对学校教师聘任工作得失的调查分析

　　内容摘要：教师是学校的教学主体，也是学校办学过程中不可或缺的一部分，因此完善教师聘任工作的标准和制度，充分发挥教师的自身实力，可以有效地提升学校办学质量，加强教师队伍的管理。本文从教师聘任工作的主要成效入手，分析了完善教师聘任工作对学校的人事管理、教师队伍优胜略汰，提高教师工作积极性、学校的教育质量、教师的整体待遇，使学校的办学条件得到了改善等多方面的成效。并根据我国现阶段教师聘任工作存在的问题，指出问题产生的原因和问题的主要状况，最后，结合上述的问题提出对教师聘任工作的一些建议。

　　关键词：学校教师；聘任制度；聘任问题

　　随着人们对教育的需求度越来越高，教育公平的实现越来越紧迫。而我国不平等和不完善的教师任聘工作制度成了这条路上的一块“绊脚石”。本文将从我国教师任聘工作制度这一现象出发，分析其构成原因，提出自己的见解。

　　虽然我国颁布了各种各样的教师聘任工作相关的法律法规，但是真正有关教师聘任工作的法律法规可以说几乎为零，即使有，国家的执法力度也是完全不够的，这大大减少了学校对实行相关法律法规的积极性。“教育公平是最基本、最重要的社会公平”。那么，对于教师的聘任来说，应当也是同等的公平、公正。

　　文献法：研究者通过分析比较教育类、教师任聘类的文献，学习教学成功案例。以此保证研究过程中不偏离研究核心，能够在充分理论知识的基础上进行实践。查阅文献资料能够更高效更精准地进行试验研究，在查阅文献资料的过程中发现研究的方法和研究的漏洞，及时的对研究对象进行分析和调整，保障研究的顺利进行。问卷调查法：问卷调查法是基础教育研究中较为常用的研究方法，因其具有研究方便，可行性强，研究范围广等本身的特点，在制定调查目标的同时选取特定的研究对象，并且对其教学研究行为进行了解跟踪与调查的方法。

　　以问卷调查的形式来对教师的任聘现状与需求进行调查。基于客观数据的基础上，分析调查的结果和数据，总结出教师聘任工作存在的问题和一些改进的建议、教师聘任工作的主要成效。

　　本次调查中，利用网络平台一共发放了150份问卷，调查的主要对象是学校教师和学校聘任部的负责人，最终回收问卷140份，有效问卷140份，回收率达到93%，有效率达到93%，符合问卷调查回收的标准。

　　完备的教师聘任制度能够进一步帮助学校规范自身的人事管理制度，优化人事管理体制，能够促进学校全面改革。学校的教育主体是教师，只有将教师的聘任制度与教师的发展实际相结合，才能更好地组建起一支品德优良、行为有效、教育得当的教师队伍，有利于学校规范人事管理。

　　教师聘任制度在很大程度上是对教师自我能力的一种考核，制度中的限定因素、考核因素等，都直接关系到教师的日常教学成果、教学工作成果，这在一定程度上能够激发青年教师的工作积极性，也能引导老教师能够在原有的基础上求变求新，不断完善自身的教学能力，从而进一步提高教学质量和教学水平，有利于挖掘教师的潜在工作能力和积极性。

　　教师是学校教学队伍的主干力量，作为一名优秀的教师，能够充分将学校的课程资源利用起来，结合到日常的教学过程中，有利于学生更好地学习，更快地接受课程内容。从而对学校的办学水平和教育质量有着巨大的推动力，能够使得学校的教育整体质量上一个台阶。

　　从教师自我需求的角度出发，根据人的四大不同需求理论，对教师的待遇进行调整和提高，能够帮助教师摆脱经济困难，避免生活中出现的经济问题，而影响到教师的教学质量。因此，提高教师队伍的整体待遇水平，能够帮助学校更好地创造出一个良好的教学氛围，提高自身的办学条件和办学质量。

　　1、部分地方存在教师聘任制名不副实的状况

　　部分地区的教师聘任制度存在名不副实的情况，在这一点上，主要出现该问题的地区多为偏远地区，师资力量匮乏不得不虚拟地提升教师原有的能力，从而间接地提高当地学校的师资水平，但名不副实的情况一旦发生便很难挽回，许多学校都会争相模仿，形成不良的教育风气。

　　根据表1中，我们可以得知，在接受调查的教师中，在于学习签订聘任合同的时候，有60%的教师会选择与学校签订岗位合同，而40%的教师会选择以执教的性质来与学校签订合同，这样一来对于教师而言，许多教师就会出现任职情况与聘任合同签订岗位要求不符的现象，也就是存在教师聘任制名不副实的状况，而这一类的教师多是私立学校或是偏远地区的学区（如云南、贵州等），因教育资料跟不上，教师队伍良莠不齐，导致了许多教师一岗多职，一人多岗的情况出现。另外在聘任时，大部分学校都会向教师说清楚聘任的情况和岗位的要求，有85%的受调查者表示，自己在受聘任时已经清楚明白自己即将要进行的岗位工作，而只有8%的教师表示自己不是很了解，这多数是因为此类教师为实习教师，还不算是学校的正式教师编制，因此岗位工作的内容较多、较杂、不固定。最后，在问及是否有按照合同签订的岗位进行教学和工作时，多数的调查者都表示自己是按照合同签订的岗位进行教学和工作，而只有少数的教师表示自己的工作多而杂，尤其是班主任和大队导员的日常任务繁重，时常需要协调其他部门进行一系列的工作。

　　2、聘任主体和聘任程序混乱

　　我国现有的教师聘任制度的招聘主体一直以来都由教师受聘的学校担任，但是随着社会的发展，招聘教师的意义已经不再是简单的教书育人，而是要全面发挥出教师的自认所长，因此，现定的聘任主体已经不能再以学校为主，而因以教师为主，如果无法让教师站在主体的地位上，就极易造成聘任主体与聘任程序发生混乱。

　　根据表2的数据统计中，我们可以得知，大多数聘任的学校都会在第一时间内了解清楚聘任教师的实际情况，比如：毕业的院校、科研的成果、实际的教学能力等，且大部分的受调查者表示自己会与学校进行良好的沟通，向学校完全展现出自己的实力和能力；同时，大部分学校的聘任过程和流程是以教师为主的，也就是以教师的实际情况为核心，而并非以学校的实际需求为中心，充分挖掘出教师的能力和教学潜力，整个程序合理、合法、合情，能够以人为本的对待每一位参与聘任的教师。但其中也有一部分学校的聘任机制不合理，无法按照以教师为主体进行聘任，在调查过程中，有15%的教师表示，自己在进行聘任时学校会提出自己的要求，并不是问自己是否有实力和能力来完成，一旦自己表示无法完成学校布置的任务，那么就会面临着淘汰的可能。

　　3、没有建立健全教师聘任工作相关的法律法规

　　我国虽然已经制定了一系列的关于教师聘任工作的制度和准则，但仍然缺乏具有可操作性的规章制度。同时由于相关法律的不健全，使得学校即使没有对教师聘任工作进行改善，也没有相应的惩罚制度与措施，没有惩罚，一部分学校自然有恃无恐。立法的不健全，导致的就是群体利益与个人利益的冲突，最终会牺牲个人利益，获取群体利益。

　　根据表3中的数据，我们可以对学校的聘任部门在进行教师聘任时的情况作出分析。几乎所有的学校聘任部门的负责人都会实时的关注国家或学校出台的聘任制相关文件及政策，因为这关系到整个教师的聘任过程和聘任结果，一般对于学校聘任部门的负责人员来说，这是他们日常工作中主要的环节和部分；而在问及聘任时是否有向受聘者说清楚有关奖惩情况时，大部分的聘任负责人员都会向受聘教师说清奖惩的情况，但是仍旧有一部分无法对其进行解释和说明，主要是因为学校也没有设立好教师的具体奖惩标准，或是设立的奖惩标准较为陈旧，已经无法运用在实际的教学工作中。

　　4、教师聘任制的推进进程过快，没有考虑的一些学校的具体情况

　　由于这一部分中，我国大部分的教师聘任制推进进程的问题，都源于我国的当地教育部门和学校的领导部门，因此，这一部门的实际数据很难掌握到一手的资源，进而在与学校的聘任部门负责人的调查中，已经反映出我国一些学校的聘任制较为陈旧，奖惩机制也已经失效，在聘任的过程中，没有考虑到教师和学校的实际情况。而这一问题在我国的一些私立学校中，教师聘任制的推进进程过快的问题尤为明显。因私立学校需要依靠社会的口碑和自身的名气，来达到更好地招生经营，因此，对于教师聘任自然也是更为的严格，在教师聘任制的推进进程中更为重视教师的个人能力，而忽视了学校学生的实际情况。许多富有经验和教学方式的教师、工作成果显著的教师，在课堂中依旧保持着传统的教学方式和教学思路，很难受到学生的认可和接受。

　　5、学校对聘任教师工作的好坏衡量标准不合理，把成绩作为衡量教师工作能力的唯一水平

　　现阶段对于我国的聘任教师制度而言，衡量一位教师是否合格或者是否能够担任某个岗位时，过于依赖于参考其工作业绩，工作成果，导致了大部分教师在岗在职的工作期间无法安心地以教学为主，更多的教师开始注重科研，而忽视了教育本身，希望通过较好较多的科研成果来提升自己的个人竞争力。这无疑是形成了一个恶性的循环，让以教学为主的教师很难发挥出自身的实力，得到更好地教学平台。

　　根据表4的数据统计，我们可以得知，我国绝不多数的学校都会设定教师的工作考核标准，且设定的标准都是根据当地的教学情况和教育部门出台的指示进行设立的。比如：有些学校是重视科研的成果，且注重教师在科研方面的发展，这类学校多为一线城市（如上海、成都等），而一些职业学校的教师的工作考核主要是学生的就业情况和实际技能的掌握程度，并且将此设定为教师工作考核和工作成绩的唯一标准。有32%的教师反映自己的教学工作考核指标多数是学生的技能掌握度和技能熟练度，其中最重要的就是学生的就业情况，如果学生的就业情况不理想，将会直接影响到自己的工作成绩和工作考核。另68%的教师表示，自己所在的学校会将工作成绩考核的标准以阶段性和多样化的形式进行设定，不仅将学生的成绩纳入了考核之中，也要求教师自身有一定的发展。在问及学校是否有人性化地设定一些奖励、激励的制度时，大部分的教师表示，自己所在的学校设定了一系列的奖励和激励的措施，多数都是为激发教师自身的教学能力和教学成果而设定的。

　　1、把教师聘任制落到实处

　　我国教师聘任制的基本理论虽已成型，但这些成果大部分还是局限在学术理论研究方面，而在实用性理论方面仍然与欧美发达国家差距较大。因此为了让教师聘任制在我国得到更好的应用，应加强对实践性理论的研究力度，即如何进行实际操作，尤其是要将教师聘任制落实到实际的工作。

　　2、不断完善与教师聘任工作相关的法律法规

　　国家和XX相关部门应该对存在问题的教师聘任法予以修订，加入教师聘任制的相关理论和奖惩措施等，使其适应当前的社会实际情况，同时也要加大执法力度，毕竟有了法律没有人执法，法律就是形同虚设，而且我国关于教师聘任的执法人员实在是太少了，根本无法管理整个社会的情况，所以国家要多增加一些执法人员，以此让这些法律法规真正地让学校和教师了解。

　　3、要结合学校的实际情况推进教师聘任制

　　推行教师聘任制单靠几个人，几个组织或者几个学校的努力是不可能实现的，这需要的是全社会的共同努力。所以我国XX部门要充分发挥其宏观调控职能，做好教师聘任制的推广工作及教师聘任制应用的工作，让学校的教师人员能够更好地了解教师聘任制体系的内容及应用方法。在这个前提下，结合学校本身的实际情况推进教师聘任制，以此提高学校对实行教师聘任制的积极性，进而通过学校实行教师聘任制提升社会从教者的工作积极性和工作稳定性。

　　4、对聘任教师实行多元化的衡量标准

　　要对聘任教师实行多元化的衡量标准，从各方面、个方向，对教师的聘任进行衡量，例如：不单单以科研的成果为主要的依据，应该将教师个人的因素考虑进来，充分了解即将聘任教师的个人素养、行为能力、综合素养，只有这样才能保障聘任教师在公平、公正的环境下进行。

　　教师聘任制的实践若想要规范地进行，需要相关XX部门的积极配合。虽然我国已经制定了一系列关于教师聘任的法律法规，这些法律在一定时间内起到了一定的保护作用，但是其中的部分法律都已是多年前颁布的，与我国现在的国情不符，减弱了法律的效力，无法更好地保护教师利益，因此只有将法律与实际相结合，才能保障最广啊从教者的根本利益。 

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