北京XX大酒店人员流失问题及对策研究

　　摘要

随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业的规模也随之扩大，酒店行业对人才的需求也随之增加，酒店行业的人才缺口也随之扩大。酒店行业相对于其他行业更需要员工的服务能力，员工作为酒店的基础，员工与酒店的服务质量息息相关，如果员工出现大量的流失，必然会导致酒店的服务质量下降。酒店的员工可以说是酒店的重要资源，降低酒店的人员流失率，可以更好地提高酒店的行业竞争力。

笔者在北京XX大酒店实习期间发现，北京XX大酒店的人员流失问题较为严重，在笔者实习期间甚至有多名中层员工离职，较高的流失率对酒店的发展十分不利。

基于此，笔者通过发放调查问卷，找出酒店人员流失的主要原因，并得出了人员流失对酒店有着许多负面影响通过对员工进行基于心理契约维度的调研得出北京XX大酒店人员流失的原因，据此为北京XX大酒店提出了针对人员流失的解决方法。

本文首先阐述了研究背景、心理契约概述以及研究意义，随后描述了人员流失的现状以及影响，影响主要有：降低酒店服务质量，增加酒店运营成本等。随后分析北京XX大酒店的人员流失原因包括：薪酬制度缺乏公平性、缺乏员工职业发展规划等等方面。最后提出对应措施：改革薪酬制度、建立健全企业员工职业发展机制等措施，维持员工的心理契约，降低离职倾向。期望能够对北京XX大酒店的人员流失现状进行改善，降低流失率。

　　关键词：北京XX大酒店；人员流失；心理契约；薪酬制度；职业规划

　　1.引言

　　1.1研究背景

旅游业作为全球发展迅速的产业，随着经济全球化的进程而兴起，并已成为推动各国经济和社会发展的主要力量之一。中国服务业的核心产业——旅游业，是极为重要的民生产业。它为广大人民群众的文化生活增光加彩，也为国家的经济发展贡献了力量。作为一个综合产业，旅游行业将很多行业融合在一起，多年以来，旅游行业的快速发展极大地促进了我国社会经济的发展。

酒店行业作为旅游业不可或缺的一部分。近年来，酒店业快速发展。其规模和产业结构的扩大和完善提高了整个产业的地位和水平。根据国家旅游局的统计，截止2018年，中国有860家五星级酒店。酒店业在提高我国居民生活水平和促进我国经济快速发展方面发挥着重要作用。

然而由于酒店行业的快速发展，许多问题也逐渐显露，目前困扰着酒店行业的最大问题，就是酒店员工的流失问题，而随着近些年互联网的快速发展，酒店行业人员流失的问题也愈加严重，这在一定程度上严重的影响了酒店行业的稳定发展以及酒店的运转。传统观念上许多人对酒店从业者不够尊重，以及酒店行业整体管理不够规范，酒店内部也是问题频出，导致酒店人员流失的加速。

根据相关研究表明，通常非服务行业的员工流失率应该在百分之10以下，但因为酒店行业是一个及其追求服务质量的行业，所以员工流失率要高于其他行业，在百分之6到百分之15之间，如果酒店企业的流失率小于百分之6，则说明酒店的人员更新过慢，会影响酒店的创新力，企业员工得不到更新，也在一定程度上影响着酒店的发展；但当酒店的流失率大于百分之15，则说明酒店的人员流失较为严重，这对酒店的发展会产生负面的影响。

北京XX大酒店在近几年基层员工流失的问题逐渐严重，核心中层员工也出现了较为严重的流失问题，这使酒店员工的凝聚力下降，服务质量也大幅度下滑。为此，本文将基于心理契约维度，通过调查报告的方式来探寻北京XX大酒店前厅部人员流失的原因，并寻找对策。

　　1.2心理契约概述

“心理契约”是X著名组织心理学家Argyris教授提出的一个名词，在近年由其他学者逐渐完善。根据学者们的研究认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。它的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范[1]。

　　1.3研究意义

我国的酒店行业目前面临最大问题便是人员流失问题。合理的人员流动可以使员工发挥自己的优势。但人员流动率过高，就会导致企业危机[2]。

近年来，酒店行业人员流失问题逐渐严重，很多酒店的运转甚至依赖于实习生，这对酒店的发展乃至行业的发展是严重的隐患。

人员流失问题的研究涉及到多个领域、学科，包括企业组织行为、宏观经济、社会科学、心理学等等；具体原因的分析会涉及到个人的心理、企业行业环境、社会观念文化、国家经济政策等因素[3]。国外对于酒店人员流失问题的研究起步较早。但随着国内酒店业人员流失问题的加剧，越来越多的学者开始投入到酒店业人员流失问题的研究中，并逐渐取得了一定的成果[4]。

目前，员工流失问题是酒店所面临的最严峻的问题，员工的流失造成了许多负面影响。因此，研究酒店的员工流失问题，通过基于心理契约维度的分析，寻找相关解决对策就十分重要。

本文将从心理契约的维度出发，通过调查报告的方式，探究北京XX大酒店员工流失的原因，并找出对策。如果解决问题的对策得到实施，就可以帮助北京XX大酒店降低员工流失率。这样可以帮助北京XX大酒店降低员工流失带来的损失，也可以提升酒店的影响力，使得北京XX大酒店在未来得到良好的发展。

　　2.北京XX大酒店人员流失现状及影响

　　2.1北京XX大酒店概况

北京XX大酒店位于北京市市中心，地理位置优越，交通十分便利，可以轻松快速的到达北京的各大景点。顾客也可以很快速的到达火车站与机场，减少旅途的劳累。北京XX大酒店是五星级标准的商务会议酒店。酒店总建筑面积34000平方米，是集住宿、餐饮、会议、商务办公、休闲娱乐为一体的商务会议型酒店。总共有273间客房。根据不同的顾客消费需求，酒店设计了不同大小和风格的房间，包括普通楼层、无烟楼层、行政楼层和XX董事套房。六个精致典雅、风格独特的多功能厅可供16至100人使用。两个华丽典雅的宴会厅可满足400至600人的大型会议需求。标准化的国际管理，加上先进的视听和会议设备，充分保证了会议的成功。风格迥异、各具特色的中、西式餐厅，各式豪华VIP包房，是集世界美食之精萃，容西方现代餐饮、日式铁板烧与中式传统菜系为一体的美食殿堂[5]。

　　2.2北京XX大酒店人员流失现状

北京XX大酒店2019年的流失率接近百分之40，远超酒店行业健康的人员流动范围，为较为严重的人员流失。

以笔者实习所在的前厅部为例：前台部共有员工10人，实习生有5人，正式员工有5人，正式员工中入职不满半年的有两人；礼宾部共有员工8人，正式员工有4人，实习生有4人；车队只有4位正式员工。作为酒店的直接对客部门，前台部和礼宾部需要24小时值班，这就要求员工分成三个班次，同时需要员工做到流畅的信息传达，需要熟练的工作技能。但是由于酒店员工流失率一直居高不下，服务技能训练有素的老员工极度缺乏，甚至有二分之一的岗位由实习生顶岗，当承接大型会议时，甚至需要其他部门的员工来进行辅助。这导致酒店需要付出更多的成本，同时服务的质量也难以得到保障。

　　2.3北京XX大酒店人员流失的影响

2.3.1影响酒店管理成本

新入职的员工都需要进行培训才可以上岗，并且酒店行业很多新入职的员工都是以前没有从事过酒店行业的人。工作中会有培训，但要成为一名熟练的员工，需要时间和培训。在这段时间里，他们的服务有很多不足之处。会影响到酒店的整体服务质量。由于新员工的服务经验不足，服务质量可能不达标。

以笔者实习的北京XX大酒店为例，新入职的员工会先进行两次大约四小时的集体培训，内容包含酒店的概述、文化等，随后再由各部门进行长达七天的岗位培训，培训是在工作时间内进行的，频繁的培训会对岗位的正常运作造成影响。

在培训期间已经花费了大量的人力、物力、财力。而且培训的过程不是一个一刀切的过程。通常情况下，对不同的员工进行不同的培训方式和课程，这对于人力资源部门来说是一个难点，所以每到春节前后离职潮的时候，人力资源部门的压力都十分巨大。酒店员工的大量离职，不仅会让人力资源部门的员工压力倍增。在人力资源部门招聘新员工，培养新员工的期间，酒店的运营也会被影响。

2.3.2影响酒店的运营

(1)影响酒店经营绩效

员工在申请离职到正式离职这段时间中。员工酒店之间的关系微妙，一不小心就会出现交接不流畅的问题，大部分人在最后一段工作时间会出现差池，在此期间员工会松懈，不会严格按照规定工作，在这期间员工会松懈并且不会严格的按照规章制度办事，这会对酒店的效益与形象造成影响。

在员工离职后，人力资源部门在招聘到合格员工之前，工作岗位便会出现很大的人员空缺。以笔者实习所在的礼宾部为例，在2019年7月时，礼宾部甚至只有两名员工，本身礼宾部工作强度大，加上员工过少，员工的压力十分巨大，而且在此期间，礼宾部的服务质量也无法保证。

(2)引发离职动荡

员工离职后，可能会影响现有员工，俗话常说三人成虎，多名离职的员工对酒店进行负面的点评，就会使在职员工胡思乱想，对酒店产生怀疑，如果这时候管理层不对员工进行解释或者安抚，现有员工可能会对组织的制度产生质疑，这对酒店的凝聚力是很大的影响。在离职时员工很有可能发表负面的言论，比如笔者在北京XX大酒店实习期间，有许多老员工在离职前多次抱怨山东籍的员工晋升速度很快。如果让新员工听到这些负面的言论，就会对其产生负面的影响。对酒店的形象也会产生负面的影响

2.3.3影响酒店的竞争力

(1)技术流失

酒店行业在外行眼中可谓就是“服务员”，在许多人眼里似乎没有什么特别的技术。这种观念严重脱离现代酒店业管理实际，事实是令顾客满意的服务需要一整套服务技能与服务规范。随着酒店行业的竞争越来越激烈，竞争的主体也变成了员工。员工的入职培训，酒店付出了时间和人力的成本，甚至有些酒店有着自己特色的餐饮相关服务，这都可以称为一种技术，一旦接受过系统培训的员工离职，不仅仅是简单的员工流失，岗位空缺，更是技术的流失，一旦掌握了这些技术的员工跳槽到其他酒店，那么酒店的特色便会荡然无存。

(2)商业机密泄漏

普通的员工虽然无法直接接触到商业机密，但是在员工的团体中，通常会有“小道消息”，这些“小道消息”往往都是与酒店的商业机密有关，可能包含着酒店的未来规划，在未离职的情况下，这些消息只是朋友之间聊天的内容，但是如果员工跳槽到其他酒店，这些“小道消息”便有可能被其他酒店知晓，这对酒店的未来发展是巨大的阻碍。

　　3.北京XX大酒店人员流失原因

　　3.1人员流失问卷调查及分析

3.1.1问卷调查的目的与问卷设计

酒店作为劳动密集型行业，输出的产品就是对客服务，而这些服务都是通过员工传达给顾客的。所以酒店的人力资源状态，决定了酒店经营的成败[6]。调查酒店员工离职原因和基于心理契约的工作满意度调查可以获得大量实际信息，为了帮助我们了解员工对工作的满意程度，以及离职员工的离职原因。

对于北京XX大酒店员工流失的问卷调查于2020年4月10日至4月15日期间进行，调查对象为现北京XX大酒店员工及曾在北京XX大酒店工作过的员工。总计发放调查问卷30份，共回收29份，回收率是96.6%；其中有效问卷为29份，有效率是100%。

根据调查结果形成数据显示，男性员工参与调查比例的为百分之65.52，女性员工为百分之34.48。21到30岁的员工占据参与调查问卷的员工的百分之89.66。学历为大专或本科的员工占据了总数的百分之89.66。

3.1.2问卷调查的结果及数据分析

根据调查问卷所得的结果，有百分之79.31的员工的离职原因为薪酬福利过低，并且只有百分之6.9的员工认为自己的收入与其他行业相比非常满意，有百分之68.97的员工认为工资待遇低是诱发其更换职业的原因，有百分之31.03的员工认为在工作中得到的尊重程度非常小。可见收入低是影响酒店员工离职的重要原因。离职原因如图3.1所示。

图3.1员工离职原因

在调查问卷中我们发现百分之75.86的员工认为酒店并没有针对员工有制定周详的职业生涯规划，百分之68.97的员工认为酒店的奖惩制度是以惩罚为主的，有77.88%的员工认为其才能没有很好的在岗位上得到应有的发挥；有八成的员工认为自己的才能无法得到发挥。仅有百分之17.24的员工认为与同事的沟通交流非常容易。酒店奖罚制度满意度情况如图3.2所示。

图3.2酒店奖罚制度满意度情况

根据调查问卷的结果，有近九成的员工表明酒店的选拔晋升制度对自己离职有影响，有八成的员工认为酒店的培训制度对自己离职有影响。选拔晋升制度对员工离职的影响如图3.3所示，培训制度对员工离职的影响如图3.4所示。

在所有参加调研的员工中仅有一成对企业的工作环境非常满意，有近半的员工认为，自己的上级并不能态度诚恳的与下属沟通。上级能够态度开放、诚恳的听取下属意见如图3.5所示。

图3.5上级能够态度开放、诚恳的听取下属意见

　　3.2从心理契约角度分析人员流失原因

3.2.1心理契约破坏对离职的影响

心理契约是指雇员与组织之间的内隐的不成文的承诺、责任或者相互期望，而心理契约破坏是指酒店的一些方面没能达到员工入职前的期望。当心理契约破坏的时候，员工工作的认真程度就会降低。社会交换理论认为,在雇佣关系中,员工有责任对组织忠诚、接受并认同组织,以此来换取组织的回报,如晋升、合理的薪酬、良好的工作环境、公平的对待等。在这种关系之中,员工感觉内心的期待没有被满足，或者酒店未能履行相关的承诺，这时候心理契约破坏就会产生，从而降低员工的组织承诺、增加离职意愿、减少组织认同等。

大部分员工在进入酒店行业前都会对酒店行业尤其是五星级酒店充满着期待，期待着在高端酒店可以获得更好的薪酬，获得更高的行业地位，获得良好的晋升空间，但在酒店工作期间的一系列问题会使员工感到实际的情况与自己的期待并不一致，这便会造成心理契约破坏。根据国内外众多研究表明，当员工感知到心理契约遭到破坏时，员工就会表现出较高的离职意愿与较低的留职意愿[7]。

3.2.2基于心理契约的员工流失分析

(1)薪酬因素对酒店人员流失的影响

当员工实际得到的待遇小于他们所期望得到的待遇的时候，心理契约就会被破坏，久而久之员工失去了对企业的信任与期望，于是员工便会离职。

通过上文的调查问卷可以发现，收入问题是员工离职的最主要原因，有百分之79.31的受调查员工因薪酬福利过低而离职，仅有百分之6.9的员工觉得自己的收入与其他行业相比非常满意，有百分之31.03的员工认为自己在工作中受到的尊重非常小。由此可以看出员工对薪水并不满意，并且觉得自己的行业地位很低，这其实是酒店行业的通病，酒店行业尤其是酒店的直接对客服务部门，工作强度都很大，前台部门和礼宾部门还会有夜班，这对员工的服务能力，心里承受能力和身体都有着严格的要求。而遇到极为苛刻的顾客时，还会被投诉，而投诉往往代表着奖金“打水漂”了。久而久之，员工对酒店行业便会觉得疲倦。往往酒店行业从业者进入酒店前都抱着美好的期望。但较低的收入与较低的行业地位使酒店行业内的员工认为，自身的付出与收获的收入是不平衡的，心理落差较大[8]。出现这种落差的时候，员工的组织责任感便会大幅度降低，这就会产生心理契约破坏，员工的离职倾向便会增强。

与此同时在北京XX大酒店中，员工的绩效考核体系存在着问题，绩效考核并不能激励员工，现有的绩效考核更多的是以惩罚为主，员工对于绩效考核更多抱着恐惧的心态，员工在这样的环境下，积极性大幅度降低，导致员工做出离职的行为，并且在互联网时代各个行业的收入更加透明，许多员工在离职后纷纷转行，从事其他的行业。

(2)员工职业发展规划对人员流失的影响

通过对调查问卷的分析可以得知，北京XX大酒店并未对员工制作职业规划，晋升通道不完善，员工对培训制度不满，对于基层员工来说，晋升十分困难，近九成的被调查员工认为晋升制度是影响自己离职的重要因素，有八成的员工认为酒店的培训制度对自己离职有影响。而出现这个问题的主要的原因在于北京XX大酒店作为一个独立个体星级酒店，管理者更注重的是利益方面，并不重视员工的职业规划，并且在晋升过程中有一定的地域性因素，笔者在北京XX大酒店实习期间，老员工多次抱怨因为高层管理者为山东人，所以山东籍的员工晋升速度远超其他地区员工，长期以往，导致北京XX大酒店员工大量流失，严重的影响酒店的发展。

另一方面，在酒店的发展过程中，基层员工可以被称为“基石”，酒店应该根据酒店的发展方向，对基层的员工进行培养，这样在酒店的发展过程中可以收获许多忠诚的中层核心员工，这对酒店与员工是双赢的局面。

但是在北京XX大酒店，基层员工没有职业规划设计，人力资源部门也并未根据基层员工的实际情况实现基层员工职业规划多元化发展，挖掘基层员工的潜力，甚至可能埋没基层员工的才华[9]。

大多数员工都有着想与企业建立长期雇佣关系，并被企业尊重关心的心理愿望，但当员工长期对晋升制度不满，对未来规划迷茫的时候，一方面会出现对现有岗位的倦怠，另一方面就会认为酒店对其不重视、不尊重，觉得自己被企业边缘化了，这时员工会表现出较低的组织认同感，产生心理契约的破坏，从而增加离职的概率。

(3)人际环境对人员流失的影响

在心理契约的概念中，环境的好坏与离职率高低成正比。环境的影响是多层次的，可以从上下级之间、员工内部之间以及沟通方式三个方面进行发展。根据上文调查报告分析可知，在北京XX大酒店中，员工与同事的沟通较差，与上级的沟通也较差，这是一种不好的人际环境，会使员工没有集体感和企业归属感。员工认为自己没有融入组织中，无法对企业产生依赖和信任，这对以情感交流为核心的心理契约会产生很大的破坏。

　　4.北京XX大酒店人员流失防范对策

　　4.1完善薪酬福利制度，提高员工收入

随着商业人才之间竞争的加剧和管理理念的不断创新，强大的公司开始审视高薪与福利之间的关系。虽然高薪可以迅速影响人才招聘，但它很难真正长期的留住员工。因为高薪是所有酒店都可以满足的条件，高工资无法长久的留住员工和激励员工。目前很多大型企业都是利用更具有关怀的福利方式来留住员工，例如在购房方面、户口方面为员工提供帮助；亦或是文化性福利：给员工送上生日祝福，或者进行团建、举行体育比赛；在节假日根据员工的服务年限，增加员工带薪年假天数；安排员工奖励旅游：针对一些是客人喜出望外的员工采取奖励旅游。开展丰富多彩的企业文化活动，为年轻人创造健康的社交平台。

薪酬的本质在于激励，但它同时是一把双刃剑，激励不足或者过度均不会取得理想的激励效果，而合理激励的“度”难以把握[10]。

绩效考核可以很好地对员工进行评估，以进一步激发员工的积极性。绩效考核更应该注重嘉奖方面，这样才能激发员工的积极性。但绩效考核的体系必须合理透明，这样员工对薪酬体系也就更加认同。绩效评估体系的构建由工作规则和标准绩效体系两部分组成。为使员工绩效科学、合理，必须坚持公开公平的原则。

　　4.2完善培训晋升体系，完善职业生涯规划

酒店行业不同于其他行业。培训内容专业性极高，外部资源杂而少，更应加强内部培训课程的开发，构建吻合企业发展需求的培训课程体系[11]。

在如今的情况下，更应积极有效地开展企业员工培训，找出存在的问题及产生的原因，从而促使企业不断提高自身竞争的能力[12]。目前，我国酒店培训和培训体系极不完善，主要是因为培训员工培训资格较少，培训方式落后，培训不能不能与现实相结合。许多酒店的培训内容都是由老员工来进行，他们并非接受过专业的培训。由于培训师的个人素质不平等，教学实践带来了单调，逆行和独特的培训手段等许多问题。虽然培训师已经从业多年，但其掌握的更多是经验，没有体系的教学、建立在经验主义上的教学是不完整的。它不能产生系统而完整的理论。酒店应优化教师培训团队，并建立一支理解理论和长期业务的稳定教师团队。酒店员工的培训内容应集中，实用，灵活。根据工作的实际需要，这主要体现在与年龄，知识结构，能力和学生工作要求的紧密结合。从培训中提取的方法和内容应该实施并与实际工作相结合，可以用于实际工作中，以提高学员的工作能力，使他们更快地转化为生产力。

另一方面则是要建立岗位轮换制度，所谓岗位轮换,是指保证组织工作正常开展的情况下,让员工从一个岗位流动到另外一个岗位上工作,以改进人力资源管理问题的活动[13]。公司在一般定义的时间范围内考虑不同工作中的交替员工或管理人员，以寻求适应的潜力。员工并培养各种员工能力。工作轮换系统是一个横向交换系统，允许管理人员或员工进入另一个岗位，逐步获得各种工作技能，并更好地了解他们的工作和服务的相互依赖性。组织更广泛的职业生涯。随着分工的不断细化，酒店的结构也非常详细：一旦员工进入酒店后长期从事一个岗位便会对工作产生倦怠感。这在一定程度上限制了员工的个人能力展示。酒店采用轮岗制，让员工体验更多的岗位。让员工对新职位的工作更感兴趣，感觉工作更加困难，并通过比较不同的工作方法找到更适合他们的工作。

最重要的一点是完善员工的职业生涯规划。酒店员工的职业生涯规划更是在酒店人力资源管理中处于重要地位，酒店需要将酒店员工个人的职业生涯目标与酒店发展目标相融合，这样才能真正促使酒店业的健康快速发展[14]。

职业规划，包括自我分析，职业选择和职业发展计划。完成初步培训后，酒店必须根据员工的技能水平和优势分配适当的工作，以便每个人都能胜任现有岗位并能充分利用发挥每个人的潜力。同时，酒店需要建立合理的职业晋升体系，并尊重员工的选择，帮助他们树立正确的职业生涯。同样，酒店需要改善与员工的沟通，及时了解他们的职业发展意图，并实施动态调整，以帮助低工作满意度的员工纠正错误并协调双方的价值观。参与酒店的职业规划使其能够及时了解其发展变化，了解员工的需求，能力和目标，协调现有机遇与挑战之间的矛盾。

通过以上几点，将培训、轮岗及职业生涯规划联动在一起，同时完善员工在酒店内的晋升制度，确保员工能够获得充分的个人晋升发展，员工经过长时间的内部培训以及职业生涯规划，充分熟悉酒店内部操作流程，应优先选拔酒店基层员工成为中层管理人员，这样在一方面可以激发员工的热情，另一方面也可以提高酒店员工的凝聚力，增加员工对酒店的归属感与责任感。

　　4.3创造和谐的人际环境

酒店经营者要以美德和能力感染和领导员工，积极关心员工的工作和生活。特别是要对员工进行人文关怀，尊重每个人独有的个性，把员工当成朋友而不单纯只是雇员。帮助员工解决各种困难，积极创造互帮互助团结友爱的公司氛围，行程良好的人际关系，使员工感到公司不是冷冰冰的，而是充满热情的。

员工离职倾向的形成是一个渐进的过程，随时沟通能帮助员工解决矛盾，消除员工离职的想法，改善员工流失率。同时还应该建立通畅的沟通机制和渠道。用匿名的方式了解员工的诉求与问题，在匿名的环境下进行沟通，会使员工更愿意敞开心扉。

　　结论

目前酒店行业的员工流失问题是十分严重的，很多酒店的发展都受到了员工流失的影响，这也引起了许多学者和从业人士的关注，部分酒店也在使用多种方式来降低员工流失率。笔者通过发放调查问卷的方式，了解北京XX大酒店员工流失问题的诱因，并且提出相关对策，可以帮助北京XX大酒店降低酒店的员工流失率。

通过对员工的进行调查发现，员工大多数处于对工作的不满意状态，主要是由经济因素、环境因素等等所造成，其中最为重要的一点就是收入问题，员工在入职前认为进入高端酒店后，一定会拥有较高的薪水，但现实是收入较低，这严重的影响着酒店员工的心理契约状态，在互联网时代每个行业的收入更加透明，员工认为其他行业收入更高时，就会产生心理契约破坏。

另一个影响离职率的重要问题则是员工的职业发展问题，在员工感觉晋升无望的时候便会对工作倦怠敷衍，进而产生离职的想法。

笔者认为，酒店应从两个方面对薪酬制度进行改善，首先完善现有的底薪加奖金的薪酬制度，提高员工的工资水平，使员工感到自己的付出得到了应有的收获，其次加强员工的福利待遇，这样可以提高员工对酒店的组织认同感，防止心理契约破坏。

除此之外，酒店应该对员工进行职业生涯规划，为员工的未来晋升做好铺垫，这样员工的积极性便会得到提升。另外应该对不同的员工实施不同的培训计划，使其全面发展。对于新员工应该加入针对企业文化的培训。提高新员工的忠诚度，对于中层管理者，加强其管理能力，使其能良好的沟通酒店高层与基层。

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　　致谢

这篇论文所涉及的议题是和我的指导老师交流后定下的，在前期的实习积累经验，到中期的修改和讨论，及最后的反复斟酌，我希望能尽自己最大的努力，写出一篇具有现实意义的论文。但是在具体实施的过程中，我还是遇到了相当多当初没有预料的困难，也曾经令我迷茫和彷徨，论文最终的定稿，也没有我当初设想的那么完美，但是总归是自己尽力完成的著作。

论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导老师张静，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。当我对论文的思路感到迷茫时，您为我理清思路，指导我往一条比较清晰的思路上进行修改。在论文的不断修改中，我也努力做到及时积极地跟张老师交流，因为我觉得这样可以使得我的论文更加完善。

同时我也要感谢学校和学校的领导大学四年给我们创造的良好的学习环境，让我们能够在良好的氛围中完成学业。感谢同学和家人的大力支持。