赤峰旺香婷销售人员人力资源成本控制问题研究

　　摘要：随着经济发展水平不断提高，企业人力资源内涵和管理方式都发生了深刻变化。对当前企业来说，坚持“以人为本”的人力资源管理理念是最正确的选择，是实现企业人力资源可持续发展目标的重要途径，可以说，人力资源管理已成为决定企业综合竞争力强弱的重要因素之一。因此，本文针对当前赤峰旺香婷公司销售人员人力资源成本控制目前存在的问题，分析了旺香婷人力资源成本控制存在问题及原因从而对赤峰旺香婷公司人力资源成本控制的提出了具体的优化措施。

　　关键词：人力；销售人员；成本；控制

　　所谓人力资源成本，是指企业用于人工成本方面的投入和支出，它有广义和狭义之分。从广义上来看，企业人力资源成本是指用于人力资本方面的一切费用总和；从狭义上来看，企业人力资源成本是指企业在特定时期用于购买劳动力的投入成本。综上所述，人力资源成本投入多少直接影响到企业综合竞争力和经营效益。

　　根据企业员工从入职到离职过程中企业投入的相关成本，将其分为以下五种成本：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。在下图1-1中，给出了人力资源成本具体组成结构:

　　（1）取得成本，是指企业招募新员工所投入的成本费用，例如员工招聘、办理员工入职手续等产生的费用，在人才市场上，企业获取人力资源必须要投入一定的成本。企业在开展人力资源管理过程中，取得成本主要来自举办招聘会、招聘广告发布、组织面试、体检等活动产生的费用支出。

　　招聘成本，是指企业为了寻找到与招聘岗位相符的人员付出的成本，一般来说，招聘成本主要有以下几方面：人力资源规划制定、人力资源信息发布、举办宣讲会等产生的费用。例如，人力资源部在前往各地招聘过程中产生的差旅费、租用招聘场地租金、进行人员素质测评等。

　　选择成本，是指企业在众多应聘者中选择最适合企业工作的员工所付出的成本，并不是所有应聘者都符合企业招聘要求，加上企业招聘岗位数量有限，因此企业必须要从应聘者中择优录取，例如举办笔试、面试、实操等测评活动，都需要投入一定的经费。

　　录用成本，是指企业给确定录用人员办理入职手续所付出的成本，这主要有以下几方面成本：人员体检、档案调取、验核身份信息、办理社保等产生的费用。

　　安置成本，是指员工入职后，企业对员工进行岗位调整所产生的管理成本，例如为新员工提供岗前培训、提供服装或者采购办公设备等。

　　（2）开发成本，是指企业为了提高员工适应新工作岗位的综合能力，例如适应能力、学习能力、沟通能力以及执行能力等，需要投入一定的经费用于人力资源开发和培训工作，对新员工来说，开发成本投入多寡直接关系到企业人力资源利用效率，这方面主要包含员工上岗培训、岗位内容培训和技能专项提升等。

　　岗前培训成本，是指企业组织新员工参加企业管理制度、企业文化、企业考核制度、工作守则等方面的培训投入的成本费用；同时为员工提供具体岗位技能培训、工作流程培训产生的费用等。

　　岗位培训成本，主要是企业为了保证新员工达到上岗操作要求而开展培训产生的成本。例如新员工岗位技能提升、新岗位操作能力培养等。

　　脱产培训成本，主要是根据企业具体经营情况，为员工提供脱产培训机会，以系统提升其岗位操作技能，这类培训活动也会产生一定的成本，例如企业为了强化中层管理人员职业素养，组织员工到专门培训机构参加系统的培训，这些培训活动也会增大企业经营成本开支。

　　（3）使用成本，是指员工在为企业工作过程中，企业需要向员工支付和投入一定成本的费用，例如发放员工工资、为员工购买社保、发放福利津贴等。

　　维持成本，是指企业为保证员工劳动力的可持续利用，向员工发放一定补助产生的成本。

　　奖励成本是指企业为了激发员工工作积极性和创造性，通过采用物质和精神激励方法，对员工进行激励，例如发放证书、奖金等产生的成本。

　　调剂成本，是指企业为了提升员工待遇，使其能够保证良好的工作状态，为员工提供优厚的福利和工作条件产生的成本，例如工作环境美化、冷暖供气、降温费、医疗保健以及恶劣工作岗位补助等。

　　（4）保障成本，是指企业向员工提供的一种社会保障产生的成本。员工如果遇到意外事故导致工作能力丧失需要特别补偿或者救济，企业必须承担一定的保障责任，需要为员工购买各种失业保险、劳动保险、养老保险等，这也会增大企业的开支。劳动保障成本是指员工在收到意外事故导致身体残疾或者丧失职业能力时，企业为员工提供一定社会保障产生的成本。

　　健康保障成本，员工在工作过程中导致自身健康问题时，企业需要给予员工一定的物质补偿，这就是健康保障成本。一般来说，其主要体现在以下几方面：即医疗费、带薪休假、特殊津贴以及生育保险等。

　　退休养老保障成本，员工达到法定退休年龄后，企业需要承担其养老成本和退休金，这部分成本是任何企业都必须支付的。

　　失业保障成本，是指因为企业原因导致员工失去工作时，企业需要给予员工一定的失业补偿，这部分费用也是企业日常人工成本开支之一。

　　（5）离职成本，是指员工主动辞职时，企业需要按照法定规定支付给员工一笔津贴，例如员工离职造成岗位暂时空缺导致的损失、企业按照劳动合同约定支付给员工一定的解聘补偿等费用。

　　离职补偿成本，是指企业需要主动辞退员工时，要根据劳动法有关规定给予其一定的补偿，这部分主要有一次性补偿、生活费津贴等。

　　离职前低效成本，是指员工辞职后，导致企业岗位空缺无人填补造成的经济性损失，这全部由企业来承担。

　　空职成本，是指员工离去后导致企业生产技术水平降低造成的损失。

　　赤峰旺香婷公司人力资源取得成本包括:招聘人员的工资和福利费，招聘过程中的广告费、办公费、宣传材料费、场地设施使用费，选拔人员发生的人员工资和福利费、资料费、评审费，安置新员工的行政管理费和为新员工提供的装备费。其中，招聘人员的工资和福利费，招聘过程中的代理费、广告费、办公费、宣传材料费、场地设施使用费与招聘方式的选择有关，在招聘模式确定的情况下可看作是固定成本。选拔以及安置过程中发生的各种费用与面试、录取的人力资源数量相关，是变动成本。人力资源开发成本包括:新员工上岗前发生的教育与受教育者的工资和福利费，培训中的资料费、设备折旧费;在职员工接受再培训所发生的工资和福利费，负担的培训费、资料费。其中，设备折旧费与培训人员的数量无关，是固定成本。其它费用都与培训人员数量相关，是变动成本。目前人力资源取得和开发成本中固定成本只占很小的一部分，大部分费用的变化是由赤峰旺香婷公司内部进行招聘、培训的方式、流程以及招聘、培训人力资源数量所决定的。赤峰旺香婷公司目前采用的是网络招聘和参加招聘会的形式进行人才招募，在进行销售人员的招募过程中采用普遍撒网的模式，只要是有应聘销售意向的人员皆进行电话通知面试，此举造成人力资源部门人员工作强度大，且招聘来的员工文化水平和业务水平参差不齐，给公司造成极大的人力资源浪费。

　　人力资源的使用成本是人力资源成本中比重最大的一部分，具有半可控的性质。随着现代企业制度的改革，使用成本恰恰是最具有管理意义的人力资源成本项目，企业分配制度的改革将着重围绕这一部分展开。企业不可控成本部分的范围和比例将逐渐减少，企业将有更大的自主权通过对使用成本的控制，达到控制人力

　　资源流动的目的，即完成企业内部人力资源的合理流动。目前在使用成本方面，赤峰旺香婷公司销售员工可免费住在公司的员工宿舍，每个月公司都会进行员工技能培训和心里辅导。公司目前采用固定的奖励制度，完成任务总额的百分之八到十用来作为公司的员工奖励。此外还根据每个销售人员每个月完成的业绩实行发放绩效奖金和福利待遇等。

　　公司目前为销售员工上的是五险即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，但很多员工干不了三个月便辞职了，这个公司管理带来了很大的麻烦，为他们转出保险也成本人力资源部门一项繁杂的工作。人力资源保障成本是比较典型的不可控成本。国家相应的法律对其有详细的规定，企业只能接受与服从。但在未来的经济发展中，赤峰旺香婷企业在自身效益允许的情况下，适当的增加这部分的数量则可以作为具有企业特色的保障，从而强化企业对人才的吸引力。

　　赤峰旺香婷公司目前正处于业务快速发展时期，因公司规模的扩张，业务量的逐年提高，公司必须不定期招聘新员工，另外，在销售行业是人员流动率很高的行业，常常会有因员工离职而引起的招聘活动。由于赤峰旺香婷公司目前销售人员流动性非常大，而目前招募销售人员难度很大，公司辛苦培养的销售精英经常被其他同行业的公司挖走，造成很大的岗位空缺严重影响各区域的工作进展。赤峰旺香婷公司人力资源离职成本包括支付给离职者的工资和离职补偿金，人力资源部人员的离职管理费用。工资和离职补偿金随着离职员工的数量变化而发生变化，是变动成本。当未发生大规模离职时，离职管理费随着离职员工的数量变化而发生变化，是变动成本，对于这部分的变动成本可由历史资料获得。

　　一般来说，销售部门工作人员主要工作任务就是产品营销，将产品价值转变成业务收入，因此他们工作业绩主要通过销售收入来体现。鉴于此，我们在制定营销人员人力资源成本控制指标时，可以考虑采用人工成本与销售收入比率作为控制指标，这就是成本收入系数指标。在实际中，营销人员人工成本是不断变化的，主要根据营销收入波动和变化，因此不能片面的用人工成本变化来判断营销人员人工成本控制水平。如果营销人员人工成本比上一期环比增加两倍，而当期营销收入环比增长三倍，虽然营销人员人工成本有所提高，但是成本收入系数还是降低了，也就是说人力资源成本控制水平不是下降了，而是提高了。因此，不能简单的用营销人员人工成本上升来判断人力资源成本控制水平下降了，在实际中，销售量或者销售收入增长也会导致人力资源成本上升，因此，要将人力资源成本与销售收入结合起来综合判断，才能够保证分析结果符合客观情况。综上所述，在考核营销部门人力资源成本管理业绩时，要同时计算出部门人力资源成本和销售收入，然后在用以下公式计算人力资源成本收入系数：

　　营销部门人力资源成本收入系数=营销部门人力资源成本/营销部门销售收入，根据上述公式计算出营销部门的人力资源成本收入系数后，在对比实际人力资源成本收入系数与目标人力资源成本收入系数。通过将二者偏差率计算出来并在月度表格中呈现出来，就可以将人力资源成本控制异常的时间点清晰罗列出来。值得一提的是，如果销售收入由不同货币计算的，则要制定一种基准结算货币，将其他货币按照汇率折算成基准货币收入，以保证销售收入具有可比性。

　　通过分析上表3-1以及下图3-1数据，我们发现2011年7月公司人力成本收入系数处于最低状态，3月分达到最高状态，超目标系数2.31%，2-7月处于下降趋势，7-10月份处于上升趋势。从中可以看出，公司2011年3月营销部门人力资源成本管理水平最低，需要采取有效措施纠正。

　　通过分析上述表3-2和下图3-2中数据可以发现，2012年7月公司营销部门人力成本收入系数达到最低水平，5月达到最高水平，超目标系数1.51%。5-7月份处于上升趋势，8-12月份处于箱体波动状态。也就是说，2012年7月公司营销部门人力资源管理水平相对较低，需要采取有效措施加以修正。

　

　　赤峰旺香婷公司将人力资源成本直接纳入到其他生产成本会计账目当中，而不是专门设置独立账户。这种做法在国内企业中比较常见，对人力资源成本管理重视不足。企业人力资源要素与其他生产要素有明显差别，这就决定了企业人工成本核算有其特殊之处。正常情况下，企业会根据企业发展要求不断进行人力资源成本投资。这就会增大某一个阶段企业人力资源成本核算难度，因此，人力资源成本不能简单的沿用传统会计根据时间来确认、核算成本的方法。人力资产账户建立在员工分类基础上，主要将企业人力资源价值统计出来。借方与贷方分别体现企业人力资产变化情况。借方记录余额，是人力资产价值核算结果。人力资源成本账户主要用来记录企业人力使用过程中产生的各种支出费用。该账户借方和贷方分别记录公司人力资源投入和产出情况，同时还体现经“人力资产”账户流入流出的价值。在借方下登记余额，用来体现尚未结转的人工成本。根据本文对人力资源成本的分类方法，可以设置五个二级账户科目，分别用人力资源成本使用过程中的五个环节来命名。根据赤峰旺香婷公司经营实际，可以在五个二级账户科目下进行细分，例如招聘成本、培训成本、轮岗成本等。明细科目设置和调整相对灵活，主要根据公司经营情况和成本支出来实现。

　　其次，不能为企业管理层提供正确的人力资源信息决策依据。在实际中，不管是企业内部管理人员还是企业外部信息利用者，都希望得到企业真实的经营管理信息，而人力资源成本是企业经营成本的重要组成内容，直接影响到企业总体经营情况变化。但是赤峰旺香婷公司在核算经营成本时，并没有将人力资源成本单列出来进行独立核算，这就会导致公司提供的成本信息与实际情况出现不一致情况，给公司管理层和投资者造成误导。

　　最后，赤峰旺香婷公司人力资源成本的核算方法过于简单，没有深入分析和加工。在市场形势不断变化以及会计管理准则日新月异的情况下，赤峰旺香婷公司依然沿袭传统人力资源成本管理办法，很容易导致会计信息质量下降和失真的情况发生，不能为管理层提供准确的决策参考信息。赤峰旺香婷公司自成立以来，一直采用工资表格导入总账核算的方法，并在此基础上进行成本管理考核，对人力资源管理中间费用例如培训、招聘成本等没有进行精确细分，特别是最近几年来公司为员工更新了大量笔记本电脑和发放了大量培训津补贴，这类成本都计入到了公司日常管理成本当中，没有将其纳入到专门的人力资源成本账户当中。由于传统会计核算方法对人力资源成本投入与产出重视不足，会计信息很难准确反映公司经营投入-产出情况，影响公司管理决策水平。

　　在市场经济环境中，员工流动性显著提高，不可能有绝对的人员稳定，但是这个流动率不能超过一定的限度（正常来说，普通企业员工流动率不应超过9%，高新技术企业不能超过16%）。赤峰旺香婷公司员工离职高峰期主要集中在夏天和春节前后期间，离职员工人数会显著增加。几乎所有部门都会有员工提出离职，从中高层领导到基层员工，都有一定比例的离职率，最高峰期离职员工人数甚至占比达到10%，这给企业正常经营造成了严重影响。众所周知，员工提出离职之前会自我分析和斟酌，但是导致员工离职的主要原因无非是以下几种：企业领导重视不足、岗位压力较重、同事人际关系紧张，或是领导缺乏驾驭能力等。总而言之，高员工离职率与企业不完善的人力资源管理制度有必然的关系。

　　高员工离职率对企业正常生产经营造成了严重影响：新员工工作效率低下、离职产生的岗位空缺成本（新员工招聘、培训成本等），不仅增加了企业人力资源成本，而且也会对在岗员工稳定性造成负面影响，最终导致企业经营效率偏低，影响企业综合效益提升。因此，员工辞职不仅不利于企业节省人工成本，反而会降低企业经营效益。除此之外，由于赤峰旺香婷公司一直实行粗放型人力资源管理办法，受行业不景气影响，企业人力资源部主要工作重心是协助其他业务部门开拓市场和发展新客户，为公司业务收入增长提供后台支撑，而对员工受行业经济不景气压力产生离职思想重视不足，导致离职率居高不下。总体来说，人力资源部没有认识到员工安抚工作重要性，对员工思想动态掌握不足，不能及时化解员工对企业的忧虑心理，不利于员工队伍稳定发展，严重影响了企业内部员工积极性提高。

　　首先要明确赤峰旺香婷公司的人力资源成本控制标准，在具体编制预算时，可根据赤峰旺香婷公司对人力资源支出的性质不同分为四个部分:人力资源取得成本预算、人力资源开发成本预算、人力资源使用成本预算和人力资源离职成本预算（因人力资源保障成本中的费用多数是由人力资源使用成本中的工资按比例计算而得，所以在进行人力资源成本预算时可不考虑编制人力资源保障成本预算）。分别确定每一部分成本中的单位变动成本、固定成本和相应的人力资源量。

　　对于人力资源取得、开发成本预算，编制过程可采用“自上而下”和“自下而上”相结合的形式。自上而下的过程是赤峰旺香婷公司将人力资源成本预算分目标层层贯彻和落实的过程。自下而上的过程是各个预算责任部门对被分配目标的修订，并反馈给预算编制部门的过程。具体流程如下:赤峰旺香婷公司人力资源部对预算期内公司面临的内外部环境进行调研，对公司总体人力资源状况进行预测，制定《人力资源发展计划》，并提出有关人力资源取得、开发、使用方案。总经理室在研究该份方案后，制定出人力资源取得、开发成本预算编制的目标和编制原则。相关部门或公司在人力资源发展计划的基础上，根据人力资源成本预算编制的目标和编制原则，开展人力资源成本预算的编制工作。在编制过程中，先将最初目标层层分解到各个预算责任部门，再根据各责任部门对预算指标的反馈对原有目标进行修正，最后编制人力资源取得、开发成本预算，并提交总经理室审批。预算经批准后，由分公司人力资源部根据预算指标性质，将预算指标分解落实到各责任部门，在实际过程中，按此进行数据跟踪、收集、分析、修正和评价。

　　对于人力资源使用成本预算，可以简化为对有效工时的预算，即不考虑单位使用成本，所以在确定人力资源“价”的因素时，只需确定人力资源取得、开发和离职成本的单位变动成本和固定成本即可。以每一个项目为单位，以预测每一个项目所需要的各职级人数以及他们的有效工时为主。每个项目开始前，要召开由相关部门负责人和人力资源部主管参加的计划会议，根据具体工作任务，测算所需的工作时间。并通过计算机内部网络提供查询时间表，安排员工的工作。

　　对于人力资源离职成本预算，可按期编制。由人力资源部提供人力资源离职状况以及人员整体流动状况等信息，以编制人力资源离职成本的预算，并对数据进行分析和评价。

　　要做好人力资源成本控制，首先要在企业内部建立一套科学完善的人力资源成本控制体系，要在全面分析企业人力资源管理现状基础上，确定人力资源成本总价值和计算指标，并建立人力资源成本管理模型，提高人力资源成本定量分析水平。要采用科学的分析方法来研究企业人力资源成本管理问题，根据企业经营管理实际情况制定科学的成本管理政策，要将建立人力资源成本科学管理体系作为企业经营管理重点任务来抓，促进企业综合效益提高。营销部门人力资源成本管理要突出经济效益管理目标，要在科学正确的研究方法基础上，建立一套完善的人力资源成本管理体系，提高公司人力资源成本控制水平，坚持以提高人力资本投入-产出比为主要管理目标，切实增强企业综合竞争力。除此之外，公司上下还要尽快转变人力资源成本管理观念。当前，一些企业在人力资源成本管理方面形成了错误的思想观念，过度追求人力资源成本最低化目标，并将其作为重要考核目标之一，导致企业培训费用、继续教育预算无法满足实际需要。随着市场竞争日益激烈化，员工能力和工作积极性在提高企业综合效益中的作用不断扩大，而人力资源开发水平和利用效率又是关键所在。日本著名企业家松下幸之助曾指出，企业生产过程中有许多可以压缩成本的地方，但是员工培训和科研经费绝对不能省。因此，赤峰旺香婷公司要及时转变人力资源成本管理观念，将人才培养作为一项重要的长期投资来对待，通过发掘员工潜能不断提高企业人力资源管理综合效益。

　　1、控制销售人员人数

　　（1）优化配置营销人员，压缩销售人员数量

　　目前，公司在全国建立了多个营销网点，每个网点指派了若干营销人员。由于赤峰旺香婷公司长期采用传统市场营销管理模式，目前公司营销网点营销人员平均人数为8人，他们主要负责市场拓展、客户关系维护、协调经销商供货以及处理客户投诉等工作，大多数营销网点营销人员工作量不饱和。按每位营销人员月工资2000元计算，每个营销网点削减两名营销人员，再给其他营销人员每月增加500元补贴，则裁员之前营销网点总人力成本为28*8*2800=627200元，裁员之后营销人员总人力成本为28*（8-2）*（2800+500）=554400元，每月可以减少人力成本627200-554400=72800元，具体计算过程如下图4-1。

　　对于其他非营销岗位的工作人员，也可以采用同样的办法来压缩人工成本。

　　（2）实行业务外包，削减销售人员

　　目前，公司制定了多种营销政策和宣传方案，投入了大量人力、财力、物力。如果将部分非重要营销业务打包给其他公司来运营，不但可以提高营销专业水平，还可以节省营销资源。以2011年公司推出的一个新业务为例进行分析，如果这项业务由公司营销部门来运作，需要投入8名工作人员，以每人月工资3500元来计算，需要直接投入人工成本2.8万元。后经公司领导开会决定，将该业务转包给专业策划公司运营，而外包公司只投入了6名员工就完成了这个运营项目，每人月工资3000元，因此通过业务外包可以节省人工成本28000-18000=10000元，具体见表4-1。随着公司业务不断发展，以及外部市场竞争日益激烈，公司外包业务数量逐年增长，这为节省公司人力资源成本创造良好的条件。

　　2、规范人力资源成本结构

　　从当前赤峰旺香婷公司人力资源管理现状来看，大多数员工工作出发点是为了满足基本生存需要，需求层次处于较低水平。因此薪酬激励对员工具有较大的激励效果，通过采用科学合理的激励政策，可以有效激发广大工作积极性和主动性，充分发挥他们的聪明才智，为企业发展献言纳策。当务之急要尽快健全和完善公司人力资源成本结构，制定科学合理的激励政策。在人力资源成本结构中，员工薪酬占比相对较高。从中可见，在制定员工薪酬方案时，要实行员工工资分级适当拉开员工收入差距，按照按劳分配、效率优先的收入分配原则制定薪酬制度，这是提升公司人力资源成本管理水平的重要途径。因此，当前公司要加快薪酬制度改革步伐，严格按照“效率优先，兼顾公平”的原则，将薪酬制定与企业经营绩效挂钩，薪酬水平根据企业经营效益波动，员工薪酬与个人工作绩效挂钩，打破平均主义和大锅饭，建立薪酬动态调整机制。同时，还要建立一套完善的配套制度：拓展员工职业发展空间；要尊重个人发展需要，为其提供职业技能以外的发展机会，例如归属感、社交等。实践证明，员工工作积极性与其得到的社会需求满足度有密切关系；构建和谐的人际工作环境等，这些都不会显著增加企业人力资源成本。值得一提的是，企业开展人力资源成本管理的终极目标是要以成本最小化为主要目标，而是要正确处理好人力资源成本与企业经营效益增长之间的关系，要看到增加员工投入的同时能够带来企业经营效益更大的增长，促进企业综合竞争力的增强，实现企业可持续发展目标。因此，企业在进行人力资源成本控制过程中，要高度重视提高人力资源成本投入-产出比变化，不能片面的追求成本压缩目标，而是要通过优化成本支出项目，切实提高企业人力资本投入-产出效益。公司要努力学习和借鉴优秀企业人力资源管理先进经验和做法，结合自身情况，不断完善和优化本公司人力资源成本管理制度。要保持人力资本正常增长的同时，合理引导和控制，使其健康有序发展，为企业发展输送源源不断的动力，最终实现企业长期经营发展目标。

　　通过分析赤峰旺香婷公司营销部门人力资源成本结构，本文认为，可以采用覆盖式薪酬制度来优化人力资源成本管理制度。可以将公司薪酬结构设计成覆盖式，上下级员工工资有一定的重叠，在这种薪酬制度下，工作积极的下级员工工资可能与工作不积极的上级工资接近，甚至还会超过。这里以公司营销部门员工岗位等级分类来阐述。公司营销部门员工分级情况如下业务员、一级业务员、高级业务员、业务主管、业务经理，他们薪酬区别分别为1500-2000元、1800-2500元、2000-3000元、2500-3500元、3000-5000元。如果普通业务员完成了当月销售任务，其当月工资就是2000元，而如果一级业务员按期完成了本月销售目标，其可以领到2500元工资，通过这种薪酬体制设计，可以促进薪酬制度公平、公正，有利于激发员工工作积极性，同时还能节省人工成本。

　　随着社会科技水平不断提高，企业生存环境竞争日益加剧，企业人力资源管理规范性要求不断提高，企业对人力资源成本的控制将会日益重视起来。企业在控制人力资源成本时，不仅要注重表面问题的解决，而且要深入到企业内部，分析人力资源成本结构，制定科学合理的员工激励机制，切实提高人力资源综合利用效率，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。这对于当前提升企业综合竞争力来说，具有十分重要的理论价值和现实意义。

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