论“以人为本”在职场中的作用

　　摘要

摘要：随着时代的不断发展,员工成为了企业最宝贵的财富,企业之间的竞争表现为人力资源的竞争,在这种背景之下,企业文化建设的重要性不断凸显,如何塑造优秀的企业文化,较好地发挥企业文化的重要作用,推动企业更好地发展,这成为了企业经营管理领域的一个重要课题。目前越来越多的企业更加注重“以人为本”管理理念在人力资源管理和企业文化建设中的践行,如何建设员工满意的企业文化引起了广泛的关注。以人为本是企业文化建设的一个基本准则,能否做到以人为本将会直接影响企业文化建设效果,目前很多企业轰轰烈烈开展企业文化建设,但是往往因为忽视或者没有做到以人为本,而出现了企业文化建设效果大打折扣的情况。

因此本人从以人为本的视角出发,进行企业文化建设策略研究,具有重要理论意义和应用价值。本文选择企业文化建设这一课题进行研究,基于以人为本的视角,以东航为研究案例,围绕东航以人为本企业文化建设策略这一写作主线,综合运用管理学、心理学、社会学等多学科知识,采用理论研究与案例研究相结合的方法,基于案例企业在企业文化建设方面状况,利用文献研究法、问卷调查法、访谈调研法及实证分析法,对东航企业文化建设进行了全面的探讨,并对该企业以人为本企业文化建设存在的问题进行了全面的分析和总结,最后分别从三个角度提出了该企业以人为本企业文化建设策略,即以以理念为指引提升精神文化建设、以问题为导向规范制度文化建设、以责任为核心落实行为文化建设。本人的研究将丰富企业文化建设领域的研究成果,对相关行业企业文化建设、企业满意度提升及文化认同方面起到有效的借鉴效果,从而有利于企业长远稳健的发展。

　　关键词：以人为本；职场；企业长远发展；企业文化建设

　　1.引言

　　1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

近年来，各公司之间的竞争加剧了，可以说，不仅在经济实力和规模上的竞争，而且在企业文化方面的软实力竞争也越来越明显。随着越来越多的企业集团将企业文化视为良好的企业发展的重要来源，改善和激励员工更加积极地工作的方法也是当前企业管理研究的领域，已经成为人们关注的重点和难点。如果要做大，做强，实现更稳定，健康的发展，公司必须凝聚员工的积极性，增加员工的积极性，并向更好的方向提供稳定的人流，公司的发展应着重文化建设。建立企业文化是公司的重要软实力，并且很难用其他方式代替其在激励员工方面的重要作用。在这种情况下，在激烈的竞争环境下，需要更加重视以人为本的研究，着眼于企业文化建设，重视企业文化对员工和整个公司的贡献和发展。

以人为本是建立企业文化的重要原则之一。它的基本目的是满足公司员工的情感需求，以便获得充分的员工意识和对公司文化的满意度。文化可以显示其生命力和价值。另一方面，建设企业文化的价值被充分利用和实现。良好的企业文化对提升公司的核心竞争力和综合实力具有重要作用，可以说对公司的健康稳定发展具有保护作用。随着时代的发展，企业文化已成为公司非常重要的管理工具，而投入必要的资源来建立良好的企业文化已成为公司管理领域的重要课题。可以说，没有良好的企业文化就不可能存在一个已经存在多年的公司。没有或没有良好的企业文化，我们就无法在激烈的市场竞争中发展。结果，越来越多的外国公司逐渐意识到并评估了自己的企业文化的建设。

从这个阶段来看，越来越多的公司意识到企业文化在企业发展和竞争中的重要性和必要性，需要大量的人力和物力来最大化企业文化。但是，作为调查的结果，发现许多公司仍然没有在建立公司文化的过程中实践强调人的想法，并且公司员工对公司文化的认识还不高。企业文化的满意度不高。企业文化本身的作用显然是不足的。基于这种情况，本人将以人为本，探讨企业文化建设及相关策略，丰富该领域的研究文献，为更多的企业做好企业文化建设提供有益的指导，是非常有必要提供的。

1.1.2研究意义

建立企业文化是许多公司运营中相对薄弱的环节，而在不同公司之间总体竞争加剧的背景下，企业文化延误所造成的危害正变得越来越明显。因此，良好的企业文化对企业很重要。这是非常重要的软实力，它为企业发展提供了更多空间，并使企业可以迁移到更高的平台。

从理论上讲，目前对企业文化的研究很多，但对以人为本的企业文化建设策略的研究却相对较少，在一定程度上缺乏深度和广度。有许多有用的策略可供参考。可以看出，以人为本的企业文化建设策略的研究和讨论也对以人为本的企业文化建设的关注和改进有一定的影响。有关该主题的研究的创新和需求为建立企业文化的实践提供了新的理论视角，并丰富了该主题的研究成果。

本文从实际意义出发，以东航集团为研究对象，重点对企业文化建设进行分析研究，并根据东航企业文化建设满意度的调查结果和现状，推进以人为本的企业文化建设战略。虽然它有望成为有助于建立以人为本的企业文化的参考资料，但它也有望为建立企业文化和形成良好的企业文化提供指导。

　　1.2国内外文献综述

1.2.1国外文献综述

国外学者在有关企业文化建设的理论研究中取得了较早的成就。从整个时间轴的角度来看，它可以大致分为三个阶段。第一阶段是1960年代和1970年代的早期发展。第二阶段是1980年代和1990年代的探索性研究阶段，第三阶段是21世纪之后的成熟发展阶段。西方学者在研究的不同阶段就建立不同层次的企业文化进行了大量研究。本文总结了西方企业文化研究领域的经典文献和要旨：

西方学者对企业文化的早期研究是关于日本企业文化的。本书中出现了WilliamOuchi的著名的Z型企业文化“理论Z：X公司如何应对日本挑战”。他对日美企业文化管理模型有深刻的了解。他认为，X的企业文化管理模型在许多方面都与日本的企业文化管理模型相似，但具有一些相对矛盾的方面，但也有一些特殊情况。这些特殊情况称为Z型企业，它们的出色表现是它们具有日美公司管理模式的优势，其企业文化也称为Z文化。本人想强调，公司应该注重保持员工关系的稳定性，提高员工对公司的信任和凝聚力，并在发展和成长过程中与公司形成相对紧密的协作关系。肯尼迪在1981年发表的代表作《企业文化》中，结合并研究了许多公司的管理流程，以研究企业文化的五个关键要素：主要是企业环境，价值和英雄，而习俗，礼节和网络环境则对企业文化进行了分析。企业文化本身的特征，并形成了一套相对完整的企业文化分析和管理方法。同时，他阐述了企业文化的各个方面。它为企业文化的发展提供了参考，并使企业文化的结构更清晰，更易于操纵。JacklinSheridan等人在“企业文化：消除企业成功的潜在障碍”中进一步研究和研究了企业文化与企业管理之间的关系，并探讨了企业在成长过程中面临的障碍问题。在企业文化中。通过覆盖公司的方方面面，公司可以凭借其独特的特征（例如人的举止）而获得成功，这与它所倡导的卓越企业文化密不可分。X的托马斯。彼得斯和小罗伯特·沃特曼他的著作《寻求优势-X最成功的公司的经历》指出了在各种公司竞争中公司文化的核心地位。随着时代的不断发展，企业文化的建设越来越多。内部和外部与公司相关的内容和结果都可以反映公司的精神面貌，包括工作环境，产品质量，公司管理和公司形象。

另外，从企业文化研究的类型来看，Pascal和Atos在上世纪八月出版的《日本公司的管理艺术》一书中提出了著名的企业文化管理。这种模式主要是讨论和研究企业文化建设的内容。它的内容可以概括为七个方面：战略，组织，程序，人员，技术，管理，价值观和其他因素。这些要素包括两者。软硬要素。它是密切相关且密不可分的。只有有机地结合起来，才能更有效地促进和加强企业文化的整体建设。研究的中心观点主要是基于其他11个要素，例如文化，沟通，概念，竞争与合作。他认为，如果一家公司想要成功，则应考虑妥善处理这两个方面。形成良好的企业文化，促进企业更有效的发展。特伦斯·迪尔（TerenceDeere）的《西方企业文化》一书着重于通过最大限度地提高员工对这种文化的满意度，增强员工的凝聚力和向心力以及寻求员工对其文化的充分认识来建立企业文化。它还描述了我们对企业文化的满意程度。企业文化满意度被认为是指员工对企业文化的整体心理情感。从本质上讲，这也反映在员工对公司文化的期望和实际工作经验中。可以说，企业文化的实际差距和满意度实际上取决于两个方面。一方面，它反映在员工的期望中。更高的员工期望会降低企业文化满意度，反之亦然。另一方面，它表示为实际员工的工作经验，可以说员工是否对工作感到满意直接影响到公司的文化满意度。

1.2.2国内文献综述

国内学者主要讨论和研究西方企业文化理论，涉及康诺助和威廉·内奇在X的企业文化建设策略的一些发现。通过整理文献资料，胡小青在《企业文化的基本要素》一书《在中国构建现代化的公司制度中的社会文化问题》中描述了员工自我实现的核心要素，简而言之，如果一家公司想要在资本主义制度环境下取得更大的成功发展，就需要关注其文化的核心动机：员工的自我实现。但是，我国非常缺乏这种自我实现的概念。这表现为缺乏员工的自我追求，大多数公司的自我实现都缺乏关注和缺陷。他认为，在经济结构变化和社会转型的背景下，大多数企业在建立企业文化方面仍然存在某些缺陷，总体形势仍然处于低水平。在大多数情况下，他们只会建立早期文化。该系统直接应用于缺乏创新程度但尚未形成完整的文化体系的现有公司管理，因此在这样的文化体系下建立公司文化也是一个很大的难题。王立民在《建设企业文化中整合和重塑管理传统》中，从中国传统文化的角度倡导了补充儒学和法制，同时对策略进行战略化的企业文化管理的特征。儒家和军国主义。必须说，通过整合到企业管理中，对于在未来建立中国企业文化提出了一些独特的见解。进入21世纪后，国内学者对企业文化的研究呈爆炸式增长趋势。在有关以企业文化为中心的构建职能和角色的相关研究中，张涌从多个方面论述了如何构建企业文化，包括组织安全性以及凝聚力，动力和领导力对员工的培训。企业文化本身。从儒家企业文化的功能作用出发，倡导企业文化的凝聚力和核心力量，在一定程度上可以提高员工的身份和对公司的归属感，并增强员工的责任感，这可以增强和提高公司的核心竞争力。

关于与建立企业文化的弊端​​相关的问题，刘维新总结了在中国建立企业文化时存在的许多典型问题。他认为，建立中国企业文化是非常正式，实际和前后矛盾的。他说：从建立企业文化的角度来看，许多公司积极参与以建立企业文化为中心的各种实践活动，激励员工，增强他们在公司的身份和使命感，并成为公司的一员。它增强了经验。这促进了整个公司的发展，并为社会的发展带来了一定的贡献价值。目前，一些大公司在公司文化和时间方面也取得了早期的发展。公司给国内许多其他公司带来了广泛的吸引力和影响力，而其他公司也取得了一些成功；在激烈的竞争中，他自己的公司带来了更加积极，良好，稳定和健全的发展前景。在制定战略方面，王成荣具有材料，精神和制度，行为文化是一种具有特殊参考意义的措施，可以解决公司当前存在的一些问题和不足，从而在建立企业文化管理中发挥更加积极的作用。

以人为本的企业文化已成为我国学术界和企业共同探讨的热点问题，这是中国第十八次全国代表大会科学发展观所倡导的。但是，在诸如“什么是以人为本的企业文化”和“如何建立以人为本的企业文化”等相关问题上也存在分歧。李景辉（2012）就如何正确理解和建设符合经济社会发展方向的企业文化，以及如何树立以人为本的价值取向企业文化进行了深入的讨论和研究。

从国内外研究文献和发展趋势来看，它具有以下两个主要特点。首先，传统文化和现代企业文化体系越来越融合，许多传统文化正在被重新认识并进入这一领域。其次，从理论上讲，这项研究对现有的企业文化基本理论做出了探索性的广泛贡献，这在很大程度上体现在汉语的结合上。和西方文化的怜悯。它是在现代企业文化建设应用程序中实现的。

尽管结合国内外学者的研究文献，关于企业文化建设的研究文献很多，但很少有人从人本主义的角度专门研究企业文化，但也有一些弊端。它是系统的，不够全面。在大多数情况下，它仅复制与现有西方研究结论相关的经验方法，因此很难为本文的研究提供良好的理论指导。国内关于建立以人为本的企业文化为主题的研究也并不完善，并且存在一些缺陷。首先，相关研究相对单一且不够深入，通常只是形式上的研究。其次，理论研究繁琐。大多数实际操作都写在纸上，这是一种常说的理论与现实分离的现象。在这种情况下，不能有效地发展企业文化建设。本文从以人为本的角度出发，以东航集团为研究案例，全面分析企业文化建设过程中的问题和成因，并介绍企业文化研究及相关策略。参考价值进一步加强了该学科的研究基础。

　　1.3研究思路及方法

在以东航人士为中心的企业文化建设策略研究主题中，本文采用四种调查方法：文献调查法，问卷调查法，访谈调查法和实证分析法。

（1）文献检索法。作者主要收集和整理与国内外公司文化建设有关的研究文件，并为本文提供一些参考资料和参考价值，其中包括优秀的公司文化研究成果，但与人类有关，是公司文化研究所独有的。文献文献不多，相关的理论研究仍不完善，缺乏一定的参考价值。因此，作者将精力和时间集中在目前正在分类和收集的文献的分类和总结上。审查结果并讨论研究思路和方法，以便为该主题的研究提供更全面，系统的参考和参考价值。

（2）问卷调查方法。在研究以人为本的企业文化建设方面，我们收集了与东航集团企业文化建设相关的参考资料，针对企业文化建设过程中存在的问题制作了问卷，并解决了这些问题。对设计普遍性和特殊性，问题的原因进行了全面的分析和总结。它为有助于企业文化和建设战略发展的数据和结果提供参考。

（3）访谈和调查方法。访谈调查法，也称为现场调查法，是作为问卷调查法的辅助功能的相对通用的调查法，在中国及海外被广泛使用。为了更好地了解东航以人为本的企业文化调查受访者的建设状况，作者对每个行业的五家成员公司和基层员工进行了持续的现场访谈和调查，包括个人访谈和现场访谈。在建立以人为本的企业文化的过程中，我们将对东航的问题和原因进行调查和分析，并注意详细的问题和对话策略，以得出相应的对策和策略。

（4）实证分析方法。经验分析法是一种统计分析法，用于分析东航企业文化调查的结果。通过克朗巴赫（Cronbach）的alpha系数对发现进行定量分析。调查结果旨在了解东航集团的满意度和在建立企业文化中存在的问题，并得出相应的结论。

　　2.企业文化建设相关理论分析

　　2.1企业文化建设概念

当前，尚无用于定义企业文化的统一标准。许多学者将企业文化的概念定义为企业管理领域中经常出现的词汇。X学者埃德·谢恩（EdSchein）将公司文化定义为特定的群体文化或组织文化。简而言之，企业文化是不同组织和成员在解决组织的发展和运营中的内部和外部问题时所形成的价值观的表达。公司正在进行的运营过程的总结ScholarHofstad认为，企业文化是组织成员在企业管理和实现核心价值过程中形成的一种潜在的感知。刘光明认为，企业文化是在一个组织中形成的行动的总和。公司的长期管理过程，包括但不限于经营理念和行动。综上所述，自1960年代以来，对企业文化的研究一直在增长和增长。缺点：现阶段的企业文化概念，随着学者们不断研究企业文化理论和实践活动的深入发展，形成较为完整统一的概念定义主要是企业文化。

企业文化可以从内容层面概括为四种内部和外部文化：精神文化，也称为企业精神或企业价值。这是企业文化的核心内容，也是当前稳定的企业文化。在业务实践过程中体现的价值观在组织内部和外部都非常重要，是公司内在力量的源泉。物质文化是企业文化的主体，主要通过各种物质基础来表现，可以说物质文化是精神文化和组织文化的载体。大多数公司可以看到物质文化对他们的运营的影响，例如品牌推广和员工福利补贴。组织文化是指公司的各种规章制度，并体现在公司在运营和管理过程中建立的一系列规章制度中，主要是针对当前情况和相关问题。

从职能角色的角度来看，企业文化可以概括为三种类型：凝聚力，标准和激励。首先，凝聚力主要体现在公司员工的归属感和向心力上，好的公司不可避免地充分发挥了员工凝聚力的作用，并且与公司息息相关。在一定的利益共同体下，我们为企业的成长和发展贡献自己的力量，将个人和团体的利益统一为一体，从而促进企业的稳定健康发展。第二个是标准功能，也可以理解为抑制功能，主要表现为公司在运营和管理过程中制定的一系列规章制度，在面对和处理时不断改进和优化。

　　2.2以人为本的企业文化内涵

以人为本的含义非常丰富，以人为本一词出现在数千年前，“以人为本”一词最早出现在国家事务领域，春秋时期著名的齐国部长官关忠认为，国家行政管理的基础是“以人为本”。随着时代的不断发展，强调人民不仅在国家治理领域而且在公司管理领域具有广泛的用途。本文重点关注强调人的基本含义。公司管理领域。公司树立了“以人为本”的理念，尊重个人，尊重人才的作用，关注发展中的人才的发展，面对员工的需求，尊重员工，并响应他们的需求。以公司管理领域的人才为中心意味着公司尊重员工，执行以员工为中心的管理工作，实现标准化管理的全面升华，从硬管理到软管理的管理，实现并尊重向独立管理的过渡，理解员工，关注员工发展和个人成长实现了员工对公司的归属感和忠诚度的不断提高。在为企业提供服务的同时，员工自身也可以不断发展和壮大。

简而言之，从以人为本的企业文化的涵义水平来看，企业文化必须具有以人为本的文化的基本特征。企业文化建设工作的发展需要以人为本。

首先，要注意员工的满意度。以人为本的高管人员直面员工的需求，将其视为公司最宝贵的资产，树立了员工至上的管理理念，员工的差异化与差异化，我们需要尊重我们的需求并采取各种措施。员工需求。在以员工的管理方式关注人时，公司将重点放在主动激励而不是惩罚性管理上，并使用各种激励使员工能够充分利用其主观能动性，您需要专注于自己的工作。

第二，关注员工成长和个人成长。公司始终了解员工培训的重要性，增加在这一领域的投资，赋予员工信任和多元化，提供良好的学习环境和晋升机制，其中许多人迅速成长。您可以实现持续改进。员工的归属感和忠诚度在为公司服务的同时，员工自身也可以不断发展和壮大。

建立以人为本的企业文化体现了公司对人才的关注，使他们能够将人才视为最宝贵的资源。以人为本的企业文化意味着使员工成为构建企业文化的起点和立足点。其目的是更好地满足员工的情感需求，充分发挥其文化激励作用，并使他们能够更加积极主动地行动。他们的工作。最大限度地发挥其潜力，以实现企业的更好发展。以人为本的企业文化强调全体员工参与企业文化的建设，企业文化的建设取决于全体员工的努力。所有员工在公司的发展和建设中都扮演着非常重要的角色。一个公司要想发挥良好的企业文化建设作用，就离不开全体员工的支持与合作。两者是密切相关和密切相关的。

总之，企业文化的整体前景取决于每位员工的行为。此外，以人为本的企业文化强调企业文化本身的人性化，和谐的人际关系，对员工个性的尊重，对失败的容忍度等，并营造了员工可以舒适度过的良好氛围。在以人为本的企业文化中，员工的合作大于竞争，对公司的忠诚度相对较高，并且可以更好地满足情感需求。

　　2.3企业文化建设理论

整合企业文化影响着公司在运营和管理过程中各种活动的整合过程。这是由一组公司针对文化意识，文化管理和文化实践形成的有机管理过程。整合过程可以说，公司内部和外部发展过程中形成的是企业文化的更加完整的发展，必须有意识地加以整合，企业文化必须从“混乱”状态转变。企业文化发展更加有序，完美，导致企业与各种文化元素之间的和谐，稳定，健康发展。在内容层面，公司文化是物质文化，精神文化，组织文化和行为文化的有机统一过程。下文将对此内容进行详细描述，但此处是其简要概述。企业综合材料文化主要包括公司徽标，公司名称，工作环境，公司广告，员工服装，文化杂志等。企业文化的整合效应可以整合公司的外部理解，并在内部增强对员工的理解。了解新的文化意识和接受度。物质文化的融合是非常必要的。例如，公司身份的集成允许被收购公司的员工与重组公司达成协议。组织文化整合主要是指公司改制后，领导机制和组织结构经常发生重大变化。公司需要适应这种变化，并调整，改进和实施现有的法规。根据新的分工与合作分工的要求，已淘汰了某些系统，并引入了一些新系统。行为文化整合意味着重组后，公司员工需要尽快适应新场所的行为准则要求，尽快融入新的工作团队，并表现出符合公司要求的行为。

　　3.以人为本企业文化建设现状分析——以东航公司为例

　　3.1东航公司企业文化建设现状

中国东方航空集团公司（以下简称中国东方航空）是中国三大国有大型骨干航空公司之一，成立于1987年。它在原始的中国东方航空的基础上于2002年成立。该集团与中国西北航空合并，并与云南航空重组。新东方航空集团。该集团总部位于中国经济最活跃和发展最快的城市上海，拥有庞大的航空网络，该网络遍布中国的东西方，并连接亚洲，欧洲，澳大利亚和美洲。集团注册资本25.58亿元，总资产约516.99亿元，现有员工35,000名，大中型现代运输机168架，通用航空飞机22架，国际，国内航班450架。该集团还广泛涉足诸如进出口，金融，航空食品，房地产，广告媒体和酒店旅游等行业。该集团拥有20多家子公司。

　　3.2东航企业文化建设特色

3.2.1人文思想深厚

东航企业文化的一个主要特点是，它具有强烈的人文色彩，可以更好地实践人道主义思想，并将孔子的仁慈思想充分体现在传统文化思想中。东航集团应将仁慈带入企业文化，平等对待每个人，并帮助处于不利地位的弱势群体。东航集团成立了慈善机构慈航基金会，并每年投入大量资金来履行其社会责任，帮助穷人，帮助患病和贫穷的员工。东航的企业文化包括伟大的爱心，同情心，奉献精神，真理，仁慈和美丽。这些都是怜悯的体现，这些怜悯的思想极大地满足了员工的情感需求，并增强了企业文化的吸引力。例如，东航集团支付了89亿美元，以安顿10,000多套员工安全之家。在汉川，玉城和其他自然灾害中，第一笔捐款和物资充分展示了东航集团的仁慈思想。对于贫困员工，公司还通过建立多样化的员工福利体系，发放高管津贴，每年开展学生支持活动以及为贫困员工特殊支持活动来做出回应。

3.2.2中西文化结合

“传统文化本质的内部更新和西方先进科学，文化与技术的内部融合”反映了东航企业文化内容的特征，即中西文化的融合。中国传统文化的管理思想，另一方面又借鉴了西方的管理思想，中西文化的结合是西方文化与空间的科学管理思想，是一个完美的选择团结思想的融合。东航的“公众意识，公众参与，公众共享，公共成就”深刻体现了中国传统文化思想。同时，东航的绩效和创新理念具有许多西方管理理念。可以说，中西企业文化的这种结合可以充分利用中西文化的优势，大大增强企业文化的生命力。例如，东航每年一度的东西方经济文化峰会论坛探讨了中西文化的基础，融合了传统的中国和先进的西方概念，并有所作为，为彼此学习，相互学习和学习打下了基础。彼此。混合的效果。

东航集团强调将中西文化融合为企业文化的原因是，中国传统文化博大精深。太多的内容仍然充满活力，可以给企业管理带来重要的启示。在中国传统文化中具有很强的包容性。这对于中西文化的融合也很有用。另一方面，西方的管理理念和方法是在现代企业管理领域积累的宝贵经验，是非常重要的参考。因此，将中西文化融合到东航的企业文化中，实质上就是凝聚所有家族的力量，共同打造一种具有时代深刻影响和独特特色的企业文化。必须说，构建中西结合的文化对东航的发展产生了非常积极的影响。管理层将更加规范，员工对公司的归属感将更高。这些都是积极的影响。它是由结合中国和西方的企业文化带来的。

3.2.3管理层面优越

从东航的整体发展来看，按照“做大企业，树立良好民族品牌”的理念，现代企业管理体系在中国的实施是先进和有声望的。东航最初成立时是从西方会计系统借鉴而来的，它建立了一个满足其自身发展需求的预算管理系统。结合先进的西方管理理念，它们在现代公司管理中得以实施，并用于指导员工个人行为的形成并创建具有独特特征的公司文化。

3.2.4培训机构健全

东航非常重视人力资源团队的建设，以建立以人为本的企业文化，对人力资源团队进行有效的培训可以更有利地支持公司的发展，从而促进长期的企业文化。从东航集团现有的企业文化培训体系来看，东航各行各业根据集团的战略发展对培训做出回应，包括年度，半年度，季度，每月和特殊培训计划，并每年制定计划。此外，东航会根据整体发展状况，为各行业和会员公司制定《东航集团企业培训概述》（包括各种文化书籍和视听材料），使各种培训内容更加有效，东航将继续进行。实现企业更好的发展。

针对特定任务，东航首先引入了自己的培训指导员制度，每个部门选拔优秀员工，参加小组，定期进行培训指导员考试，并颁发相应的证书。公司或部门。培训组织和实施。其次，职业中期管理人员具有系统的实施/教师培训体系，例如由人力资源部组织和实施的高级管理人员能力培训，以及哈佛，清华和北京大学等著名大学的讲座培训。最后，东航聘请外部培训讲师和外籍教师加入公司，并提供有关专业知识和管理知识的培训。这极大地满足了整个团队从上到下的各种培训内容的需求，对于提高整体素质很重要。员工业务知识水平起着重要作用，从而为公司的发展提供了更有效的动力。

　　3.3东航以人为本现状分析调查情况

在《东航以人为本的企业文化建设满意度调查》中，主要任务是创建问卷，即通过全面调查了解企业文化建设的总体满意度。对企业文化的满意度与以人为本的企业文化密切相关，两者之间的关系是正相关的。只有在建立企业文化时强调人才，企业文化才能得到满足，反之亦然。对企业文化的满意度很低。从一个角度来看，《企业文化满意度调查》可以直观地了解企业文化中的人类处境。另一个是本文中与企业文化满意度有关的问题的设计级别。设计有序的问题时要以人为本，东航努力全面理解和理解人们的企业文化状况。

关于问卷的设计，本人首先使用Cronbach’salpha系数测试了问卷的可靠性结果，并将系数设置控制在0到1的范围内。如果系数值趋向于0，则可靠性为：如果系数值趋于1，则表明调查是可靠的。从整体可信度分析来看，无论是员工的整体企业文化还是企业文化满意度的影响，可信度调查指数都趋于超过0.8，我们可以得出结论，该结果处于较高水平。

在设计调查样本时，本人主要将整个调查的内容分为三个部分。一种是对HNA员工的基本信息进行分类和计数，相关方面包括员工的性别，年龄，学历和资历。通过获取和理解职称和职称等基本信息，我们将进一步加深和了解每个成员组织在建立企业文化中的基本信息，并为建立公司提供有效且有针对性的管理策略。第二部分主要是关于受访者对建立东航的企业文化的满意度。

　　对于特定发现，我使用在线调查格式发布了总计1,000个调查，并收集了总共850个有效调查。已选择该集团的五家主要成员公司进行调查分布，其中包括航空业、旅游业、物流部门、资本部门、房地产部门这些成员类别主要分布在五个主要城市：北京，上海，深圳，海口和西安。该调查涵盖了从管理层领导到基层员工的各个层次，并具有一定的相关性。

从东航文化满意度调查的总体结果来看，我们一半以上的员工对东航的企业文化满意度保持了较高的意识，但是存在一些弊端。根据特定的分数分析，问题选项的分数在3到4之间，中间有4个或更多的分数，其次是1到2分数的一小部分。大多数员工都很高兴，但是有些员工对建立企业文化很满意，但仍然不满意。目前，东航集团在建立企业文化方面投入大量资金，对在企业文化中建立物质文化和组织文化，或在行为文化方面感到满意，并对整体企业文化感到满意。东航集团在发展过程中也变得更加强大，企业文化建设硕果累累，赢得了员工的信任，但不可避免地存在一些需要管理者注意和合理解决方案的问题。从对“您认为企业文化重视人吗？”这个问题的答案来看，超过70％的受访者回答“您认为企业文化尊重人吗？”员工根据调查结果，超过65％的受访者认为，某些方面的尊重表明，东航的企业文化以人为本的特征相对清晰。但是，在回答“您的工作不满意是什么？”这一问题时，百分之四十五的员工普遍认为，公司的企业文化在实施和实施上较为正规。

　　3.4调查分析

3.4.1管理机制过于严格

东航在建立企业文化，特别是在建立组织文化方面有更严格的标准。东航集团有许多规章制度，文化书籍，规范的治理结构，各种规章制度等，并且与诸如“东航故事”，“企业文化教程”，“东航执行官”等企业文化建设有关。将来。新员工必须熟悉所有企业文化知识，例如“必读书籍”，“员工手册”和“HNA培训手册”），进行各种企业文化测试，并处以罚款。通过各种企业文化材料丰富了企业文化建设的内容，但是当标准太严格时，间接地出现了公司自上而下的教条主义，要求所有级别的高管和员工。形式主义猖ramp，创新意识减弱。

第二，建立行为文化。实施严格的监管和监视系统，以应对领导行为，员工行为，日常沟通与合作。例如，东航为主要管理人员的行为制定了《东航集团管理干部价值标准》和《行为准则》，要求管理人员忠于公司，国家和职责，诚实可信。我们将考虑大局，追求卓越。检验监督制度也很严格。这种严格的管理和监视系统似乎不利且相对不合理，加剧了这样做的愿望，并引起许多不满。它不会提高员工满意度，这对实施以东航集团员工为中心的企业文化有不利影响。

3.4.2对基层单位激励不够

由于东航的产业链比较大，它有数千个涉及航空，物流，旅游，金融等领域的部门和公司，并且不包括各种子公司或分支机构。我们举办各种大型和小型活动。绩效侧重于团队和个人所有者的看法，表现出实力的基层员工几乎总是无法考虑，缺乏合法的薪酬和晋升机制以及基层员工也没有足够的激励机制，这对某些人没有贡献。在一定程度上提高了企业基层员工的凝聚力。尽管管理激励措施相对较大，但在大多数情况下，基层员工也起着重要和决定性的作用。航空运输安全，日常运营和维护工作，各种财务和人事制度运作，基层员工我们已经制定了一套针对基层员工的有效激励机制，这些激励机制是针对性的，通过物质和精神上的奖励，资源是必不可少的做事激发了工作热情，提高了个人工作水平，然后为高管人员提供了更好的初步培训，并成为公司发展的骨干力量。

　　4.以人为本企业文化建设策略——以东航公司为例

　　4.1以“以人为本”为理念提升精神文化建设

建立精神文化强调对员工的尊重，同情，即以人为本。强调基于员工情感诉求的精神文化建设。精神文化弥漫着浓厚的人文气息，强调它可以调动公司全体员工的积极性和主动性，并为公司的发展提供持续的活力。东航集团将人们的平等，诚实，合作与发展视为精神文化的重要内容，要求领导者与员工之间进行充分的沟通，削弱公司的内部控制权，并确保东航应该与之共事的所有员工。

公司可以快乐地工作，保持精神上的快乐，员工之间的关系相对和谐，全体员工为公司的发展而努力。在精神和文化层面，应注意公共成就和分享。“分享给公众”是指分享现有的发展成果。通过让员工和公众分享公司的财务和业绩，东航的生命力和活力“大众成就”反映了东航职业发展过程中不断追求的过程。这是东航集团每个人都需要共同创造的结果，并且是不断积累的过程。实现企业发展需要东航全体员工的努力以及东航全体员工的奉献和奉献精神。因此，每个员工都必须意识到自己在公司发展中的重要责任和贡献。公众共享的思想是，公司产生的财富由员工和社会共享，社会产生的财富也必须由社会使用，以反映公司在社会中的重要职责。

　　4.2以问题为导向制定文化建设方案

如果公司始终专注于强调系统的人性化，那么员工就被置于重要位置，因为整个公司首先形成了人力资源的概念，而公司的最高层是员工，将更加重视员工。在系统设计方面，东航需要仔细考虑员工的需求，并根据员工的反馈意见修改系统。使用人性假设Y理论，对系统进行设计，以使系统的目的是指导开发，而不是简单的控制。这使员工可以通过民主协商建立所有权并参与管理。例如，在国家法定假日的基础上，给雇员更多的假日机会，考虑他们的成长需要，并引入了各种晋升机制。随着当今经济全球化的发展，许多企业家越来越重视履行其社会责任。公司的成功很大程度上体现在其社会责任感上。公司需要同时实现利润最大化。增加人们对价值的关注，并注意投资者，员工，XX和环境责任。我们通过松下，海尔和华为等国内外优秀企业积极参与社会责任活动。因此，东航继续秉承“为社会做事，为他人做事”的信念，协调与所有利益相关者的关系，并承担着自己的社会责任，我们需要继续实现，加速和改善社会建设。使其能够保持旺盛的产业生命力，并在稳定发展的过程中不断进步。

　　4.3以责任心为核心落实文化建设行为

在建立企业文化时，东航集团可以树立高管的榜样，认真对待企业文化的信念，为员工的行为树立榜样，并促进企业文化自上而下的持续实施。“三合一”是东航领导层最基本，最核心的自律原则。领导者要考虑全局，承担责任，高效地执行，追求绩效，进行协作，及时沟通，平等对待每个员工，不广播，不忽略员工并勇于接受一切。员工以开放的心态提出的案件。只有这样，领导者才能成为员工的榜样，上下阶级一致对外，大大增加了企业文化的影响力。

在建立企业文化的过程中，东航集团强调员工之间的合作，要求员工之间进行专门的合作，形成良好的人际关系，并加强员工之间的合作而不是竞争，这是展现良好合作精神的必要措施。东航的企业文化包括员工之间相互关怀的内容，并倡导以和谐为集团繁荣的信念。在此基础上，强调员工在构建企业文化中和谐相处，团结协作。在这种文化氛围中，员工不仅容易实现，而且基于良好的人际关系也可以建立友谊。极大地满足关系，从而满足员工的情感需求，也可以提高员工对组织的忠诚度。

通过开展各种文化体育活动，员工可以更好地理解和拥抱企业文化，在企业文化的影响下，他们可以进一步规范自己的行为，其行为就是企业文化，我们可以保证满足您的要求。如今，东航集团的主要业务集中在80年代和90年代出生的年轻员工。东航需要充分利用这一群体的个性，注意身体和心理控制，并扩大其文化和娱乐活动。身心健康提供了更多有益的帮助，使您可以感受到公司文化对各种文化和体育活动发展的影响。通过开展各种文化和体育活动，企业文化可以与之更加紧密地融合在一起，并在某种程度上更好地规范员工的行为。例如，团队建设活动和电子游戏竞赛的发展可以吸引人并积极参与员工活动，从而进一步增强了建立企业文化的有效性。

　　结论

随着经济全球化的发展，各个行业之间的竞争越来越激烈，可以说一个好的公司需要一个好的企业文化。这种观点也被越来越多的企业主所接受。从时间轴上看，国内对企业文化的研究落后于大多数西方国家，但由于不断的发展和研究，许多国内学者在企业文化建设的研究上取得了一些成果。下一步是在时代背景下逐步进行的，特别是以人为本的企业文化研究处于不断发展和探索的阶段，许多企业主都对此予以认可，认为它是构建企业的重要指导和参考标准。因此，公司在管理和实践企业文化的过程中是否以人为本对于企业文化本身非常重要。

本文从以人为本的角度出发，以东航集团为研究案例，根据东航以人为本的企业文化和满意度的现状，全面总结公司的经验，问题和策略。分析。得出了以人为本的企业文化，结论如下。

（1）本文结合对企业文化和以人为本的企业文化的理论，并结合企业文化对东航的影响以及当前的一些主要问题，进行了探讨和总结，并进行了深入的分析。具体而言，形式主义更为突出。，而且激励功能还不清楚。

（2）采用理论与实践相结合的方法，通过问卷调查和访谈的方式，对以东航员工为中心的企业文化建设效果进行了调查，并对问题和原因进行了综合分析，揭示了有关东航的一些内容。在以人为本的企业文化管理过程中需要抓住的一个重要点为企业文化的后续发展提供了明确的方向。

（3）在分析以东航员工为中心的企业文化存在的问题和原因的基础上，制定与以东航员工，物质文化，精神文化和组织文化为中心的企业文化建设相关的建设策略。文化从具体的战略角度来看，主要有四个方面：一是在经济力量的支持下加快物质文化的建设；二是教学思想的建设；三是促进精神文化的建设；建立以问题为导向的组织文化；第四，以责任心和实施行为文化为核心。

　　致谢

在本次毕业论文教学设计的创作过程中,感谢我的教学同伴、老师学校,给了我许多大胆自主创新研究的机会，在这次研究学习中,老师从一篇论文的教学选题技术指导、论文的教学框架结构设计一再到每一个教学细节的逻辑修改,都为我论文给予了详尽而又细致的选题指导,向我提出了许多宝贵的自主研究学习的教学建议,老师以其严谨、求实的治学态度、高度科学的敬业精神、兢兢业业奉献的工作作风和大胆自主创新的能力与精神对我人生有着重要且深远的影响。她渊博的教学知识,开拓性的开阔眼界,敏锐而又独特的多维思考方式给了我巨大的精神启发。

由于本人的理论水平相对比较有限,在论文中的一些观点以及归纳与阐述在实践中难免会出现一些疏漏与不足之处,还请教师批评指正。

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