民营企业人力资源管理现状及对策分析

　　摘要

人力资源是第一资源。人力资源在当今社会的发展中起着非常重要的作用。人力资源开发是丰富生活，文明进步和社会发展的巨大动力。在本主题中，以人力资源物流的人力资源管理为研究对象，分析总结了当前顺丰物流公司在人力资源管理中出现的问题，如人力资源管理缺乏沟通，绩效考核机制缺失，缺乏科学的薪酬体系，人员激励缺乏新意，招聘与甄选机制不健全以及培训流于形式等，并结合自身的专业知识，有针对性的给出了相关建议，希望能够为我国物流公司提高人力资源管理提供理论参考依据。

关键词：人力资源，民营企业，薪酬，绩效

前言

1.1研究背景

21世纪是知识经济时代。随着中国经济体制的改革和发展，以人才为科技载体，知识和技术创新的力量在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。争夺经济实力最终是在争夺人才，这已成为不可否认的共识。因此，人力资源管理受到越来越多的关注。近年来，随着国际交流的不断深入，中国的人力资源管理在理论和实践上走了很长一段路，越来越多的公司意识到人力资源在提高竞争力中的作用。公司不再是过去的人力资源管理。它不是创造力，而是公司实现可持续增长和竞争优势的有力武器。对于一家现代化的公司而言，人才的获取和开发，人力资源的部署和开发，人力资源的创造力和人才的保留取决于公司的生存和发展以及公司的生命力和活力。它已经成为业务管理中非常重要的任务。

作为公司管理的重要内容，人力资源管理的质量取决于公司能否最终完成公司的管理工作，因此这一点非常重要。今天，中国许多公司已经意识到人力资源的重要性，并采取了许多步骤来加强人员管理并建立绩效评估系统。因为中国人力资源管理的发展时间不长。许多公司无法完全理解该系统，缺乏实践经验，这使许多公司难以有效地实施和使用人事管理系统。因此，为了全面，系统地了解人事管理，有效地发现和解决人事管理中存在的问题和不足，中国许多公司迫切需要解决这一问题。

随着我国互联网技术的不断发展革新，电子商务也逐步发展起来，这也带动了一批物流公司的迅速成长，而人力资源管理对于物流公司的运营至关重要重要，科学合理的人力资源管理，有利于激发物流公司员工的工作积极性，从而提高工作效率，但是当前我国物流公司在人力资源管理方面仍然存在着一定的问题，本课题将就此展开研究和探讨。

1.2研究意义

理论意义：本研究选取的研究对象就是物流公司的人力资源管理问题，力图通过研究发现当前物流公司在人力资源管理方面存在的问题和不足，进而采取措施加以解决。由于人力资源管理在我国发展的时间还不是很长，因而，通过本研究可以丰富我国的人力资源管理方面的理论。

实践意义：对于物流公司来说，人力资源管理是十分重要的一贯直接关系到企业的生存和发展，面对当前物流公司普遍存在的管理问题，希望通过本研究可以为他们解决自身在人力资源管理方面存在的问题提供一些参考。

1.3研究现状

詹新民介绍了基于公司人力资源开发模型的SC分析框架，该框架基于“在企业人力资源管理模型研究中”管理外国公司的经验。2013年发布的《唐宁玉民营中小企业发展人力资源管理能力模型》指出，民营中小企业应根据自身情况制定能力管理模型。开发并开发适合它的开发模型。该公司是兼容的。2014年，李干冰在《外国公司人力资源管理研究概述》中指出，公司的大多数核心人才是公司高管直接介绍的，而普通员工则表示称赞。与社会招聘机制。人才来源的差异将导致公司的人力资源管理机制。影响程度不同。这些理论在建立人力资源管理中具有参考作用。但是，这些理论不能建立中小型私营公司的发展状况。

在中小型民营企业的发展中，由于对家庭管理的重要性认识不足，人事管理和人事制度不足等内在因素，存在一些问题。这些问题已成为制约中小型民营企业进一步发展的瓶颈。刘冬在《中国公司人力资源管理中的问题与对策分析》中指出，经济全球化带来的日益激烈的市场竞争和盈利能力提高了公司对人事管理的重要性。公司要想在竞争中立于不败之地，就必须加强人员管理。谢天军指出，“检查公司人力资源管理的现状”表明，面对来自利益的激烈竞争，公司与生俱来的利益正在逐渐减弱。管理模型和市场策略要求之间存在概念冲突，员工无法与公司发展共享成果，从而导致公司生产效率低下。王静的《企业人事管理中的问题与对策》认为，在人事管理的现状下，中小型民营企业对人事管理的危机意识不足，缺乏对人事管理的规划。长期用于公司开发人员的管理，稳定性差。人才和人力资源的培训机制并不完善。李胜珠和王勇在《企业人力资源危机研究》中指出，存在企业激励机制不足，企业文化建设欠缺，企业薪酬制度缺乏等不足以满足市场发展需求的问题，成为企业发展的障碍。王庆在《探讨公司人力资源流失》中指出，由于公司人力资源管理不善造成的人力资源流失给公司造成了重大损失。人力资源流失的原因包括人才风险成本，人才更换成本和人才声誉成本。以前的科学家对公司的人力资源问题进行了更多研究，但没有相关建议。关于这些问题的建议不能为中小型私营公司的发展提供具体措施。

彼得·德姆克（Peter.Dmcke）：“人力资源”的概念最早是在1954年的“管理实践”中提出的。他指出，人力资源是公司最重要的资产，也是成功或失败的关键因素。公司。在他之后，鲁滨逊，比尔，彼得森和其他许多科学家描述了该理论，研究了人力资源开发的新模型，并分析了人力资源以解决各种新问题和对业务发展的威胁。角色指出人力资源对于提高公司竞争力的重要性。人事理论的发展比较完整。国外对人力资源管理的研究主要集中在中小企业人力资源管理的现状，特别是人力资源管理对公司生命周期的重大影响。

Baird和Meshonlam分析了有关公司人力资源管理的数据，发现公司中的人力资源管理活动的水平与公司的发展水平密切相关。然后，他们创建了一个模型来创建公司的生命周期。该模型可用于得出有关公司和公司员工生命周期的结论。资源活动的各个阶段紧密相关，然后讨论了企业人力资源管理的五个阶段：启动，职能增长，受控增长，职能增长和战略整合。

基于业务生命周期理论和员工发展阶段，卢瑟福分析并了解到，相应的员工管理模型的目标在初始发展，成长和成熟的三个不同阶段不一致。当公司处于建设初期时，人力资源管理的目的是招募更好的人才。在公司的成长阶段，员工必须注意最大程度地发挥公司员工的潜力。在公司的成熟阶段，公司员工更加注意程序，减少公司的人才流失。

Hess专门从事中小型企业人员管理，并且认为公司管理层无法正确理解公司发展中的人力资源。公司越小，对人事管理的关注就越少，并且没有自己的人事管理部门。即使是削减成本，高管也必须负责人才的招聘和管理。这种方法直接导致对公司人力资源的充分考虑。如果公司发展到一定程度，将影响公司的良性运营和发展。缺乏资源管理已成为公司发展的瓶颈，因此公司应解决这一问题。

2相关理论基础

2.1人力资源管理的内涵

人力资源或简称HR，是指公司可以使用的，可以在公司内部有效利用公司确定的优势的员工知识，技能和体力的一般概念。一定的时间。“人力资源”的第一个概念是著名的管理科学家彼得·德鲁（PeterDrew）。在1954年出版的《管理实践》一书中，他首次使用了“人力资源”一词。他指出，在公司的各种资产中，人是最重要的，公司的重要资源具有其他资产没有的特殊特征。为了实现公司的长期发展，必须有效地分配公司的人力资源，例如B.定期招聘，审查和激励措施，以确保充分利用员工资源。它体现了员工的热情，最终可以有效地分配公司的人力资源，充分利用人力资源，并为业务发展创造价值。公司人员管理的目的是充分调动员工的生产积极性，并确保公司发展战略的实施。(如图1人力资源构成所示)

民营企业人力资源管理现状及对策分析

现代人事管理，简称HRM，是指某些社会组织为促进公司发展并利用其优势而进行的一系列有组织的，特定的系统性理论活动。这些活动是有效的，凝聚了公司员工的共识，使公司员工可以为公司的共同利益和利益而奋斗，并且可以对人，人之间的关系进行全面的博弈。以及公司，人员和事物，人员和部门。办公室工作人员允许组织以有选择的，计划的和渐进的方式组织和开展各种活动。人力资源管理的主要任务是管理人才。为了满足公司的发展需求，通过多种招聘方式为公司发展招聘合适的人才，将人才安置在合适的位置，承担相应的责任，鼓励人才最大限度地提高效率，并提供广阔的发展平台和发展平台。加强培训和员工发展。最后，达到为公司使用人才的目的，有效地将人力资源管理与公司的长期发展优势相结合，确保公司人才的长远发展动力并增强动力公司的进一步发展。

2.2人力资源管理的特征

2.2.1人本特征

人力资源管理“要求坚持以人为本，始终把人的发展放在首位，任何时候都不能为了企业的发展而牺牲人的发展为代价”，要始终看到企业的员工是企业发展的长久动力和宝贵财富，加强对员工的尊重和保护，加强对员工的培养与开发，加强对员工的长期发展的职业生涯规划，以最终实现人的发展。

2.2.2专业性与实践性

公司的人力资源管理是公司的关键管理部门之一，这对公司的发展具有战略影响。这要求人员管理高度专业化。您可以做的工作人事管理经理和较低级别的员工需要强烈的专业素养。公司的人力资源管理不是静态模型。它必须适应公司的发展战略，并与公司其他部门的工作相协调。这就要求公司的人力资源管理可以动态地适应公司实践的要求。很好地适应公司的发展需求。

2.2.3互惠性与双赢性

管理公司人员不是在争取公司的单方面发展利益，而是将公司的发展利益与员工的个人利益紧密联系在一起。可以对自己的发展更加满意，从而为公司的发展保持稳定的人才，减少公司的人才流失，并为公司保留稳定的资源。

2.2.4战略性与全面性

公司人员的管理基于公司员工的管理。商业竞争的核心是技术竞争，技术竞争的核心是人才竞争。因此，公司人员的管理必须考虑公司发展和核心人才发展的长期战略要求。但是，只有核心人才不能促进业务的正常运转。这就要求公司的人力资源是完整的。公司的人力资源部门必须制定全面的战略和计划来发展公司的人才。

2.2.5整体性和系统性

人事管理应基于公司的整体发展，并响应不同公司部门和人才的发展，而不是将不同公司发展部门分开，并将每个部门的发展目标与战略结合起来。公司的长远发展。同时，公司必须强调系统的运作，要求公司职能部门的协调发展，加强各部门之间的战略合作，促进公司各部门的优化组合，最终促进公司健康发展。

2.3人力资源管理的功能

人力资源管理的作用是通过科学的方法来集中人才，研究人才资源的最佳配置，加强人才发展，最大限度地利用人才资源的利益和潜力，并塑造发展。具有实力和活力的公司。公司人力资源管理的目标是为公司的人才提供足够的发展空间，充分利用人才的主观能动性，重视人力资源的开发和投资，提高人才的利用率。运用人才，使公司的人力资源流动并具有竞争力。(如图2人力资源功能所示)

民营企业人力资源管理现状及对策分析

2.4企业现代人力资源管理理论

2.4.1马斯洛需求层次理论

1943年，X著名心理学家马斯洛（Maslow）根据生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求的五个层次，逐渐将人类需求及其等级结构从最低扩展到最高。马斯洛（Maslow）人民相信个人成长和发展的各种需求是高低的，并且有一定的规律性。在马斯洛的需求理论水平上，生理需求与人类最基本的衣服，食物，住所和运输需求有关。最低的生理需求是其他人类需求。最大的内部动力和基础。在安全要求方面，保护普通员工的员工，财产和生命免受痛苦，威胁和其他不安全因素的影响，为普通员工提供医疗保健，失业保险，就业收入保障和社会保障稳定。为了满足社会需求，普通员工需要伙伴和同事之间的和谐关系。每个人都必须属于。我希望所有公司员工和自己的部门都能照顾好正常员工和自己的部门，并照顾好自己。为了满足需求，最关心需求实现阶段的人就是公司获得业绩，声誉，地位和晋升的机会。普通员工需要公司及其下属部门认可的个人技能。如果她和公司拥有部门来满足普通员工的尊重需求，员工将对他们的工作感到兴奋，并积极创造自己的价值。对于自我满足的需求，自我满足的需求是马斯洛需求层次中的最高需求。在自我实现的需求阶段，员工通常是完成一定个人积累的企业家。到目前为止，他的收入已经达到一定水平。在此阶段，员工具有较强的技能，较高的意识和独立解决问题的能力。当前的人员管理必须基于个人理想和抱负的实现，并最大程度地发挥个人价值的潜力。为了更好地激励员工进行人力资源管理，他们需要通过满足员工的需求和水平来了解员工的工作需求水平，从而最大程度地提高员工的积极性，主动性和发挥员工创造力的创造力。

2.4.2多学科相结合的人力资源管理分析理论

现代人事管理将心理学，政治，教育，社会学，经济学和其他学科的理论整合到公司的人事管理和人事咨询流程中，以实现最佳的人力资源配置和最佳的业绩。其中，现代人力资源管理是心理学中最常见的。哈佛大学的梅奥教授以最早，最成功的方式完成了霍桑实验，并将心理学知识应用于公司治理。从心理学的角度来看，外部环境（例如工作环境和公司薪水）不是直接影响员工效率的因素。实际上，诸如情绪，状态以及员工与同事之间的关系等因素是直接影响员工效率的因素。因此，作为人力资源管理的一部分，公司应更加关注人类心理的内部需求。人的价值实现与同事和谐相处，人事管理的实用性很强，需要心理学理论的指导。除其他外，对心理学，人文主义和行为主义类型的心理分析使人事管理理论现代化。这一发展具有巨大的影响。为了应对日益激烈的竞争和增加市场利润的巨大挑战，必须做出人力资源管理努力以适应激烈的社会竞争的发展速度。如果公司将这种压力转移给员工，则员工会在生活和工作压力中感到恐惧和紧张，这种压力的源管理过程将为员工提供一个轻松，快乐，和谐的工作环境。促使员工采取适当的心理干预措施以帮助员工调整精神状态以维持良好工作环境的心理学理论。

3我国民营企业人力资源管理的现状——以物流行业为例

随着我国经济社会的不断发展，我国道路建设的不断推进，以及交通运输能力的不断提高，物流行业也逐渐由新兴事物逐渐走向了成熟，而随着我国电子商务的快速崛起，我国的物流行业得到了前所未有的扩张和发展。当前我国的物流业，主要是通过各类交通工具将货物从一个地方运送到另外一个地方，在物流公司运营管理过程中，通过企业合理的规划布局，以及充分发挥员工的主管能动性，将有效的提高物流配送的效率，缩短派送时间，从而提高配送质量和客户满意度。

物流企业要想充分调动企业员工的工作积极性，加强物流配送各个环节的协调，从而提升物流企业在行业内的品牌效应，达到长期可持续发展的目的。而物流企业要想充分提高员工工作的主观能动性，就需要加强企业的人力资源管理，所谓人力资源管理，就是通过科学合理的手段，充分利用企业内部的人力资源，使有限的人力资源为企业作出最大的贡献，人力资源管理的手段是多种多样的，可以包括员工激励，员工绩效考核，提高员工福利待遇，对员工进行职业技能培训以及晋升优秀员工等，这些人力资源管理手段都能有效的促进员工工作效率，端正员工工作态度，从而为企业创造财务。在企业经营和管理过程中，人力资源是企业发展最重要最宝贵的资源，因此，人力资源管理的有效开展，将是企业未来发展战略的重要手段，并且意义重大。

作为劳动密集型行业，物流行业的发展和扩张主要依靠人力开展，物资的装卸、运输和配送都需要人力，因此，员工的综合素质以及员工的工作态度、工作能力对企业的发展非常重要，而上述影响因素一方面取决于员工自身的主观条件，另一方面需要依赖企业的人力资源管理体系作为推动力，企业可以通过相应的入职培训和岗位深造来提高员工的专业工作技能，可以通过为员工提高待遇和精神激励来促进员工在思想上更加积极向上。虽然，这些方式需要企业投入大量的物力和财力，但是产出的回报也是丰厚的。当前我国许多物流企业对于员工的人力资源管理在技能培训方面，首先对入职员工进行物流环节的熟悉和了解，其次通过老员工带新员工的方式，使得新员工在最短的时间内掌握相关要领和技巧。在收入待遇方面，物流企业为了培养或者招揽更多的人才，开出的薪水都很有竞争力，物流企业行业的平均工资较以往几年得到了显著的提高。而对于一些物流作业量剧增的重大节假日，如电商双十一促销的一段时间，物流企业更是开出了平日工资数倍的奖金进行激励，进一步提高了企业业务量。此外，随着物流业的发展，物流企业的业务已经不再仅仅局限于物资的运输和配送，还涉及到了仓储管理等相关业务的统筹规划，这就需要大量的专业性人才进行技术支撑，因此物流企业通常会对相关技术型优秀员工加以专业培训，从而提高企业内部人力资源的整体素质。

4民营人力资源管理现存问题——以顺丰物流公司为例

4.1招聘与甄选机制不健全，培训流于形式

当前现代工业中，顺丰速递公司由于人力资源管理体系不够完善，因此，企业对于员工的招聘与甄选机制不健全。对于新员工的招聘，仅仅对其简历中提及的学历、工作年限和过往职务进行了评估，但是并未通过实际的面试考核和竞争淘汰选择机制进行甄选，使得企业往往招聘的员工与实际岗位并不匹配，且存在实践能力低于理论知识的现象，这对于物流公司的长远发展是不利的。

随着社会的不断发展，物流行业的竞争也日益激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争，这就需要物流企业加强自身的人才储备以备不时之需。一方面，在员工招聘方面需要选择综合素质较高的人员，另一方面，需要不定期的对现有员工进行培训。而纵观当前顺丰速递公司，在人员招聘的过程中，往往只是注重员工的一些硬性条件，如需要对所经营地区的地形比较熟悉，能够吃苦耐劳，服务态度比较好等方面的素质，这些条件固然是物流公司员工所需要的，但是顺丰速递公司却往往忽略了这些条件以外的员工素质，如员工对于当前物流行业的了解和看法，以及员工其他的专业技能等，此外，由于当前物流行业业务量巨大，企业进行员工招聘后就需要员工在最短的时间内能够上岗，这就使得专业技能培训的时间很短，而且对于老员工，企业为了获取眼前所谓的更多的利益，而放弃了对优秀员工的培训，这样的机制，从长远的角度来看，不利于员工的成长，同时也不利于企业的长期可持续发展。

如果培训设计只是基于绩效的，员工学习的转化效果就较差，如果培训设计只是基于员工能力发展而没有考虑绩效的，员工学习对于企业而言同样也是无效的。培训员工对于企业而言目标是提高企业绩效，而绩效的提升就需要员工能力的提升才可以实现。这两者其实是相辅相成，相互依托的，只有将两者有机的结合起来，才有可能是企业和员工共同进步，达到双赢的目的。培训流于形式的主要原因有：（1）对员工的培训重要性缺乏认识。（2）公司对培训内容的选择存在随意性。（3）对员工培训投入偏低。

4.2缺乏科学的薪酬和福利体系

当前顺丰速递公司员工的薪酬收入主要与三个方面有关系，一方面与员工的工作年限有关，工作年限越久，相对的薪酬收入就越高，另一方面与员工的工作量有关，工作量越大，员工付出的劳动就越多，薪酬自然也高，最后还取决于员工所在公司的职务，职务越高，收入越高，福利体系制度内容的制定也大抵如此。

物流公司中往往以岗位定薪，根据岗位在企业内的重要程度确定在岗员工的薪水高低。因而，目前所谓的激励机制往往是对于中高层岗位员工而言的，而对于基层员工的激励机制，由于其岗位价值未得到认可，即使激励，薪水也不能得到大幅度的提高。就拿顺丰速递公司内部每年员工的薪酬进行普调而言，通常职务高的员工和管理层，上调的数值和幅度都会比奋斗在一线的员工更多，如果上调同样的幅度，那么职务高的员工由于收入基数较高，因此上调的数量较基层员工更多，随着时间的推移，两者之间的收入差距将会越来越大。

随着社会的不断发展，人们的工作和生活节奏越来越快，这意味着顺丰物流的工作速度越来越快。这样，在不增加员工人数的情况下加快工作速度也意味着单位工作强度的增加。这种现象在足以满足需求的物流公司中特别容易发生。由于人员和资源的不平衡，高销售任务增加了员工的工作强度，工资管理的限制和员工的效率无法改善，因此员工必须这样做。白天和黑夜都无法休息。相反，长期的疲劳战会降低工作效率并造成恶性循环。同时，员工工作强度大，收入低。这表明物流公司当前的劳动强度与工资制度脱节。这种现象对于相应的丰丰物流公司来说更为明显。这是物流公司当前的工资制度。只要我们的员工有规定的时限，工作类型和工作类型以及工作水平，工资和待遇基本相同，则长期工资制度很可能会挫败动力和动力。员工的主观能动性。此外，顺丰物流管理团队与普通员工之间的巨大薪酬差距应引起管理团队的关注，这在一定程度上也解释了公司内部薪酬体系的统一性。在许多情况下，顺丰物流的整体绩效都取得了长足进步，但一线员工的收入却没有显着增加，这常常使人们错误地认为公司的荣誉与他们无关羞愧，这不会导致公司的进一步发展。

4.3绩效考核机制缺失

目前，与顺丰物流相关的绩效考核体系尚未完善，薪资体系和绩效考核体系仅在机械上实施，未听取员工对这两种体系的意见和建议。关于评估体系，主管部门制定的绩效评估内容通常仅量化员工的存在和工作量，而不评估工作质量和员工对公司的额外贡献。此外，领导力评估很少有机会与一线员工建立联系。因此，评估结果不可避免地与个人主观意见相混淆。与一线员工相比，一些员工和高管更有可能获得更好的评估结果。这种类型的评估体系没有充分体现在公平和合理性上，这通常会导致各种各样的绩效评估指标，表明员工有一定的消极情绪，并中断了员工的沟通。自下而上无法将员工的声音传达给管理层。从长远来看，物流公司值得关注，发展令人担忧。

顺丰物流目前对公司没有非常清晰的愿景和目标。制定指标框架非常困难，这使得指标的制定非常困难。即使制定了一些标准，也很难实现组织的目标，因此这不是科学的。此外，由于缺乏有效的工具来分解某些公司具有自己愿景和目标的绩效指标，这意味着公司的绩效评估指标并未与公司的目标完全相关或整合在一起，绩效指标可以与公司的战略目标整合在一起。同时，指标之间也缺乏有效的支持逻辑。在物流公司中，业务的目标和愿景很明确，但是公司内部存在严重的管理问题，部门和职责也过于模糊。这意味着当达到组织的目标时，就不能将目标细分为相关部门和级别。在职位上，这些部门的评估指标也相对普遍：模糊性的确定和评估指标的不明确定义影响了评估过程。现有物流公司的绩效考核体系只能称为绩效考核体系，而不是实际的绩效考核体系，指标体系存在的问题更加突出：(1)公司级绩效指标在构建过程中有缺失，只有财务指标，缺乏效率和成本指标；考核指标的设定缺乏针对性，考核指标没有综合到客户满意度、学习与发展能力、对成本的控制等因素。对员工的考核没有考虑到其工作动机与态度、工作技能等因素。(2)战略联系缺失。部门的指标设置与公司战略目标相关度不高，没有形成自上而下目标一致的指标链，在指标体系设定过程中要求自上而下层层分解，自下而上层层承诺。物流公司虽然有明确的战略，但在实施过程没有一个战略基础架构来确保战略的达成。

4.4企业人员任用机制不合理

由于受传统观念的影响，抱着光耀门嵋造福一方思想而创业，经过艰苦奋斗终于小有成就。公司的主要员工主要基于情感约会。主要职位主要是家人和朋友。雇用员工时请相信员工。首先要考虑的是员工保留。当涉及到手头的任务时，与其说是根据员工的技能来订购，不如说是与您和员工保持密切的关系。人才招聘机制导致缺乏工作前景，缺乏对公司长期利益的考虑，对真正人才的重视，对公司发展愿景和人才结构的误解公司，并且公司内部缺乏公平竞争。不要让员工通过个人技能找到上乘的工作，也不能有效地激发人才的创业精神。这无助于保留公司真正需要的人才，并最终导致公司人员流失。公司的人才流失不仅会增加，而且公司的收入还将浪费公司的资源并影响公司的利润。

4.5人力资源培训投入力度不够

为了避免员工离职，顺丰物流的后勤经理将不会定期培训员工，最大化员工敬业度或专注于提高员工技能。公司员工的培训工作量非常低。根据调查，公司员工在最初的招聘阶段有三个月的实习期。这三个月只是前三天。您是受公司培训的员工，负责相关业务事项，业务流程和公司。人员，公司事务，公司文化等剩余的三个月实习时间取决于前雇员的工作或个人感觉。实习期间发生的问题主要是前雇员或同事提出的。但是，顺丰物流的所有者每年将公司收入的10％用于礼物或餐厅。与所有者联系时，所有者认为赠送礼物可以帮助企业获利。员工培训将浪费有限的收入资源，并且需要进行其他培训才能提高员工效率并为公司创造更多收入。答案是，员工的现有技能足以满足公司的正常运营要求，而无需提高资格。当再次被问及公司每年花在员工培训上的时间有多少时，店主回答说，员工在春节后和每年上班前三天接受培训。培训内容主要用于增强员工的责任感和增强员工对公司的信心。当被问及是否进行了深入的员工技术培训时，企业主回答说，提高员工责任感和预防自身的先前问题可以加强员工技能培训。当被问及公司是否有员工定期出国参加国家组织的管理或资格培训，参加一些主要的海外培训会议以及参加由高级机构组织的大型会议时。店主回答说从来没有。此外，该公司负责人说，每当公司内部发生重大问题时，员工都将开会讨论与主要问题有关的要求，以便不同部门可以有效地合作，降低成本。工作失误，提高了公司效率。是啊

因此，道路上的物流充裕是由于规模小，营运资金低和盈利能力低。无法进行定期员工资格评估。培训的唯一方法是减少不正确的员工销售和生产行为。关于生产需求，对员工的一些紧急要求仅在承担责任时才考虑当前要求，而忽略了长期的员工培训课程。没有针对员工的固定培训课程，与高级技术管理和外部组织的管理无关。因此，相关课程严重缺乏对人力资源的开发和利用以进行适当的后勤工作的投资。从短期来看，这种行为不会严重影响公司的发展，但不利于公司的长远发展。

5民营企业人力资源管理完善建议——以顺丰物流为例

5.1创新激励机制，加强人力资源规划

从激励机制的内容来看，物质激励和精神激励都不是单方面的。合理科学的激励机制是相互支持和互补的有机结合。它为满足员工的物质需求提供了物质激励，同时赋予了员工享受工作的尊重精神。公司必须实施与员工贡献成正比的公平的物质奖励政策，并赞扬员工的杰出贡献，在企业内部形成良好的为企业奉献的风气，提高其他员工的工作积极性，最终形成有效的激励机制。可以从以下几个方面着手考虑：（1）改革职员晋升制度。为使管理人才、专业技术人才与操作人才队伍中的优秀分子脱颖而出，公司通过设立专门人才晋升通道，建立起向高管理、高技术、高操作人才倾斜的工资分配制度。（2）鼓励员工参与企业管理。人才之所以能够脱颖而出，不仅是因为其专业技术的出类拔萃，而且是由于其拥有良好的综合素质，包括管理方面的能力，如果让优秀员工参与管理企业事务，他们可以通过自身的岗位工作发现企业管理中的不足，通过完善加以改进，为企业创造更多的效益，而且可以满足他们对自身的职业规划提升，实现其自我价值，稳定的工作和美好的前景将大大降低其离职意愿，达到企业和员工双赢的局面。如果适当结合股票期权等激励机制，效果会更好。

员工的甄选招聘是企业人力资源管理工作中非常重要的一个环节。甄选是为了聘用某人而收集和评估有关他的信息的过程。人力资源部门对这方面应要求加严，不能只是单凭对方的片面之词和表达能力来决定，其他并未作深入了解。可学习港资公司招人，一定要向前顾主了解其工作表现及离职原因等等的。顺丰速递公司对外语方面的人才需求大，为了做好招聘工作，可以和广东外语外语大学等学校保持密切联系，当然选择合适的招聘网站发布招聘信息也是相当重要的。在招聘与甄选方面应注意：（1）明确招聘标准，建立科学实用的人才测评标准，提高准确率，降低招聘成本；（2）根据企业人才专业需求和实际情况，选择合适的招聘网站发布招聘信息；（3）建立科学的甄选录用体系，规范新进员工入职程序。

员工参加培训能提高员工的工作技巧，使他们的工作行为更加规范，动作更多准确失误更少工作效率更高。另一方面，您可以为员工维护正确的专业观点和价值观，并提高他们对公司的归属感。员工培训是提高公司创造力，延长公司寿命，增强公司活力和提高公司竞争力的最佳途径。物流公司必须首先逐步建立科学，制度化的培训和教育体系，并加强对员工的专业培训。其次，员工必须参加资格考试，兼职理论学习和兼职学术培训等，以提高其专业水平和学历，并优化其专业结构，学术结构和学位结构。最后，我们必须继续对员工进行知识开发方面的培训，重点是培养复合型和核心型人才，并提高部门的整体创新和管理技能。

5.2完善薪酬体系

从雇员补偿的角度来看，工人是最关心的。从中国大多数公司的内部管理角度来看，一方面，员工的工资收入与个人工作时间，工作内容，职业个性和相关职位有关。它取决于员工日常工作的许多方面，例如态度和工作质量。在公司内部，薪酬制度的建立还取决于这两个主要因素。公司必须注意员工的期望，了解他们的需求，然后努力满足他们。现在，它已成为公司有效的存储方法。科学的薪酬制度促进了公司内部工作环境的稳定统一和公司凝聚力。公司必须使员工意识到如何考虑公司利益。只有紧密结合两者的利益，并高度协调员工与公司发展部门的个人发展目标，才能真正增强员工的责任感，进一步提高工作意识团队和向心力，以及员工可以得到有效的照顾。您可以使用内部研发或市场扩展。对于销售员工，顺丰物流目前使用基本工资加佣金管理方法。因此，公司可以通过确定薪金内容来提高某些特别出色的员工的佣金百分比，同时进一步增加我们销售人员的年收入，激发他们的工作热情。

在制定工资管理制度的内容时，物质和精神激励可以是单方面的，也可以是单方面的。科学合理的薪酬管理体系将两者有机结合，相互促进和互补。物质激励可以满足中层管理人员的物质需求，但同时又可以为他们提供与工作相关的精神享受。企业应采取与中层管理者的贡献成比例的公平的物质激励政策。另一方面，他们必须大力发展公司对优秀员工的贡献，帮助在公司中创造良好的环境来为公司服务，并提高员工的热情和态度。随着时间的流逝，形成了有效的精神激励体系。

5.3加强沟通，完善绩效考核机制

认真聆听基地员工的声音，并在交流中评论激励措施的相关信息。顺丰物流的理论是，业务经理之间的支持关系应基于人力资源的部署和管理。人力资源管理必须以普通员工为重点，所有政策和决策都基于员工的利益来充分动员他们。员工的热情和潜力体现在他们的工作中，以提高工作效率并为公司创造更多价值。为了获得员工和公司的支持以及员工的信任，我们必须扩大员工与管理层之间的沟通渠道，在部门之间建立快速有效的沟通，听取上级员工的意见。然后降低，然后反馈给公司。如果公司在制定激励制度时能够从员工和员工的角度理解问题，那么激励制度的使用就可以满足员工的精神需求，获得员工的信任。从内心到工作，精神因素都发挥着重要作用，并且勇于面对新的挑战。

从绩效评估的角度来看，绩效评估的直接目的是改善员工绩效，最终目的是改善组织绩效。因此，作为一种绩效评估，不仅部门的业务负责组织的内部绩效评估，还负责整个公司的业务。为了促进绩效评估，应该对其进行系统评估。

首先，在绩效目标方面。首先，确定业务策略和目标。确保员工了解公司的增长战略和业务目标。员工了解公司的发展战略和业务目标非常重要。这是将工作目标导向正确方向的唯一方法。二是制定部门绩效目标。公司业务战略和目标的实现取决于公司内部不同部门的任务。因此，只有在公司目标成为基于每个部门职责的部门目标时，公司目标才能实现。最后，为自己设定个人绩效目标。这就是目标系统的形成方式。

其次，在管理中，有必要明确各部门的责任，建立责任制。作为经理，您应积极领导绩效评估支持，并定期和不定期地了解绩效评估。作为绩效部门，我必须积极制定绩效计划，其他部门也必须积极配合相关工作。

5.4人员任用机制公平化

通过在公司中建立公平的雇佣机制，员工可以精神和精神得到重用。公平的雇佣机制可以激发员工的积极性，并增加他们的工作热情。负责任的公司还可以培训员工。公司系统的向心力和凝聚力可以提高公司的盈利能力。在任命员工时，顺丰物流可以坚持进行季度绩效评估。根据绩效评估的结果，顺丰物流可以调动员工的工作场所，使员工可以执行更适合其技能的工作，从而营造公平开放的竞争氛围。实施公司的年度雇佣制度，不断改善对员工的监督，并做好每一位员工都能做到的事情。无论在人员调动过程中，真正有能力的员工都有席位。有耐心的人，有耐心的人，经验丰富的公司员工或有白痴的新员工可能会限制他们的努力并最大化绩效，并伴有对现状不满意的生存危机。站稳脚跟，增强企业人才的活力，最终将有助于提高公司的竞争力和凝聚力。

5.5增加人力资源管理培训资金投入

只有加大人力资源投资，才能促进公司的长期，稳定和可持续发展。这已经成为大多数公司的共识。“人员投资不仅必须反映在招聘过程中，还应反映在新年工作中，还必须反映在公司发展和群众工作中。人员投资包括态度，沟通，技术创新等内容。

其他大公司的经验表明：“在未来五年中，员工培训的每一美元将产生至少五倍的收入”，以更有效地开发和使用人力资源，加强人力资源培训并改善员工竞争力。日本在第二次世界大战后的快速发展经验也表明，定期进行员工培训有助于提高员工素质和公司的生产效率。随着公司经理认识到人才培训对提高员工技能和业务发展的重要性，海尔和格力等中国一些知名大公司在短时间内迅速发展。您不仅应加强公司内部的员工培训，还应定期将员工派到其他外国公司或大型公司参加培训和学习经验。其他公司也鼓励员工花时间学习和提高他们的技术技能。不仅如此，它还吸引了在公司中具有国外先进经验的管理人员来现场寻求建议。

由于顺丰物流后勤人力资源部门的投入不足，需要进一步提高人力资源的整体素质。顺丰物流后勤经理应根据公司的实际发展增加对人力资源的投资，并将对员工培训的投资视为公司战略发展的重要组成部分。顺丰物流后勤经理必须克服短视，克服对快速成功的渴望，并在春节前后改变独特的现象，以便公司的人力资源培训从分散的组织转变为有组织的组织。顺丰物流的后勤经理不仅必须加强对掌握公司核心技术的人才的培养，而且还应加强对公司管理人员和销售人员等员工的培训。如有必要，应加强员工培训以退出，开阔视野并提高技术技能。如果条件允许，您还可以从其他公司招聘人才，为现场顺丰物流物流提供建议，提高公司领导能力，提高员工技能并最终实现公司的可持续发展。

5.6合理运用绩效考核结果

绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，只有客观公平的运用绩效考评价结果，才能充分提升员工的积极性，深度挖掘器潜在能力，最终改善公司的绩效。因此，顺丰物流公司对考核结果的运用更加重视，实现综合性的运用绩效考核结果。

对于不同层次，有区别的运用绩效考核结果。在企业里，主要有总经理、区域经理、门店组长、基层员工几个层次，对于绩效考评结果的应用时，除了奖金层次有区别外，还要在在运用到其他方面时加以区别。比如，基层员工级别，绩效考评结果同样适用于调整工资奖金、调整其绩效指标、调整岗位、实施培训与开发等方面。区域经理级别进行调整工资奖金、调整职位、制定培训与发展规划、调整其绩效指标时也可参考绩效考评的结果。总经理级别的绩效考评结果可用来作为对其调整薪酬的赏罚、职位升降、中长期激励等方面的依据。

绩效考核结果的多方面运用。绩效考核结果除了层次的实现多样化外，也可以运用到战略目标对照、下一年度制定计划、人力资源管理等方面。一是战略目标对照:年终，将绩效考核结果与年初制定的战略目标进行对照，考察企业的战略目标是实现程度，如果未实现，究其原因。在本年的绩效考核结果的基础上，对企业战略进行调整，重新筛选与定位，并以此确定下一年度的战略目标。二是企业文化和制度的建设:在企业实施绩效考评过程中会出现很多问题，管理者应以绩效考核结果为基础，重新调整企业相关的制度，尤其是绩效管理制度。企业文化与企业绩效紧密相连，企业与其各部门绩效结果能够体现出一个企业文化建设的实际效果。三是人力资源管理运用:过去，绩效考评结果只是简单的与薪酬数或奖金加减相联系，而很少涉及用于培训与发展、职业生涯规划、员工激励、岗位调整、绩效考评指标变动等方面。

结论

在当今社会，各类技术飞速发展，从而在各个行业各个领域涌现了许多的优秀人才，而企业在行业内的竞争就是人才之间的竞争，作为劳动力密集型行业，物流企业就需要将各类人才聚集在一起，从多个方位进行业务的拓展，帮助企业占领更多的市场。而顺丰速递公司作为我国物流行业的领军企业，尽管在行业内的发展取得了一定的优势，但是其内部的人力资源管理仍然存在着一定的问题，本课题就此展开了研究，对当前顺丰速递公司内部存在的不足进行了分析总结，并结合自身的专业知识有针对性的给出了相关改善建议，从薪酬、绩效考核、人员的招聘和培训，以及员工激励的角度展开了探讨，希望能够为顺丰速递公司的长期可持续发展提供理论参考依据。按照现代人力资源管理理论的要求，本人认为顺丰速递公司应该真正成立人力资源部，并提升从事人力资源管理工作人员的地位和待遇，优化企业内部的管理和运作结构，提高企业内部的人力资源整合度，最终为企业发展打下良好的人力资源基础。本文就物流公司的人力资源管理现状进行了分析总结，并给出了自身的管理，由于篇幅有限，个中观点难免有所偏颇，希望不吝指正。

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