大连建设银行人才流失问题与应对策略

　　摘要：随着世界经济一体化和全球化进程的加快，人才流动日趋加剧。从而使人才流失成为了阻碍我国企业发展的重要原因之一。而作为经营金融市场多年，拥有一大批成熟人才的商业银行，成为各类银行争夺人才的对象。因此，如何防范银行企业人才流失问题成为了一个重大的社会问题。本文以大连建设银行某一分行为例，首先阐述了目前我国商业银行的整体发展现状，然后通过对大连建设银行分行人才流失的现状分析，进而分析人才流失的频繁对此分行的影响，并对此分行人才流失的原因进行深入分析，发现此分行人才流失主要是因为银行物质基础薄弱、缺乏凝聚力的企业文化、缺乏现代化的人才管理理念和体系、员工待遇低、保障制度不完善、缺乏科学合理的人才激励机制等等的原因造成的，文章最后针对这些的存在提出了相应的对策以求能够帮助大连建设银行此分行摆脱人才流失的困境。

　　关键词：建设银行某分行；人才流失；问题；应对策略

　　当今社会员工流失是我国面临的普遍问题，特别是银行业人才大量流失。有关数据显示，通常情况下银行的员工流失率应当控制在10%以下，而目前银行员工流失率已远远超出了这个范围。所以说，目前银行员工队伍人员流失已经成了困扰管理人员的主要问题。分析其流失因素并思考员工流失原因是管理者的问题。如何改变员工流失已成为银行业管理的重要问题。如何改变员工大量流失也是银行在发展过程中亟待解决的问题。

　　目前，对于大连建设银行分行来说，其人才流失也比较严重。所以说本文以大连建设银行分行为例，根据对大连建设银行分行目前人才流失的现状进行深入的调查，并对大连建设银行分行人才流失的原因进行探讨，最后针对存在的问题提出一些建议，希望能帮助大连建设银行分行能降低人才流失严重的现状。

　　所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。目前随着人才不断的流失，逐渐的呈现出了一些特点，具体包括：人才流失成为一种常态、人才流失频率越来越快以及人才流失呈现整体意识等几方面的特点。

　　十七大以后，xxxx同志反复强调，人才资源是第一资源，要始终把培养造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才力。国外的经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。管理学大师彼得•德鲁克曾说过:“企业只有一项真正的资源———人”。人力资源是企业的长期价值,更是企业保持竞争力的动力之源。

　　1、拥有一流人才，是我们建设一流企业的基础。人是企业最重要的资源，在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，是构建企业竞争战略优势的更难能可贵的因素。经济学基本原理告诉了我们:在生产的诸多要素中,只有人是可变资本,是能够创造价值的。无论企业在市场上比较的是什么,归根结底比较的都是“人”,作为知识密集型和技术密集型的银行业更是如此。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

　　2、人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以，对于我国金融行业中的银行来说，其所从事的行业关系着我国的经济命脉，而对银行从业人员的要求相对其他行业来说都比较专业，为此银行留住人才具体有很重大的意义，一般来说，银行能否留住人才，对实现银行的持续发展以及发展规模和速度的扩大具有决定性的作用。只有拥有一流的人才，才能打造一流的银行，最终提高银行自身的信誉以及竞争力。

　　随着我国经济的快速发展，我国各行各业都在加大自身的发展，向大规模多领域的方向发展。其中我国的商业银行也在不断的扩展中，然而商业银行人才流失严重在很大程度上却阻止了我国商业银行的进一步发展。在2010年大连统计局年数据显示，大连建设银行分行的人才流失率已经达到了相当高的程度，相当一部分流入了外企或合资企业，其中中基层管理人员和专业技术人员比例较大，他们具有有管理经验和特有的专长，是企业的中坚力量。通过对大连农村商业银行调查发现，中高层次人才及科技人员在商业银行的工作年龄普遍较短，最长的也不过5年，其中最短的仅为50天，一般为2—3年。通过对大连建设银行分行人员的整体调查来看，在全行总共人员中，财经专业的人元占21.6%，外语专业人员占6.2%，中文专业占5.1%，工程专业的人员占13.5%，政工类占8.6%，其它专业的人员占32.8%。人力资源管理的专业人才缺乏，占5%左右。正是由于此行人力资源管理专业的人才匮乏，没有建立正规、合理的人力资源管理制度，从而使大连建设银行分行人才流失严重，其此行人员流失呈现出了以下几种特点：

　　在大连建设银行分行中，银行工作人员在学历上有博士生、研究生、本科生，同时也有大专生，流失群体的学历层次主要集中在本科及其以上，其中博士生以及硕士研究生流失较为严重。据了解此行本科以上人员，流失率为高达23.4%，博士研究生、硕土研究生的流失率达到33.3%和24.7%。

　　流失群体的工作年限与其学历、所在岗位存在较强的相关性：即学历层次较高的员工流失时的工作年限短；学历层次低的员工流失时工作年限长；技术含量高的岗位人才流失时的工作年限短，学历层次低的员工流失的工作年限长，技术含量高的岗位人才流失时的工作年限短，管理岗位人才流失时的工作年限相对较长；工作岗位主要集中在同等级机构的中层管理岗位，高级管理岗位流失率极低，操作层流失人员则主要集中在关键岗位，据了解知，此行人员流动幅度比较大的人员大多都是具有5-6年工作经验的人员，甚至工作年限更久，又拥有自己的一套技术和才能，被其他银行挖角或者是寻找更适合自己发展的银行或企业。

　　在大连建设银行分行中，其人员年龄大致在20-55范围内，一般而言，在26岁之下的都是一些新进人员，对银行的整个工作流程还不是太熟练，对自己人生的定位还没有随着对工作的认识而改变，而在40岁以上的人员，一般是做出了一定的成就，并实现是自己最初的目标，或者是没有上进心的一些人，而集中在25-40岁之间的人，其对工作的态度以及人生的态度都有了一定的认识和见解，明确自己的发展目标，也很清楚什么样的银行或者企业才能发挥其自身的能力等，从而使这些人浮动较大，流失率也比较高，尤其是近年来随着我国经济的快速发展，大多年轻人接受了一些新的知识，有了一些新的看法，使大连建设银行分行的人才流失更呈现年轻化趋势。人才流失群体的就职岗位与年龄之间存在很强的相关性，技术型岗位和知识密集型岗位的流失员工年龄偏小；而管理层或掌握了大量稀缺资源尤其是客户资源的流失员工年龄偏大。

　　人才高比例的流失最终可能影响到企业的发展潜力和竞争力，甚至影响到企业的生死存亡。大连建设银行分行因为人才流失产生的影响如下：

　　人才高比例的流失，企业的商业与技术秘密也会被带走，而这些都是企业耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，是保证企业在竞争中处于优势地位的前提。当一些专业技术人员离开企业时，这些秘密很可能被他们带离企业，企业的竞争力会因此受到巨大影响，影响企业的生产效率，甚至使一些关键步骤无法正常运行。即使他们没有把这些关键技术带走，企业也会因为缺少技术指导而被迫停止生产，影响企业的经济效益。

　　银行业每年都有固定的招聘时间，且要经过培训合格后方能上岗。而某一分行的招聘也要经过总行的通过才可以统一实施对新员工的招聘，从而使分行的某些岗位在很长一段时间内缺岗，阻碍分行的正常运转。另外，一旦人才流失，短时间内很难招到合适的人才因而需要一定的时间成本。首先为了填补该职位，而在进行新一轮招聘的过程中发布招聘信息所付出的广告费用；面试合格后的培训过程中培训人员的培训费用及其培训所需资料费用以及流失员工之前的培训费用，这些都将作为银行额外增加的费用列入到银行的成本损失，最终会造成经营成本的上升，从而制约着大连建设银行分行的发展。

　　一个理性的员工打算离开企业的时候，常常对各种利弊进行权衡，只有当他认为利大于弊时，才会做出离开的抉择。因此，当出现一定量的人才流失的时候，就会引起组织内部员工的关注，员工会将本组织与目标组织进行对比，由于心理因素的影响，大部分员工更有可能看到目标组织的优势和本组织的不足，进而产生消极的情绪，影响工作积极性和工作效率，员工满意度降低，组织的凝聚力减弱。如果是重要领导岗位人员流失则会动摇其他员工的工作忠诚度甚至会形成“多米诺骨牌效应”。据了解，在大连建设银行分行中，人才流失率比较高，在一定程度上使其他的一些员工认为此行没有能力吸引并留住人才，并感到此行没有发展前途，就会使此银行员工队伍过于不稳定，因而更加重了人才流失。。

　　企业人才尤其是核心人才的流失，会使企业的形象受损，这个影响是绝对不容忽视的。一个个核心人才出走的现象，会使得企业内部员工人心惶惶，那些忠诚度和工作稳定性缺乏的员工也可能纷纷跳槽，让一些在企业大门口徘徊的人才“望而却步”。人才的流失是企业无形资产的流失，如果这种情况长期的不到改善，势必会影响到企业的长期战略发展。

　　据对大连建设银行分行的了解，此行流失的员工一般是能力和素质较高、对银行有一定影响的优秀人才。当大量的员工流出银行时，就会使银行的各项工作的衔接性必然受到极大的影响，因为银行的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分。同时，不同个体的阅历、工作方式方法存在差异，这些新任员工对工作必然要有一段适应的过程，所以同一工作由于人员的更替，也会影响到同一工作的连续性。

　　企业文化对于一个企业非常重要，企业文化是企业发展的核心内容，然而商业银行对于企业文化的建设还存在很多问题，大连农村商业银行对于企业文化不重视，流于形式，导致了大连建设银行分行文化缺乏生命力和凝聚力。

　　主要原因是大连建设银行分行是由股份制改造和上市转型而来的，在一定程度上不具备真正的商业银行企业文化。正是没有自己独特的企业文化，此行就以严谨的制度条款来约束员工，使员工工作缺乏自主创性，凡事依据制度执行，造成顾客反感。同时，由于大连建设银行分行不注重自身企业文化的工作的建设和发展，大部分银行员工缺乏共同的价值观念，世界观，和正确的人身观。对银行没有产生认同感，导致人才大量流失。

　　这些年来，无论是外资银行还是我国新兴的商业银行都把四大国有银行的人才作为重点“猎取”对象，其基本的前提就是商业银行员工人力资本的非单个银行专用性。虽然大连建设银行分行也加大了人才的管理，然而在管理理念上仍然存在着很大的不足，从而致使大量高层次人才流失，究其原因体现在四个方面：

　　1、没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视。银行经营者的职业化，市场化还任重道远。

　　2、人才激励机制不完善。许多领导仍抱着论资排辈的老思想，职位提升中的排序现象等导致有才能的年轻人才被埋没。特别是平均主义严重，这种平庸人才获利、优秀人才遭殃的激励制度，使员工消极怠工，工作效率降低，最终使得优秀人才离开企业。

　　3、对人才重使用轻培养。相比之下，外企建立了较完善的人才培训和开发机制，员工有较多的机会通过在职培训学习进一步提高人力资本。

　　4、忽视发挥本地现有人才的作用，往往也会造成人才的流失。根据经济社会发展需要，从外部引进人才是必要的。但在引进人才的同时，切切不可忽视本地本单位现有人才，要立足对本地本单位人才的开发，善于发现和用好本地本单位人才。现实中，“外来和尚会念经”的传统偏见在某些人的潜意识中还十分强烈的存在着，他们眼睛只向外看、向远看，看不见、瞧不起身边的人才，对他们弃而不用，甚至进行压制。

　　5对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了对员工心理造成的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看。否则，你损失的就不仅仅员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

　　1．追求较高的工资收入和福利待遇。由于大连建设银行分行和那些外资银行或者是一些合资企业相比，管理体系不但不规范，在薪酬机制方面也不够灵活，工资、福利待遇相对也较低，总体收入偏低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的商业银行人才迅速向外流动。

　　2．追求XX或事业单位的稳定工作。过去不少人进入商业银行图的是只要进商业银行就有了“铁饭碗”，吃穿就不用愁了。但进入银行才发现，企业与XX部门和事业单位存在着很大的差别，尽管XX部门或事业单位的工资不一定比商业银行高，甚至有些还差得比较多，但公务员或事业单位职员相对企业职员的工作要稳定得多，于是大量人才便通过各种途径纷纷流向这些单位。这从近几年报考公务员的人数越来越多就可见一斑，商业银行流向XX部门或事业单位的人才不在少数。

　　3．个人发展。感到个性受到压抑，自身潜力难以得到充分发挥，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的念头。这是一个普遍的现象，有的人才业务能力很强，但周围人际关系复杂，常常出现人际关系不和谐的状况，影响工作热情的发挥。再者，从学校毕业分配的学生总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的高期望值，然而进入社会后，往往发现现实与原来的想象相差甚远，甚至大相径庭。这时用人单位如果不能及时发现并认真做好工作，就会促进他们产生离开单位的念头。曾经有一名应届毕业生，到了大连建设银行分行的一个下属企业不到一个月，发现与自己想象的工作环境完全不一样，就以工作不适合自身发展为由提出辞职改派。

　　大连建设银行分行缺乏一套公平有效的人才激励机制是导致人才流失的又一大问题，由于人才激励机制的不完善，导致了此行工资，工作分配不合理缺乏公平性是导致人才流失的一个主要原因，主要表现在两个方面：一方面，此银行内部不公平，员工工资收入不能和自己所处的岗位、能力和贡献的大小相符合，银行内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。大连建设银行分行优秀人才的绝对收入、相对收入不能体现其自身价值，从而使大量的未能享受公平待遇的人才丧失工作积极性，不利于银行人才发挥本身的优势力量。另一方面，外部环境不公平，即大连建设银行分行员工同其它行业或银行员工工资水平比较，在付出同等努力的情况下，工资待遇相对不高。导致人才流失，所以说在银行中建立科学合理的人才激励机制似乎很有必要的。

　　企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范体现，对企业员工具有重要的向作导用、凝聚力量、激励作用和约束能力。是经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。优秀的企业文化使员工对企业产生一种强烈的责任感和认同感，让员工的心团结起来，形成强有力的力量。并不断地激励每个员工为实现在企业中个人价值和企业生产目标而努力奋斗。

　　在现代化的人才管理理念中，大连建设银行此分行应该要树立起以人为本的组织理念，强调把人看成是一种潜在资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，商业银行应为员工的成功制订一套合理的工作方案，对员工进行职业生涯规划和设计，以使此行员工觉得自己在银行中有发展前途，从愿意长久地为此银行服务做出自己的贡献。大连建设银行在制订科学的核心价值理念前还应对银行员工的需求状况和个人价值观进行综合调查分析，尊重员工的自己意见，注重对员工感情的投入，从而提高员工在银行中的自我约束和自我发展意识，进而推动银行的发展道路。

　　工资待遇是企业员工最为看重的因素之一，在同样的劳动时间和劳动强度的前提下，提高工资无疑会大大的提高员工对工作的满意程度。另外，长期的劳动保障能够让员工更加安心的在银行进行工作，这也会减少员工对于失业的担忧，有助于留在员工。对于银行的员工而言，谁都想通过自己的辛勤的劳动换来更加丰厚的报酬，能够让自己的生活条件更加完善，同时得到的物质上的报酬也是得到公司和社会肯定的一种表现形式，是作为一个人存在于社会中自我价值表现的最直接的表现。所以不难看出，提高银行员工的工资待遇虽然不能说是最好的一种留住人才的办法，但是这样的方法是最有效、最便捷的一种办法。但是，提高工资待遇会加重企业的负担，这也就要求大连建设银行此分行进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。所以大此分行在采用提高工资待遇和劳动保障等方式来留住员工的时候，就必须权衡利弊，尽量实现银行和员工间的双赢局面。

　　建立起科学有效的激励机制是管理过程中不可或缺的重要环节。有效的进行激励可以成为整个银行的发展提供动力，能够让员工更加积极的工作，留住银行优秀的员工。有效的激励不仅仅包括物质激励，还应该包括精神激励，只有通过物质和精神上两方面的激励才能最终达到最终的目的。很多银行都开始实行末位淘汰制。这样既可以知道各个层面员工的工作完成程度，又可以激励员工调动员工积极性。现在，大多数商业银行为了适应时代的发展，以及留住人才，都在不断的更新激励机制，基本上都做到让每个员工满意，而且也从原来只重视物质激励，而忽视精神激励的思想有了很大改变，调查显示，有原来的50%重视物质激励轻精神激励到现在90%的建行银行已经开始重视精神激励，使物质和精神两方面共同存在，对制止银行人才的流失有了很大的帮助。

　　所以说大连建设银行分行人才的发展，对于此分行的生存和发展都有着十分重要的现实意义，在社会经济日益发展的今天起着越来越重要的地位。

　　企业人才的发展，对于企业的生存和发展都有着十分重要的现实意义，在社会经济日益发展的今天起着越来越重要的地位，尤其对于农村商业银行发展而言，只有银行拥有了人才，我们才可以说此银行拥有了发展的春天。

　　大连建设银行此分行应该改变人才观念，把人才作为企业发展中最重要的一环来进行建设，并运用科学的现代化人才管理理念和模式，我相信在不久的将来，大连建设银行人才流失问题将会得到解决，同时银行的发展也会更上一层楼。

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