业可以通过竞争,转向选择,尽量选择多种方式。企业人才发展战略,每个企业的特点选择用人的标准也存在一定的差异,企业应根据实际情况,发展自己的目标计划做出最好的选择。

　　企业由于职业的不同,规划的不同、发展阶段的不同,训练员工和这个工作有不一样的重点和不一样的需要,挑选训练内容和训练方式也不一样。一些成功企业的培训体系可以学习借鉴，但不能完全模仿，因为在特定条件下的成功是不可复制的。企业由于规模有限，且无固定资产，抵御外部风险能力较差，企业盈利能力受到限制，一般员工工资收入水平较低，较难吸引具有高素质人才。企业发展其实是很需要培训做支撑的。但以企业发展的现阶段，又考虑到培训资源投入的有限性，必须摒弃大企业那种大而全的培训体系，特别是那种“管理培训生”项目，根本没有财力、时间、经验来支持这项培训工作。利用XX的一部分培训资助外加企业给予优秀学员的适当报销，激发员工学习先进技术知识的动力，提升自己的同时提高服务企业的效率与质量，企业也努力通过业务发展给员工提供更多的职业发展空间和待遇上提升。其次，要加强培训体系中的评估工作，切实使培训工作得到有效的反馈，与培训需求、实施之间形成一种内在联系，形成系统良好的正向循环。

　　完善的招聘体系对于每个想要发展壮大的企业来说是不可或缺的，成功的招聘，能够使更多的人熟悉招聘企业，并对他们的工作决定起到帮助作用。更能通过招聘扩大企业的知名度,并使企业可以获得优秀员工,有效地提高单位人员的素质,为单位的发展奠定了坚实的基石。有效的招聘雇佣相关人员的同时,还对单位试用期员工的稳定性奠定了良好的基础,减少因为人员流动率高产生的损失。试用期的试用期绩效评估结果一方面为公司对试用期员工的录用、转正、晋升以及薪酬的制定提供依据，另一方面，也为评测前面招聘工作的质量提供依据。而且，员工通过对公司试用期绩效评估产生的对公司的认可程度也决定着员工是否愿意继续为公司工作。这样试用期绩效评估就影响到公司对人才的吸引力。所以，要完善试用期绩效评估体系，发挥它对员工招聘的积极作用，使招聘工作更有效。

　　本人在结合自身所学知识及实践运用的基础上，查阅了大量资料，对员工招聘提出了上述建议，希望对中小企业产生一定借鉴作用。通过优化招聘进程的操作,使招聘工作程序,科学、标准化,并极大地降低招聘的盲目性,避免一些多余的成本投入。进而使得公司招聘工作更经济，更高效。随着商业环境的改变,还要从具体情况出发,持续改进招聘体系,使其更好的服务于人力源战略,最终有利于企业战略的实施，有利于企业的发展。

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