浅析大学生就业中的歧视问题

　　摘要：就业难问题，是当前制约社会发展的一个重要问题。伴随着就业难而来的，是愈演愈烈的就业歧视问题。就业歧视存在于各个行业和各个阶层之中，而其中最为引人关注和其问题最迫切需要得到解决的阶层之一，便是大学生群体。当前，大学生在就业过程中不断遇到歧视已是不争的事实,这不仅影响着社会公平,威胁着社会和谐,造成着人力资源的浪费,而且还影响着人们对教育的信心，引发着人们对教育的质疑。大学生就业歧视问题，已经日益成为一个严重的社会问题。对这个问题进行全面而深入的了解、形成整体而深刻认知，以及思考和探索对这个问题的有效解决之道，已经成为十分紧迫的问题。

　　关键词：大学生；就业歧视；原因分析；对策

　　有个网友说:“对于天生注定的不公平,我们只能报以无奈,因为我们不能选择出身,就像我们不能选择自己的父母一样。但一个相对公平的社会应该给人们另外一种出人头地的机会———那就是就业公平。”如同这位网友说的,时下在大学生就业过程中存在着严重的歧视现象。当前我国就业形势不容乐观，高效毕业生就业形势尤为严峻。与就业市场的低迷伴随而来的是就业歧视的大量存在，就业歧视事件屡屡见诸报端。在强烈的就业压力下，用人单位自主选择权被无限扩大，一些明显的歧视性条款被堂而皇之地摆上桌面。大学生就业歧视会导致大学生的就业难问题，而大学生的就业难问题势必会影响个人对教育的投资。因为个人的投资不能及时而有效的转换成他的收益，从而降低了个人对教育成本投资的热情。大学毕业生有着健全的智力和身体，如果因为就业歧视而导致大学毕业生不能达到优化配置和充分就业，必然会造成了人才资源的浪费，而给国家、社会和个人带来巨大的损失。除此之外，就业歧视不仅剥夺大学生的工作权利，而且侵犯着大学生的就业平等权，所以容易引起社会矛盾，阻碍和谐社会的建设[1]。因此，大学生的就业歧视问题是人们尤其是相关部门必须关注和重视的问题。

　　本人期冀在分析各种就业歧视的基础上，从各个角度提出应对之策，以期引起各级XX、用人单位以及就业主体的共鸣，为创造一个公平公正的大学生就业环境而作出应有的贡献。

　　所谓歧视，简言之，便是指不平等地看待。而就业歧视，便是指没有法律上的合法目的和原因，而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，而侵害劳动者劳动权利的行为[2]。对此，我国现行宪法第33条庄严宣告：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”

　　尽管就业歧视作为一个概念，其基本含义人们能够予以感知，但是其内涵与外延人们尚存争议。签于此，国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较规范的定义：“任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等的观念和行为，都属于歧视的范围。”[3]劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人，仅仅因为他们所属的人口群体不同而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人进行与劳动生产率无关的个人特征的评价。并认为歧视通常有三种明显的形式：就业歧视、工资歧视和职业歧视[4]。国内的许多学者赞同这种分类，并且将其引入至中国的劳动力研究中。

　　2010年7月26日，中国政法大学宪政研究所发布了“当前大学生就业歧视调查报告”。他们在北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、郑州、银川、青岛等十大城市发放了3500份调查问卷，实际收回3454份。调查结果显示，认为存在就业歧视的受访者，占85.5%，认为相当严重的占50.8%。对于调查结果，课题组负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授认为：“目前我国的就业和职业中充满了各种歧视，而且有的是赤裸裸的歧视。歧视的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步。歧视不但在企业和私人雇佣单位严重，而且在国家机关也相当严重。”这表明我们的社会缺少平等的就业观念和意识，反就业歧视，促进就业平等，是极为迫切且相当艰巨的任务。

　　所谓性别歧视，是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，除妨碍正常生产、工作等原因或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为理由而拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，而导致女性不能得到平等的就业机会以及受到其他损害的情况[5]。

　　性别歧视是各种就业歧视中最为严重也最为常见的歧视形式，女大学生在求职过程中不断受到歧视，已经成为招聘中的重要现象。据江苏省妇联的一项专题调研显示，“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇到性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次因此而被拒的经历”。另据西南政法大学最近组织的女大学生就业情况调查显示，女大学生就业面临的最大困难就是性别歧视，目前约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等问题。

　　而之所以会出现这种现象，是因为绝大部分用人单位对女性有着固有的偏见。要么是在传统的“男尊女卑”男权思想影响下，认为女性的能力天生就弱于男性；要么是考虑到女性结婚生子时，会使企业付出额外的不小的人力成本，而把她们看作是负担。不但一般的企业如此，就是一些国有企业甚至是事业单位，也同样如此。比如一些单位包括国家党政机关在招考职员或公务员时就公然声明:本岗位只招纳男性。有的在表面上或许没有这种赤裸裸的要求,但也会在具体操作时对女性进行不平等的对待。

　　当年陈胜、吴广起义时，曾有句振聋发聩、激荡千年的呐喊：“王侯将相，宁有种乎？”的确是这样，决定一个人的高度和层次的，是他的品质和能力，而不是他的出身。出身对任何人来说是不能选择的，就如同我们不能选择自己的父母一样。虽然出身可能会给人带来帮助，但在个人奋斗和谋求上升上，却应该给出身不同的人以相同的机会，提供给他们公平的机制。但在中国传统的关系社会里，出身却对人的生存质量和理想追求造成着巨大的影响。出身不同会形成两类不同的人群:上层人士与底层人士。身为上层人士意味着拥有金钱、权力和地位,当然也有着好的人际和人脉关系，而底层人士则恰恰相反。这反应在就业大潮中，就表现为多数用人单位更喜欢录用的是出自名门的子弟,不管他们的能力是高是低。这一是因为他们不能拒绝财色贿赂的诱惑，也无法摆脱人情对他们的束缚；二是因为这些名门子弟的人际和人脉关系，可以为他们带来巨大的利益。而那些寒家出身的子弟，即使拥有出类拔萃的品质和能力，在这种人情社会里也是处处被掣肘和受打击，在求职中也成为了被歧视的对象[6]。

　　实践经验歧视也就是工作经验歧视，这一歧视现象对于绝大多数踏上工作岗位的人可谓是司空见惯，基本每个求职者都曾遭遇过。当前,“具有相关工作经验”已经成为绝大多数用人单位招聘的必备条件。即使没有这个要求的，也多是出于成本考虑，因为应届毕业生可以给予更少的待遇，而在当今严峻的就业形势下他们却愿意接受更大的工作量。用人单位之所以会有实践经验歧视，是因为他们认为“熟手”经验丰富,可以很快的融入工作并更快更好的完成工作，以及用人单位可以由此降低人才培养成本。这样的歧视，不但在各种招聘会以及网站招聘信息中随处可见，就是在地方XX部门的公务员招考中也俯拾皆是。有调查对天津市直机关2008年公务员招考报名条件进行统计后发现，162个岗位中竟然有109个要求“两年以上基层工作经历”。

　　然而,经验是实践的积累，而不是与生俱来的。只有为刚走出校门的大学生提供工作机会，让社会的人才储备充足，才能保证整个社会以及企事业单位自身的良性可持续发展。若只一味要求工作经验而不为应届毕业生提供工作机会，只会造成人才储备后继无人的恶果。这不论是对于整个社会、行业还是用人单位自身，都将是一个自取毁灭的恶性循环。

　　大学生就业中的地域歧视主要表现为对大学生户籍的限制。当前很多用人单位都只招聘有本地户口或在本地有住房的人。造成这种歧视的原因有两个：一是过去计划经济体制下相关政策的影响，户口问题便是其中之一；二是很多用人单位对外地人采取不信任态度，以及很多机关单位和地方XX为了政绩等原因都把本地人作为优先解决就业问题的对象。而不管是何种原因，他们都利用了户籍等条件限制了外地人进入本地的工作单位，带有浓厚的地方保护主义色彩。

　　以学历判人，这是整个社会一直以来存在的问题，在古代即有“万般皆下品、惟有读书高”之说。所以这种传统观念，必然会反映在就业中，这便是就业中的学历歧视问题。在我国当前的就业市场，大学毕业生们因为学校和学历的不同，而分别被贴上了代表着价值高低的标签。但是这种以学校的好坏、学历的高低来判断大学生的能力价值的看法却是偏颇的，片面化和绝对化追求名校和高学历大学毕业生的观念和行为，是一种将某些因素放大化的做法。这会造成某些极端化的观念和行为，比如一味的甚至不切合实际的要求高学历，很多工作专科学历就能够胜任却偏要招本科生，本科生就能胜任的却偏要招研究生。这不但充满着浮夸之风，还加剧着与之相关的各种问题和矛盾。一些用人单位的招聘标准甚至还要更加苛刻，非名校、非名专业、非名师、非博士、第一学历非名牌高校的都不予以考虑。从中人们不难看出这些用人单位的人才观:非名校培养、非名师辅导的学生就是能力差的学生。“差学校”已成为很多大学生洗不清的“原罪”。

　　而随着大学扩招和高等教育质量的下降而造成的学历的贬值，以及实用化和功利化用人观念的愈演愈烈，用人市场上甚至还出现了与上面所说完全相反的用人标准，即盲目的拒绝高学历。比如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上，北京银行、中信银行等用人单位就拒绝招聘博士。

　　大学生就业歧视的各种形式中，最不可理喻、最荒诞的，便是外在形象歧视。虽然“爱美之心人皆有之”，但外在形象的好与坏却不可强求，也不可绝对化、偏颇化和放大化的看待，并且它与人的品质好坏以及工作能力并没有必然的联系。但在职场上，因外在形象而遭受就业歧视的例子仍然比比皆是，且在女性大学生身上表现的更为严重，在男性大学生中则要相对微弱一些。在多数人眼中，男性的价值并不体现在身高容貌这些外在方面；而容貌成为女性就职障碍不仅仅存在于服务业，而是广泛存在。根据一份调查显示，19%的女性认为身高和容貌成为求职障碍，而男性对此的认知仅为10.9%。在外在形象的各种歧视中，占比重最大也最为突出常见的，便是身高歧视。某课题组在调查中发现，深圳某电子工业园区内，由于80%的产业工人为女工，于是园区食堂和小食店里便到处张贴着美容整容广告，这足以表明外在形象歧视在劳动力市场的严重程度。

　　俗话说：身体是革命的本钱。用人单位对于丧失劳动能力者，或者身体状况与工作强度不匹配的人群，不录用不提供工作岗位是情有可原、无可厚非的。但很多用人单位对不满足这两项条件，而只是身体有些残疾或者并无大碍的疾病、并不影响工作的人，仍然不予考虑而将其拒之门外，便没有什么道理了。这便是就业歧视中的身体健康歧视。这种歧视在很大程度上剥夺了那些身体健康条件不佳但不影响工作的优秀大学生的竞争和发展机会。

　　身体健康歧视主要反映在对乙肝病毒携带者的歧视上。目前我国乙肝病毒携带者的数量已经超过1.3亿人，是一个数量极为庞大的群体，所以就业歧视中的身体健康歧视所造成的就业难问题，已经成为一个不容忽视的社会问题。同时，对残疾人的歧视也不可忽视，身体有残疾者已经很不幸，其自食其力的能力已经受到制约，横加的歧视将更加加剧他们的困境。这不但是不应该的，而且是不人道的。

　　大学毕业生的年龄相对比较整齐，应届大学毕业生，包括专科、本科、研究生和博士，其年龄大都在30周岁以下，非应届大学毕业生的年龄也只有一小部分在30周岁以上。所以年龄在大学生就业歧视中的存在程度并不严重，但仍然存在，而且多体现在一些比较具有优势的岗位和行业中。比如国家为贯彻干部队伍年轻化的宗旨,而只允许35周岁以下的人报考公务员。对于很多大龄求职者,则不管他们的能力是多么出类拔萃，也将其拒之门外。干部队伍年轻化的宗旨是可以理解的，吸收更多的优秀年轻人进入干部储备也是应该被支持的。但这却不能作为排斥一些有能力的超龄者的借口，而且只要举措得当，两者并行不悖、相得益彰的发展也并无矛盾与问题。所以就业中的年龄歧视是要设法避免的，其不合理性是要消除的，毕竟古往今来对于用人的公理，从来是“能者居之”。

　　在大学生就业过程中，除了这八种主要的歧视之外，还包括其他多种形式的歧视，比如民族歧视、姓氏歧视、星座歧视、属相歧视等等。形形色色的就业歧视正挑战着就业公平，影响大学生的就业心态。

　　造成我国当前大学生就业形势严峻、劳动力市场供求不平衡的原因主要有两个：一为我国市场经济还在探索、开拓和发展之中，还处在劳动密集型、低附加值生产阶段，离技术密集型、高附加值生产阶段还有一定距离。所以市场还不够成熟，规模还不够大，提供的就业岗位还很有限，尤其是文化和技术含量较高的岗位。二是自1998年以来，我国高等院校一直处在高速扩招之中，培养了大量的人才，与之相适应的市场需求和岗位设置却没有跟上，从而造成了人才的过剩。而且高校扩招的同时，教育质量却没有跟上，造成了很多大学生在大学阶段并未学到扎实的知识和技能，从而不能胜任相关的工作。四是高校的人才培养与市场脱节，整体上还是传统的只注重知识的培养，却忽略了实际技能的培养，从而使得培养出的人才与市场脱节，不能贴合市场的需要[7]。

　　概括起来，原因就是市场发展不充分和高校过度扩招两个。对于第二个原因，有一组数据可以进行明确、详细而有力的说明：自1998年以来，我国高校以每年超过30%的速度扩招；2001年，我国本科生的初次就业率为80%，专科生则为50%；2002年6月，大学本、专科毕业生的初次就业率为64%；2003年截止到6月的大学本、专科毕业生初次就业率只有47%；2007年全国普通高校毕业生达到495万，同比增长82万；据教育部统计，2008年全国普通高校毕业生达559万，同比增长64万；2009年高校毕业生规模达到611万，同比再次增长52万；截止2008年底，无法就业大学毕业生数量为150万。大学毕业生供大于求，用人单位于是对大学毕业生求职者有了更大的选择余地，这是造成大学生就业歧视的一个重要原因。

　　在法律法规的缺失方面，我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，仅仅列出了四种歧视类型。而对地域、年龄、外在形象、身体健康等方面却没有作出相关规定，这就让用人单位在这些方面的就业歧视更加有恃无恐。在法律法规的缺位方面，我国对于就业歧视的法律法规，并未对侵害求职者平等就业权的用人单位和个人应承担的行政责任、民事责任和刑事责任等法律责任，在原则性规定之外设定包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。这就使得仅有的法律法规在制约就业歧视上的效力锐减，更加使得大学生就业缺少法律的有效监督和庇护。新颁布的《就业促进法》虽然又增加了残疾人、传染病病原携带者、农民工三种类型，但现实中大量存在的户籍歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视等仍未列入其中。而且在传染病歧视方面虽然加入了相应条款，但也仍未对影响范围最广、社会反响最强烈的乙肝歧视进行专门规定。

　　在制度设计上，由于户籍制度和其他相关政策规章，外地人才在本地就业需要经历繁琐的手续，在档案管理、社会保险费用的缴纳、职业资格鉴定方面都面临着不易操作的难题，同时还需要额外付出外来劳动力管理和档案托管等费用。在政策导向上，我国劳动力就业一直有着地方保护主义色彩，对外地人和本地人进行分别对待，并在安排就业时以“先城镇后农村、先本地后外地、先省内后省外”为原则，与市场经济格格不入。这些政策目前虽有所松动，但短期内将无法得到根本改变[8]。另外，国内地域之间发展的不平衡，造成了大学毕业生向相对发达地区聚集的现象，导致了这些地区的人才过剩，也在很大程度上造成着大学毕业生的就业难和就业歧视的问题。而在这方面，相关政策措施还很少。

　　错误的观念习俗容易形成偏见，由此而形成的社会态度难免偏颇。而依据这种社会态度所形成的社会行为，必然是一种对某个人或某类社会群体进行不合理、不全面对待的行为，也就是一种歧视性行为。所以，观念习俗也是很多用人单位歧视大学毕业生求职者的重要原因。比如社会刻板认为女不如男，于是就造成了性别歧视；误把高学历、名牌大学毕业与高能力、高实力完全挂钩，就造成了学历歧视。

　　市场发展不够成熟，市场规模不够大，造成的就业机会的不足，是造成就业难和就业歧视的一个根本原因之一[9]。就业机会少,意味着参与就业竞争的人就越多,竞争也就越激烈,歧视现象也就越严重。所以要从根本上解决问题，这一块问题的解决不可忽视。调整经济和产业结构，推动经济的高速发展，以创造更多的就业机会，是解决这个问题的必由之路。对此，可以从以下方面着手：

　　1.制定更有效、更稳定的经济发展措施，促进经济繁荣，扩大经济规模，并重视和促进经济增长对就业的拉动能力，以扩大就业总量，增加就业岗位。

　　2.调整产业结构，繁荣第三产业。第三产业是发达国家和新型工业化国家吸纳劳动力最多的部门，而我国第三产业的比重比世界平均水平要低30.9个百分点，其发展十分不充分。因此调整产业结构，加快第三产业的快速发展，是增加就业机会，扼制就业歧视的一个很好的途径。

　　3.推动全民创业，发展创业型经济，以创业扩大就业。大学生创业既解决了大学生自己的就业问题，还可以培养和造就更多的创业主体,开发更多的就业岗位，创造更多的就业机会，带动更多的人就业。据实践证明，平均一人创业可带动五人实现就业。因此鼓励和支持大学生自谋职业和自主创业是促进就业的一条主干道，也是解决我国当前就业问题的主攻方向。只有使创业社会化,才能实现就业最大化。

　　XX是社会的平衡者，在当前就业形势极为严峻的情况下，高校毕业生就业体系的建设和市场机制的培育，也必须在XX的组织和推动下进行，XX相关职能部门应该积极稳妥的培育和建立与我国高等教育体制改革相适应的高校毕业生就业市场体系。对于这一点的达成，需要从相关法律法规和政策的完善上入手。

　　在相关法律法规的完善上，在充分考虑我国国情和实际情况的基础上，可以借鉴西方等国的相关成功经验，以制定出内容具体、可操作性强、效果可靠的反就业歧视措施。目前我国对于反就业歧视的法律法规还停留在只有原则性条款的阶段，在可操作性上还存在不足，且很少提及相应的处罚措施。而欧美西方国家在保障公平就业、反对就业歧视方面却已经拥有了相对成熟的体系。比如从20世纪60年代开始，为解决就业歧视问题，X国会就通过了《1963年公平薪资法案》、《1964年民权法案第七章》、《1967年雇佣年龄歧视法案》及《残障人士法案》等一系列公平就业机会法。在法律法规的完善之外，XX相关部门还需要做好宣传推广，以使用人单位增强法律意识，大学毕业生增强维权意识，以达成更佳的效果。

　　在政策方面，针对多数毕业生集中于热门专业和大中城市的状况，XX可以运用宏观调控手段，从工资、生活待遇、住房、发展前景等方面给予优惠，以将毕业生分散到全国各个地区。这样既避免了由于大学生在专业和就业地域扎堆而造成的就业撞车、用人单位乘机抬高用人门槛的状况，消除了由于不合理因素造成的就业难问题，缓解了就业压力，还能促进相对不发达地区的发展，是一个两全其美的解决问题的办法。而更重要的，是要在大学教育质量以及与市场需求相结合的人才培养模式上，做好相关改善措施，如此方能治本。除此之外，政策和制度建设上对于大学生就业歧视需要提供的保障和解决方案还应更多，比如对于前面提到的户口歧视。对于这一问题的解决纵然需要经济发展到达一定的程度，各地的经济发展也要实现一定的平衡，但政策和制度的作用仍然不容忽视。从政策和制度上解决了户籍问题，也便消除了用人单位进行户籍歧视的借口，可以在一定程度上缓解和解决此问题。目前国家正在进行城乡户口的消除差异工作，便不失为一种有益的尝试。在此基础上，国家和XX相关部门还应根据实际情况和深入分析思考进行更多的尝试和改革，以更快更好的实现对这个问题的解决。对于身体健康歧视的解决也是同样，且尤其需要法律法规的参与。国家和XX相关部门应充分了解和重视这个问题，并针对问题而提出和制定切实有效和可操作性强的法律法规，强制用人部门遵守和执行。当然，要根本解决这个问题，需要的是大众认识水平和道德水准的提高，而这并非一朝一夕之事，所以强制性的法律法规还是十分必要的。

　　随着高校的扩招，教育质量和大学毕业生素质的下降，也成为了一个广受关注的问题，而且是造成大学毕业生就业难和遭受就业歧视的一个重要原因之一[10]。高校教育质量的下降，主要体现在两个一方面：教育质量下降，以及与市场需求脱节。所以对于这个问题的解决，也需要从这两个方面着手：

　　1．“宽进严出”的培养模式。为了提高大众整体的受教育水平，为国家、社会和经济的发展储备后备人才，高校扩招的政策是正确的。但在扩招的同时，需要在人才培养和毕业合格标准上进行严格把控，以保证教育质量，提高大学生素质，使他们拥有过硬的能力，以应对就业和竞争压力。

　　2.以市场为导向的培养模式。根据当前社会和经济发展的人才需求，以及对未来人才需求发展趋势的把握，合理的进行专业设置，相应的进行知识和技能的传授培养，可以为大学生毕业后迅速实现就业提供有效保障。

　　除以上三个主要的对策之外，还需要“当事人”们，即用人单位和求职大学毕业生，也要做出相应的努力。用人单位要树立正确的用人观念，不能一味的追求名校高学历、工作经验等，而要更客观真实的看待人才。这不是一种牺牲，而是为了用人单位自己的长远利益。因为只有如此，整个社会、经济以及行业才会良性繁荣发展，否则便会如本文上面所说进入恶性循环。短视必会造成恶果，而只有拥有长远战略眼光，方可实现整个社会以及企事业单位自身更好的发展。而求职的大学毕业生们，在要深刻的认识到提高自身素质和贴合市场需求的重要性之外，更要增强自己的权利意识，要学会维护自己的权利。这同样是既有利于自身，也有利于整个社会的公平公正以及良性发展的。而对于外在形象歧视等问题，则事关人们尤其是用人单位的精神层次和道德水准，对于此问题的解决也同样需要从这方面着手。但正如前面所说，这不是一朝一夕之事，也难于有切实可行的解决方案。但仍然可以有一些可行的解决办法，比如XX相关的部门的宣传引导，大学毕业生努力提升自身能力以消除用人单位的偏见等等，这些举措对于在各歧视类型中并不太严重的外在形象歧视，也可起到一定的效果。

　　我国当前大学生就业歧视的问题，其背后其实是就业难的问题。而大学生就业上所存在的问题，其实又只是整个社会问题的一个缩影[11]。若想全面而深入的解决问题，需要的是对大环境的改善。所以，这是一个“牵一发而动全身”、“任重而道远”的问题。对这个问题的解决，需要从社会和经济发展的方方面面入手，需要各个相关职能部门以及各行各业的有识之士共同努力，需要人们有着切实的关注和对问题全面而深刻的认识，以及实实在在的践行以及人们之间紧密的团结与协作。而对于教育行业中的人们，以及身处教育环境之中的当代大学生，应从自己所熟悉的领域入手，对大学生就业歧视和就业难问题进行深入的思考，谋求为这一领域问题的解决尽自己的一份绵薄之力，并给予其他行业的人们在同一个问题的解决上的启示。

　　参考文献

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　　[6]黄海涛.大学生就业中社会歧视的成因分析[J].黑龙江高校研究,2007,(11).

　　[7]朱懂礼.促进就业与反歧视研究综述[J].中国劳动,2004,（02）.

　　[8]吴支奎，张冬梅.对当前大学毕业生就业中“就业歧视”现象的思考[J].当代教育论坛,2005,(21).

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　　[10]黄敬宝.就业能力与大学生就业[M].经济管理出版社,2008.

　　[11]加里•德斯勒著，吴雯芳、刘昕译.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.