摘要：企业员工培训管理对企业发展具有重要的作用，也是人力资源管理的一项重要工作内容。企业之间的竞争更多体现在企业对资源的拥有上，尤其是人才资源。只有拥有合格的和优秀的人才，企业才能在竞争中处于不败之地。最为关键的一点是必须吸引与培养一支高素质的人才队伍。
本论文以广州某企业下属的A事业部员工培训工作实践与培训管理的分析为基础，结合事业部员工培训实践，探讨企业下属事业部在员工培训管理中需要改变的管理观念与培训工作中改进的措施，完善培训管理，希望能为其他部门员工的培训管理带来启示与帮助。
关键词：员工培训；培训管理：培训实践
第一章绪论
在这样一个现代科学技术迅猛发展的知识经济时代，企业培训已成为不可避免的事实。企业的持续发展离不开培训。企业若想在国际、地区甚至本地市场上保持竞争力，就必须在拥有高技能的员工队伍、新领域专家技能培训和基础教育培训等方面做好准备。
然而对于国有企业职工的培训，却是一个系统的工程，从一般情形上说，它是有规律可循的，如制度建设、体系完善、组织管理、奖惩制度等，都有其自身的发展要求。然而，在具体的实施过程中，特别是针对不同企业。不同员工的职业特点和岗位技能而言，员工培训又无规律可循。做为广州某企业下属的A事业部，这是一个老牌企业的职工培训，职工队伍庞大，一线操作人员素质较低，若想让企业具有竞争能力，对于自己的“短板”必须要加强，在新的竞争形式下，在新设备、新技术不断更新的发展背景下，企业如何做好技能操作人员的技能培训是企业面对的现实。研究和探讨A事业部员工培训对A事业部有着重要的意义；同时研究A事业部的员工培训管理，也能为同类型的企业进行员工培训提供切实可行的参考。
本文以广州某老牌企业下属的一个专业生产部门A事业部近几来员工培训管理为活动对象，围绕员工培训管理活动过程，以企业员工培训管理理论和人力资源管理中有关培训模式、竞争战略与培训需求分析、培训效果评估、培训对企业发展的促进作用等理论为依据，深入分析广州某企业A事业部员工培训管理工作与培训管理工作中存在的问题，着重分析了A事业部培训管理组织机构、培训需求分析和培训效果评估等内容，突出了事业部培训管理组织机构、培训需求分析、培训效果评估等的建立与企业发展的适应性，分析中以影响和制约事业部生产效率和企业安全的技能操作人员培训为重点分析对象，从中发现员工培训管理过程中存在的问题并提出了相应的对策和改进建议。
第二章A事业部员工培训现状分析
2.1事业部概况
A事业部是广州某企业下属的一个生产部门，此部门历经三期改扩建，实现了三次飞跃，逐步由一个车间发展成为一个能为装置提供蒸汽、电力、压缩风、工业用水等生产所必须的动力能源的专业部门。如今，A事业部拥有的生产能力是：产高压蒸汽能力1810吨/小时，发电能力305兆瓦，供风能力800标立/分钟，供新鲜水能力4000立方米/小时。不仅如此，A事业部还配备了先进的节能环保装置，从根本上扭转了动力能源不足和环境污染问题，为推动企业实现又快又好的发展做出了贡献。
2.2A事业部的组织结构与人员情况
2.2.1A事业部的组织结构
本部门根据自身特点，采用事业部制的公司管理模式，A事业部组织结构如图2-1
2.2.2人员情况
1．学历结构
A事业部现有职工772人，按照现有职工所处岗位性质分类，分成经营管理岗位、专业技术岗位和技能操作岗位，经营管理人员32人、专业技术人员115人，技能操作人员625人，大部分操作人员年龄均在37岁左右，他们技术相对比较成熟，为人做事比较稳定。目前文化程度在本科以上学历的83人，占总人数的11%，大专文化的有155名，占总人数的20%，中专的有32人，占总人数的4%,高中以下学历的有502人，占总人数的65%。A事业部人员学历情况见图2-2。
从以上基本资料中可以看出，A事业部员工整体学历中等偏低，而跟据内部资料显示高中一下学历的人员基本上是技能操作人员。
2．员工年龄结构
A事业部员工年龄结构如图2-3所示，从图中可以看出公司员工年龄偏大，30到40岁的职工占了大多数，25岁以下的员工很少，这也与近几年招工较少有关系。
2.3事业部员工培训现状
在每年年初，各事业部会要求其下属各车间根据工作需要上报下一年度的培训计划，事业部根据上报的培训计划评估出一个预算，此预算不能超过企业下达的培训经费。事业部将培训计划分成针对经营管理、专业技术、技能操作人员的三大块，经过事业部领导审核过的培训计划要上报企业主管培训部门，经主管培训部门审核后再下发给各专业部门。下一年度的培训计划主要分成三个层次：一是企业集中举办的培训。二是各下属各专业部门举办的培训。三是各车间组织的培训。由车间培训员组织的培训。培训完成后各级培训管理部门要相应做好培训记录。对一些重要的培训还会适时进行培训评估。
从上述情况看，A事业部的培训管理组织机构完。由于A事业部是生产装置专业部门，大部分技能操作人员都是采取的四班二倒形式，而培训一般都是在正常上班时间进行，因此技能操作人员的培训在休息时间进行，使得培训效果大打折扣。
2.4事业部员工培训存在的问题
2.4.1培训与企业发展不匹配
由于企业在培训目标设定上，实际的主导权在各部门，导致了企业行政部门在制定培训计划的目标和策略上与实际需求脱节，也使得企业培训管理体系构成中重要部分的初始输入内容：组织分析、工作分析、个人分析。培训目标等要素欠缺，因此造成培训是行政部门一头热，而各部门敷衍了事，员工对培训是基于行政命令参加学习，那么培训效果可想而知。
因此公司内往往“缺什么、补什么、做什么、学什么”为培训出发点，未将员工培训与企业发展、全面提高企业核心竞争力结合起来，仅仅将企业员工培训做为一种企业工作需要来开展，所以对培训的需求与管理就难以从源头上加以重视。
2.4.2培训方式单一
培训重视过程，忽视了培训目标的实现，以及培训与企业发展目标结合的不紧密。A事业部对新进员工的入职培训还是完成得比较好。经入职培训，让新员工对公司情况有了解，对基本管理与员工福利等细节比较明确。但在进入岗位后的培训，则重视得不够，理论培训集中进行，与实践结合不紧密，而实际操作采用导师带徒方式，类似“放羊管理”，任由新员工发展。
2.4.3培训缺乏有效评估与反馈
培训评价仅用考试的简单手段，忽视了培训效果在实际工作上得到检验，忽视了培训后员工技能改善的评价，以及培训对组织绩效改善的评估，因此也没有形成培训评估对培训需求输入，培训过程各环节的信息反馈，更无从着手对培训管理的调整与改进。
从以上分析中可以看出，A事业部员工培训效果不突出，归根到底是管理体系不完善，因此建立与完善事业部的培训管理体系是事业部人力资源开发与培训管理的重要内容，是促进企业快速发展的保障。
第三章A事业部员工培训的设计思路
3.1事业部员工培训需求
根据国内外学者的有关论述和培训教育中的实践经验，一般把培训需求定义为：培训需求是组织及其成员在绩效、行为、技能、态度、观念等方面的实际情况与理想情况之间的，即可以通过培训来加以改变的距离。即：培训需求是理想状态需要的与实际情况之间的差距[4]。所谓的理想状态是指组织为实现其经营战略目标而要求员工必须具备的知识、技能、行为和态度等。
3.1.1培训需求主体分析
培训需求的主体主要是指需要培训的个体或群体，主体的差异会带来培训需求内容的差异。企业通常以岗位和管理层级的标志来进行划分：按岗位划分：新员工、一般员工、技术人员、管理人员等。按层次划分：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。第二章介绍了A事业部员工结构分布等人力资源情况，事业部人员现正处于青壮年以上，这些员工虽然对旧设备技术较为成熟，但事业部经过三期改造，新上了很多先进的设备，需要职工掌握新知识、新技术，所以这部分人员是事业部培训的主要对象。
3.1.2培训需求分析
培训需求产生的原因通常归纳为以下几个方面：
一是企业战略变化。由于公司的发展，其发展战略也会随之调整，因而公司要实现其战略变化必须具备足够的能胜任工作环境变化的人才，因此产生培训需求。
二是工作变化。由于公司服务观念进步或引进新技术，或是组织变革。或是业务流程调整，在这种情况下为使员工适应组织变化，或新的环境变化需要，相应就产生了培训需求。
三是员工变化。公司内部或外部的员工流失。引进，都会形成培训需求，同时结合员工职业生涯发展的需要，相关的培训更不可少。
四是生产效率低下。由于技术水平、专业技能。管理技能即相关知识的欠缺，或是态度、观念问题而造成工作中发生操作事故，工作效率或工作绩效不佳等现象，导致个人或部门工作成效低下，影响组织目标不能很好实现。为防止此类问题的出现，必须进行相关的培训工作。从A事业部近几年来的发展来看，A事业部确定了以提高岗位技能操作为重点，以实施技能操作人员职业资格制度为导向，强化技能操作人员培训，促进技能人才的快速成长。
3.2事业部培训计划与实施
（1）培训计划的制定
其实就是培训目标的具体化与操作化，即按照培训既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教学方法、考核方法等等。制定正确的培训计划必须兼顾企业的许多具体情况，如行业特点、企业规模、技术水平与发展趋势、员工现有水平等、制定规范、有效的培训计划，将有助于保证培训工作的顺利开展，保障培训工作的质量。通常企业培训计划的制定过程是：通过对公司年度经营目标和发展战略了解的基础上，把握公司现状及人才需求的情况，结合公司高层管理员工和各部门的沟通，确定培训的主要方向与工作定位；在此基础上，针对工作主题收集整理培训的相关内容，确定培训需求，按优先次序拟定出当前及未来的培训需求；根据培训需求，评估培训资源的状况，考虑各种因素的影响，分析其可行性，在可行性基础上制定培训课程安排与培训内容、培训要求，确定培训的目标、重点、教学方式和讲师等，最后经公司审核后确认。
（2）培训计划的实施
培训活动的实施与企业的规模和组织结构关系很大。大型企业往往设置有专门的教育与培训只能部门负责员工的培训实施与管理，但对中小企业而言限于企业自身资源，常采用虚拟培训机构的管理方式，培训主要依赖于企业自身的资源来进行，其中重要的是做好过程管理与及时评估，通过培训激励机制来调动兼职培训教师与员工参加培训热情，确保培训的顺利实施。培训计划的实施包括：培训实施计划的制定。其内容包括培训对象、内容、时间、地点和培训方式等。培训日常管理工作。其主要内容包括：
一是对培训员工的管理。参加培训的考勤管理，参加培训员工的学习态度。
二是培训效果的评估。每次培训后是否考核，要根据培训内容、受训对象不确定。一般情况下，对技能培训要进行考试，以检查培训的效果并对受训员工的学习成绩进行评价。理论培训通常用学习后心得、理论考试或是课题等形式进行考察；
三是培训记录。培训记录通常记载员工参加培训的内容、时间、学时和培训成绩等内容。
培训激励。其主要内容是制定培训激励制度，建立培训激励制度的关键是将培训结果与员工个人利益紧密结合起来，将员工是否参加培训、培训成绩如何与精神、物质奖惩、工作岗位升迁联系起来，将其与员工个人职业生涯结合起来，以此来调动员工的参与性、主动性，用制度来约束和调整个人发展与企业发展需求的统一和协调。
第四章A事业部员工培训管理改进
4.1培训需求分析改进
在事业部员工培训管理上，培训需求分析的欠缺是制约事业部培训效果的重要因素。因此改进的重点是建立适合事业部培训管理体系运行的培训需求分析方法或模式。结婚第三章总讲到的培训需求分析方法，事业部以任务分析法，或绩效分析法为基础，从组织分析、任务分析和个人分析三个层面上确定了培训需求分析方法，具体内容如表4-1所示。
4.1.1组织分析
随着企业改革的深入，企业减员增效的目标贯穿改革的发展，A事业部在经历三期扩建后，工业产能增大了近一倍，但在职员工数量却减少了近20%，不少技能操作人员都是职工家属子弟，顶替亲属入厂，文化水平不高，但经过十几年的工作经历，他们对设备的熟悉程度还是较好，操作水平熟练。但随着先进设备的上马，要求掌握新设备、新技术的业务学习能力也暴露出他们再学习能力的不足，因此这部分职工的重点培训是我们重点关注的对象。另外，对近几年新招的职工，普遍文化程度在大专以上，业务学习能力较强，但实际经验缺乏，需要老师傅带领。因此可以确定在此期间公司的培训重点是建立适合事业部生产的人力资源配置上，培训一支合格的一线技能操作人员队伍，这是事业部发展目标实现的基础。
4.1.2个人分析
在员工个人层面上，培训需求以岗位说明书为基础，结合公司发展阶段与发展规划，以个人绩效考核为评价的依据，即通过检验当前员工工作绩效与要求工作标准之间存在的差距，确定“谁应该接受培训”，以及“需要培训的内容是什么”。个人分析对象分为管理人员、专业技术人员、技能操作人员、新进员工。通过组织目标达成与实际工作情况的差距，企业发展对员工机能提高的要求，用员工绩效之间的差距来测评培训的需求。
在A事业部员工培训实践中，重点集中在新进员工和技能操作人员的培训改进，目的是配合事业部发展的需要。具体展开的工作有：
（1）新进员工
事业部制订了《员工实习管理制度》、《新员工实习工作计划表》和《新员工实习工作记录表》。根据管理规定和工作表，部门负责培训的兼职培训员须规定新进员工实习达到的标准，实习要求，并指导员工执行，而实习员工须按照工作记录表按时记载工作完成情况，培训管理小组随时进行抽查，以检查培训实施效果。实习一年后的新进员工要对一年来的工作做工作技术总结，并要经培训管理小组人员的答辩考核通过后，才能转为正式职工。
（2）在职员工
以任务—绩效评估模型为基础，通过绩效考核来测定哪些员工没有达到组织期望的绩效标准。当然单一的绩效评估不能完全反映为什么没有达到期望标准的原因。其中可能是员工不具备相应的操作技能，也可能是员工态度、兴趣等多方面的因素造车的，当然后几种情况需要企业建立激励机制来解决，包括用员工职业发展规划等的完善来促进员工的激励管理等。在本文研究中，主要讨论企业发展与员工技能提高的层面。
4.2培训方式改进
采用多种形式的培训不仅可丰富培训的手段，同时也能提高员工参与的兴趣，促进培训效果的转化。
4.2.1集中授课
在事业部新进员工的培训上，采用的是集中讲课的学校班形式进行，有规定内容与规定的学时，主要安排的培训内容是：企业经营理念、管理制度、安全教育、工艺流程等，由企业培训主管部门根据进人计划统一组织实施。在培训手段上，不仅有多媒体教学，还有现场参观讲解，开放式讨论等方式，改变了以往呆板的由授课人讲，受训人听的方式。
4.2.2技术讲座
根据当前生产中出现的问题、事故、技术难题，由各车间技师、高级技师、技术人员对这些问题进行技术讲座，组织相关员工培训，同时也促进了车间技术人员根据受训者要求的不同编写相应的培训教材，从重视显性知识培训，轻视隐形知识培训的不知怎样完成培训中逐渐成熟起来，实现了“理论结合实际，学以致用”的企业员工培训原则。
4.2.3开展TQC活动
TQC是英文TotalQualityControl(TotalQualityManagement)，中文意思是全面质量管理。全面质量管理是以组织全员参与为基础的质量管理形式。在事业部内部，由技术人员参与指导，主要发动事业部技能操作人员参加，让其在探讨中加深对理论的学习，培养员工的学习思考能力，在工作过程中提高效率。由技术人员协助其进行活动总结，提炼出适合推广或应用的成果，经事业部进行技术评价和审核后，事业部给予表彰和适度的奖励，鼓励员工在岗培训活动的深化。
4.2.4继续教育
事业部为提升员工整体的综合素质，提高事业部管理水平，鼓励员工在职参加学历提高的学习，制定了《员工自学考试管理办法》，鼓励员工在职参与提升学业与扩大专业知识的学习，在事业部人力资源部按规定备案后，只要符合工作需要的，事业部在学习时间与培训费用上都制定了管理规定，并对通过考试取得学历的员工提供轮岗和学校费用的
4.3培训效果评估
从2008年开始推行企业员工培训改进以来，公司在人才培养方面，以“四个坚持”为基本准则，建立了企业人才培养的长效机制。完善管理措施，极大地调动了培训管理部门与责任部门、指导人的工作信心与责任心，推动了培训管理的不断完善。事业部从各车间技术人员、技能操作人员工作效率和态度方面取得了明显的成效。具体表现在：
（1）落实培训管理责任
在2008年企业推行管理年活动开始，事业部根据企业的要求，在培训管理方面强化了事业部年度培训管理工作的职责，把职工培训做为企业的“一把手”工程，将执行培训的效果纳入对部门领导的季度、年度工作业绩考核中，并与绩效工资挂钩进行考核，杜绝了管理员工推卸培训管理职责的现象；其次是加强执行过程中的检查，与受训员工直接谈话，从而调查培训的效果与其中存在的问题，督促各车间限时提出改进措施并组织实施。一是坚持以人为本，实施人才强企战略，为企业持续有效发展奠定基础通过提高培训认识，
（2）转变培训观念
在公司领导提出的“培训是职工最大福利”的观念指导下，事业部对广大职工广泛进行市场竞争意识，深化改革意识、终身学习意识的教育，使越来越多的职工认识到：企业与职工是命运的共同体。企业的发展离不开职工，职工的成长也依靠企业的培养。广大职工观念的转变和更新，极大地激发了学业务、学技术的主动性与自觉性。
（3）落实激励保障制度
为了最大程度地调动员工自主学习和参加培训的积极性，促进职工培训工作的顺利开展，事业部选拔了一系列有利于人才成长、培养、选拔使用的激励机制。实行“职工考核末位考核学习”制度，对于那些素质和能力不能满足岗位工作要求的职工，组织学习，下浮待遇，经重新考核，民主测评，合格者重新上岗，提高了职工学习和工作的积极性，进一步营造了“人尽其才，才适其岗，岗尽其责”，竞争择优和内部人才合理流动的良好环境。
（4）坚持合理分配制度
为了吸引人才、留住人才，事业部建立了“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相结合“的激励机制，引入劳动力市场价位，不断完善分配制度，突出“能工巧匠”、技师、高级技师的岗位类别，向生产一线、基层车间倾斜；对获得全国技术能手的职工，不仅给予一次性的奖励，而且建立长期激励机制。
结论
通过对广州某公司属下A事业部企业员工培训关系分析和研究，可以看出：一是建立有相关完善的培训体系，是培训管理工作的基础；二是重视培训需求分析过程，并应用多种方法，是保证培训目标实现的基础；三是有效的培训效果评估，是培训管理不断深化与改进的依据；四是通过对A事业部技能操作员工的培训管理的研究，相信对生产型企业的员工培训管理或许有所借鉴、帮助，以实现培训工作支撑企业发展、促进员工成长的重任。
参考文献
[1] [英]琼.普莱尔编.王庆海译.（二十一世纪企业腾飞的翅膀）培训与发展手册，商务印书管国际有限公司1999年
[2] J.B.Quinn,P.Anderson,and5.Finkelstein,everaginghitelleet,AcademyofManagementExecutive,1996
[3] 湛新民，余炬文，朱莉.员工培训成本收益分析，广东经济出版社，2005
[4] 杨杰.组织培训.北京中国纺织出版社，2003：153-154
[5] 刘三林，刘桂林.人力资源理论指导企业员工培训，中国职业技术教育，1999，1：29-30
[6] 冯静，陈英梅，刘洪顺.员工培训需求评估模型的构建，维普资讯
[7] 卢美月.企业文化.企业培训与组织绩效关系研究—以两岸企业为背景.企业管理博士学位论文，上海：复旦大学.2006：40
[8] 金延平.员工培训与开发.大连：东北财经大学出版社，2006：3-5
[9] 高志敏.人力资源开发的系统型培训模式及其修正，我国教育研究，2002：12-61
[10] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2003：204-210
[11] 谢晋宇.人力资源开发概论.北京：清华大学出版社，2005；166
[12] 中国培训，CN11-2905/G4ISSN1004-3713.中国职工教育和职业培训协会，2008：6
[13] 中国培训，CN11-2905/G4ISSN1004-3713.中国职工教育和职业培训协会，2009：10
[14] [美]雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发，北京：中国人民大学出版社，2001：108-111
[15] 何履峰.成都置信公司员工培训战略研究，MBA学位论文，成都，西南财经大学，2006：9~10
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/5277.html,
