摘要：在工作中，基层员工的工作时间是最长的，是中小企业日程运营的重要支撑，而基层员工中基层员工所占比例最重，但基层员工的工作和生活质量往往容易被管理者忽略，再加上中小企业工作时间的不规律，工作性质的特殊性和工作压力等等，导致基层员工容易产生不好的情绪、职业倦怠、压力过大、工作无成就感等。因此，中小企业应当注重人力资源激励机制的运用，进一步激发员工的积极性和主动性，从而促进企业的发展。
关键词：中小企业；人力资源；激励机制
一、 绪论
（一）研究背景
随着我国经济体制的改革和社会经济体系的日益健全，我国中小企业的数量逐渐增多，在过去的几十年中，我国的中小企业在规模和数量上都有着质和量的飞跃。从目前我国中小企业的发展情况来看，大多数企业的经济收益都保持着积极地上升趋势，但是，进而凸显出的是人力资源管理的不足，部分中小企业由于缺乏人力资源管理的经验和理论，一味地认为加大对员工的压力就是鞭策其前进的动力，这使得我国中小企业的员工对企业的认同度、信任度、依赖度等逐步下降，进而导致人力资源管理漏洞的产生，因此，加强中小企业的人力资源管理，深度运用激励机制，激发员工的积极性和主动性显得尤为关键。
（二）国外激励理论研究动态
1924年，X心理学家梅奥在工厂中开启了著名的霍桑实验，研究表明，除了经济报酬，工人们也需要得到尊重和认可，和谐的工作环境和生产关系有利于提高他们的工作积极性和主动性。
X学者马斯洛也提出了闻名于世的马斯洛需求层次理论。他认为人的5个需求层次要依次得到满足，因此，要根据员工需求所处的阶段匹配恰当的激励，才能有更好地激励效果。
麦克利兰提出了著名的成就需要理论，他认为：人类有归属需求、权力需求和成就需求等3重需求,员工的归属需要可以通过上下级的和谐沟通、真诚相待来实现；权力需要可以通过赋予员工一定的权力，使其得到相应满足、获得工作动力来实现；成就需要可以通过公司提供获得成功、实现价值的机会来实现。
纵观国外学者对员工激励的研究，可以发现，国外把研究员工激励方法的方向从原来集中在货币激励，转向了激励，而且薪酬激励在员工激励研究中也显得越来越重要。随着知识知识经济的推进，员工对企业的贡献率越来越高，研究他们的心理、精神等高层次的需求，对症下药，才能更加高效地提高员工的工作积极性和工作效率。
（三）国内员工薪酬激励的研究动态
姜红玲认为，薪酬激励具有多变性和灵活性，能更好地满足员工需求的多变性和个性化的特点。企业可以因人而异地实施激励措施采取多样化的激励方式，真诚沟通，激发员工的创新能力和工作积极性。
蒋勤峰认为，员工除了看重货币激励，对个人成长、职业生涯发展、社会价值的实现、成就感、工作自主性等薪酬激励也很重视。企业管理证应更多地考虑其精神激励层面的问题，满足其对个人发展、价值观、成就感、职业发展等方面的需求，充分发挥薪酬的作用，从根本上提升员工的工作效能。
汤欢从心理契约角度得出对员工采取和使用价值激励、成就激励及情感激励的策略来提升其工作效率和工作积极性。
王伟文认为，企业选用激励方式时，受多种因素制约，而包括精神激励、充分授权、职业提升、情感激励等在内的薪酬激励的成本低、灵活性强、方式多、效果好，能更加高效地实现对员工的激励。只有认可员工、尊重员工、诚恳地与之沟通，才能降低薪酬激励的难度。
张鹤认为，非薪酬激励的机理事实上很简单，但能用好却十分困难，操作起来并不容易，应结合企业、员工的特点实施个性化对策，才能有好效果。
刘福成认为，正确运用薪酬激励，能降低企业的离职率，留住优秀人才，促进企业的和谐发展。
综上所述，国内的研究观点主要是从员工的特点和发展角度出发，认为激励应满足员工的职业发展需求，提供发展机会，营造舒适的工作环境，让员工在工作中得到尊重、认可，使其获得成就感和工作自主性，实现他们自身价值。
二、 激励机制与人力资源管理的概述
（一）人力资源管理的内涵
现代人力资源管理是基于经济学与人本主义思想指导下进行的，在现代企业的人力资源管理过程中，通常会将企业的人力资源管理分为六大类，分别为企业内部的人力资源配置、企业人员的招募与减裁、基层员工与新晋职员的培训、企业员工绩效管理、企业员工薪酬与福利待遇管理、企业员工劳动关系的管理。企业的人力资源管理者通过将企业内部的人力资源进行合理的配置和调配，优化企业的人力资源框架，帮助企业经营者能够完成既定的目标，组织并有序地指定一系列有关企业人力资源管理的计划和方案。其中，企业员工的激励便是人力资源管理的一个重要环节，对于激励机制的设定也需要通过专业的方式，以及契合实际的形式来实现对员工的激励。
（二）激励机制的内涵及作用
激励，一般而言是通过某种管理方式或是某种言语，将人的精神状态保持在高度集中、兴奋、专注、主动的状态之中，进而推动其向着组织既定的目标不断前进的一种管理手段。激励机制是科学化、固定化、规范化激励手段的一种方式，通过激励机制的建立和运作，能够充分调动组织中的每一个个体的积极性和能动性，提高其工作效率和工作质量，加深其对组织的满意度和信赖感。如果企业激励机制设立得当，那么将有效地提升员工完成组织目标的信心和效率，反之，激励机制设立得不科学、不规范，将会对员工的工作起到不良的影响，打击员工工作的热情和积极性。
三、 中小企业人力资源激励机制的主要问题
（一）基本工资较低且工作强度大
中小企业之所以招聘员工，最为主要的原因就是为扩大生产力，提高企业的经济收益，但是由于中小企业的规模较小，所能提供给员工的福利待遇并非十分充足，因此，中小企业基层员工普遍工资都不会很高，大多数在1900~2200元之间，有的甚至连最低工资标准都没达到，如果不是包吃住，上下班接送，这个工资水平很难维持基本的生活水平，而且普通的基层员工一般不会有提成、年终奖这些基本工资外的收入。基本工资低而且工作强度大，总所周知，中小企业行业是一个工作时间很不稳定的行业，许多员工只能利用不忙的时候补休，这种制度让一些员工心生不满。
由于中小企业人员短缺，经常会安排本部门的基层员工到别的部门帮忙，做的也只是机械重复的简单劳动。长期以往，这些简单重复的工作让基层员工们感觉不到受重视，久而久之，就会让人产生厌倦烦躁的情绪，打击人的工作热情，而这种情绪还有可能带到工作中，就会引起客户的不满，给客户留下不好的印象，最终不利于中小企业的发展。
（二）激励形式单一且缺乏针对性
从一项调查得知，我国绝大多数中小企业对基层员工的激励主要有基层员工培训计划、优秀基层员工、感谢卡兑换礼物等激励方式，这些激励投入成本低，但是未必能取得很好的效果，例如对基层员工的培训，都只是简单的入职培训和操作技能的培训，不能很好的满足基层员工的需要。然而，现代企业员工所真正需要的是能够得到一些正确积极的引导，对未来职业的方向的规划，增强自身工作的信心等。虽然，有一部分的中小企业拥有着较为强大的经济基础，能够满足基层员工的基本物质需要，还能满足基层员工的精神需要，但是，尽管有针对这些方面的措施，但对基层员工的吸引力不足，因为优秀基层员工不多，竞争强大，感谢卡兑换的礼物也只是一些零食类的低价商品。基层员工的娱乐活动不够丰富，人们的情绪得不到很好的倾泻。
（三）培训机制不健全，缺乏科学的职业发展规划
目前中小企业没有一套针对基层员工的培训，对基层员工的培训基本是入职培训，让员工了解中小企业的章程，中小企业的发展历史，中小企业文化价值观，消防安全，卫生安全等的培训，然后是部门的培训，每天利用上班前或者中间的休息时间对员工进行操作技能的培训，因为普遍基层员工的期都是3~10个月的，所以对基层员工很少会有比较深入的培训，培训内容也比较单一，一是在职时间短，二是培训计划跟不上。中小企业对基层员工的培训大多流于表面，培训都是为了盈利服务，对基层员工的个人发展不够重视，没能很好的对基层员工起到有效的激励作用。
（四）对基层员工的人文关怀不够
基层员工是一个庞大的群体，部分基层员会对公司的工作环境缺乏安全感和归属感。但是管理者对基层员工灌输的都是“客户就是上帝”、“客户都是对的”、“我们一切都是为了让客户满意”等等的观念，在员工的面前除了客户，还有各层的领导，最后才是员工自身。一般来说，基层员工是与客户接触时间最多的人，每天面对形形色色的客户，客户有不满或责难首先受到冲击的肯定是一线的服务人员，而且基层员工大多都是资历较浅的年轻人，在情绪控制上并没有很好的调节能力，加上对未来的迷茫，工作的压力，工作没有成就感等，这些情绪的堆积得不到抒发很容易导致不良事件的发生。所以，管理者要注意对基层员工的内心情感进行疏导，但这方面仍旧是容易被管理者忽略的问题。
四、 中小企业人力资源激励机制的优化措施
（一）物质激励与精神激励相结合
基层员工薪酬较低，对薪酬福利比较重视，中小企业应该创造更多的途径来增加基层员工的收入来源，如推销中小企业产品可以获得相应的提成，累积收到一定数量的客户的感谢信可以获得现金奖励等。通过金钱的激励来激发基层员工的积极性和工作热情，从而为中小企业创造更多的价值。物质激励是基础，精神激励是根本，单有物质激励还不够，当员工产生怠工、厌倦等情绪的时候，就要给予相应的精神激励，如一句简单的鼓励的话，一个温暖的微笑，一句赞扬，都可以对员工产生积极性的作用。
（二）激励形式的多样化和差异化
由于中小企业的人员规模并非十分庞大，因此，这对于企业的管理者而言，可以灵活机动地调节激励的形式，在设立激励机制时，可以将激励的内容和措施多样化、差异化，通过不同的激励方式来激励员工对工作的热情和积极性。例如：可以采用正反两种激励的方式，正向激励中，企业的管理者可以设立一些较易达到的目标，鼓励员工积极地争取和奋斗；反向激励中，可设立一些较难完成的目标，鼓励员工之间相互合作和配合，共同完成上级领导下派的任务。以这样的方式能够激发员工潜在的能力，紧密内部员工之间的联系与情谊，使得员工更加容易获得满足感和成就感。同时，也需要遵循需要层次理论，激励方式要注意因人而异，注意了解员工不同的个性差异，有针对性的进行激励，选择正确的激励方法，注意肯定多于否定，能力重于学历。
（三）完善培训机制，制定科学的职业发展规划
基层员工是中小企业中人力的重要组成部分，对待基层员工要有一套完善的培训机制，不断提高基层员工的素质和能力，除了基本的操作技能的培训，还要增加兴趣培训，开展各种兴趣课程，扩大员工的知识面，激发员工的创新能力，开拓思维基层员工具有不稳定性的特质，对于基层员工要帮助他们明确未来的职业发展规划，中小企业为基层员工制定完善的职业发展规划，才能避免基层员工在去留的问题上摇摆不定，为中小企业留住优秀人才，这也是对基层员工激励的一种。
（四）加强人文关怀建设
很多中小企业都没有一套完整的针对基层员工的激励政策，一些基本的激励措施跟老员工相同，但是一些老员工拥有的基层员工未必拥有，既然如此，哪些老员工与基层员工不同的部分就应该制定一些措施来弥补基层员工缺乏的部分，让基层员工与老员工尽量达到平衡。制定专门针对基层员工的一些优惠政策，会让基层员工觉得备受重视，倍感温暖，从而增强基层员工对中小企业的认同感、归属感，激发基层员工的积极性。同时，也要深入落实“以人为本”的管理理念，尊重、关怀每一个基层员工，维护基层员工的基本权益，为基层员工创造良好的工作环境和氛围处理好基层员工与上级之间的关系，同事之间的关系。让基层员工感到被尊重和重视，每个人都希望得到别人的尊重和认可，基层员工在与客户的接触中，难免会遇到客户的责难和挑剔，甚至还可能与客户产生摩擦，这时管理者在处理这种事情的时候，一定要客观分析，让员工感受到被维护的。作为管理者，要善于倾听基层员工的意见和想法，对于有用的建议给予肯定和表扬，让员工感觉到被认可。在基层员工的管理上还需要在精神和生活上给予关怀，让他们体会到“家的温暖”，为基层员工提供良好的生活环境，如员工宿舍、员工食堂、员工休闲娱乐室、员工业余活动等方面提供良好的条件。为基层员工开展丰富多样的活动，如运动会、歌唱比赛、旅游、献爱心等，让基层员工在辛苦工作的同时也能放松身心，劳逸结合。
五、 结论
现代中小企业对于人力资源管理的方式和手段部分过于传统和陈旧，无法满足现代员工的心理需求和物质需求。然而，随着中国经济的腾飞，中小企业占国民企业的比重逐渐降低，市场经济时代的到来，意味着企业的生存与发展取决于员工的创造和利用。现代企业的发展，极大程度上取决与人力资本的运作。人力资源不同于其他资源的稳定性，人力资源具有其高度的能动性，如何激励员工，最大限度地激发其潜能，是企业实现创造更大利润的目标必须解决的问题。因此，加强中小企业的人力资源管理，企业的管理者在加强自身管理知识的同时，也要深度地、合理地运用激励机制，指定出适合企业员工发展的激励措施，激发员工的积极性和主动性。
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