内容摘要
XXX背景下，80后、90后做为一股新兴力量涌入社会，是企业稳定发展的核心力量。在特殊背景下成长的他们个性独特，在工作中除了基本的经济回报外，更加倾向可以实现自我价值，他们对非经济物质类的需求和感知能力越来越高。本文结合目前社会的现状，参考以往学者对劳动关系的研究文献，采用问卷调查的形式，研究企业劳动关系质量对新生代员工离职意向的影响，得到以下结论：（1）劳动环境、工作回报、公司管理、人际关系、个人发展对新生代员工离职意愿有显著的影响；（2）劳动关系质量对90后的新生代员工离职意向影响更大，主要表现为：相比80后员工，90后员工对劳动环境、工作回报、公司管理、个人发展等各方面的要求都更高，其中在劳动环境方面，无论是硬环境还是软环境，90后员工都比80后员工的要求更高；在工作回报上，90后员工对经济回报与非经济回报的要求也都高于80后员工；另外在公司管理和个人发展等方面，90后员工也都表现出更高的需求。
关键字：劳动关系质量；XXX员工；离职意向
一、绪论
（一）研究背景和意义
新生代员工的离职问题一直都是界内一个很热门的话题，因为这群出生于1980-1999年的群体的个性与老一辈的人相差太多了，他们的离职理由在老一代员工看来几乎是无理取闹、不可理喻的。他们刚好赶上了改革开放的年代，思想开放活跃，他们用自己的行为在渐渐打破社会原有的规则，这是一个时代发展的证明。新生代员工的离职问题在近者几年是很多学者都在研究的问题，侧重点也是层出不穷，但从劳动关系这方面去研究的比较缺乏的，这方面国外的研究相对较为成熟，许多国内学者借鉴着国外学者的观点，结合我国的国情，对其进行研究。
国内学者较多会从工作满意度、员工参与、组织承诺等劳动关系质量维度去研究其结果导向的影响。劳动关系其实是很复杂的一个关系，不仅牵扯到感情更牵扯到利益，在工作的人群都会需要劳动关系来维持自己与企业的关系，也就是说劳动关系是与我们生活息息相关的，劳动关系质量关乎于员工对企业的看法和去留，但国内在这方面研究的还不算深入、也不够全面。因此，企业在管理新一代员工的时候，缺少较多的理论支撑和实施方法，导致流失大量的人才，甚至造成不可计算的损失。
基于此，本篇论文会通过对新生代员工及其所在单位进行调查，使用问卷调查和深入访谈法，分析研究企业劳动关系质量对新生代员工离职意向的影响，探讨如何让有效地优化劳动关系质量去激发新生代劳动力群体的潜能，降低离职率及减少企业成本，达到企业和员工双赢的目的。
（二）研究目的
80后、90后作为新生力量涌入社会，他们未来甚至现在都可能成为企业的中流砥柱，但是却频频出现无故离职的现象,离职理由也是“千奇百怪”，这为企业造成了不少的成本。许多研究已经得出仅仅传统的经济性回报已经无法留住新生代员工的脚步了，他们会去追求更多、更高层次的满足，而这个满足很大部分来自于员工对企业劳动关系质量的日常心理感知积累。目前，国内对劳动关系质量的研究还处于初步阶段，较少的去进行其对结果变量的深入研究。劳动关系质量是衡量员工对企业忠心程度最直接的联系和心理感知，是员工离职等个人行为重要影响因素。
因此，本文通过查阅一些现有的文献和理论，将对存在大量新生代员工的企业进行实证研究，利用较为合理、权威的调查问卷去收集所需数据，并使用SPSS软件对劳动关系质量影响新生代员工离职意向的因素进行分析，探讨劳动关系质量、新生代员工、离职意向三者之间的关系。本文的研究目的在于：通过本文的研究能为企业优化劳动关系质量提供相关参考理论，即为企业有效管理XXX员工提供理论及实践价值，并对出现的问题提出针对性的管理建议，有效地激励和发展这样一批新生代劳动力群体的能力，达成新生代员工与企业建立劳资共赢、共同进步关系。
（三）研究方法
文献调查法：查阅相关研究文献，通过对现有的文献进行浏览、归纳、分析，总结以往学者对其的相关研究，在此基础上，借鉴已有的研究结构、方法及相关经验，探讨劳动关系质量对员工离职意向的影响。即可不重复、不浪费前人的研究，又可为文本的研究内容提供理论与实操的支持。
问卷调查法：根据需要调查的问题与实际情况设计问卷，利用线上线下的渠道进行问卷的发放与收回。其优点是可以运用一手数据验证各维度对离职意向的关系，并为之后统计分析提供有效的数据支撑。
（四）论文结构
本研究分为六部分进行讨论：
第一部分，绪论。本部分从我国国情出发，在当代的社会背景下，结合我国新生代员工的特性和在职场中反映出的现象，得出本文想要研究的意义、内容、目的、需要用到的研究方法以及本文的撰写结构。
第二部分，文献综述。本文是在以往学者的研究基础和相关文献的基础下进行探讨的，这部分介绍了新生代员工、离职意向、劳动关系质量三个变量的国内外研究情况，对其进行整理、归纳，得出本研究的相关理论基础。
第三部分，理论模型和提出问题。这部分在前人的相关研究结论及模型的基础下，结合笔者观察到的新生代在现实中反映的现象，构建本文的研究模型并提出问题。
第四部分，研究设计。文章借鉴国内外学者广泛接受和运用的问卷，结合当下我国新生代员工的特性和本文实际需求进行调查问卷的设计，并展现问卷回收的数据描述。
第五部分，数据分析及结果。本部分基于收集回来的样本数据进行频数分析和相关性分析，探讨劳动关系质量对新生代的影响情况，以及劳动关系质量饿五个影响因素与新生代员工离职意向之间的相关关系与相关程度。
第六部分，研究结论与未来研究展望。这部分对数据分析的结果进行总结与讨论，并根据得出的结论对企业的管理提出合理的建议，同时分析本研究的不足和局限性，基于此提出对未来研究的展望。
二、文献综述
（一）新生代员工研究综述
在西方国家，Bruce（2001）等学者把随着互联网一起成长、出生于20世纪80年代后的人群统称为“Y一代”（GenerationY）[1]。我国改革开放后，由于通信的工具日益增加，互联网遍布生活各个角落，人们的思想有了明显的变化，新生代员工就是改革开放后的产物，改革开放带来的影响深深的烙印在这一代员工身上。目前，我国学者广泛认为新生代员工就是出生于1980年—1999年的人群，即我们通常认为的“80”、“90”后。
新生代员工在独特的历史背景下成长，他们有着与老一代的人群完全不同的思维和价值观，在工作上，他们不再只追求薪酬的高低，更多的是关注工作中能否让自己开心、心灵得到满足，类似于组织承诺、个人发展、劳动环境等等，都是新生代员工在追求的。侯烜方、李太（2016）在“人际和谐”的价值观内涵里，新生代员工更多地表现出追求平等、公平的低权力距离的人际关系诉求，而老一代员工则表现为维系集体主义和高权力距离的人际平衡观念[2]。两代人的思维差距几乎是相反、对立的。牟思颖（2017）觉得如今的“90后”大多都太过矫情，在集体利益之前更注重个人利益，追求物质化生活，思想行为好高骛远，喜欢挑战不安于现状，在工作和生活里，缺乏对自己的深刻认知和反省，被自己的想象掩盖当下的现实[3]。
就是这样一群个性鲜明、独特的人群正在占据现代企业的“半壁江山”，继而各种管理问题就出现了。赵曙明（2019）认为新生代员工队伍其鲜明的时代烙印给传统的人力资源管理模式带来巨大挑战，甚至有可能会颠覆传统的人力资源管理思维[4]。此外林宇豪、陈英葵（2019）也认为新生代员工作为XXX的特殊群体，企业中刚性的管理手段，甚至是以往经济契约下的激励在现代组织内效果都呈现出收效递减的趋势[5]。新生代员工在不断更新在工作上的追求，其内在偏好、价值观和离职理由在老一辈眼里甚至变成了不可理喻，但同时不可否认的是新生代员工的创新思维、敢想敢做给企业带来的全新的、迅速的发展。因此，许多学者都对新生代员工的离职意向展开了各方面的研究，尝试通过改善管理模式、公司制度、劳动关系等去管理这样一群思想新颖、突出的员工，让其忠诚于企业，自愿奉献出自身价值，与企业共同成长。
笔者认同上述学者对新生代员工的个性看法，由于个性的突出打破了原有管理模式，造成了诸多的管理问题，为公司造成了不少人力、物力成本，这是现在较为严峻、明显的现象，尤其是近几年的研究，只要提到离职问题，大多数都会与新生代员工扯上关系。基于此，本文在前人对新生代的性格特点研究下，利用实证研究，探究如何有效的对新生代员工进行管理，为企业管理新生代员工提供一些理论参考。
（二）离职意向研究综述
最初提出离职意向慨念的是1958年X学者March和Simon，他们指出在目前的组织环境，企业员工因为某些元素要脱离原有工作环境的意向的可能性。Mobley也曾指出，离职意向是员工个体主观想要终止劳动关系的一种心理预期。国内学者广泛认同并沿用以上的对离职意向的定义来进行研究。
目前国内研究企业员工离职意向的学者众多，侧重点也多，有的学者会研究离职意向的本质是什么，有的会研究影响离职意向的因素有哪些，有的还会利用实际情况创建离职意向的模型。曹飞苑（2019）采用双中介模型，探讨职场精神力对员工离职意向的作用路径，通过统计分析得到在工作满意度和员工敬业度在职场精神力和员工离职意向之间起双中介作用[6]。也就是说，员工价值观与组织价值观一致时，员工会感到较高的企业归属感，并自愿花费自身的精力去付出，与企业共同进退，而不是离职。另外，温鑫（2019）在心理契约理论基础上探讨员工参与和新生代员工离职的关系，通过180份有效问卷进行多元回归分析得出与国内大多学者的研究的结论一致，员工参与在新一代员工离职意向中存在显著的负相关，且工作满意度在其中发挥着中介作用[7]。
目前国内较多学者会将组织承诺和工作满足感等心灵契约因素与离职意向放在一起探究，基于上述文献，本文将离职意向作为一种心理活动去研究其影响因素，将离职意向与劳动关系之间建立起联系，探究劳动关系质量对员工离职意向的影响结果导向。
（三）劳动关系质量综述
随着XXX劳动关系越来越复杂，而且劳动关系是企业与员工之间最直接的连接，越来越多人会追求较高的劳动关系质量，而不是仅仅停留在以前只谈工资回报的阶段，劳动关系逐渐成为了许多当代学者研究的热门话题，学者研究其不再停留于过去的宏观分析，而是根据现代社会的员工特点加入了管理学、心理学等方面上的研究，但目前国内在劳动关系质量这方面研究的尚不够深入，大都是停留在表面研究其定义和维度，没有深入的探究其对企业员工会造成何种影响。
国内对劳动关系质量的研究还相当不成熟，更多的是在劳动关系氛围上研究。崔勋、吴海艳（2011）在国外学者的研究成果之下，结合了我国国情，总结得出劳动关系氛围是员工和管理者等劳动关系行为主体在互动联系的过程中受到不同因素的影响所形成的对企业劳动关系行为和实践的感知，是企业劳动关系质量的重要体现和衡量标准[8]。劳动关系质量概念的提出是雷雨（2009）将营销学中的经典概念“关系质量”引入到劳动关系的研究当中，从而提出的新概念，文中认为劳动关系质量是指劳动关系质量主体根据一定的标准对劳动关系满足各自需求程度的共同认知评价[9]。
劳动关系质量是影响企业管理方与员工关系最直接标准，国内学者纷纷研究其如何通过某种中介维度来影响劳动关系氛围，继而可以提高劳动关系质量减少企业员工离职行为。艾洁（2016）采用国外学者三步法来验证组织承诺在劳动关系氛围中起中介作用，在“环境—态度—行为”作用机理下，实证验证双赢的劳资氛围有利于促进企业与员工进行积极有效的沟通从而减少冲突，提升员工的组织承诺，有效减少员工离职行为的产生[10]。王凯旋（2019）建立“组织氛围－心理感知－员工行为”这一研究框架，通过统计分析得出积极的劳动关系氛围劳资，即劳资双赢氛围和员工参与氛围正向影响员工工作的主动性行为，而消极的劳动关系氛围，即劳资对立氛围负向影响员工工作的主动性行为，而内部人身份感知在两者中起中介变量的作用[11]。也就是说，在良好的劳动关系中，员工有着积极工作的情绪，易感知到企业利益与员工利益的一致性，从而更坚定、更主动地实施工作任务。
基于此前人的研究贡献，本文将劳动关系质量结合前人的研究定义为劳动关系质量是指在进行劳动关系过程中劳动者对感知的组织氛围与心中需求进行高低评估，既等同于上述研究的劳动关系氛围，国内外学者较多的倾向于研究在中介因素影响下劳动关系氛围对员工离职意向的影响，而且一般从工作满意度、员工参与、组织承诺三个维度进行研究，但是在学者研究的劳动关系质量的维度中还存在着其他子维度值得研究，所以说劳动关系质量如何作用于结果变量的实证研究还明显缺少。
综上所述，本文将劳动环境、工作回报、人际关系、公司管理、个人发展作为影响劳动关系质量的中间变量，把现阶段企业劳动者中最为热门的讨论对象，即出现越来越多“闪辞”，甚至“裸辞”现象的新生代员作为研究对象，研究劳动关系质量是如何影响他们的离职意向的。笔者希望通过此研究，可以为企业探究出较好的管理新生代员工的方式的理论依据和建议，减少企业新生代员工的人才流失。
三、理论模型和提出问题
（一）理论模型的构建
本研究希望通过实证研究，讨论劳动关系质量对新生代员工离职意向的影响。众所周知，新生代员工一直都是这几年来在职场上的热门话题，他们的个性突出，让一般传统制度管理无法平衡他们的生活和工作，本研究希望深入了解分析在关系质量下，影响新生代员工离职行为的因素，探讨在组织层面要采用什么方式能让新生代员工更加投入到组织当中，主动提高自身对工作的积极性，自愿将组织的发展看作是个人的发展，为组织的做出贡献，意识到可以做到一加一大于二的效益。
研究将劳动关系质量作为自变量，离职意向作为因变量，把雷雨（2009）提出的五个影响劳动关系质量的劳动环境、工作回报、公司管理、人际关系、个人发展作为中间变量，把新生代员工的性别、年龄、岗位性质、工作年限等作为人口统计学变量，构建以下理论研究模型图：
（二）问题的提出
许多学者在对新生代员工的个性特征对离职行为的影响有过深入的研究，但在劳动关系质量对新生代员工离职意向之间的研究领域中，尚且没有检索到有关于二者之间的相关文献，所以借助了与劳动关系质量相近的劳动关系氛围来分析新生代员工的离职意向与其之间的关系，而劳动关系氛围来源于组织氛围，在组织中，人们会对自己所处的环境进行社会信息分析，这是一个感知组织情况的过程，在这过程人们可以清楚组织能给自己带来什么，自身的付出是否值得。在劳动关系中，个人与企业签订合同的条件、组织的制度作为，亦或者是与组织、同事发生的争执、冲突都会被当作社会信息输入，输出的是个人工作的动机、对组织的看法与认可，甚至是去留。在社会心理学中，罗森伯格和霍夫兰德发现，态度是以一定的行为的预先反应倾向，态度又包括情感、认知和行为三要素，劳动关系质量作为一种员工对组织环境的心理感知，明显很大的程度上会影响着个体对工作的心理印象，即对工作的热情和质量的情感和认知，可以说个体的态度是影响个体的行为前提因素。
在以往的研究中，艾洁（2016）经过研究，发现影响新生代员工的离职行为的环境因素为组织对员工理想承诺、感情承诺、规范承诺以及机会承诺[10]。林麟（2018）在研究员工关系中认为个体的离职意向与员工关系呈显著的负相关，影响其维度为对员工的身心支持、组织的文化、劳资关系以及与员工的人际关系[12]。李智（2019）对新生代员工职场友谊的作用研究中，在一个组织中，和谐的人际关系氛围和积极搭建交流平台可以减低新生代员工额离职倾向[13]。蒋晓荣，张莹，梁珊（2019）认为在这个信息、技术爆炸时代，新生代员工出现职业倦怠，即个人成就感低和个人发展受阻会导致离职意愿增强到最大[14]。可以看出一个组织的氛围、质量会对新生代员工的态度与行为有着较大的影响，一个高质量、有良好氛围的组织可以有效的激励员工为组织奉献出自己的力量，完成组织的发展目标，相反的，一个低质量、氛围紧张的组织中的员工不仅会出现消极怠工、离职行为，还可能会出现故意扰乱组织氛围，破坏同事之间的关系氛围的可能。
综上所述，无论在研究中还是在现实生活中，都有实证和研究表明现阶段的新生代员工除了需要得到与自己的付出相应的经济报酬之外，还希望可以与企业存在良好的互动，想在企业中找到归属感。因此，本文认为新生代员工的离职行为会因与企业之间的劳动关系质量产生较大的影响。
四、研究设计
（一）问卷设计
本文选用的问卷是借鉴国内外学者研究被广泛接受和运用的问卷基础下结合笔者对实际需要情况和对变量的看法改编而成，问卷总49个问题，全部都是客观问答题，除了个人基本信息和最后一道关于离职的问题之外，其余都是采用李克特“五点”计分量表法进行评定，其中“非常不同意”计1分，“不同意”计2分，“不确定”计3分，“同意”计4分，“非常同意”计5分。
问卷的第一部分为个人基本信息，即包括性别、出生年代、工作岗位、职位等级、工作年限。第二部分是为了清楚被调查者关于劳动关系质量的所在公司、岗位工作、制度情况，将劳动关系质量的5个影响因素：劳动环境、工作回报、人际关系、公司管理、个人发展根据以往学者所用的研究问卷和笔者观察的现实实际情况进行编写的量表。第三部分为离职意向量表，用于调查访问者在目前情况的离职意愿。本文提及的劳动关系质量的5个影响变量具体操作性定义及问卷
的变量测量明细如表4-1：
表4-1劳动关系质量影响变量的操作性定义及问卷的变量测量明细（N=146）
第二部分 劳动环境 企业为职工提供的安全、舒适的工作条件状况，既包括办公室设施、用具等硬件设施，也包括工作强度、工作休息安排、工作多样化、工作稳定性等软环境。 1-8 8
工作回报 企业或组织能给予职工的薪资水平、福利待遇、保险以及无形的表扬和肯定。 9-15 7
人际关系 体现职工与同事、领导、下属的沟通渠道、关心程度、受尊重及信赖程度。 16-24 9
公司管理 反映公司的员工参与程度、绩效考核制度、管理制度的民主性和合理性。 25-32 8
个人发展 职工对工作的兴趣、挑战程度、岗位的晋升途径、工作成就感、能力的提升以及培训等。 33-42 10
第三部分 离职意向 反映职工想要离开组织的想法。 43-44 2
（二）问卷发放与回收
本问卷主要是实行线上发放，通过问卷星软件，利用微信平台发放到公司同事手中，成功回收152份问卷，因本文的研究对象为新生代员工，在问卷发放的过程中没有规避年代问题，问卷回收后整理删除6份非新生代员工答卷，有效问卷为146份，有效回收率为96%。具体样本的分布特征如下表4-2：
表4-2有效问卷样本个体特征统计（N=146）
五、劳动关系质量对新生代员工的影响研究
本文将调查问卷中收集到的数据进行频数分析和变量间的相关性分析。首先进行频数分析，频数分析是可以最直观的观察样本的分布情况，它可以估计一个总体在一个变量数列中所占程度，又称频率，频率数值越大说明该组标志值对于总体水平所占比例越大，即影响力越大，反之，频率数值越小，说明该组标志值对于总体水平所占比例越小，即影响力越小。本文将问卷中五克量表表达非常同意和同意的频数加总表示认可情况，将不确定认为中等或不肯定情况，将非常不同意和同意的频数加总表示不认可情况。
（一）劳动环境对新生代员工的影响情况
1.硬环境
将问卷中调查得到表示工作硬环境的数据进行频数分数分析，同时把新生代员工拆分为“80后”、“90后”两个代际，进行分析对比，得出两代际员工之间对当下工作硬环境的感知差异，具体分析结果如表5-1：
表5-1新生代员工的工作硬环境状况频数分析结果（N=146）
由表5-1可以看出，新生代员工认为当前身处工作环境优越的有59个，占总调查新生代人数40.4%，认为自己身处工作环境不优越的有44个，占比30.1%，不确定情况的有43个，占比29.5%。
企业提供工作上基本的物质条件，例如一些基本的笔记本、电脑、笔等办公用品，数据显示新生代员工同意企业能正常提供的占总调查人数65.1%，可以认为目前企业大部分能满足新生代员工的要求。
在当下企业提供的环境下工作感到心情愉悦是指新生代员工感知到的身边硬性环境对工作时心情的影响，即积极性，在调查的新生代员工中，同意的有67人，占总调查新生代人数45.9%，不确定的有42人，占比28.8%，认为不能在愉快的环境下工作的人有37个，占25.3%。
人生安全是人们在需要层次最基础，也是最基本的。数据显示，认为工作中有人生安全威胁的有13个，占8.9%，不确定是否有人生安全威胁因素为28个，占19.2%，同意没有人生安全威胁的有105个，占比71.9%。可以看出多调查的新生代员工超三分之二的人数认为企业在工作中可以排除影响到人生安全的因素。
基于调查的新生代员工数据，将新生代员工80，90两个代际进行比较，得出80后同意当前工作环境优越的人数大于90后，认为企业可以提供的基本物质条件的90后远低于80后，90后不同意在既定的环境中工作感到愉悦的人数高于80后，认为工作中不能排除威胁人生安全的因素的90后人数是80后人数的3倍以上。综合以上分析，可以看出80—89年出生的新生代员工感知到的其身处的工作硬环境相对与90—99年出生的新生代员工较为优越，即认为80后心理对比90后较为容易满足，90后在不断追求更高的环境要求。
2.软环境
将问卷中调查得到表示新生代员工的工作软环境的数据进行频数分析，得出以下结果如表5-2：
表5-2新生代员工的工作软环境状况频数分析结果（N=146）
由表5-2可得，新生代员工满意目前的工作内容和强度的频数为67，占总调查新生代人数45.9%，认为目前的工作内容和强度中等的频数为29，占比19.8%，不满意目前的工作内容和强度的频数为50，占比34.3%，既将近一半的新生代员工对目前的工作内容和强度较为满意。
数据显示，新生代员工感觉工作压力大的频数为76，占总调查新生代人数52.1%，认为工作内容和压力中等的频数为37，占比25.3%，不同意因工作压力而感到不安的频数为33，占比22.6%，可以看出在调查的新生代员工中，认为当前自己的工作压力大的超过一半人数。认为下班时感觉身疲力尽的新生代员工频数为55人，占比37.7%，认为中等程度的频数为44人，占比30.1%，不同意会感到身疲力尽的频数为47人，占比32.2%，三者的占比相对比较平均，既证明新生代员工在看待下班后身疲力尽的问题上，与自我接受能力有关。
对于工作时长安排，在调查的新生代员工中，同意企业安排的工作时长合理的频数为56人，占比38.4%，不确定的频数为39人，占比26.7%，认为企业安排的工作时长不合理的频数为51人，占比32.2%。一般来说，工作时长是影响员工感知心理压力和工作内容强度的一个重要因素，甚至可一改变个体对工作的整体看法。
基于以上数据，将新生代员工80，90两个代际进行比较，得出在同意目前的工作内容和强度的新生代中，90后占40%，80后占60%，明显表明80后在对于工作内容和强度上接受能力比90后好。在不同意因工作压力而感到不安的新生代中，80后的人数是90后是两倍，说明80后的心理承受压力相对于90后是高的。因此，总的来说80后的对于工作的软环境的接受能力比90后员工要强。
综合以上分析，可以说明新生代员工对企业的劳动环境要求愈来愈高，劳动环境可以直接影响新生代员工工作时的状态，一旦劳动环境到达新生代员工接受的底线，他们可能因此为由而产生离职的想法，无论是工作中的硬环境还是软环境皆是影响因素之一，而且在“80后”与“90后”对于个体劳动环境的感知情况的对比中表明，90后的新生代员工对于劳动环境的追求比80后要高，同时也可以推断出未来员工对劳动环境的要求可能会更高。
（二）工作回报对新生代员工的影响情况
1.经济回报
将问卷中调查得到表示新生代对工作中经济回报的情况进行频数分析，得出以下结果如表5-3：
表5-3新生代员工的经济回报状况频数分析结果（N=146）
在表5-3中可以得到，在调查的新生代员工中认为自己的薪酬与付出成正比的频数为51人，占总调查新生代人数34.9%，同时认为自己的得到的薪酬与付出不能成正比的频数为47人，占比32.2%，还有32.9%的新生代员工选择了不确定，这可能是对自己的付出定位和薪资市场不明确而导致的。
其次，数据显示满意公司的福利制度与补贴制度的新生代员工的频数为54人，占比37.0%，认为公司的福利制度与补贴制度属于接受范围边缘的频数为32人，占比21.9%，而不满意的频数为60人，占比41.1%，可以看到不满意的新生代员工比满意的频数略高，可以说明新生代员工在福利、补贴制度的要求也是越来越高。
再者，在薪资结构是否合理的调查中，有47个新生代员工认同公司的薪资结构，占总调查新生代人数32.2%，也有56个新生代员工不同意公司的薪资结非常合理，占比38.4%，还有29.5%认为不确定是否合理，这可以看作是一个中等情况，不属于特别满意也不属于不满意，亦或者是没有了解过当前市场的薪资结构情况。
综合以上数据，可以看出新生代员工对当前工作得到的经济回报满意度不高，满意与不满意的频率相差不远，说明新生代员工在工作中想要得到的经济回报要求越来越高，而且不能仅限于基本薪资，还需要一些额外的福利或奖金才能更好的激励他们的动力。
基于以上数据，将新生代员工分为“80后”，“90后”两个代际的情况分布进行比较，数据表明在不满意公司的给予的经济回报中的新生代员工中，与80后相比90后占据的比率要高出不少，无论是薪资水平、福利和补贴、薪资结构在不满意的样本中，90后依次占据不满意人数的61.7%、63.3%、60.7%，将近三分之二的人数，说明80后与90后在经济回报中，明显90后会追求的更高，不满意程度也更高。
2.非经济回报
表5-4新生代员工的非经济回报状况频数分析结果（N=146）
将调查样本中表示新生代员工的非经济回报数据进行频数分析，得出以下结果如表5-4所示。工作回报中，除了基本的经济回报以外，还有许多的非经济回报，像一些口头表扬、成就感、证书等，而且许多研究表明，目前阶段的员工对一些非经济回报需求在不断的上升，甚至有时作用会比经济回报还要来的重要。在表5-4的数据中，认为可以从公司获得一些除了工资以外的无形或有形的回报的新生代员工为59人，占总调查新生代人数40.4%，相反，认为不能获得的新生代员工频数为47人，占比32.2%。
其次，在调查的新生代员工中，同意在工作中经常能得到成就感的频数为80人，占总调查新生人数54.8%，认为偶尔能感受到的频数为38人，占比26.0%，而还有19.2%个体表示在工作无法感受到成就感，成就感是个体继续努力追求更好的发展的必要条件之一，若连成就感都感受不到，那工作将会变成无意义的劳动。类似的，在完成工作中一点小目标感到非常高兴也是代表着感受到了成就感继而又动力继续往前，调查中同意此观点的又112人，占总调查新生代人数76.7%，而不同意此观点的新生代员工有14人，占比9.6%，相信在那无法得到成就感的28个个体中，也包含了这14个不同意该观点的个体。
若将新生代员工对非经济回报看法的调查样本中80，90两个代际的新生代员工对比来看，需要注意的是，在得到除了工资以外的无形和或有形回报调查中，不同意的人数中90占了63.8%，80后到了36.2％，数据表明在新生代员工中，对待工资之外的回报的需求，90后明显比80后要更重视，也可以反映出90后在职场中的欲望要比80后的要高。而在工作中得到成就感和完成目标后感到非常高兴的两个问题中，调查样本中的80后与90后无论是同意还是不同意占据的频率相差不大，即说明成就感的需求跟感受程度，代际影响程度不大。
综合以上所有关于工作回报的数据分析，经济回报的不满意与满意中人数相差不大，说明在目前阶段新生代员工认为经济回报处于一般状态，而非经济回报调查中，满意的人数比不满意的人数要多。说明新生代员工对目前的非经济回报较为满意。同时在80后与90后的数据对比中，明显看出90后对经济回报与非经济回报的要求较高，也表明90后因为不满意企业的工作回报而产生离职意愿的可能性更大。
（三）人际关系对新生代员工的影响情况
1.同事关系
将调查样本中表示新生代员对同事关系情况的数据进行频数分数分析，得出以下结果如表5-5所示。新生代员工表示经常会与同事发生口角或摩擦的频数为32，占总调查新生代人数21.9%，认为偶尔会有的频数为29，占比19.9%，不同意会与同事经常发生口角或摩擦的频数为85，占比58.2%，超过一半的新生代员工认为不存在会经常与同事发生矛盾的情况。
表5-5新生代员工与同事关系状况频数分析结果（N=146）
再者，在与同事可以保持良好沟通的调查中，新生代员工认为可以保持良好沟通的频数为108，占总调查新生代人数74.0%，认为无法保持良好沟通的频数只有7，占比4.8%，即说明在调查的样本中，大约三分之二的员工都认为可以保持良好的沟通，也侧面说明与同事能保持良好的沟通对与新生代员工来说是比较重要的。同样，在与同事相处情况的调查样本中，同意可以融洽相处的频数为89人，占比61.0%，不确定是否能十分融洽的频数为41人，占比28.1%，不同意能相处融洽的频数为16人，只占总调查样本量11.0%。综合以上数据，可以说明，新生代员工在同事关系这方面整体情况处于良好，一般来说，组织中人与人之间如果不能保持良好的关系，那么这个组织的配合度和目标达成率也不会高。
基于以上数据，将新生代员工分为“80后”，“90后”两个代际进行比较，得出在与同事发生口角或摩擦、可以保持良好沟通及相处融洽的状况调查中，无论是同意、不同意或者不确定三种情况里“80后”与“90后”的频数之差最小为0，最大为8，频率差在0%~7%之间，属于较小的差距，即说明在同事关系调查中，“80后”与“90后”的情况相差不大，也证明同事之间的相处情况在代际差异中影响不大。
2.上级关系
将调查样本中表示新生代员与上级关系情况的数据进行频数分数分析，得出以下结果如表5-6所示。表5-6中，新生代员工认为与上级彼此信任的频数为72人，占总调查新生代人数49.3%，不确定能否彼此信赖的频数为51人，占比34.9%，不同意可以彼此信赖的频数为23人，占比15.8%。再者，在与管理层之间是否能互相尊重的调查中，新生代员工同意可以互相尊重的为104，占总调查新生代人数71.2%，认为不确定能否互相尊重的频数为28，占比19.2%，不同意可以互相尊重的说法的有14个个体，占比9.6%。而能否与上级及时沟通的频数分析中，同意的有87人，占总调查样本59.6%，不同意的频数为22人，占比15.1%。
表5-6新生代员工与上级关系状况频数分析结果（N=146）
因此，按数据的显示，三个问题的同意情况的个体数都超过一般或者接近一半，个体样本量大数据倾向于良好情况的一方，即可以说在调查的新生代员工中，与上级关系处理的情况整体良好，侧面反映出现时代新生代在职场中对于上级关系看重程度，也说明那些因为与上级关系不好而选择离职意愿的新生代员工是较少数的，或者说很大方面会是因为个体自身的原因。
基于以上数据，将新生代员工分为“80后”，“90后”两个代际进行比较，数据显示“80后”与“90后”在能否上级信赖、能否与管理层互相尊重、能否及时沟通的状况调查中，同意、不同意或者不确定三种状态的频数之差最小为0，最大为8，频率差在0%~7%之间，与同事关系相同，属于较小的差距，即说明新生代员工在上级关系调查中，两代际新生代员工之间与上级关系的调查中情况相差不大。
3.沟通氛围
表5-7新生代员工对组织沟通氛围状况频数分析结果（N=146）
将调查样本中新生代员对于自身感知的组织沟通氛围的情况进行频数分数分析，得出以下结果如表5-7所示。沟通氛围在这里是指企业为员工在交流中提供的环境或者是在沟通时员工之间给对方的态度以及企业是否提供有助于沟通的渠道，这是在企业中人与人之间能良好沟通重要因素之一。表5-7的数据显示，新生代员工对与公司整体氛围的看法，有95个个体认为组织内部整体气氛相当和谐，占总总调查样本65.1%，认为气氛一般的频数为31人，占比21.2%，认为公司整体氛围不和谐，即可能是充满竞争或不满状态的频数占总调查样本13.7%。数据证明在目前现阶，根据调查样本的来的数据可以估计新生代员工对公司整体气氛相对还是比较满意的。
其次，在工作之外的场合可以与上级或同事进行沟通代表即是一个非正式沟通，非正式沟通在职场中已经越来越重要，尤其是在这群个性特异的新生代员工中，这是一个简历友好的职场关系的重要来源。在非正式沟通的情况调查中，数据显示有56.2%的新生代员工同意可以在工作之外的场合有非正式沟通，即可以认为是经常性的，而21.2%的新生代员工认为不确定是否可以在工作场合外进行沟通，原因可能是非正式沟通偶尔有，可能让员工感受不到太大的作用，也可能是员工自身无法融入集体而造成不确定的状况，还有13.7%的新生代员工不同意有非正式沟通存在，即可能是企业让员工感受到的企业文化可能不存在团队性的，每个人都是独立的完成工作，工作之余也不需要有过多的沟通，这对于现时代员工来说是非常不利于建立自己的人际关系的，甚至造成员工之间的情感受损。
再者，是否愿意跟公司一直成长代表着在企业给予员工的一些物质跟非物质的基础上，员工对公司的归属感高低与否。在调查样本中，48.6%的新生代员工有较高的企业归属感，35.6%的新生代员工有较为一般程度的归属感，这可能是企业没有给到位或者说是个体自身没有感受到，而还有15.8%的新生代员工认为不愿意在企业一直待下去，即对企业的归属感低，让员工归属感低的企业一般人员流动性也大，所以这也是新生代员工产生离职意向的重要因素之一。
若将新生代员工对组织沟通氛围状况调查样本中的80，90两个代际的新生代员工对比来看，表5-7中明显看出，两代际员工在组织沟通氛围的看法中差异不大，即说明组织沟通氛围的状况受代际影响度较小。
综合以上分析，在职场的人际关系中无论是沟通的方式氛围、同事关系和与上级关系的调查样本数据显示当前新生代员工自身感知到人际关系状况处于良好状况，不会存在过多的独立情况或者是内部竞争情况，在这个人际关系发挥着重要作用的时代，新生代员工在企业中是发展建立属于自己的人际关系圈关键的阶段，是目前新生代员工衡量一家企业形象的因素之一，也是员工决定去留的影响因素之一，但同时也发现在对80后与90后的影响程度差不多。
（四）公司管理对新生代员工的影响情况
1.企业管理制度的合理性
将调查样本中新生代员对于企业管理制度的看法进行频数分数分析，得出以下结果如表5-8：
表5-8新生代员工对企业管理制度的合理性情况的频数分析结果（N=146）
企业管理制度是员工在职的每一天都要遵守的规则，很多企业在这方面没有下太大的功夫或者没办法受到员工支持，若是连最基本的管理制度都不存在合理性，员工又怎会选择每天待在一个生理或心理无法接受的地方。对公司情深意重即是代表员工在该企业的管理制度下感受到了公司归属感，进而对公司投入较重的个人情感，在调查样本表5-8中，有70个新生代员工同意自己对公司有较重的情感，占总调查人本47.9%，50个新生代员工认为对公司情感一般，占比34.2%，还有剩下的17.8%的新生代员工认为自己对公司没有投入较多的感情，数据可以说明占现在的新生代员工将近一半认为可以将自己的情感投入公司，同时也有小部分新生代员工认为没必要或者公司无法让其将自己的情感投入到公司，这类的新生代员工会因为情感无处寄托而产生离职的想法。
公司人员的流动率就可以说明一个企业的文化和制度是否能让员工普遍接受，从上表可得，在调查样本中57.9%的新生代员工认为所在的公司人员流动性很大，即可以说明在这个新生代员工占领的职场时代，员工在企业的稳定性较差，员工会因为任何一些因素而产生离职意向，甚至“裸辞”的情况也是频频出现。
而在个人利益比公司长远发展的重要的调查中，表5-8数据显示有52人是认可的，占总调查样本数35.6%，还有44.5%选择了不确定，这个不确定也可以看作是新生代员工潜在的想法，即这群人当中有相当一部分有认可的可能性。
是否重视在工作中的贡献度程度是个体在企业时在衡量公司给予的和自己付出的差异是否可以接受，公司的制度是否可以激励员工去提高自己对工作的贡献程度，比如说一些物质回报或者一些让员工心理得到满足的非物质回报都是影响着个体的愿意贡献程度。在调查中，占总调查人数52.7%的新生代员工认为自身对企业的的贡献程度是比较看重的。最后，设置公司奖罚制度是现在企业最常的一种激励和管理员工绩效的方法，因为奖罚制度直接影响着员工的利益问题，若制度没有员工的支持和维护只会适得其反，在调查样本中，只有25.3%的新生代员工满意公司的奖罚制度，这未过三分之一的数据表示，大部分的新生代员工都会认为公司的奖罚制度有不合理的地方，而这个不合理的心思就会为离职的脚步再去掉了一个阻拦。
若将新生代员工分为“80后”和“90后”对公司管理的制度的看法进行对比，需要注意的是在个人利益比公司利益重要的情况调查中，在同意里面90后占据69.2%，而且对工作的贡献度越来越不关心的新生代员工中90后占据同意人数的67.8%，两者都超过三分之二的人数，即可以说明在新生代员工的特性中，90后的利己性要比80后的高。
2.工作参与程度
将调查样本中新生代员工的工作参与程度情况进行频数分析，得出以下结果如表5-9：
表5-9新生代员工的工作参与程度频数分析结果（N=146）
由表5-9可以看出，新生代员工认为可以参与公司的发展决策的频数为45人，占总调查新生代人数30.8%，不同意可以参与公司发展决策的频数为59，占比40.4%。参与公司发展决策并不是说直接去影响公司的未来的走向，更多的是在制定一些制度或者做出改革前与内部员工进行通知和商讨，让员工的发展方向和脚步跟上公司。
其次，员工的建议能够有效的传达到上级领导也是提高员工工作参与程度的做法，员工在自己能够对公司的一些规章制度或者是不满可以及时传递到上级时，员工感觉可以感觉到自己在公司的作用和地位，而不是一个工作机器。在调查样本中，71个新生代员工同意自己的建议能顺利到达上级，占总调查人数48.6%，42个个体不确定即偶尔可以或者公司没有提供良好的提议途径有利于新生代员工将意见送达上级处，占比29.5%，不同意即认为不能顺利将建议顺利的反映给管理层处理的频数为32人，占比21.9%。
而在新生代员工中运用创造力和判断力的情况调查中，数据显示只有调查总人数32.9%的新生代员工认为有运用，还有28.1%认为一点运用机会都没有，这对于目前是新生代员工占据市场的情况下来说是非常不利的，因为渐渐的他们成为企业的中流砥柱人群，若没有一些创新机会给到新生代员工，会使他们慢慢认为公司的发展与其个人的想法是两个方向，甚至否认掉自己在该公司的存在感，从而提出离职。
基于以上调查的新生代员工工作参与程度的情况数据，将新生代员工80，90两个代际进行比较，表5-9明显表示，除了在同意没有机会运用到自身的创造力和判断力的新生代员工中，90占据63.4%，80后占据36.6%，两者之间差距较大之外，其余数据相比差异不大。同时也可以说明，现时代90后会更看重自己对公司的价值，而不是传统的为了回报而工作，也说明90后的创新思维会80后的要多。
综合以上分析，公司的管理模式在新生代员工的职业发展中占据越来越重要的位置，传统的你说我做，集中领导型的管理模式在现阶段已经不再适用了，新生代员工更多的是会追求自己对公司的作用程度，公司是否重视自己的付出和意见。而数据也表明“90后”新生代员工对公司的管理看重程度相较于“80后”新生代员工略高。
（五）个人发展对新生代员工的影响情况
1.工作挑战性
将调查样本中新生代员工认为的当下工作的挑战性状况进行频数分析，得出以下结果如表5-10所示。工作具有挑战性是现在很多新生代员工在择业的时候会考量一个点，这里的工作挑战性不是代表危险程度，而是工作内容的多样性、创新性和阶梯性。由表5-10可得，新生代员工认为目前的工作具有挑战性的频数为76人，占总调查新生代人数52.1%，超出半数，认为挑战性一般频数为31人，占比21.1%，不同意有挑战性，即工作内容可能是一日复一日的重复其很稳定的频数为39，占比26.7%。
表5-10新生代员工的工作挑战性状况频数分析结果（N=146）
本文将公司给予的进修、培训机会列属工作的挑战性，因为在进修和培训时新生代员工在接触着新的东西，这个学习接受的过程就是对新生代员工来说就是一个挑战，挑战失败与否要看返回工作岗位时的实战表现。在调查的新生代员工中认为公司经常提供进修、培训机会的频数为63人，占总调查人数43.2%，认为偶尔提供的频数为28人，占比19.2%，不认为公司有进修、培训机会的频数为55人，占比37.7%。可以看出公司提供晋升、培训机会的情况调查中，还有一大部分的新生代员工认为没有得到机会，这对于新生代员工的后续在公司的后续非常不利，尤其是年轻一代的员工，他们为了自己的长远发展为更倾向选择更有挑战性的工作机会。
基于以上数据，将新生代员工分为“80后”，“90后”两个代际进行比较，可以看出80后与90后的看法相差不远，整体来看，在同意、不确定以及不同意的情况调查中，80后与90后的选择频率差异在3%~11%之间，差异最大的是在同意公司有提供进修、培训机会的新生代员工的人数中，90后人数略少于80后，原因可能是90后的工龄和不稳定性让公司在安排培训机会的时候不敢倾向于90后。
2.晋升机会
将调查样本中新生代员工晋升机会情况进行频数分析，得出以下结果如表5-11所示。表5-11显示，新生代员工认为目前的岗位提升可能性很大的频数为43人，占总调查新生代人数29.5%，认为上升可能性一般的频数为45人，占比30.8%，而认为岗位提升可能性很小的频数为58人，占比39.7%。数据明显表示调查的新生代员工中认为岗位上升的可能性小的人数多于可能性大的，即说明新生代员工中有相当大的一部分人处于一个职位稳定状态，这会使新生代员工缺失上升竞争的动力，不利于长远发展。
公司是否为新生代提供了较好的职业发展途径中就包括岗位的上升机会，同时还包含岗位的横向发展和工作内容的多样性发展，调查中新生代员工同意公司有提供的有利于自己的职业发展途径占总调查人数43.8%，不认为公司重视这方面工作的占总调查人数28.1%。
表5-11新生代员工的晋升机会情况频数分析结果（N=146）
再者，当前工作使新生代员工对工作越来越丧失信心和获得成绩后得到管理层的肯定的调查中，新生代员工同意在完成一定工作成绩时得到管理层的肯定的频数为94人，占总调查新生代人数64.4%，不同易此观点的频数为22人，占比15.1%，而新生代员工认为目前工作使自己对工作丧失信心的频数为27人，占调查新生代人数18.5%，不同的该说法的新生代员工频数为79人，占比54.1%。综合两项的数据来看，同意与不同意的新生代员工频率类似与成反比状态，即存在一种可能：新生代员工在公司中经常受到来自管理层的肯定时，其可以增加对本职工作的信心，同时也会让新生代员工认为有晋升的可能，从而降低自身离职意向。
基于以上数据，将新生代员工分为“80后”，“90后”两个代际进行比较，数据显示80后与90后在晋升机会调查中，存在较大情况的差异，在同意公司可以提供职业发展途径的64位新生代员工中，90后占24个，80后占40个，频率相差25%，可以说明90后对企业提供的发展途径满意度低于80后。同时，在当前工作下使新生代员工对后期工作越来越丧失信心的调查中，90后占同意人数70.3%，80后占29.7%，两者相比有明显差异性，可以看出90后在职场中需要较大的工作激励，否则其将会得到让人认可之前先否认自己。
3.个人能力的提升
将调查样本中新生代员工个人能力提升情况进行频数分析，得出以下结果如表5-12：
表5-12新生代员工个人能力提升情况频数分析结果（N=146）
表5-12数据表示，在目前的工作与新生代员工职业目的、职业理想相关的调查中，认为吻合的频数为67人，占总调查新生代人数45.9%，认为吻合度一般的频数为42人，占比28.8%，不同意目前的工作与职业目的、职业理想相关的频数为37，占比25.3%。
其次，同意目前工作可以不断掌握新的职业知识的频数为87，占总调查新生代人数59.6%，认为目前工作无法掌握新的专业知识频数为23人，占比15.8%，剩余的24.7%的新生代员工选择不确定的原因或许是对新的职业知识定位与其他人存在差异，亦或者是由于个体自身的原因没有主动去吸收新的职业知识。
再者，在调查的新生代员工中，觉得当下的工作可以使自己离职业目标更进一步的频数为76人，占总调查新生代人数52.1%，不同意可以离自己的职业目标前进一步的频数为33人，占比22.6%，而不确定是否离自己的职业目标更进一步的频数为37人，占比25.3%，这个不确定中的最大因素笔者认为是当前新生代员工根本就没有定下自身的职业目标。
还有，在当前的工作促使职业能力得到锻炼和提升的调查中，同意的新生代员工为99人，占总调查新生代人数67.8%，而不同意的新生代员工频数为20人，占比13.7%，明显，在调查的新生代员工中超过三分之二的人认为是可以锻炼和提升自身的职业能力的。
因此，结合以上四个问题的的数据显示，调查中站同意情况的个体数除了于职业目标和理想的频率为45.9%，接近于50%，剩余掌握新知识、有利于靠近职业目标、锻炼个体职业能力的同意状态都超过了总调查新生代员工半数，即可以说在调查的新生代员工中，大部分的个体都认可自己当下的工作是有利于自身的个人能力发展的，同时也反映出现时代新生代在选择工作岗位和公司的时候会重视是否能提升个人的职业能力，从而更有利于自己未来的职业发展。
若把新生代员工分为“80后”和“90后”对目前工作是否能提升个人能力的情况进行对比，整体来看，可以明显看出在少数持不同意观点的新生代员工中，90后人数偏多，在不同当下工作与职业理想相关、掌握新知识、离职业目标更进一步、职业能力得到锻炼的新生代员工代际之间的频率差异依次是19%、30.6%、21.4%、20%。即说明，90后在个人能力提升的看法中与80后存在差异，原因或者是90后会追求更高的个人发展，也可能是90对自身的认知情况并不明晰。
综合以上所有关于新生代员工个人发展的数据来看，从整体上看，新生代员工对个人的职业发展非常看重。在数据中显示，无论是工作的挑战性、是晋升机会以及个人能力的提升，在调查的新生代员工中大部分人满意目前的工作。而且，在80后与90后的对比中发现，现阶段90后对个人职业发展更为重视。在现实中，我们能发现目前许多应聘者在面试时最关注的一件事情是公司对员工的职业发展规划是如何制定的。同时他们也会主动去了解公司的职位晋升途径是否自己想要的。许多研究已表明新生代员工对个人发展的需求逐渐高于工作回报，尤其是对于目前这群具有鲜明个性的新生代员工中，在考虑个人发展的时候甚至不考虑工作回报的高低。
（六）劳动关系质量与新生代员工离职意向的相关分析
相关关系描述两个变量之间的相关方向以及相关程度。本文数据值是基于排名，而不是具有含义的连续值，既可能属于非线性数据，因此，本文运用SPSS软件，通过Spearman相关系数分析判断研究变量之间的相关性，一般而言相关系数在-1到1之间，其中系数-1到0之间是负相关，0到1之间是正相关，绝对值越大相关程度越大，反之越弱。
1.新生代员工离职意向相关性分析
表5-13各变量的之间及与离职意向的相关性分析结果（N=146）
本文为了相关性是包含整一个变量中所有因素影响，将一个变量中所涉及的所有问题的分值求平均，再将其与离职意向进行相关性分析，例如将所有调查样本新生代员工所得劳动环境中8个小问的分值总和除于8得出平均分，再与新生代员工离职意向求相关系数，其余变量皆是如此。本文研究利用统计软件得出的离职意向与劳动关系质量的五个影响变量以及五个影响变量之间的相关方向和相关程度结果如下表5-13所示。
由表5-13可看出，劳动环境、工作环境、人际关系、公司管理、个人发展五个变量两两之间正向相关关系，其中劳动环境与工作回报、人际关系、个人发展，工作回报与人际关系、个人发展，以及人际关系与个人发展相关系数大于0.6，属于强相关，且在0.01（双尾）水平上显著。另外劳动环境与公司管理、工作回报与公司管理、以及人际关系与公司管理大于0.3且在0.01（双尾）水平上显著，属于中等相关。而个人发展与公司管理相关系数为0.289，小于0.3，属于弱相关。且在0.05（双尾）水平上显著。因此由数据显示，可以说明选取影响劳动关系质量的五个变量之间有显著的影响关系。
其次，表5-1中得出，离职意向与劳动环境、工作环境、人际关系、个人发展的相关系数均小于0，说明离职意向与劳动关系质量的五个影响因素呈现负相关关系。离职意向劳动环境、工作回报以及个人发展的相关系数分别为-0.30、-0.34、-0.31，即在0.01（双尾）显著水平上呈现中等相关关系，与人际关系的相关性系数为-0.231，在0.01显著水平呈现弱相关关系。另外公司管理与新生代员工离职意向之间的相关系数为-0.157，在0.05显著水平上呈现相对较弱的相关关系，甚至可以忽略不记，即可以认为新生代员工离职意向与公司管理呈现微弱的负向相关关系，不显著。
由于相关性系数绝对性越大，影响力越高，根据以上数据显示，劳动关系质量的五个影响因素与新生代员工离职意向都存在一定的负相关影响，而影响程度从大到小排序为工作回报、个人发展、劳动环境、人际关系，其中公司管理的相关性不显著。同时也可以侧面看出，新生代员工对于劳动关系质量在企业中的重要性越来越大，新生代员工对劳动关系质量追求越来越高，在将来，可能会超越传统的人们以往仅追求的经济回报。
2.新生代员工离职意向相关性对比
将收集的新生代员工调查样本分成80-89、90-99两个代际，按照以上求新生代员工与离职意向相关性的计分法，利用spss统计软件得出劳动关系质量五个因素变量对新生代员工离职意向的相关性结果如表5-14、5-15所示。
表5-14得出，影响80后新生代员工的离职意向的程度从大到小排序：为个人发展、人际关系、劳动环境、工作回报，公司管理。表5-15数据表示，影响90后新生代员工的离职意向的程度从大到小排序为：工作回报、人际关系、劳动环境、个人发展、公司管理。将两者进行对比，可以明显看出80一代与90一代的新生代员工想法存在较大的差异，除去劳动环境不计，其余变量影响程度排序刚好是相反的。
可以看出，在90后员工的看法中认为工作回报是他们在这五个因素中最看重的一个，其余变量都呈现较低的相关性，相比80后对工作回报的看法存在较大差异，两者相关性系数绝对值之间相差0.177，一个呈现显著中等相关，另一个是显著弱相关，可以说明在工作回报中，包括经济回报和非经济回报是目前影响90后对离职意向的最大影响因素之一。而相对80后一代员工来说，可能更看重的是一个发展，工作回报是一个相对其他变量较为不稳定的因素，可能是因为80后已经经历过追求工作回报的阶段，在工作回报趋于稳定以及心态较为稳重的时候，更看好的是企业是否对其有更大吸引力，例如可以为其提供一个可以长期较发展的职业道路或者是可以提供一个良好舒适的工作环境。
因此，综合以上分析，得出劳动关系质量对新生代员工离职意向有影响的结论，且整体成负相关影响。而80后一代与90后一代对比，80后的思想较为稳定，需要追求的与90后已经不是一个阶段的需求，90后目前对比80来说，思维较为跳跃，也不会追求太高的稳定性。
六、研究结论与未来展望
（一）研究结论
面对当今竞争激烈的社会环境，一个企业的长远发展离不开员工的付出与奉献，一个组织的成长靠的就是内部人员个体的稳定发展，而目前时代的企业发展和成长就是新生代员工的发展和成长。本文实证性探讨了企业中新生代员工感知的劳动关系质量对离职意向的作用影响。把新生代员工作为研究对象，将影响劳动关系质量五大因素：劳动环境、工作回报、公司管理、人际关系、个人发展分别对其的离职意向展开研究，利用SPSS.22软件将收集到的146份问卷进行频数分析和相关性分析，得出以下结论：（1）通过相关性分析得出调查的劳动关系质量五个变量：劳动环境、工作回报、公司管理、人际关系、个人发展对新生代员工离职意愿有显著的影响关系。（2）在80，90后的离职意向相关性对比得出，劳动关系质量对90后的新生代员工离职意向影响更大。（3）90后员工对劳动环境、工作回报、公司管理、个人发展相比80后员工要求的更高，而两个代际员工对人际关系的追求相差不大。（4）在劳动环境中，无论是硬环境还是软环境，80后员工体现出的需求低于90后员工。（5）工作回报中90后对经济回报与非经济回报要求高于80后员工。（6）人际关系中同事关系、上级关系以及沟通环境两代际员工需求相差不大。（7）公司管理中，90后员工对企业管理制度的合理性与工作参与程度比80后员工有更高的需求。（8）90后员工对个人发展中的晋升机会和个人发展中个人能力的提升需要高于80后员工，但在工作挑战性中两代际员工的需求相差不大。
目前管理新生代员工，尤其是90年后的新生代员工的职场问题上层出不穷，越来越多的学家将新生代的心理与行为投入研究，本文通过问卷的发放和数据分析实证证明了劳动关系质量是影响新生代员工离职意向的最大因素之一。像劳动环境、公司管理、人际关系、个人发展这些非物质环境条件的影响力已经逐渐在覆盖传统用经济物质条件的方式留住人才了，新生代的员工的满足欲越来越高，已经无法再停留在仅仅满足生理需要的层次，而是慢慢的往自我实现的需要层次发展。对自我认知越来越强的80、90后而言，他们会将自己身处的工作环境与心中的期望值进行比较，良好的劳动关系质量才会使他们与组织的发展目标保持一致。相反的，恶劣的劳动关系质量，不仅仅会影响新生代员工的离职意愿，甚至会关系到一家企业的存亡。所以，目前来看一个良好的办公环境、合理的办公时间、足够的收入回报、正确的公司制度管理、和谐的内部人员关系、明朗的岗位晋升是各个企业都要为员工考虑的，这些因素都在正向的影响着企业劳动关系质量，对新生代员工人才管理和企业的积极发展都起着促进的作用。
（二）管理启示
1.重视新生代员工的职业成长
企业最根本的目标就是盈利，所以应当清楚员工就是利润的来源，将员工发挥出最大的效用就是在为企业创造最大的价值，公司与员工不应该是两个独立的个体，只有两者互相认同，朝着一个方向目标努力才能取得更好的效益。新生代员工现在是企业竞争中最主要的力量，企业重视新生代员工的职业发展，并为其规划合适合理的职业发展路径的同时，就是在为企业的长远发展做出最大的贡献。现如今，网络上越来越多的招聘网站，新生代员工为自己的个人发展而选择离职只会越来越简单，在这种信息迅速的时代，如何从新生代员工的心理上看问题，留住有价值的人才是各个企业都需要考量的事情，每个离职的员工其实都是企业的一笔成本呢，留住员工也等于减低企业的成本。当企业真正为新生代员工考虑职业成长的时候，新生代员工是能够感受到的，从而也会增加员工对企业的归属感，让其忠诚于所在组织和岗位，自愿将企业发展看作是自我的发展，积极为组织创造效益。
2.重视组织内部人员情感的管理
就目前来说，人际关系在新生代员工心中也越来越重要，他们不会仅仅追求完成自己的工作，而对企业内部其他事和人毫无兴趣，重视人际的交往是新生代员工慢慢倾向的方向。新生代员工需要在完成自己的任务之余，还要充实自己的人际关系交往，让自己觉得不是一个人在奋斗，同时，企业内部人员的良性竞争既可以有促进新生代员工对工作的激情，又可以互相学习，互相帮助。企业应该注重在工作之余要发展同事、上下级之间的关系，像是一场户外的团建、一个简单的节日活动都有利于营造一个有秩序、和谐、积极向上的团体，争锋相对、尔虞我诈的组织氛围只会是双方的损失。
3.倡导平等和谐的组织氛围
XXX的员工对组织情感依赖性越来越高，对组织的关系感知度也越来越高，传统的领导式管理风格已经不再适用于现在了。组织的公正公平管理可以有效的影响新生代员工的心理边界，员工会更愿意接受组织安排的任务，提高对组织的认同度，建立一套让员工之间、上下级之间可以和平共处、有效沟通的管理制度是留住人才关键之一。在员工认为受到尊重的同时也增强了员工的对组织的归属感，结合我国特有的文化，倡导平等和谐的组织氛围，形成企业独特的企业文化也是有效减少新生代员工离职意向的走向。
4.强化工作本身的激励效果
对于新生代员工而言，一份富有吸引力和挑战性的工作，是新生代员工保持工作热情的主要原因。因此，企业在给新生代员工设置工作职责的时候，应该避免重复率太高的一个工作内容。而且工作难度不宜太大，也不宜太简单，使新生代员工有足够的发挥自身能力的余地，同时也保证他们，不会为了完成工作而身疲力尽，最后失去对工作的欲望。同时也可以为新生代员工实行轮岗制，让新生代员工的工作内容跟接触面积更丰富。其次，也需要有一个激励性的薪酬体制，目前许多新生代员工在面试时，最关心的两个问题是个人发展与薪资回报，一个与付出成正比的工作回报，是新生代员工自愿为公司做贡献的的最关键因素之一。在设计薪酬体系时，除了合理的基本工资以外，要设置适度的个人奖金比例，且保证这个奖金是新生代员工努力就可以拿到的，而不是可望不可及的。第二，需要设计一个合理团队业绩奖金分配制度，由于现在新生代员工的自我意识较强，越来越缺乏团队合作导致组织内部一致性不够，有了团队业绩指标奖金可以使新生代员工更多的去进行团队合作，而拿到更好的一个薪资水平。这既有利于增强新生代员工对企业的归属性，也有利于实现企业的长远发展。
（三）未来研究展望
国内许多学者会从各个方面去剖解新生代员工频繁离职的一个原因，但是从劳动关系质量或者从劳动关系氛围这方面去研究的尚且较少，且由于国内学者对劳动关系质量这一概念研究不深入。因此，笔者认为本研究在主观及客观原因的限制下存在着一些不足，并且通过本研究的局限性对未来研究提出展望。
首先在调查问卷范围与样本不够全面及数量不足。笔者尽可能把问卷发放到一些存在较多新生代员工的企业高层中，请他们向下发放，但由于个人能力的不足和研究条件的限制，本研究问卷调查样本数量不够大，且涉及的行业与工作性质调查范围不够广泛。
其次，本文在研究新生代员工的离职意愿的时候没有针对不同类型的人口特征进行更细致的探讨，像不同行业、企业、性别、工作性质的新生代员工没有分别去研究他们的离职意愿情况，而且粗略的概括整体分析问题。
最后由于笔者的个人能力有限，运用的分析新生代员工离职原因的方法未必合适与完善，且对于统计软件的使用方法不够熟悉，导致不能更好的体现出劳动关系质量对新生代员工的离职意愿的影响。
因此，在此对未来的研究提出以下几个建议：
第一，国内能参考的理论基础尚且较少，建议学者可以更多地借鉴国外的一些成熟的研究文献，但由于价值观与文化背景的不同，在借鉴国外研究成果的同时要结合我国实际国情进行研究，在研究模型中加入具有我国特色的社会主义文化，继而探讨出更贴合我国劳动关系质量对新生代员工离职意愿影响。
第二，由于影响新生代员工离职的因素较多，不可一一避免，因此，在研究的时候，要注意研究方法和研究工具的创新跟合理性，可以根据观察到新生代员工独有的特性，在分析数据时利用更细致的研究分析方法来新生代员工的离职影响。
第三，在研究前需要得到一些研究支持，扩大样本采集来源，尝试线下线上的调查方法，再根据新生代员工不同的人口的特性、行业、企业、工作性质等方面分别进行研究跟对比，这样可以更为细致深入的研究劳动关系质量对新生代员工研究，且数据更易让人信服。
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致谢
本文是在李树和张艳老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了张艳老师的热情帮助和精心指导。张艳老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神使我在撰写论文有积极的动力，这对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，在此特向张艳老师表示深深的敬意和感谢！
在此，还要感谢何沿教授在讲授《劳动关系》、《劳动合同法》等课程给我思想的启迪，从所讲授的课程中我学到了劳动关系的含义和重要性，这些知识让我在撰写论文过程中发挥了巨大的作用。同时我还要感谢人力B2的每一个同学在大学四年对我的关心，感谢他们在我学生或生活中遇到困难所提供的帮助。
本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！
课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的老师和朋友协助完成，在此对我的老师和朋友以及接受了课题调查的所有公司和职员们一并表示感谢！
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