中央电视台青海记者站采编人员绩效考评研究

　　摘要

在现代社会中，电视媒体作为坚持正确舆论导向，提高新闻舆论传播力、引导力、影响力、公信力，是牢牢掌握意识形态工作领导权的重要抓手。电视媒体传播的新闻信息是大众获取了解主要信息的重要平台之一，深刻影响着人们的信息获取和社会生活。高质量的电视节目需要高质量的员工团队来实现的，员工绩效管理作为人力资源管理的重要内容，是提升员工绩效的关键，被越来越多的电视媒体单位所采纳。

为进一步提高采编人员的工作绩效，设计一个全面、科学、可行的绩效考评体系。本研究将综合运用问卷调查法、实地调研法等方法，通过分析中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的不足之处，找到改进方法，完善绩效考评的体系。首先，介绍论文的选题背景及研究意义，论文的主要研究内容及结构安排；介绍绩效考评理论、绩效考评体系与方绩效考评法。接着，介绍中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系现状，包括：中央电视台青海记者站的概况、采编人员工作特点及绩效分析、青海记者站采编人员绩效考评体系现状等。探讨青海记者站采编人员绩效考评体系现存问题，并分析青海记者站采编人员绩效考评体系存在问题的成因，针对现存的问题及其成因，提出具体的优化建议。最后，是青海记者站采编人员绩效考评体系改进对策的保障措施，确保青海记者站采编人员绩效考评体系优化的顺利实施。

研究结论：中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系优化应遵循充分沟通原则、全方位考评原则、可操作性。在此基础上，明确青海记者站的战略目标。并基于KPI与AHP确定采编人员的绩效考评指标评价标准，明确采编人员绩效考评周期与绩效考评运用。本研究能够进一步完善中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系设计，提高采编人员的工作积极性，创造更多的社会价值。

　　关键词：中央电视台青海记者站；采编人员；绩效考评

　　第1章绪论

　　1.1研究背景

当今社会，随着互联网技术的发展，我国新兴媒体呈现出多元化的发展。各

种融媒体的发展如火如茶，打破了原有的以传统媒体占主动地位的生态格局，媒

体之间的竞争日趋激烈。2016年2月，xxxxxxxx在XXX新闻舆论工作座谈会上指出:“媒体竞争，关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势，要加快培养一支政治坚定，业务精湛，作风优良，党和人民放心的新闻舆论工作队伍。”采编人员是广播电视节目的直接生产者，是广播电视人才的主要组成部分，在很大程度上影响着广播电视的发展，因此，必须加强对采编队伍的管理[1]。

中央电视台青海记者站成立于2011年10月27日，目前站内人员共13人。作为中央驻青媒体，建站以来，中央电视台青海记者站始终努力上接“天线”，下连“地线”，既要说好“北京话”，又要讲好“青海话”。记者站在近十年的探索中取得了一定的成绩。随着行业发展日趋激烈，青海记者站由于总台没有深刻认识到人力资源管理的意义，员工也没有了解绩效考评的含义，长此以往，人力资源管理中，员工绩效考评问题日渐凸显。采编人员是青海记者站生存和发展的中坚力量，该群体的工作积极性和工作质量会直接影响到电视节目质量、收视率以及受众群体的流动率。中央电视台青海记者站现行的人力资源管理体制和员工绩效考评方案存在诸多问题，不能调动员工的积极性和工作热情，同时也阻碍了员工个人职业生涯的发展，导致记者站员工流动率高，进而影响记者站的进一步发展。因而，青海记者站采编人员的绩效考评制度设计刻不容缓。

本论文将以中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评为研究背景，分析研究该记者站采编人员绩效考评中存在的主要问题及其原因，综合运用文献研究法、实地考察法、问卷调查法等，采用关键绩效指标法，改进该记者站采编人员的绩效考评体系，提出实施保障对策，以促进中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的完善。

　　1.2研究意义

1.2.1理论意义

当前，针对广播电视行业的绩效考评有不少论文专著，但针对采编人员这一

特殊群体的绩效考评却很少，本文在一定程度上丰富了这一研究领域的内容。把组织行为学和绩效考评理论运用到中央电视台青海站这一特殊机构中，拓宽人力资源的理论和思路。对中央电视台青海站采编人员的绩效考评指标体系的设计，丰富了采编人员绩效考评指标体系的内容。

1.2.2现实意义

通过分析中央电视台青海站采编人员绩效考评体系存在的问题，为传媒行业论证了改善绩效考评体系的必要性。通过对绩效考评体系的改进，将绩效指标分离出来，大大地提高了中央电视台青海站采编人员的工作效率，使得采编人员的考评更加公平公正，为中央电视台青海站提供了切实可行的解决措施，以此稳定中央电视台青海站的发展，也对传媒行业提供绩效考评和管理方面的建议，起到借鉴作用。选取中央电视台青海站采编人员绩效考评体系作为研究对象，是由于其所具有的代表性、普适性特点。在研究过程中，用历史的、发展的、辩证的角度来看待问题，综合借鉴中外理论成果，去粗取精，披沙拣金，同时，在研究方法上，多管齐下，以保障方式和激励措施为出发点，多项并举，以期为完善中央电视台青海站采编人员绩效考评体系提供保障性措施，更希望对其它类似的中机构有一定程度的参考借鉴作用。

　　1.3国内外研究动态

1.3.1国外研究现状

绩效考评体系最早起始于西方发达国家，经过几十年的发展，相关的理论已

经比较成熟，通过对相关文献进行整理发现，当前国外关于绩效考评方面的研究

主要集中在企业以及一些XX部门，而专门针对媒体行业的相关研究并不是很多，归纳起来主要有以下几方面。

德拉诺·史密斯（1989）认为媒体行业在未来将是一个市场竞争力非常强的行业，尤其是随着科学技术的不断发展，这一行业将遭遇到红海.如何在市场竞争中生存和发展下来，将是每个企业必须要面临的问题。媒体企业想要生存并获得发展，就必须重视人才的引进和培养，只有如此，才能保证企业拥有持久的竞争力[2]。

马尔科姆·麦克伦斯（1998）首次将绩效考评引入到媒体行业，他认为媒体行业只有建立起完善的绩效考评体系，才能最大限度的发挥员工的工作积极性，提高他们的工作效率，最终达到加强媒体行业市场竞争力的目的[3]。

德尔诺（2001）通过对报社当前的绩效考评体系进行研究发现，由于行业的特殊性，报社在对普通员工进行考核的时候，缺乏必要的、可量化的考核指标，这导致了现有的绩效考评体系很难反映每个员工的实际工作水平和贡献度，因此所起到的激励作用有限。他认为媒体行业的绩效考评体系想要真正的发挥出其作用，就必须要有具体的、可量化的指标作为支撑[4]。

亨利·约尔（2003）在对当前媒体行业的绩效考评体系进行分析的基础上，指出该行业的绩效考评必须要有具体的定量考核指标，他将自己前期开发的评估量表引入到了媒体行业的绩效考评体系中，并通过对X24家媒体行业进行测试证明这种评估结果是有效的[5]。

约翰·皮尔庞特·摩根（2007）研究认为，当前媒体行业的绩效考评不能仅仅只关注到绩效评估的准确性，因为从严格意义上来讲，正确性只是一个相对的概念，在具体的评估中不存在最佳的准确指标，尤其是对媒体行业而言，这些指标要根据具体情况进行验证[6]。

麦克莱斯·卡丁（2013）通过对报社绩效考评体系和员工的反应进行研究发现，报社在进行绩效考评的时候，必须要将评估的有效性放在整个绩效考评的关键位置。在整个绩效考评中，评估被考核者的反应，包括对考核的满意度、公平感、有用性等，这些衡量指标对绩效考评有非常重要的作用[7]。

1.3.2国内研究现状

相比于国外，国内研究绩效考评方面起步较晚，经过20多年的研究，在绩效考评领域也取得了不错的研究成果，关于传媒行业的绩效考评的研究也相应多了起来[8]。

张亚琴（2009）提出考评指标的制定，要遵循传媒业的特点，同时也要根据各自的具体情况做相应的调整。也有一些专家从采编业务绩效考评方面进行了研究[9]。马艺（2005）认为绝大多数传媒业所采用的绩效考评方法随意性较强，难以真正发挥效应，必须搭建起完整的质量数量相结合的考评标准[10]。王建峰（2005）指出要将KPI采纳到采编人员的绩效考评体系中去[11]。丁和根（2007）建立了我国传媒制度综合绩效的评价体系，为提升绩效水平提供了极具参考价值的途径[12]。

在搭建绩效管理体系方面，有专家提出了不错的建议。左国辉（2008）认为要将着重打造一套科学合理的绩效管理机制，他提出将绩效考评与经营目标组合，将为报业实现管理和机制体制创新提供动力[13]。宋泽伟（2016）认为强化企业的绩效管理，既能够对员工业务能力的提升有帮助，又能够使企业的战略目标得到实现[14]。

在薪酬构建上，余其麟（2008）针对传媒的行业特点，提出了在搭建薪酬体系时应当注意的几个问题[15]。刘春晖（2004）认为合理的薪酬体系要内外兼具，既有内部一致性，又有外部竞争力，然而传媒业现在外有强敌，内有忧患，脱胎于计划经济的报业集团的薪酬体系，在新形势下面临巨大压力[16]。

有专家认为，媒体融合发展背景下，媒介平台不断推陈出新，信息传播方式日新月异。传统采编绩效考评制度己不再适应传统媒体融合发展，建立一套适应多渠道传播机制，能够全面推进媒体融合发展的采编考核体系迫在眉睫。林颖（2014）认为，传统媒体要紧随发展趋势，尽早建立全媒体采编考评制度。培养传统采编人员的新技能，使其熟练掌握新媒体，开辟传统媒体的新兴之路[17]。狄婷婷（2017）认为媒体融合时代的传统媒体绩效考评依赖于从绩效考评目标、标准、考核制度等方面进行传统媒体绩效考评完善[18]。此外，还要从考核者和从业人员等员工出发，进行考核制度等的培养，不断完善和发展媒体融合时代的绩效考评。罗玺（2017）也认为，融媒体时代，采编人员的作品不再只是文字和图片，要建立文图、音视频立体报道。适应新媒体发展，需要引进关键绩效指标考评、360考核方法等绩效考评方式，提高绩效考评的可靠性和针对性[19]。李强（2012）一针见血地指出，当前在针对采编人员的绩效考评时缺乏针对性和具体性，旧有模式难以达到激励的目标。李强认为在考评方法的选择上，要有具体可行的量化指标。整个绩效考评方法在实施中必须可控，唯有此才能达到预期目的[20]。王大壮（2013）研究发现，采编人员之所以工作积极性不高，主要是因为绩效薪酬制度不合理，主要原因是绩效考评体系和方法存在不合理性。采编人员的绩效考评必须要将被考评人的目标与报社整体目标相结合，从而构建起学习氛围，帮助员工迅速成长[21]。

1.3.3研究综述

综上所述，可以看出国外的专家学者对于传媒人员的绩效考核管理的研究，相对比较全面，所运用的方法，研究的对象也相对比较丰富，在理论研究实践研究的成果上取得了不错的成就，这是值得我国相关专家学者借鉴的。

通过对这些文献资料的搜集和查阅，可以发现，绩效考核是现代企业进行人

力资源管理的一个重要组成方式，通过绩效考核，也能够进一步地激发传媒人

的热情，进一步的提升传媒工作者的整体工作效能。正是绩效管理也能够达到相应的作用，这在很大程度上让很多国内的学者在研究广播电视的过程当中，都将绩效作为一个主要的研究重点，专家学者们也都希望通过这样的一种方式，将人力资源管理作为提高传媒行业发展动能的一个关键点，从而能够在激烈的媒体市场当中拥有一席之地。

　　1.4研究内容及方法

1.4.1研究内容

本文将通过题目的选择和选题背景的介绍，指出本文研究的意义所在，同时搜集大量的文本资料，归纳整理这些资料后，得到论文研究的理论基础，介绍后文研究中将使用到的基本理论，包括：绩效考评、绩效考评体系的构成与方法。中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系现状，包括：中央电视台青海记者站的概况、采编人员工作特点及绩效分析、青海记者站采编人员绩效考评体系现状等。探讨青海记者站采编人员绩效考评体系现存问题，并分析青海记者站采编人员绩效考评体系存在问题的成因。

通过分析这些问题找出中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的不足之处，最后找到改进方法，合理的进行绩效考评。青海记者站采编人员绩效考评体系改进对策的保障措施，确保青海记者站采编人员绩效考评体系优化的顺利实施。

1.4.2研究方法

（1）文献资料研究法

对国内外现有的研究成果进行收集整理，去粗取精去伪存真，归纳总结出适合本文研究对象的研究体系，加以分析，创新有针对性的运用到研究中去。

（2）问卷调查法

根据研究内容对青海记者站采编人员绩效考评体系现状进行调查，通过设计问题、发放问卷、回收问卷，准确整理分析数据，得出结果。

（3）实地调研法

论文是在中央电视台青海记者站实地调研的基础上完成的，通过实地访查，收集一手和二手资料，结合中央电视台青海记者站几年的绩效管理情况，增强了论文的实用性。

　　第2章相关概念及理论基础

　　2.1绩效考评概念、内容、原则及作用

2.1.1绩效考评的概念

绩效考评，是企业管理者以既定目标为前提，制定绩效指标，对员工在工作中的行为进行相应的评估。绩效评估结果运用到指导员工的工作行为，并对员工的工作业绩进行相应的引导。这个过程就叫做绩效考评[22]。

具体到媒体的采编人员来说，对于他们的绩效考评就是考核部门根据所制定的绩效指标，在规定的时间（如一个月），按照规定的程序，对采编人员的工作完成情况进行评价，并根据考评结果进一步优化工作流程。

绩效考评的理论包括绩效和绩效管理的概念、方法等多方面的内容。在人们对于绩效考评理论的研究过程中，逐步形成了三种各具特色的观点。侧重员工为主体作用的是“员工绩效论”，侧重总体组织性的是“组织论”，对员工绩效论和组织论进一步修正完善的是“整体论”。因此来说，绩效管理可以理解为，通过员工、部门、结构多方面的协调管理，进而完成绩效目标的管理过程。

绩效考评是绩效管理效用最大化的保障机制。归根结底，激发员工的工作热情是绩效考评的目标所在。对于各记者站来说，构建起一套合理有效的绩效考评体系至关重要，既能够促使采编人员充分发挥自身价值，也能够将个人诉求和机构目标有机结合。这对于机构也好，采编人员也好，都具有非常有用的价值。

2.1.2绩效考评内容

绩效考核的内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。工作态度与工作能力、工作业绩三者之间存在这一定的联系。

（1）业绩考核

所谓业绩，就是员工职务行为的直接结果。业绩考核就是对员工植物行为的直接结果进行考核的过程。对于一个组织来说，希望每一个员工的行为都能有利于组织目标的实现，为组织做出贡献，这就需要对每一位员工的业绩进行考核，并通过考核掌握员工的价值以及对组织贡献的大小。一般来说，对员工的工作业绩考核，可以从数量、质量和效率三个方面加以衡量。

（2）能力考核

能力考核是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所做出的评定过程。

在一些情况下，人们可能由于一些偶然的因素而很好地完成了工作任务，如果单纯考核工作业绩，就能够得到较高的评价。绩效管理的目的是为了实现组织更加长远的发展目标，因此，单纯进行业绩考核不利于对员工的行为进行长期的、有效的引导。故而，绩效考核还包括对员工的工作能力进行考核。

一般来说，工作能力由四个部分组成:一是员工的常识、专业知识和相关的专业知识；二是员工所掌握的工作技能、技术或技巧；三是员工的工作经验；四是员工的体力。对于一个组织来说，不仅要追求现实的效率，希望现有岗位上的员工能够充分发挥自己的特长与能力，还要追求未来可能的效率，也期盼将有能力的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而调动全体员工的积极性[23]。

（3）态度考核

工作态度与工作能力、工作业绩三者之间是相互联系的关系，工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要干涉变量，因此，通过对工作态度的考核，是引导员工改善工作态度、促进员工达成绩效目标的重要手段。员工的工作能力强，与其工作业绩突出之间并不一定成正比关系。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，一般来说，能力越强，业绩可能就越好。但是，有能力的员工因为缺乏工作热情而业绩低下的情况也屡见不鲜。因此，组织就有必要对员工的工作态度加以考核。

2.1.3绩效考评的原则

在绩效考核的组织和实施中，应该遵循以下一些基本的原则，以尽可能做到公平、全面和准确，保证绩效考评的信度和效度。

公开性与明确性原则。绩效考核是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，绩效考核过程是公开和制度化的过程。考核指标和标准的制订要充分听取员工的意见、申诉和建议，通过组织上下协商和共同讨论完成，并及时将结果反馈给员工。同时，绩效考核标准要明确、具体。

客观性与公正性原则。绩效考核的客观性就是制订考核标准时要根据每个岗位的客观需要，建立有针对性和有差别的考核指标体系和考核标准，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。所谓公正性，是指应根据考核目的选取有代表性的部门和人员作为考核主体，对其进行全面培训，使其能够坚持客观、辨证、全面和细致的考核，并依据事实做出客观的评价。

可靠性与正确性原则。可靠性和正确性是保证绩效考核有效性的必要前提条件。可靠性，即信度。绩效考核的信度强调不同考核者对通一个人或一组人评价的一致性，只有考核因素和考核尺度是明确的，考核者才能在同样的基础上对被考核者的绩效进行可靠的考核。正确性，即效度。绩效考核的效度是指绩效考核方法所测量出的人的能力、行为或工作结果的准确性程度。效度标准可以正确地区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。

可行性与适用性原则。绩效考核的可行性是指任何一次考核方案所需的时间、物力、财力要为组织所处的特定环境所许可。因此要求组织在制订考核方案时，应根据考核目标研究考核方案所拥有的资源、技术和其他条件。绩效考核的适用性原则，是指考核的方法和工具要适应考核目的。此外，考核方案还要适应不同行业、不同部门、不同岗位的员工。

全面性与完整性原则。全面性是指员工在不同时间、不同场合往往会有不同的行为表现，只有全面将员工自评、上级考核、同级考核、下级考核、客户评价等多层面的考核信息收集起来，并根据具体情况加权综合分析评价，才能够避免考核缺乏客观性，造成主观偏见和局限，从而实现多层次、多渠道、全方位考核，提高考核的有效性和系统性。完整性原则是指考核标准应包括组织层面、部门层面、个人层面等多种信息，不仅关注工作结果，而且关注工作的行为过程：不仅关注过去的历史，而且关注组织的未来；不仅关注“即时绩效”，而且关注“未来绩效”。

经常性与制度性原则。绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等评价，也是对他们未来工作表现的一种预测。只有通过制度化和经常化的绩效考核，才能使他们认识到员工的潜能和组织管理中的问题。考核的定期化和制度化还可以使绩效的结果得到及时反馈，并根据反馈的情况，对绩效考核的标准和系统进行必要的修正。

时效性与反馈性原则。绩效考核是对考核期内工作结果的综合评价，不应将考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能只用近期的业绩或比较突出的一两个结果来代替整个考核期的业绩考核结果。组织对员工进行绩效考核之后，应及时把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题，应及时修正或做出合理的解释。缺乏反馈的绩效考核不能发挥其应有的作用，因此必须构建绩效反馈系统。

2.1.4绩效考评的作用

绩效考评是管理者，摸清员工工作态度和工作业绩的重要手段，而且，绩效考评的结果又与员工的薪酬、晋升等挂钩，这样一来，直接影响员工的工作积极性。所以，毫不夸张地说，搭建客观、有效、合理的绩效考评体系，对于企业有关键的作用。总体来讲，绩效考评的作用主要表现在以下方面：

（1）确定员工的薪资报酬

效率和公平是企业在薪酬分配上必须要遵循的两大准则。因此必然要对每位员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳付酬。绩效考评不是一成不变的，进行新的薪资调整时，自然要结合员工的日常表现。合理的薪酬既体现出对职工工作的认可，而且还能衍生激励效果，在公司中形成公平合理的氛围。

（2）决定职工的升迁转岗

在职场上，讲究人尽其才物尽其用，但是往往不是每个岗位都能够匹配到合适的人选。因此说来，要让每个职工都能够发挥出自己的优势，摒弃自己的劣势，就要通过搭建合理有效的绩效考评来进行分析。通过绩效考评，能够比较科学地评价出职工的工作表现、工作态度、技能运用、知识储备等各方面。评价结果可以当作参考，对员工的晋升、降职、转岗等方面进行指导。比如，业绩优秀的员工大有潜力，可以给予晋升，既可以发挥才能，又能增强企业竞争力。反之，业绩较差的员工，则可以根据其能力进行相应的岗位轮换。

（3）进行员工的培训开发

当下竞争激烈而又残酷，机构想要生存发展，必须要依靠雄厚的人才储备，想要人才发挥最大的作用，是企业的战略发展目标。开展企业培训，提高员工职业技能，才能够发挥团队作用。绩效考评就能够分析出员工在知识、技能、素质等方面的不足，让培训教育更精准地实行。同时，通过持续的绩效管理，促进培训开发人才的纵深开展。

（4）建立机构与员工共同愿景

绩效考评制度不是脱离机构实际硬造出来的，而是要机构上下充分沟通达成一致。在绩效考评的执行过程中，管理者和一线员工通过沟通交流，可以增进彼此之间的感情并相互增进了解。通过交流促进员工相互之间的了解，有助于统一机构的整体目标和员工的个人目标，使员工增强主人翁意识，激发工作活力，为机构的发展提供强有力的支撑。

　　2.3绩效考评的方法与过程

2.3.1绩效考评的方法

（1）关键绩效指标法

关键绩效指标法（KPI:KeyPerformanceIndicators，），用来衡量评估员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作结果最直接的衡量方式。所谓关键绩效指标法，就是通过对工作绩效特征的全面分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效管理的方法。设置KPI指标，一般遵循SMART法则，包括具体的、可度量、可达到、现实的、有时间限度等原则[24]。

（2）平衡记分卡

平衡计分卡（BSC：BalancedScoreCard），是以公司战略为中心，把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，然后再把目标分解为多项指标的多元业绩评价系统。它贯穿于财务、客户、内部经营、学习和成长等四个完整且项目联系的方面[25]。

（3）目标管理法

目标管理法（MBO：ManagementbyObjectives），管理学专家彼得德鲁克认为，管理需要遵守一个规则：每项工作的开展，都是为达到总目标而展开的。目标管理法强调管理者与员工的互动性，员工的参与性。管理者与员工共同商定工作目标并制订工作计划，可以大大提升工作效率和工作热情。

（4）360度绩效考评

360度绩效考评（360-degreeeFeedback），最早由英特尔公司提出并率先使用，考评主体包括员工、同事、主管、下属等，各个主体会对员工行为从各种角度进行评估，并将考评结果予以反馈，使其明了自身的优势和不足，并最终能提升自己的绩效。

2.3.2绩效考评的过程

绩效考核一般过程分为4个阶段，即:准备阶段、实施阶段、反馈阶段与结果运用阶段。具体来说，包括5个步骤，即:制定考绩标准、实施考绩、考核结果分析与评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第一步，制定绩效考核标准。确定考核内容后，就必须制定考核标准。这是考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为这是对员工所应尽的职责的正式要求。

第二步，实施绩效考核。实施考核就是对员工的工作绩效进行考核、测定与记录。根据目的，绩效考核可以是全面的或者局部的考核。实施考核前，要对考核者进行适当的培训，按照事先设计好的考核表进行。

第三步，考核结果的分析与评定。绩效考核的一记录仪需要与既定标准进行对照，作为分析与评判，运用各种方法，从而获得绩效考核的结论。

第四步，结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常要与被考核员工见面，使其了解组织对自己工作的刊发与评价，从而发扬有点，克服缺点。另一方面，还需要针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效考核是员工主观、客观因素的综合结果，所以纠正不仅仅是针对被考核的员工的，也需要针对环境条件做出相应调整，以增进持续改进绩效的能力。

第五步，考核结果运用。目前，对于绩效考核结果的运用得到了越来越多的重视。绩效考核的结果应该与培训、加薪、晋升结合在一起，这样有利于产生激励效果。

　　第3章中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系现状及问题分析

　　3.1中央电视台青海记者站概况

中央电视台青海记者站成立于2011年10月27日，目前站内人员共17人。作为中央驻青媒体，建站以来，中央电视台青海记者站始终努力上接“天线”，下连“地线”，既要说好“北京话”，又要讲好“青海话”，尤其是xxxx以来，我们自觉接受青海省委的领导，围绕中心工作，深入宣传报道青海学习贯彻习xxxx系列重要讲话精神，自觉践行“四个扎扎实实”，确立生态保护优先理念，使中华水塔日益丰沛坚固，经济发展综合实力显著提升，人民生活有了很大改善等多方面的成就。

　　3.2中央电视台青海记者站采编人员工作特点及绩效分析

3.2.1采编人员的界定

在中央电视台青海记者站中，采编人员是指对新闻进行采访、稿件采写、视频制作编辑、拍照与摄像以及节目策划和制作的媒体工作人员，主要职责是对新闻信息进行认定、采集、加工和制作等综合管理内容。

3.2.2采编人员的工作特点

（1）具有良好的政治文化素养

作为我国最高电视媒体平台，所有成员都具备较高的政治文化素养及较高的文学修养及书面表达能力。在整体文化环境影响下，进人门槛也较高，整体人员的政治文化素养整体较高。

（2）具备扎实的新闻采编知识和技能

具备较为扎实的新闻写作知识和能力，对文字具备较强的驾驭能力；熟悉新闻摄录摄像知识和技能，熟练掌握Photoshop、PS等工具；掌握全媒体编辑知识和能力，易于创新及接受新知识。

（3）善于学习、追踪新媒体发展的变化

新媒体背景下，媒体形态和表达方式等都发生了重大变化，从门户网站到博客到微博再到微信、APP以及各类小程序，载体越来越眼花缭乱，这样的变化需要电视媒体的采编人员具备超强的学习能力，还要具备随时追踪时代发展、在各种新媒体产品中持续学习的能力。

（4）独立自主，责任心强不喜欢抱守残缺，具有较强的竞争力

采编人员为了完成采访任务，往往需要对某一些领域的知识进行详细了解并深入一线体验，成为相对的专家；人员个性鲜明，刚正不阿，不畏权贵；时刻保持天然的怀疑精神，不相信权威，喜欢带有挑战性的工作；有较强的责任心以及较高的独立自主性。对于自己喜欢的岗位，会死心塌地无怨无悔，但如果认为岗位存在问题，与自己的兴趣目标存在误差，会毫不犹豫地选择离开，绝对不会抱守残缺维持现状；同时，因为自己具有相对较强的竞争力，更看重自己个人的价值，对于单位或者平台的价值看得更淡一点。

（5）目标感、成就导向强

因为工作需要，采编人员往往对于采访目标非常关注，特别关注采访任务的完成这一结果。久而久之，就形成了较为强烈的成就动机和结果导向意识，在组织和社会中，也强烈希望自己的工作能够得到认可和尊重。而对于这种认可，往往比较复杂多样，既希望是通常意义上的物质金钱的认可，但更希望得到心理和精神方面的满足。

3.2.3采编人员的绩效分析

在传媒行业环境下，根据采编人员的岗位说明和工作特点分析，可以将中央电视台青海记者站采编人员的绩效内涵概括为：采编人员在新闻采访、稿件采写以及视频制作等过程中，根据传媒公司员工工作要求，表现在工作业绩、岗位素养和工作能力等方面的结果。中央电视台青海记者站采编人员的绩效构成如下：

（1）工作业绩绩效。采编人员不仅工作目标感强，而且工作成就导向也很强，工作业绩可以直接体现采编人员的工作结果和工作成就，因此对于工作业绩的衡量就显得尤为重要。对于采编人员来说，不仅要衡量“数量”，还要衡量“质量”，每月的总播出数量、新闻联播及重点栏目的播出数量等，这就要求中央电视台青海记者站对采编人员的工作业绩进行综合考核。通过对采编人员个人工作业绩的提升，以此提升中央电视台青海记者站的整体业绩

（2）岗位素养绩效。岗位素养是指采编人员在自己的工作岗位上表现出来的职业素养，特别是工作态度。岗位素养属于采编人员绩效构成的最基本要素，只有保证岗位素养良好，才能保证采编人员的工作能够顺利进展，才能为个人工作业绩的提升有所保障，主要表现为采编人员在稿件采写、视频制作等工作过程中的工作纪律性、积极性和主动性，是否深入一线亲身经历事件的敬业精神等。

（3）工作能力绩效。在传媒行业中，采编人员的工作能力涉及范围较广，例如在困难情况下完成新闻信息收集及采访任务、新闻敏感度、稿件文字、图片拍摄、视频制作等能力。工作能力绩效是衡量一个采编人员能否胜任工作岗位的重要依据，如果一个采编人员在工作能力方面有缺失，那么就会影响他的工作业绩，从而影响个人的发展员绩效考评的现状和问题，为完善其绩效考评体系提供更为科学的依据。

　　3.3.1问卷调查设计

根据前期对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评实施情况的访谈结果，结合现有学者的研究结论，设计《中央电视台青海记者站采编人员绩效考评调查问卷》，详细见表3-1。

表3-1调查问卷考察维度及项目

3.3.2问卷发放与回收

（1）本次问卷调查的具体过程实施如下:

（2）调查时间：历时30天，2020年11月2日开始，2020年12月1日结束。

调查对象：中央电视台青海记者站全体采编人员，共计：17人。为了保证问卷调查的结果更具科学性，对公司2019年度优秀员工同样进行了问卷调查，累积发放问卷18份。

问卷发放渠道与方式：人力资源部与采编部共同完成，由人力资源部对各板块采编负责人进行培训，并指定负责人，然后向采编人讲解调查的目的和问卷填写方式，由于工作特性，按照空闲采编人员抓取进行调查，并且即刻回收调查问卷。

本次调查共发放问卷18份，反馈率为100%，其中有1份问卷缺失数据。最后统计得17份规范有效的调查结果，问卷回收的有效率为94.44%。

表3-2被调查样本统计表

3.3.3问卷结果统计

针对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评调查问卷的分析主要从以下六个方面进行：

（1）绩效考评理念及其了解程度

针对绩效考评理念及其了解程度的调查主要从“您认为绩效考评是否有其存在的必要性”、“对于绩效考评中存在的问题您是否会主动提出看法？”、“您对绩效考评内容是否了解？”三个问题体现，调查结果如表3-3所示。

表3-3绩效考评理念及其了解程度问卷调查结果

由表3-3可以看出，中央电视台青海记者站有35.30%采编人员认为绩效考评的存在是非常有必要的，但是也有5.88%的采编人员认为其没有存在的价值，这是中央电视台青海记者站绩效考评理念深入性不够的最直接的体现和证据。在绩效考评的实施过程中，仅有11.76%的采编人员会主动提出所发现的问题，而不提出问题的占了绝大多数，占比为52.94%，说明中央电视台青海记者站绩效考评理念未能够得到全体成员的密切关注，采编人员对绩效考评多处于一种被动式的状态，缺乏主动性。同时，仅有52.94%的采编人员对绩效考评的内容有了解，进一步证明了中央电视台青海记者站采编人员绩效考评理念未能够真正做到深入人心。由于缺乏对绩效考评相关内容的了解，采编人员被动的接受绩效考评，使得绩效考评很难有效地推进，考核结果也不尽人意。

（2）绩效考评指标体系

针对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的调查，主要在一个问题上体现，具体的调查结果如表3-4所示。

表3-4绩效考评指标体系问卷调查结果

通过对问卷调查的结果进行系统分析，笔者对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评指标体系的分析如下：

①指标体系设计的员工参与度。由表3-4可知，有7成的采编人员希望参与到绩效考评指标设计的过程中来，17.65%的采编人员认为较为科学的设计绩效考评指标应由专业的管理咨询公司来进行，说明中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的员工参与度较低，在指标设计的过程中意见参考群体的范围较小。

②现行采编人员绩效考评指标体系的科学性。由表3-4可知，仅有5.88%的采编人员认为现行的绩效考评指标选取的非常合理，几乎一半的采编人员对其的合理性存在质疑，可见现行绩效考评指标体系选取的科学性和合理性有待提高。

③现行采编人员绩效考评指标体系的不足。由表3-4可知，41.18%的采编人员认为现有的绩效考评指标未能充分体现其工作的特殊性，严重背离了采编人员的实际工作情况，17.65%的人认为其无明确的侧重点，所选取的指标存在交叉和模糊的情况，说明现行的采编人员绩效考评体系存在较为严重的缺陷。

④对现行指标体系的优化和再设计。由表3-4可知，采编人员对现行指标体系进行优化和再设计的意愿较为强烈，三成多的人认为可以优化工作业绩指标，接近三成的采编员认为日常管理指标也应该进行相应的完善，说明中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系未能够得到采编人员的认可，存在较为明显的不足之处。

（3）绩效考评周期

在对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评调查问卷的设计中，设计了绩效考评周期合理性的考察，结果如图3.1所示，仅有6%的采编人员认为现行的考核周期尚可接受，41%的采编人员认为现行的绩效考评周期有待完善。目前中央电视台青海记者站对采编人员的绩效考评实行周考核机制，可见采编人员认为，根据其工作的规律和特殊性，以周为单位进行绩效考评过于频繁，打乱了其工作计划，因而有94%的采编人员认为应该对现行的绩效考评周期进行调整。

图3.1绩效考评周期合理性统计图

（4）考核结果的运用

绩效考评的本质是对员工起到激励作用，因此，为了探索中央电视台青海记者站采编人员绩效考评的激励作用，在问卷中设计此项问题，调查结果如图3.2所示。从图中可以看出，47%的采编人员认为现行的绩效考评对自己没有任何激励作用，接近总人数的一半，认为存在较强激励作用的仅占6%，有激励性和激励性一般的占比为47%，同样接近总人数的一般，可以见中央电视台青海记者站采编人员现行绩效考评的激励性不足。

另外，本次问卷还对绩效考评的兑现进行了调查，结果如图3.3所示，71%的绩效考评结果的应用和物质挂钩，通过薪酬调整、奖金的方法将绩效考评的结果进行兑现，在职位晋升、提供培训机会以及其他的非物质绩效考评结果兑现方面则少之又少，可见中央电视台青海记者站采编人员绩效考评结果的应用十分单一，缺乏创新性，不能满足时代进步的要求，不能促进采编人员的全面发展和综合素养的提高。

图3.2绩效考评激励性统计图

图3.3绩效考评结果运用情况统计图

（5）绩效考评沟通反馈

针对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评沟通反馈的情况，本文在调查问卷中设计了两个相应的问题进行全面的考察，调查结果如表3-5所示。

表3-5采编人员绩效考评沟通反馈问卷调查结果

由表3-5可知，认为考核者会将每次考核的结果进行反馈的为0人，一半以上的采编人员认为基本没有得到考核者的结果反馈，未能够从考核者处得到每次考核的具体结果。在绩效考评沟通频次方面，大多数（47.06%）的采编人员认为沟通的频次较低，考核者基本都是偶尔与被考核者进行沟通，占比为23.53%，另外还有23.53%的人认为从来没有与考核者进行过有关绩效考评的沟通。可见，中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评缺乏一定的反馈和沟通力度，而且其覆盖面较窄，所要反馈和沟通的人员的选取存在重复性和疏漏性，缺乏针对性和全面性。

（6）绩效考评满意度

针对中央电视台青海记者站采编人员对现行绩效考评办法的满意度，本文的调查问卷也设定了相应的问题，具体的调查结果如表3-6所示。

表3-6采编人员对现行绩效考评体系的满意度

由表3-6所示，58.83%的采编人员对现行的绩效考评体系持不满意的态度，29.41%的采编人员认为现行的绩效考评体系尚可，可见，中央电视台青海记者站采编人员对现行的绩效考评体系满意度较低。在是否希望改进现有的绩效考评体系方面，70.59%的采编人员表达了强烈的愿望，仅有5.88%的人不希望对现行的绩效考评体系进行修改，另外23.53%的采编人员保持了中立的态度，由此可见，绝大多数的采编人员认为现行的绩效考评体系尚不完善，希望可以对其进行更为科学、贴合实际的修改。

　　3.4中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系存在的问题及原因

整体来说，中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评开展相较于之前有了很大进步，在考核的周期、调动员工积极性、考核的公平性等各方面认可度较高，而对于绩效考评在指标设置的合理性、与战略目标紧密性、沟通反馈、结果的应用上等方面并不认可，导致了考核效果不尽如人意。笔者通过对上述几个方面的研究、阅读相关的理论文献、参照行业标杆的考核方案，对中央电视台青海记者站采编人员现行的绩效考评体系总结出如下四个方面问题：

3.4.1绩效考评目的不明确、领导不重视

绩效考评最初是被设计用来进行管理和控制员工，并为激励、转岗、解聘、薪酬决策提供依据。在设计之初，需要首先明确我们的评估对象属于什么类型，那么该问题就涉及到X-Y理论。X理论认为一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作；大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。Y理论认为人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，大部分人并不抗拒工作，即使没有外界的压力和处罚的威胁，一样会努力工作以期达到目的，人们具有自我调节和自我监督的能力；人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力并希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定[26]。因此，尊重和信任员工并为他们提供工作和发展机会，想方设法调动和激励员工工作积极性，才能使员工的智慧和能力得到充分发挥，最终达到个人目标和组织目标的完美统一。

中央电视台青海记者站采编人员绩效考评存在绩效考评目的不明确的问题，主要表现在标准模糊、错把考核结果当作考核目的，认为考核等于追责的现象，具体如下：

（1）绩效考评的标准模糊。

中央电视台青海记者站在考核的内容上出现随意性的变动，这个和记者站的3-5人小团队模式相关，团队内部有相当大的自主性，在采编部门体现的尤为明显，经常更改，导致绩效考评与公司的战略难以保持同步。

（2）把考核结果当作考核目的。

中央电视台青海记者站的绩效考评在一定程度上存在着形式主义，只

是一味追求考核的结果，因中央电视台青海记者站的绩效奖金相对较高，考核结果与绩效和奖金有着紧密联系，导致员工绩效考评结果好就非常开心，结果不好就状态低落，认为绩效考评的最终目的就是对绩效和奖金的发放提供参考，忽视了其对采编人员自身的发展、公司的整体的发展的作用。

（3）绩效考评目标不明确。

采编人员每次面临绩效考评，都非常紧张，觉得被挑毛病、被压制的

时候来了。管理者更多的精力也是在找出考核者不足的地方，往往忽视采编人员取得的进步，让采编人员对绩效考评产生本能的排斥，长期以往，员工感受到付出得不到认可，影响接下来工作的积极性，从而影响中央电视台青海记者站绩效考评工作的完善。

台领导班子多是业务出身，年龄也偏大法。在思想上仍然保持固有的管理模式，没有意识到绩效考评如果在实施过程中存在偏差会有适得其反的作用，极大的削弱了采编人员的工作热情和主动性，继而对阻碍了公司战略目标的实现。

中央电视台青海记者站在开展绩效考评时，按照传统的思路，把绩效考评作为工作的一部分，记者站当初对员工实行绩效考评并没有明确的目的，对记者站员工进行绩效考评也是上级单位安排给记者站领导的工作任务，中央电视台青海记者站的领导只是服从上级领导的命令，自己从思想上没有意识到科学合理的绩效考评的重要性，只是为完成任务而匆匆设置了绩效考评表，绩效考评的内容也是可想而知，没有通过科学的方法来调查研究，也没有对所选取的绩效考评指标进行科学的论证。中央电视台青海记者站领导只重视采编人员业绩的完成情况，仅把绩效考评理解为发放薪酬的依据，甚至是记者站流于形式的管理，没有从管理内容、流程、目的等各方面准确的设置绩效考评。由于没有把绩效考评与采编人员的未来发展和培训等相挂钩，这就导致了采编人员绩效考评变成了事务性工作，当成任务，使得考核结果忽略了质量而不具有实际效用，因而不能真正准确和规范的衡量职工工作绩效。

3.4.2绩效考评的目标与战略相关性弱、未以战略为依据

安索夫曾认为，企业战略是贯穿于企业经营与产品和市场之间的一条共同经营的主线，决定着企业目前所从事的或者计划要从事的经营业务的基本性质，这一条主线有四个要素沟通，分别为产品与市场范围、增长向量、竞争优势、协调效应。企业战略决定了企业到哪去竞争、凭什么竞争、如何竞争，而企业竞争力的核心在于人才。通过调查了解到，中央电视台青海记者站采编人员现行的绩效考评体系的目标与战略关联性弱，具体表现在考核指标分解存在方向性问题、员工思想观念上的误区两个方面[27]。

（1）目标分解自下而上存在方向性错误。通常情况下，公司的目标分解应该是自上而下的，但是中央电视台青海记者站的目标是先从各部门找出工作重点、工作任务，并没有基于战略本身，而是自下而上定目标，经常出现各部门的目标达标了，但是记者站的目标没有完成的现象。最终导致了绩效考评的目标与战略相关性弱。

（2）存在观念上的误区。中央电视台青海记者站采编人员认为战略是管理层需要思考的问题，和自己关系不大，自己只需要兢兢业业完成本职工作就好，不需要了解战略，采编人员及时发现了绩效考评中存在的问题也不会选择主动向有关部门提出。再者，部门管理者以为绩效管理就是业绩考核，因此只是关注记者站目标是否达成，团队成员是否能拿到绩效奖金，只是把绩效考评当作单一的业绩考核。这种对于绩效考评观念上的错误使得绩效考评的目的与记者站发挥战略目标独立而行，即是在设计是将二者紧密联系起来，但在实施过程中的错误观念使得二者之间相关性越来越弱。

中央电视台青海记者站绩效考评体系的设计通常都是在自然年伊始，人力资源部制定该年度的绩效考评体系，然后经高管领导审核之后下发并执行，人力资源部在进行绩效考评体系的撰写时，仅将员工进行了职位级别的划分，分为高管和基层员工，对于相同的职级设定相同的绩效考评指标，而且绩效考评指标的选取也是孤立的、选取普适性的指标。因此，中央电视台青海记者站绩效考评的KPI指标基本采取由下而上的形式制定，各指标和记者站经营方针的关系不紧密，各体系之间的关系也不太紧密。各部门各自为政，常常是大部分部门的指标都完成的很漂亮，但是中央电视台青海记者站的业绩却并不好。记者站没有拧成一股绳做事，各系统各干各的。

这是由于中央电视台青海记者站在设计绩效考评指标的时候未以战略为依据，自上而下的设定指标体系。中央电视台青海记者站正处于高速发展的阶段，记者站人员、业务范围都在不断地扩大，记者站内部的整改也在不断进行完善和调整。虽然中央电视台青海记者站虽然会在每年的年出进行当前年度的绩效考评体系设计，但是未将记者站该年度的总体战略目标融合其中，并以此为依据，因而，中央电视台青海记者站绩效采编人员的绩效考评办法存在诸多的不足之处。

3.4.3绩效考评指标设置不合理、缺乏科学设计

中央电视台青海记者站采编人员现行绩效考评指标采取“一刀切”的形式，即所有岗位的员工都适用于共同的指标，没有充分考虑到岗位的差异性，考核的指标不够细致，不够量化，妨碍了绩效考评发挥真正的推动作用。如前文3.2.2所述，采编人员具有其鲜明的行业特殊性和工作特殊性，这就要求从事采编工作的人员也与其他岗位之间存在差异。但是，中央电视台青海记者站的绩效考评体系的标准设置没有考虑到岗位不同，标准设置应因地制宜，更多去引导员工考虑得更加全面、更加长远，从而更好做好本职工作，而是选取针对性不强的，能够适用于所有部门员工的绩效考评指标。因此，中央电视台青海记者站采编人员现行的绩效考评体系指标的选取与采编部的实际情况严重不相符合，指标设置缺乏合理性。

中央电视台青海记者站评定员工工作成绩主要从德（品德）、绩（业绩）、勤（勤奋）和能（能力）这四点进行衡量，但是这四点只是概括性的定性要点，每方面并不存在具体的定量标准，在实际使用过程中，面对不同的员工、不同的岗位和不同的部门根本无法凭此做出准确的衡量。中央电视台青海记者站设有管理中心、内容中心和技术中心，共8个部门，因其在企业发展中的扮演的角色和工作内容的不同，针对不同岗位的员工的绩效考评设计也应该具有差异性。

然而，中央电视台青海记者站完成工作成绩考核任务时，对所有部门的职员都使用几乎一样的考核表格，由于缺乏科学的设置指标的方法，没有进行工作分析，没有把考核的绩效指标进行分层和归类，没有以工作内容为依据制定自上而下的系统化和具体化评定标准，致使评定任务不能按照定量标准来实行。记者站的不同工作部门除了工作内容存在差异，工作难度等级和对记者站的实际意义也不相同，但是每个部门的评定指标根本没有对此进行考虑，机械性拟定的衡量标准不能进行实际应用。另外，中央电视台青海记者站现象有的绩效考评指标的的选取也缺乏科学性，仅是高层领导人根据行业行业经验选取易于衡量的绩效指标，指标选取之后也没有进行科学的论证，与采编部门负责人或者专家进行协商，使得中央电视台青海记者站绩效考评指标的设计严重缺乏科学性。

3.4.4绩效考评反馈机制不完善、缺乏沟通机制

目前，中央电视台青海记者站还没有针对采编人员绩效考评的反馈意识，具体体现在两个方面：对采编人员的考核结果没有做反馈，没有听取员工的心声、公司的管理者沟通技能欠缺。

（1）对采编人员的绩效考评结果缺乏反馈。

在中央电视台青海记者站，管理者在管理岗位的时间相对较短，很多管理者并没有适应真正的管理工作，并不清楚如何利用好绩效考评工具指导员工的工作。从调查结果也可以看出，考核者在对采编人员进行了绩效考评之后，并没有及时将考核结果与采编人员反馈，仅将考核结果直接兑现为物质奖励。在此过程中采编人员对自己哪些方面做得好，哪些方面不好并不知晓，仅有小部分的因为绩效考评结果扣除了绩效的员工，才会与考核者沟通，了解该考核周期自己出现的问题。缺乏必要的上下级交流反馈，绩效考评的结果对实现组织的目标也就起不到良好的推动作用了。

（2）中央电视台青海记者站管理层缺乏沟通技能。

通过参加各类的讨论会、总结会，发现部分管理者非常缺乏沟通技巧，说话非常直接，甚至有些不人性化。此类的沟通方式并不适合所有的下属，在绩效考评问题上的沟通变成了检讨会一般的沉重，有些性格内向的员工更加不愿意敞开心扉，说出对考核的真实看法；有些管理者只是看到被考核者考核结果上不足的点加以反馈，没有肯定只有批评，考核者感觉到信心受到了打击；一些管理者直接跳过沟通环节，只是将绩效考评的结果拿给下属，只是通知并没有任何的沟通、探讨，这种情况使得被考核者更加不知道如何去改善绩效。

（3）绩效考评结果运用单一。

目前，中央电视台青海记者站采编人员绩效考评的结果应用还仅仅在于绩效奖金的发放上，绩效考评的分数高，相应的绩效奖金就高；绩效考评的分数低，相应的绩效奖金就低。大多数员工也认为绩效考评就是看拿多少奖金的，对绩效考评工作缺乏客观全面的了解。单一的将物质激励作为中央电视台青海记者站采编人员绩效考评的结果对象，忽视了非物质激励对采编人员和记者站的发展作用，让采编人员误认为只要多发稿就是有价值的员工，自己的未来发展方向就是明确的，因而对绩效考评的目的和作用更为不关心，一定程度上减弱了绩效考评本质意义。

其实，绩效考评的结果应用远远不止在于奖金的分配，还可以帮助员工在绩效、目标感、能力上得到提升；对于绩效考评中表现优秀的员工可以列入储备干部计划；记者站在组织安排培训、外派学习时参考绩效考评的结果，根据考核结果的不同，为不同需求的员工安排针对性学习培训。

绩效制定是自上而下的，在绩效管理的过程中，没有建立与员工交流、沟通的机制。没有了解采编人员努力工作所期望的目标，也没有主动地了解员工对几下的看法和期望。在工作中，大部分员工也不太愿意对绩效发表意见，担心这样做会给自己增加不必要的麻烦。有些员工曾对绩效表达过不满，但台领导也没有重视这样的声音。

　　第4章中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系设计

　　4.1绩效考评体系设计目标和原则

4.1.1设计目标

为了更加全面地发挥绩效考评方案的作用、进一步增强企业凝聚力、促进记者站的快速发展，在对工作定量和定性分析基础上，以采编岗位职责为依据，进行采编人员的绩效考评，并达到以下目的：

（1）促进实现战略目标。

对于中央电视台青海记者站而言，通过绩效考评可以将目标分解，落实到每个岗位每个员工身上，绩效考评是机构管理战略目标实现的有效工具；而对于采编人员而言，绩效考评可以帮助采编人员个人成长，如通过考核发现短板与不足，进而通过培训和在职辅导实现自我提升。解决这些实际问题的过程，既是绩效考评系统自身不断优化的过程，也是中央电视台青海记者站利用绩效考评来实现经营战略、发展战略的必要过程。

（2）保证绩效考评公平公正性。

现行绩效考评方案中没有充分量化采编人员个人对记者站的贡献值，采编人员难免会出现不满情绪，在采编人员培训、提高工资时要参考采编人员绩效考评数据，来增强采编人员为企业创造更多价值的信心。

（3）提高工作效率。

通常有采编人员，采编部经常出现稿件不交及上交不及时等情况；绩效考评中加入更多对工作定性、定量的绩效指标的考核指标的设定，引导采编人员去关注工作过程，改善工作流程，提高工作效率。

（4）建立良好的团队氛围。

在绩效考评的过程中离不开上级下级间的互动交流，在平级中间也可

以相互交流绩效考评心得，形成互帮互助，积极向上的团队氛围。同时考核也加强考核者与被考核者之间的了解，促进了整个团队的融合。

4.1.2设计原则

中央电视台青海记者站在实施采编人员绩效考评工作时，必须结合记者站的发展现状，保证采编人员个人和组织目标的共同达成，需要遵循可操作性原则、全方位原则、充分沟通原则[29]，具体如下：

（1）充分沟通原则。

考核者和被考核者、上级和下级都必须进行充分地沟通，考核结果出来后，要及时反馈给被考核者，被考核者有任何的异议可及时申诉，人力资源等相关部门必须及时进行处理反馈，安排绩效面谈等，整个考核的过程都需要保持全程的密切沟通

（2）全方位考评原则。

以往的绩效考评当中，只有上级对下级的评价，这样的考核不够全面，

不够客观，新的绩效考评体系加入了相互评价，下级评价，自身评价，尤其是相互评价是要重点参考的内容。

（3）可操作性的原则。

中央电视台青海记者站现行的考核方案中有一些比较难以量化的标准，在实际操作的过程中不具备可操作性且很难落地。比如现行的考核方案中对采编人员的考核出现“编辑难度高的是1000元/条”，难度高没有具体的量化指标，数据核算部门很难界定难度高。因此，制定采编人员绩效考评方案必须考虑到实施过程当中的可操作性、易量化性。

　　4.2明确记者站的战略目标

中央电视台青海记者站一直以来都是始终努力上接“天线”，下连“地线”，既要说好“北京话”，又要讲好“青海话”，尤其是xxxx以来，我们自觉接受青海省委的领导，围绕中心工作，深入宣传报道青海学习贯彻习xxxx系列重要讲话精神，自觉践行“四个扎扎实实”，确立生态保护优先理念。

　　4.3基于KPI采编人员绩效考评指标的确定

4.3.1绩效考评指标维度分解

（1）工作业绩指标

工作业绩指标是指员工各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准。不同的岗位有不同的工作内容，不同工作产生的劳动成果也不一样，所应达到的工作目标也不同[30]。通过对中央电视台青海记者站采编人员的岗位职责分析，可以将其业绩考核指标分为两个层次，分别为基于数量的指标和基于质量的指标。一方面，基于数量的指标尽量选择可量化的考核指标，如稿件数量、播出数量、失误差错率，这样不仅使得采编人员绩效考评变得更加公正、客观、清楚，还可以直接清楚地观测到考核指标的完成程度，即采编人员工作是否达标；另一方面，基于质量的指标采用新闻关注度、采访难易程度、稿件社会影响力，从定性角度衡量采编人员的工作完成质量。定量与定性指标相结合，全方位、多角度地描述中央电视台青海记者站采编人员的工作业绩情况。

（2）岗位素养指标

岗位素养，即指的是中央电视台青海记者站采编人员应具备的基本工作态度和基本工作能力。例如采编人员能否积极主动参与到采编工作当中去，对采编工作是否认真负责，是否遵守记者站制定的各种规章制度，是否做到不迟到不早退，在工作中是否具有团队协作精神等等。岗位素养是对中央电视台青海记者站采编人员的基本要求，在一定范围内，这部分岗位素养绩效不加分也不减分，但如若超出规定范围，则涉及奖励和惩罚。在实际应用过程中，对于岗位素养维度绩效指标的衡量一般采用定性方法。岗位素养绩效考评指标是其他绩效考评指标的基础，只有做好了岗位素养绩效，才能提高采编人员的整体绩效。

（3）工作能力指标

工作能力指标维度体现了中央电视台青海记者站以人为本、重视人才的发展理念，即表明机构不仅只关注整体效益，同时还注重培养员工个人能力的发展。工作能力是决定一个员工是否有发展前途的重要因素，稿件数量、播出数量、失误差错率等主要工作业绩指标无法全面、准确的衡量一个人的工作能力是否强，但工作能力会在工作过程中体现出来。因此，从采编人员的工作过程中考核员工的工作能力是非常有必要的。依据中央电视台青海记者站采编人员的实际工作情况，对原有的工作能力绩效考评指标进行了调整，主要包含四个考核指标：新闻敏感度、工作技能、专业知识以及解决问题的能力。

4.3.2提取绩效考评指标

综合考虑中央电视台青海记者站采编部门的工作目标以及采编人员的岗位职责，在记者站相关管理人员的共同商量下，确定了采编人员的工作业绩维度指标。为了对采编人员的工作过程进行更全面、客观地评价，同时也提取了工作能力和工作态度两类指标，最终确定了中央电视台青海记者站采编人员绩效考评指标。下面对所选取指标进行详细地阐述：

（1）工作业绩指标

①稿件数量

稿件数量是指中央电视台青海记者站采编人员在绩效考评期内完成的实际稿件总和，可以通过中央电视台青海记者站采编部的工作报表得到，是对采编人员绩效最直接、最客观的考核，用来衡量采编人员在绩效考评期内的工作业绩。

②播出数量

播出数量是指在总台播出新闻中本人稿件的数量，该指标是基于播出数量，是播出数量中的有效数量，是实际衡量采编人员有效工作业绩的重要指标。

③失误差错率

失误差错率是指中央电视台青海记者站采编人员在绩效考评期内的出错的新闻稿件数量与新闻稿件数量总和的比值。遵照目标一致性原则设置，出错的新闻稿件数量的数据根据中央电视台青海记者站采编部的工作报表得到，这种定量测算方法不仅可以增加采编人员绩效考评结果的公正性，还能减少由于主观判断带来的偏差。失误差错率的计算公式如下：

失误差错率=（出错的新闻稿件数量-新闻稿件数量总和）X100%

④新闻关注度

新闻关注度是指采编人员对新闻信息的准确把握，能够在尽可能短的时间内发掘新闻报道方向，抓住大众所关注的核心内容。所以，对采编人员的新闻关注度考察是必不可少的。

⑤采访难易程度

作为一种特殊的调查研究，新闻采访的难度主要表现在采访范围广泛，内容繁杂；记者与采访对象、受众之间多种关系以及记者要在尽可能短的时间内认识客观事物。采编人员在采编工作过程中，采访的难易程度决定了其工作效率的高低，因此应当将采访难易程度纳入采编人员绩效考评范围内。

⑥节目社会影响力

所谓影响力是指“文化活动者以一种所喜爱的方式左右他人行为的能力”，影响力是一种控制能力，这种控制能力表现为影响力的发出者对于影响力的收受者在其认知、倾向、意见、态度和信仰以及外表行为等方面合目的性的控制作用[31]。而传媒影响力是通过信息传播过程实现的，因此，其影响力的发生势必建立在受众者关注、接触的基础上，因此，传媒影响力从内涵上看，是由“吸引注意（媒介及媒介内容的接触）”+“引起合目的的变化（认知、情感、意志行为等的受动性改变）”两大基本的部分构成的。

综上所述，作为一名优秀的新闻采编人员，应当以其自身的专业素养来影响大众的认知，所以其节目社会影响力成为衡量其自身工作业绩的重要指标之一。

（2）岗位素养指标

①工作积极性

工作积极性主要考察中央电视台青海记者站采编人员在无人监管状态情况下能否积极投入到工作状态，并是否能主动帮助其他同事完成绩效目标，有利于提高采编人员在采编工作中的自主性和自觉性。

②责任心

责任心主要是指中央电视台青海记者站采编人员是否能按照采编要求完成工作任务，对工作负责，不仅有利于记者站完成生产目标，还有利于记者站对员工的自我管理，减少管理人员对采编人员的监督和管理等。

③工作纪律性

工作纪律性主要衡量中央电视台青海记者站员工是否遵守记者站规定或者违反记者站纪律的指标。俗话说，“无规矩，难以成方圆”，国家有法律法规制度来约束公民的行为，从而树立正确的价值标准；同样，对中央电视台青海记者站而言，员工严格遵守记者站规章制度才能保证记者站正常运营。

④团结协作

团结协作是指中央电视台青海记者站采编人员是否能与同事、团队协作交流，共同合作完成记者站或部门绩效目标。中央电视台青海记者站属于文化传播工厂，每一条新闻需要多个人共同配合完成，单凭采编人员独自一人难以完成整个采编过程，因此采编人员要学会团结协作、交流沟通，增加团队合作意识，相互配合完成工作任务及记者站目标。

（3）工作能力指标

①新闻敏感度

新闻敏感是指新闻工作者迅速、准确地识别具有新闻价值的事实的能力。新闻敏感有助于采编人员迅速及时的发现新闻，有助于从众多的新闻事实中发掘出对于本媒体来说最有价值的新闻，且能够帮助预见新闻。

②工作技能

工作技能是指采编人员完成工作所需具备的知识、技能、经验等，是岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。按照传媒行业自身的标准，对采编人员有着具体工作能力要求和规范。

③专业知识

重点考察中央电视台青海记者站采编人员对工作岗位知识的了解和掌握程度。记者站管理层领导会组织不定期的抽查，即抽查采编人员对于采编工作流程的的了解程度及掌握程度，以此作为专业知识学习能力的评判依据。

④解决问题能力

解决问题的能力是指在不需要他人指导情况下，能够独立地解决工作中从来没有遇到过的问题，使工作顺利开展并带领员工或者同事完成部门绩效目标的能力。因此，对于中央电视台青海记者站采编人员而言，解决问题能力是衡量工作能力一个重要指标。

4.3.3建立绩效考评指标体系

根据4.3.2小节对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评指标提取过程，可建立中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评指标体系，如表4-1。

表4-1青海记者站采编人员绩效考评指标体系

　　4.4基于AHP采编人员绩效考评指标权重的确定

经相关论文文献检索可知，指标权重的确定常用的有以下几种方法:权值因子分析法、简单比较加权法、直接判断法、主观加权法、德尔菲法、AHP层次分析法、专家加权法、对偶比较法、回归分析法等[32]。其中，AHP层次分析法是定性分析和定量分析相互结合的一种层次权重决策分析方法，且适用于多准则的决策及多目标综合评价。

4.4.1构建采编人员绩效考评指标层次结构模型

依据4.3.3节选取的中央电视台青海记者站采编人员绩效考评指标体系，构建中央电视台青海记者站采编人员绩效考评指标层次结构模型。鉴于实际计算过程比较复杂、繁琐，因此本文借助YAAHP工具来计算各个绩效考评指标的权重，得到中央电视台青海记者站采编人员绩效考评指标层次结构模型如图4.1所示。

图4.1中央电视台青海记者站采编人员绩效考评指标层次结构模型

4.4.2采编人员绩效考评指标权重的确定

邀请中央电视台青海记者站中高层领导对中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评指标进行打分，经过各指标的重要程度比较后，将最终的打分结果录入YAAHP软件的判断矩阵中，并采用归一化向量法计算各个层次判断矩阵的特征向量以及最大特征值，并检验判断矩阵的一致性。若一致性指标C.I.的值越大，表明判断矩阵偏离完全一致性的程度越大，C.I.的值越小，表明判断矩阵越接近于完全一致性。若随机一致性比率CR越接近0，则矩阵一致性越好；若CR<0.1，矩阵符合满意一致性，若CR>0.1,则矩阵不符合满意一致性。

（1）采编人员一级绩效考评指标权重

在专家打分的基础上，运用YAAHP计算软件对表4.3判断矩阵进行计算，计算结果为该判断矩阵的最大特征值为3.0658，特征向量为W=（0.7413，0.07612，0.1632），一致性系数CR=0.0598<0.1，表明判断矩阵通过一致性检验，即判断矩阵可以接受一致性。

表4-2判断矩阵

（2）采编人员二级绩效考评指标权重

①工作业绩指标

在专家打分的基础上，运用YAAHP计算软件对表4-3判断矩阵进行计算，该判断矩阵的计算结果为最大特征值为6.2362，特征向量为W=（0.0324，0.0512，0.1756，0.1155，0.0682，0.2954），一致性系数CR=0.0875，表明判断矩阵通过一致性检验，不一致程度在可接受的范围内。

表4-3判断矩阵

②岗位素养指标

在专家打分的基础上，运用YAAHP计算软件对表4-4判断矩阵进行计算，计算结果为最大特征值为4.2013，特征向量为W=（0.0069，0.0216，0.0135，0.0419），一致性系数CR=0.0768，表明判断矩阵通过一致性检验，即判断矩阵具有可以接受的一致性。

表4-4判断矩阵

③工作能力指标

在专家打分的基础上，运用YAAHP计算软件对表4-5判断矩阵进行计算，计算结果为最大特征值为4.2552，特征向量为W=（0.1123，0.0412，0.0232，0.0158），一致性系数CR=0.0987，表明判断矩阵通过一致性检验，不一致程度在可接受的范围内。

表4-5判断矩阵

4.4.3建立采编人员绩效考评指标权重体系

根据上文利用AHP层次分析法确定中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评指标权重体系，中央电视台青海记者站采编部门部门与高层领导商量后，决定采取专家的建议，为便于人力资源部门日后核算，将采编人员的绩效考评指标权重调整为整数。调整后的中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评指标权重如表4-6。

表4-6调整后的采编人员绩效考评指标权重

4.4.4确定采编人员绩效考评指标评价标准

根据4.3和4.4小节对采编人员绩效考评指标及权重的确定，我们知道了中央电视台青海记者站对采编人员要考核“什么”以及“什么比较重要”，但无法知道我们要对采编人员的考核指标应该如何评价，那么采编人员就仅仅知道要考核哪些方面，但却不明白每个方面应该做到什么样的程度。为了对中央电视台青海记者站采编人员进行更加清晰全面的考核，笔者基于国内外专家对传媒行业采编人员的考核评价标准研究，并参考中央电视台青海记者站管理人员的意见，采用行为锚定量表法确定了采编人员的绩效考评指标评价标准，如表4-7所示。

表4-7绩效考核指标评价标准

　　4.5采编人员绩效考评周期及结果的运用

4.5.1确定采编人员绩效考评周期

采编人员的岗位职责和工作内容决定着其绩效考评的持续时间长短，同时绩效考评持续时间也受到了考核工作成本支出的影响。在进行绩效考评时，记者站要花费较长的时间、较大的人力和资金，如果绩效考评时长太短，将会不利于记者站的管理，而周期太长又会降低考核的准确性，不能发挥其应有效果，记者站不能及时掌握采编人员的业务成绩，后续的考核措施也无法及时展开。

综上所述，结合中央电视台青海记者站的实际情况，使用月度考核作为采编人员绩效考评周期，且月度考核要在下一个月的前四天完成。

4.5.2采编人员绩效考评结果的运用

（1）记者站人力资源部门的职员要将采编人员的绩效考评分数进行统计，并将这一结果反馈给采编部门，证实该结果真实有效后则要签字确认。如果被考核职员认为这一绩效考评分数存在问题，则记者站要核实有问题的部分，并进行相应的改正。考核结果得到部门的确认后，相关资料需要交给人力资源部，由他们进行档案的录入存档为电子版，这也将成为采编人员职位调动、获得奖惩措施的主要依据，也能作为其不断地改善自身的基础。

（2）将其运用在薪资管理方面。中央电视台青海记者站中，基本工资、提成和奖金构成其薪酬体系，采编人员奖金的比例、工资的涨幅都和绩效考评挂钩。人力资源部应按照采编人员的绩效考评分数，结合记者站的获奖金职员比例来决定给哪些采编人员发放奖励。同样的，奖金应该也有等级，分为基本类和浮动类，分数排名前三的采编人员可以获得浮动奖金，分数超过80分的职员可以获得固定奖金，而分数未达到80分的采编人员则只能获得固定奖金的80%，如果下一次考核中分数仍未达到80分，则其不能获得奖金。

（3）树立正面榜样和打造专业团队。中央电视台青海记者站的人员结构当中采编新人的比例较高（来记者站半年以内为新员工），要让在绩效考评当中表现优异的采编人员成为团队中的标杆员工。要在团队当中打造标杆，成为同事学习的榜样，一方面体现了记者站对标杆员工、明星员工对记者站付出的肯定和鼓励，另一方面更多的是让绩效考评当中表现优秀的员工进行经验、工作心得的分享，促进采编人员间的交流，促进整体员工工作效率的提升。

（4）用于绩效的持续改进。中央电视台青海记者站对采编人员绩效考评的目的不仅仅是作为发放奖金的依据，选拨培养人才的依据，还能最大化采编人员的工作效率，发挥其最大潜能，为记者站创造更多效益。借助绩效考评，管理层能直接了解到采编人员中谁工作能力强，谁不能获得较好的工作绩效，同时还能找到影响采编人员绩效的关键因素。人力资源部应根据采编人员身上体现出的问题，和部门管理人员共同配合，找出影响采编人员绩效的是态度问题还是能力问题或者两者兼有，然后制定相应的解决办法。

（5）用于职位升迁和人员调配。记者站的发展离不开人才的储备，无论是管理层人员还是采编人员，也是有分不同级别的，采编人员的升职加薪应该与其绩效考评结果挂钩，如果绩效考评的分数大于等于80分，则该职员在其晋级考核中可以获得一分的加分；若职员的绩效考评分数少于70分，则其没有升职资格。在选拔人才时，要选拔诚信务实、努力上进的职员，同时要遵循发挥职员特长、给予其成长空间的原则。借助绩效考评这一工作，管理层能了解到采编人员的长处和不足，能够了解到采编人员的能力是否能胜任该岗位，如果出现了职位和人员不适配的情况，则要进行相应的岗位调换，发挥采编人员的长处，使其在能发挥自己能力的岗位上为记者站创造更多利益，同时也实现其职业生涯的进步。如果有表现优异的职员，则可以将其作为储备干部。

（6）用于采编人员培训的安排。对绩效考评结果进行分析后，人力资源部门应该得出采编人员的长处和不足，发现他们在工作中的问题并制定相应的改进措施，找出其要提升的具体方向，同时可以开展相关的培训活动，邀请专业人员来对采编人员的技能、工作态度、团队协作等进行专业培训，以此来提升采编人员工作能力，进而提升其业绩。

之所以展开一系列的培训活动，就是为了提升采编人员的绩效，以使其接近记者站对他们的期望。对于采编人员绩效考评结果分析来说，要对那些绩效结果不理想的采编人员做进一步的分析，如果采编人员是因为自身的专业技术不过关、缺乏相应的技能才获得了较差的绩效成绩，则记者站应着力提升其专业技能，展开相应的培训。同时，针对那些一直保持着较好绩效成绩的采编人员，记者站应组织其展开经验交流会，向其他采编人员分享自己的心得体会，此外记者站还可以进一步开发其工作效益，全面规划其职业发展道路。

　　第五章中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系实施的保障措施

　　5.1建立完善的相关制度保障

中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的实施，需要相关的制度保障，包括完善人力资源配套制度，完善绩效考评结束后的面谈制度和申诉制度。

（1）完善人力资源配套制度。

中央电视台青海记者站，应该从以下方面做好工作：

全面监控绩效考评的过程及结果的运用；对各部门考核资料和数据的规范性进行日常检查；监控各部门是否按照考核进度表安排的进度正常进行；对考核结果进行评估，并以面对面沟通的形式通知每一个被考核者；以书面或文字的形式对考核结果进行公布，并以考核结果为依据，对每位员工按照记者站的相关规定进行奖惩[33]。

中央电视台青海记者站，还应该制定以下几方面相关的配套制度:强化行政人事部门的职权范围，比如：记者站里与人力资源相关的文件要分类保存和完善；健全实施绩效考评后的面谈制度；建立员工对考核结果的申诉制度，逐步创造一个公平、公正的环境，以利于绩效考评方案的顺利实施。

（2）建立考核面谈制度

在对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评实施过程中，应该建立面谈制度，使考核结果能够让被考核者知道和确认，让被考核者清楚地知道工作中的优点和缺点，这不仅有利于采编人员工作业绩的改进，也有利于记者站对考核管理制度的修正和完善，从目前记者站的业务特点和现状来看，这是实施绩效考评过程中比较艰难的环节。在记者站建立绩效面谈制度应该做到以下几点：

第一，实施前的准备工作。在开始和被考核者正式面谈以前，应该对参与和执行面谈的人事管理人员进行相关培训，以便他们能熟练掌握和员工面对面的沟通技巧，同时也要对执行面谈人进行面谈效果评估，并作为其工作绩效的考核内容。

第二，考核结束后，会有一个面对面交谈，而交谈的过程中会有不可触碰的底线原则。首先在决定与采编人员进行一个深入交流时需要明确此次的目的，让被考核的人员不再担惊受怕、有所顾虑，能够打开心扉，侃侃而谈，同时在面谈时要注意一定的沟通方法，让双方都能够处于一个非常轻松的状态，以此使面谈结果可以更好地达到目的，同时对于采编人员的工作要有激励的作用。

第三，面谈之前要带着目的去行动，在面谈过程中要不断向己有的目标靠近。面谈的目的不仅仅是能够找到工作中的闪光点与不足点，同时考核与被考核双方能够达成统一战线，不仅仅是口头的表扬或惩罚，最主要的就是让员工从自身去认清自己，寻找改进方法。

（3）建立考核申诉制度

中央电视台青海记者站之所以被选为代表来进行研究，主要还是因为其代表性。作为一个国家媒体记者站，其所处的行业就有着各种各样的特殊情况存在，同时工作与各方面的交接也出现了难以描述的复杂程度，市场的不确定性各个方面都在考核方面对员工产生这样或那样的影响。如果考核过程中出现了差错，员工就会出现不满的反应，而这一现象的存在就需要有一个监督机制。要保证信息的真实可用性，并且能够最大化地避免矛盾，并且有一个积极、向上、和谐的气氛。

　　5.2加强绩效考评的技术培训

针对中央电视台青海记者站在采编人员考核方面出现的种种政策以及在实施过程中出现的一系列问题，最重要的是采编人员自身的在意与参与。因为这个与记者站每个人的切身利益息息相关，因此在考核方面要更加专业化，使得每一个采编人员能够对考核内容和考核方式了如指掌，保证考核过程的公开透明就会使采编人员内心多一份踏实，也不至于在记者站内部出现不和谐、相互内斗的情况。

（1）举行业绩考核相关知识的岗位培训

对记者站采编人员进行业绩方面的专业化培训主要有以下几点优势：

第一，不论是管理者还是采编人员都能够对自己的岗位有一个清晰地认知，明白这个岗位责任和权力，对岗位角色有一个合理认知才能各司其职，从而避免矛盾的产生。

第二，通过培训的方式可以让采编人员能够对自己的岗位职责以及绩效目标有一个客观、清晰地了解，以此不断更新自己的目标，并且在工作中不断向这个目标方向靠拢[34]。

第三，由于管理者在进行管理的过程中总是不可避免出现误差，可能与主观认识有关系，但是与考核机制也有相应关系。因此，考核更需要的是落实到实际，管理者需要不断转变自身观念，尽最大可能发挥每个采编人员的积极性，最终为了记者站整体发展双方一起努力。

（2）培养强烈的责任心观念

中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的制定，最终目的无非是为了利益的达成，无论是记者站发展还是个人利益达成以及自我价值实现。每个采编人员作为记者站的组成部分，就需要以记者站的利益为出发点，这样才能实现个人价值及目标。因此，采编人员应该有着积极向上、重视绩效考评的存在，正确去看待绩效考评的存在。

（3）与考核有关培训内容

为了保障中央电视台青海记者站采编人员绩效考评工作科学、公平、顺利地开展，应该对相关管理层进行知识储备，因此，对管理人员的培训十分必要且不可或缺，尤其是对相关知识的了解是否全面，对考核的条条框框的认知程度，不仅要熟知相关知识，还要保证方法、内容等合理使用，正确引导和指导采编人员的绩效考评。

　　5.3绩效考评体系的文化保障

组织文化是记者站的核心价值观，与企业员工息息相关、密切联系，因此企业整体价值观与理念会在某些情况下对员工的价值观念有着潜移默化的影响[35]。对采编人员业绩的考核也应该在文化中不断向采编人员传递这种思想，且在考核中每个人的达标率可以很好地有所提升。采编人员在工作中对记者站考核问题的反馈，形成良性循环，营造良好的工作环境进而对采编人员的行为起到积极指导作用。中央电视台青海记者站在整体发展过程中，受到各个方面的消极影响，比如该行业内部的复杂争斗，还有记者站内部的原因，记者站内部的规模发展情况都能造成记者站在考核中出现的种种问题与不足。中央电视台青海记者站员工绩效考评的顺利展开，就要树立与绩效考评理念相符合的文化形象。

中央电视台青海记者站在了解自身不足后就积极选择改变，最先改变的就是在发展过程中对浪费的态度以及考核文化的养成。第一，要做到刚柔并济、奖励与惩罚并行。在保证公平、公正情况下，无论是惩罚还是奖励都有鞭策鼓励的意味与含义，保证每个采编人员都能够在自身基础上有明显的提高。第二，就是记者站要给采编人员上进的机会，并且能够武装自身的培训，使得员工能够在专业领域有所达标。第三，在记者站内部应该存在良性竞争，这样才能发挥记者站的整体发展水平，并且能够企业由内而外的动态发展。

　　5.4绩效考评体系的组织保障

对于领导层：正如上文领导保障中提到的那样，整个记者站的战略规划和目标，都要清晰地展现在记者站总负责人的脑海中，既然确定了新的绩效考评体系，就要由总负责人持续推动，确保绩效考评体系能够得以顺利的开展。如果总编辑都不能够坚决地执行新的绩效考评体系，那么这套体系最终也会沦为儿戏。

对于部门负责人：记者站的部门负责人担负着上传下达的任务，他们要对上就绩效考评结果负责，对下要确保采编人员的绩效管理持续改进。部门负责人相当于报社的中层领导，绩效考评体系必须得到他们的支持和认可。在全面掌握了新绩效考评体系的运作流程后，部门负责人就要以公平公正的态度，评价采编人员的表现，确保绩效考评体系的反馈结果与体系设立的初衷相一致。对于一线采编人员，新的绩效考评体系对于一线人员的影响最大，他们必须要吃透考评体系的各项指标，确保自己能够在考评中获得优异的成绩，并能够积极配合绩效考评，从而对自己的工作给出客观的评价。

　　第六章结论与展望

　　6.1研究结论

为了更好地研究中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评体系设计，本文先是对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评现状进行了分析，并采用调查问卷客观分析了中央电视台青海记者站采编人员在绩效考评方面存在的问题及原因，然后针对问题采用关键绩效指标法、层次分析法等对采编人员绩效考评体系进行了设计，并提出绩效考评体系实施的保障措施。本文主要结论如下：

（1）分析了中央电视台青海记者站采编人员绩效及考核现状。首先，了解了中央电视台青海记者站的基本情况；其次，对中央电视台青海记者站采编人员进行界定、工作特点以及绩效分析；最后，根据采编人员工作特点和岗位职责，明确了采编人员的绩效包括工作业绩绩效、岗位素养绩效以及工作能力绩效。

（2）分析了中央电视台青海记者站采编人员绩效考评存在的问题及原因。通过对中央电视台青海记者站采编人员的工作分析，并结合问卷调查法对采编人员的绩效考评现状进行调查与诊断，得出目前中央电视台青海记者站采编人员绩效考评存在的四大问题：①绩效考评目的不明确；②绩效考评目标与战略相关性弱；③绩效考评指标设置不合理；④绩效考评指反馈机制不完善。经过分析，产生问题的原因主要有四个方面：第一，记者站高层领导不够重视；第二，考核指标缺乏科学设计；第三，绩效考评体系未以战略为依据；第四，绩效管理体系缺乏沟通机制。

（3）完善了中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评体系。基于采编人员的工作特点和绩效分析，首先，采用KPI法确定了中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评指标，包括三个维度：工作业绩维度、岗位素质维度和工作能力维度，一共14个二级绩效考评指标。其次，基于AHP法确定中央电视台青海记者站采编人员的绩效考评指标权重；然后，采用行为锚定量表法确定了采编人员的绩效考评指标评价标准。最后，对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评周期进行确定，并对考核结果的运用进行优化。

（4）提出了中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系实施的保障措施。结合中央电视台青海记者站的实际发展状况，为了保证中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的顺利实施，提出了以下4点保障措施：①建立完善的相关制度保障；②加强绩效考评的技术培训；③绩效考评体系的文化保障；④绩效考评体系的组织保障。

　　6.2不足与展望

绩效考评的设计本来就是一个复杂、系统的工程，由于受时间、人力、知识水平层面的限制，本文只是从理论上指出了绩效考评研究优化的方向。但绩效考评的设计还需要与中央电视台青海记者站招聘、培训等方面建立联系。同时，本文只是对采编人员的绩效考评进行了优化，难免会受到全台制度的影响。绩效考评研究是传统广电行业重点研究的课题。本研究尝试将绩效考评理论应用于采编人员的绩效考评设计之中，是一次有益的探索和尝试。但要建立和当前经济社会接轨的考评体系，还有很多的工作要去做。其中如何建立长期有效的绩效考评机制，如何将采编人员的职业发展融入绩效管理之中是进一步研究的重点和方向。

通过本次对中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系的设计，中央电视台青海记者站的采编人员绩效考评结果有了显著提高，但是研究过程中受时间以及许多不可控制的因素影响，研究并没有继续深入，这样的结果反映出来的解决方案并不一定适用每一个相关机构，进一步的研究显得更为合理，有必要给出最适合中央电视台青海记者站的绩效考评体系优化。

总而言之，希望本文提出的相关建议能够有效改善中央电视台青海记者站采编人员绩效考评体系，并对同行业其他电视台采编人员绩效考评体系起到一定的参考作用。

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附录

中央电视台青海记者站采编人员绩效考核体系满意度调查问卷

您好！

为了提高中央电视台青海记者站采编人员绩效考核水平，全面了解现行绩效考核体系现状，特开展此次问卷调查，为中央电视台青海记者站采编人员绩效考核的改进提供依据。本问卷匿名填写、严格保密。请您本着公平、公正的原则认真填写，您的填写结果将作为统计和建议依据使用。

填写说明：本问卷均为选择题，部分问题后需要您填写选项中未列及的个人想法，请务必保持字迹工整、清晰。

性别：年龄：在公司的工作年限：受教育程度：

一、绩效考核理念

1、您认为绩效考核是否有必要的必要性？

A非常有必要B有必要C没必要

2、对于绩效考核中存在的问题您是否会主动提出看法？

A会主动提出B会被动提出C不会提出

3、您对绩效考核内容是否了解？

A非常了解B了解C一般D不了解

二、绩效考核指标体系

4、您认为较好的设计绩效考核指标体系的方式是哪一个？（多选）

A销售人员不参与B销售人员、管理层共同参与

C邀请咨询公司D领导层设计

5、您认为现行绩效考核指标是否合理？（单选）

A非常合理B合理C一般D不合理

6、以下哪些是现行绩效考核指标体系存在的问题？（多选）

A侧重点不强B考核点不明显C未能有效提升销售人员能力

D不切实际E未考虑团队协作指标F其他

7、以下哪些是有待优化的绩效考核指标？（多选）

A团队协作B销售业绩C客户维护D日常管理E其他

三、绩效考核周期

8、您认为现行绩效考核周期是否合理？

A合理B一般C不合理

9、您更倾向的绩效考核周期是？

A周考核B月考核C季度考核D半年考核E年度考核

四、考核结果应用

10、您认为现行绩效考核结果的应用激励性如何？

A激励性非常强B激励性较强C激励性不足D无激励性

11、现行绩效考核结果主要应用于哪些方面？

A薪酬分配B奖金分配C晋升职务D评优E培训F其他

五、绩效考核沟通反馈

12、对于绩效考核的结果，考核者每次都会向您反馈吗？

A每次都反馈B偶尔反馈C基本不反馈D完全不反馈

13、考核者是否会经常主动与您就绩效考核沟通交流？

A经常B偶尔C很少D从来没有

六、绩效考核体系满意度

14、对于现行绩效考核体系您是否感到满意？

A满意B一般C不满意

15、您是否希望对现有绩效考核体系进行改进？

A希望B一般C不希望

　　致谢