新一代员工绩效管理研究

　　摘要

当今，90后不断地涌入职场，是职场的主力军。他们与80后和70后的管理者不同，在社会大环境、教育背景等各种因素的影响下使他们具有鲜明的群体特征。这些都给企业带来了很多的创新，很多的机遇，但是也带来了很多问题。当下企业对于90后不能针对性的进行绩效管理，一些老的绩效管理的理论和方法也并不能实现对90后员工的有效管理，因此企业需要完善适用于新一代员工的绩效管理体系。本文在前人研究的基础上再进行深入的研究，以南京某中大型互联网B2B公司的两类员工为切入点，进行深入的调研，总结该公司在这两类员工绩效管理上的问题，在现行绩效管理的基础之上，完善对于90后员工绩效管理体系。最后，针对本文做出总结，以期望可以对处于现阶段的企业在绩效管理改进方面参考。

　　关键词：

新生代员工；绩效管理；鲜明特征；改进策略

　　一、绩效管理理论及绩效考核方法

　　（一）绩效管理概述

1.绩效管理的概念

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动整个团队和个人做出有利于目标达成的行为[1]。绩效管理的核心是对员工的绩效做出测量和评估，与此同时，还应该做到员工对于绩效管理的理解，对于绩效管理工作的配合，以及与管理者相互沟通。通过绩效管理，使员工和管理者都能明白企业或者组织对于其自身的工作要求是什么，工作内容是什么，怎么样算是完成了工作，怎样才能不断提升自己的工作能力。绩效管理是一个闭合的循环系统，其基本流程如图1-1所示：

图1-1绩效管理流程图

2.绩效管理的作用

一般认为，绩效管理对企业而言有如下几方面的作用：

首先，绩效管理有助于员工适应组织的结构调整。组织为了适应经济环境的变化，会做出相应的调整，比如：增减管理层次，增减规模等，管理模式也会相应调整。绩效管理可以给员工更快的企业信息的反馈，使员工能尽快的做出相应调整。

其次，绩效管理能够减少管理者和员工的冲突。当员工在工作方面出问题时，管理者可以通过绩效管理在问题出现时发现并及早的解决掉，避免当问题变得严重时，管理者和员工冲突难以协调。而且当员工意识到绩效管理是在帮助自己时，可以更好的配合管理者。

最后，绩效管理能够促进员工能力的提升。通过绩效管理，员工能够对自己的工作情况作出正确的评价，了解不足，加以改进，从而不断的提升自己的工作技能。在为组织奉献的过程中，个人取得进步。

　　（二）绩效考核方法简述

1.目标与关键结果考核法（OKR）

目标与关键结果，是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。OKR强调组织所实现的关键结果必须服从于其目标。

2.关键绩效指标考核法（KPI）

关键绩效指标考核法，体现为一种管理思路，企业目标要层层分解落实，并抓住关键绩效指标，不同层面的KPI指标形成公司的KPI考核体系[2]。KPI把企业的战略目标分解成可以实施的具体目标，使管理者和员工明确各自的具体业务指标。

　　二、某互联网B2B公司两类员工特点及其绩效管理上的问题

　　（一）南京某互联网B2B公司概述

该公司成立于2013年，坐落于十朝古都南京。公司拥有自己的办公大楼，位于南京南站附近。从成立到现在该公司一直专注于垂直行业的电商解决方案以及服务提供，具有丰富的技术开发经验，并有超过300人的技术开发团队。公司目前处于创业成熟期，从企业规模来说算是中型的互联网公司，但是团队规模正在不断扩大。其组织结构包括：销售部（内销团队和外销团队）、技术研发部、运营部、财务部、人力资源部、客户服务部。该公司CEO曾创办两家知名的上市公司，在电商行业已经有十年的经验。各部门管理者具有丰富的国内外管理经验，是一只实力强大的管理队伍。公司所以正式员工的学历在本科以上，是一批具有高文化素质的团队。该公司很重视了人力资源的重要性，因此在企业内部实行较为先进的绩效管理手段，包括当下在企业较常使用的KPI考核和谷歌公司以及Internet公司首创的OKR考核。

　　（二）公司两类员工特点分析

该公司属于年轻化的公司，公司多数员工都是90后，因此具有一定的代表性。而在众多员工中，从事新媒体运营岗位工作者和技术开发工作者的特点最能突出当下90后身上的特性。

1.从事新媒体运营90后工作者特点分析

新媒体运营是指利用微信、微博、QQ、播客等媒体平台进行品牌推广、产品营销的运营方式。通过线上传播，线上互动，向客户精准的推送信息，从而利用粉丝效应来达到营销目的。从事该岗位90后工作者具有以下的特点：

1、思想新潮

新潮是该岗位90后工作者的代名词，他们颠覆传统的思维，拒绝老套重复的话语，风格多变，想法新颖，对于企业产品具有独到的理解。他们虽不是对企业管理变化最敏感的一批人，但是他们勇于发出声音，表达自己的不满。

2、活泼

该岗位需要与粉丝在线上进行互动，并且需要向粉丝传达产品的概念，活泼灵动是该岗位工作者必不可少的条件。他们富有情商，能够充分调动粉丝参与的热情。

2.从事软件研发90后工作者特点分析

软件研发工作者具有其他工作不具备的专业性，他们在企业追求自由与个性，不喜欢企业的规章制度，喜欢挑战性的工作。从事该岗位的90后工作者具有以下特点：

1、呆板

从事该岗位的工作者一般都具有呆板的特点，岗位的特殊性，使他们大部分时间坐在工作岗位上编写或调试难以理解的代码。久而久之，缺乏交流，加上难以理解的工作内容，使其性格变得呆板。

2、喜欢挑战和创造

喜欢从事具有高的挑战性和创新性的项目，享受在挑战成功带来的快感。

3、特立独行

由于对企业制度的忽视，他们比较容易违反企业制度，比如该公司技术开发工作者在夏季经常衣着奇特的出入公司正规场合，对公司的着装要求不理不睬。在工作时间由于某个想法而请假外出旅游散心等。

4、创新

创新是研发人员的特点，是企业不断发展的源泉。

3.两类员工共性分析

90后员工，顾名思义是指90年后出生的年轻人，按照国家劳动法规定从事劳动的人员[3]。他们被社会各界褒贬不一，新生代员工具有高度成就导向和自我导向、注重平等和漠视权威、追求工作和生活的平衡等工作价值观特征[4][5]，而该公司的新媒体运营工作者和软件研发工作者是90后员工特性上的典型代表，他们具有以下特点：

1、自我意识强，热爱自由，追求个性。由于他们出生在一个信息告诉传播的年代，可以从互联网上了解到很多新鲜的事物，他们也将这些理解带入到工作中。

2、心理承受能力较弱。由于他们多数是家中的独生子女，从小受到父母的娇生惯养，很少有机会承受一些生活的苦难，因此心理承受能力较弱，在工作中遇到问题不敢承担责任，心理建设能力不强。

3、追求个人价值。工作对于他们来说，并不紧紧是为了维持自己的生计，更是其为了实现自己的人生价值，他们一直处于象牙塔下很少接受挑战，因此他们更希望去体现自己的价值。

　　（三）该公司在90后员工绩效管理上的问题

1.缺乏绩效沟通，员工绩效低

绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略[6]。该企业在绩效考核后仅根据绩效结果对90后工作者进行绩效反馈，并据此给出相应的奖惩。在整个绩效管理过程中缺乏与员工及时沟通，使员工体验不到参与度，不认同绩效结果，降低其积极性。

2.绩效目标设定不合理，员工士气低下

该公司销售部将绩效目标设定的过高，使销售部的90后员工因目标过高难以完成而体验不到自我成就感，造成员工辞职现象严重；在技术研发部将绩效目标设定的过低，使该部门员工因很快完成目标而失去方向，难以体现自己在企业中的价值，士气低下。

3.缺乏参与度，员工抵触绩效

该公司人力资源部分工比较明确。绩效的制定主要由人力资源总监完成，并在企业使用。但在绩效制定过程中，员工很难参与到其中，也并没有提供给员工参与绩效制定的机会，因此在绩效计划发布及实施过程中，员工会提出各种问题，对于个性张扬，有较强参与度的90后员工来说，他们不希望被动的执行，因此会大大抵制绩效计划的推行。

4.激励不合理，员工缺乏动力

该公司对于90后员工的绩效结果的激励手段多数以奖金为主，并提供给员工相对较好的工作环境，弹性的上班时间，伴随着一定的员工培训，使员工的工作积极性相对有一定的提升。但是该公司并没有对90后工作者本身的特性设定激励机制，比如：员工参与，加班制度等。不能充分发挥激励的重要作用。久之，员工积极性大大衰弱。

三、新一代员工绩效管理改进对策

90后员工是企业的中间力量，是企业不可忽视的一部分，因此对于90后员工的绩效管理必须要受到重视。但是90后由于受到新环境的影响，因此相比80后和70后具有很明显的时代特征，一些传统的绩效管理方法并不能够很好的适用于企业对90后员工的管理，必须将其根据90后的特性进行相应的改进。从而使企业的管理更加完善，使员工能够更好的发挥其个人价值，为企业和社会创造财富。

从绩效管理本身来说，一些传统的绩效管理手段也必须要不断的推陈出新，在基础理论之上根据时代的特性发展完善，以适应大环境的变化，适应新兴企业对于绩效管理方面的要求。

针对新一代员工的特性，绩效管理的改进需要做到灵活性、公平性、合理性、激励性、充分沟通参与。

　　（一）绩效计划的改进

1.开放灵活的绩效计划

绩效计划是由管理者和员工沟通，对每个员工的工作目标和绩效评估标准达成一致意见，形成书面协议的过程[7]。绩效计划必须要明确希望员工所达到的组织目标，并且目标达成过程中，员工需要掌握的技能和表现的行为。绩效计划最重要的一点就是建立起员工在整个绩效过程中必须完成的绩效目标以及完成该项目标的各项指标。针对于企业90后员工期望体现个人价值的特点，绩效目标的设定必须要做到开放灵活。绩效目标设定的过高或过低，都会影响员工的工作积极性。在建立员工的绩效目标的时候，要根据各部门员工的工作内容灵活的设定。如：招聘部门的员工绩效指标是按照到面率、入职率来确定的。但是应聘者是否参加面试受到天气优劣、路程远近等方面的影响，该部门绩效目标的设定应充分考虑这点，灵活的调整。避免因为客观不可控因素的影响造成该部门员工的绩效目标无法完成，从而大大影响员工士气，从而使90后员工感觉无法完成工作，对公司的价值难以体现而造成对绩效管理的抵触。因此，在绩效管理周期内，绩效目标以及相应衡量指标的设定，一定要考虑到员工的实际工作内容，灵活的改变，充分的发挥90后员工需要话语权的特性，使其参与到目标制定的过程中，做到目标设定的开放和灵活。

2.公平合理的绩效计划

新生代员工感受到企业的公平对待的同时会将自己的发展和企业的发展绑在一起，进而促进自身绩效的改善[8]。90后员工多数属于独生子女，独享家庭的各方面资源，受到来自父母的百般呵护，因此对于社会各方面的不公平现象表现的尤为强烈。所以在绩效计划及指标设定过程中，对待每个员工要做到公平合理，使员工体会到公司的公正，在工作岗位职责相同的员工之间设定相同的绩效目标及指标，避免员工对于管理者以及企业的绩效管理制度产生质疑，从而引发员工与企业之间的矛盾。受90后员工爱表现自我、爱攀比的心理，公平的绩效目标会激发其强烈的竞争意识，从而使其具备工作的热情和实现绩效目标的渴望。心理契约对于工作绩效具有很大的预测作用[9]。可见这种自发形成的渴望实现目标的心理契约对工作绩效有很大的促进作用。

3.绩效指标体系设定的激励性

90后员工有挑战和创新的欲望。绩效指标体系通过对行为过程中各指标的观察和评估，确保战略目标的实现[10]。企业对战略目标进行分解，并在利用鱼骨刺图、工作分析法、个案研究法等研究方法的基础上提取岗位的绩效指标。在根据提取到的绩效指标基础上，按照各岗位的工作特点，按照合理性的原则，相应的对该绩效指标有所提升，如将销售收入较上一周期增长小于5%为不合格提升到小于7%为不合格。90后员工大多能够顺利的完成原有绩效指标，在绩效指标略微提升之后，使其发现绩效指标需要努力才能完成，从而激发其挑战自我的欲望，挑战岗位的欲望。90后员工需要被认可、被尊重，通过各种关卡，不断制造成绩感，是很好的管理手段[11]。这种绩效体系的设定的激励性，将带动员工绩效的提升。

4.沟通参与的重要性

绩效计划的制定需要管理者和员工的共同参与。当员工充分的参与绩效计划制定当中，他们会充分的理解绩效计划，一般会倾向于绩效计划，并不会因为外力因素的影响而改变。参与制定绩效计划，使组织对员工形成一种承诺，也会在员工和管理者之间形成一种心理上的承诺，这对于整个绩效管理过程的开展具有巨大的意义。90后员工十分注重参与度，并敢于对某些敏感的话题提出自己的意见。能够参与到企业管理过程中，并且在企业绩效计划制定过程中拥有一定的话语权，可以使其充分的认同企业的管理。与此同时，企业管理者与90后员工的直接沟通，能够吸收90后比较新颖大胆的想法，从而对绩效管理有新的认识，有利于组织的发展。

　　（二）绩效辅导的改进

1.灵活的绩效沟通

绩效辅导是在绩效管理周期内，当发现员工的工作与既定的绩效轨迹发生偏离时，及时与员工沟通，从而使员工回到正确方向[12]。90后由于存在的某些特征，比如：热爱自由，张扬个性，忽视制度等，会使其在完成既定的绩效目标的过程中，出现工作方向的偏差，工作方式的错误。在该互联网B2B公司的90后员工当中，会经常出现员工在上班场合长时间的玩手机，或者利用办公设施上网打游戏等现象，在工作时间没有按规定完成规定的职责。管理者在处理90后的员工这些问题时，要灵活的对其加以辅导，其中最重要的手段就是持续的与员工进行绩效沟通。按照传统的企业绩效管理，当员工出现上述行为时，管理者会对其进行批评教育，严重者处以绩效惩罚甚至辞退。90后员工的心理承受能力比较弱，采用传统方式必将打击员工的工作积极性，并且使其对绩效管理产生强烈的抵触情绪。对待90后的此类问题应该以沟通为主，且沟通的方式要灵活多样，采用非正式沟通方式为主，正式沟通方式为辅的形式。非正式沟通能够考虑到90后爱面子的特性，在这种条件下提出其工作态度的偏差，并鼓励其努力工作，改进错误，更容易被90后接受。

　　（三）绩效考核的改进

1.合理的选择绩效考核方法

知识爆炸的年代促使一些新潮的想法被90后所推崇，在网络中寻去自我发展，喜欢按照自己的方式生活而不愿接受条条框框的限制[13]。90后的人格上的特点，导致其对于企业一些制度上的约束有意识的忽视或者直接的抵触。比如：企业一成不变的作息时间制度，朝九晚五，单双休等。企业的制度必然会与绩效考核挂钩，而迟到早退旷工等违纪现象也会记录到员工的绩效考核当中去。这必然会导致90后员工对于企业心存怨恨，认为企业没有人性化管理，抵触绩效考核甚至导致人员流失。因此企业不能采用传统的绩效考核方法对90后员工进行考评。该互联网公司员工年龄结构中90后占有绝大比重，因此企业对于该现象尤为重视，企业采用弹性的上班时间制度，并且迟到早退并不计入绩效考核当中，充分的考虑到90后不喜欢被约束的特性，从而避免了员工对于企业绩效管理的抵制。创新对于该互联网企业起着决定性的因素，它决定了企业的产品能否保持市场占有率，继续扩大企业市场占有率。因此该企业对于从事技术研发岗位90后员工的绩效考核尤为重视。而创新是一个持续的动态过程，对于创新过程的绩效管理反应了一个企业真正的管理水平。BSC面向目标管理，可以以持续恒定的方式评价企业的技术创新有效性[14]。故该企业专门采用平衡记分卡的绩效考核方式考核从事技术研发岗位的员工。90后员工是善于创新的一代，创新能够给其带来成就感。因此好的绩效考核方法能够充分调动员工的创新激情和热情，实现组织的战略目标和员工成长进步的双赢局面。综上所述，选择合理科学的绩效考核方法，对于企业管理好90后员工，实现组织绩效有举足轻重的地位。

2.公平的绩效考核

90后员工注重公开公正，讲求公平。他们从小无需与兄弟姊妹共享家庭资源，享受父母溺爱，被家庭很好的保护着，因此其心理比较脆弱，心理承受能力较差。在企业中一旦遭受不公平的对待，会对其工作产生巨大的消极影响。而企业中常有发生不公平的绩效考核情况，如：

1.绩效考核指标的不公平。绩效考核中的新定义为周边绩效，其指标体系以定性为主，考核具有很大的主观性，因此会影响考核的公平性。

2.考核者自身的因素。心理学上讲，在人与人相处过程中经常会发生：晕轮效应、近因效应、趋中效应、对比效应的偏差。这些偏差也会体现在绩效考核当中，考核者进行考核时常伴随个人色彩，从而影响考核质量，产生考核偏差。

因此，在企业进行绩效考核过程中，要以量表评估为主。按照SMART原则确定考核指标。与此同时还应加强对于企业管理者绩效管理的培训。培训可以使管理者真正掌握绩效管理的含义和方法，使其明白这个过程最大受益者是自己[15]。

　　（四）积极参与绩效反馈

90后员工有较强的参与感和主角带入感，需要组织给予其一定的话语权。因此，当企业在一个绩效周期内绩效考核结束后，需要与员工进行绩效面谈，给予员工本周期内的绩效结果的反馈，使员工了解到自己工作的不足，以及自己工作的亮点。员工在沟通中能够及时向上反映自己在工作过程遇到的困难，寻求上级的帮助。90后员工充分参与绩效反馈，可以增强其主人翁意识，使其对企业具有责任感和认同感，90后的创新意识以及发表意见的期望可以在绩效面谈中得到充分体现。

员工在日常工作中的努力没有得到认可和激励，会打击其积极性，90后尤其重视这一点[16]。

因此绩效反馈方式应以激励为主，避免对其心理造成一定的压力，使其丧失积极参与绩效反馈的动力。

　　（五）灵活运用绩效结果

根据90后员工对于工作的期望以及对其考核的结果灵活的进行相应反馈。绩效结果的应用包括但不仅限于：绩效改进，奖励，培训及晋升。

1.绩效改进

90后员工多步入职场3年以内，因此在工作方面还有诸多不足，完成工作方面依然存在很多问题。对其绩效进行改进是提高其工作技能，实现企业战略目标的必要手段。具体措施是：对于绩效得分不理想的员工，应及时给予其反馈，90后员工都渴望挑战和能力的提升，人力资源部与员工所在的部门组织进行相应培训。

在绩效面谈中给员工提出问题的机会。

对公司目前的绩效目标及指标进行重新审查，找出存在不合理之处重新设定。

组织对绩效改进措施的支持。绩效改进的最终受益者是组织，组织是绩效管理的最终决定者。组织支持如组织公正，组织奖励，领导行为等对员工工作绩效起正相关作用[17]。

2.奖励

对于绩效优秀者，组织需要给予奖励，奖励手段包括奖金、福利、培训等方面。精神激励和物质激励是企业激励新生代知识型工作者的重要因素[18]。90后员工作为新一代的知识型工作者希望得到公司肯定的评价，并肯定其成就。在本绩效周期内进行绩效奖励会促使其在下一个绩效周期内工作努力，在企业内树立榜样作用。

3.培训与晋升

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求按金字塔排列，从低到高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现的需求[19]。90后员工注重自我实现的需要，简单的物质需要满足不了其追求[20]。因此，企业可以根据员工绩效考核的结果进行相应的培训，对于绩效结果差的员工，对其在绩效考核中表现的不足之处做出培训提升计划并实施，对绩效考核结果较好的员工进行相应的管理能力的培训，并对其进行相应的职业生涯规划，提供给其职业晋升的机会。

　　四、研究结论

随着新一代的员工不断涌入职场，他们已成为企业生产运营中的中坚力量。但是由于其本身所处的时代和接受的思想与以往的70后、80后大有不同，使传统的绩效管理并不能很好的管理他们。南京某中大型互联网B2B公司，是南京知名的垂直电商服务商，在面临着南京当下互联网产业混乱的局面，公司必须要做到创新，进步。该公司吸引大批新一代工作者加入其中，对他们的绩效管理成为公司不可忽视的大事。笔者以传统的绩效管理为基础，针对当下新一代员工的特殊性，以该公司为典型案例，探讨改进绩效管理的措施。

本文通过对绩效管理理论以及新一代员工特点的研究，得出以下结论：

绩效管理使一个闭合的循环系统，企业要做到绩效计划，绩效辅导，绩效考核和反馈以及绩效结果的应用，单一的注重绩效考核和评价，会导致90后员工不认同绩效管理，也会打消其工作的积极性。

绩效管理要体现公平，新一代员工重视企业能否为其提供公平公开公正的工作环境，因此从绩效指标的设定，绩效考核以及绩效结果应用都要做到公正，标准统一，考核不偏不倚，结果公平合理。

绩效管理要让新一代员工充分的参与进来，给其一定的话语权，听取员工对于管理的意见和建议，充分发挥其能动作用，帮助企业建立新的管理机制。

给予员工有挑战性和趣味性的绩效目标，激发他们的兴趣，使其不断的挑战新的目标，实现自我价值

绩效沟通要贯穿于绩效管理的全过程，企业管理者要多与员工交流，在绩效管理中达成共识，使员工认可绩效管理。沟通中发现员工在工作上的问题，并辅导其解决问题。员工借此机会向管理者提出管理建议以及工作改进措施。新一代员工渴望交流，充分的沟通可以促进其绩效的提升。

绩效管理要激发新一代员工的创新能力，提高其创新意识。创新是企业的源泉，对企业管理机制的创新，对技术的创新，对产品的创新，对企业服务的创新，都将提升员工对于创新的持续思考，确保企业团队和员工个人的双向发展。

　　致谢

本设计的完成是在我们的导师鲁云林老师的细心指导下进行的。在每次设计遇到问题时老师不辞辛苦的讲解才使得我的设计顺利的进行。从设计的选题到资料的搜集直至最后设计的修改的整个过程中，花费了鲁老师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢!导师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心都将使学生受益终生!

还要感谢和我同一设计小组的几位同学，是你们在我平时设计中和我一起探讨问题，并指出我设计上的误区，使我能及时的发现问题把设计顺利的进行下去，没有你们的帮助我不可能这样顺利地结稿，在此表示深深的谢意。

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