摘要：绩效管理是以开发人力资源潜能为核心的一项系统工程。绩效管理作为人力资源开发和管理的重要手段之一，其所具备的激励、导向等功能在现代企业努力培育核心竞争力的过程中得到了较为广泛应用。如今，一个完善的、充分发挥了其效用的绩效管理体系在企业的近期目标、以及远期目标的实现中所起的重要作用得到了越来越多的认同。
本文以双鸭山烟草公司的绩效管理为研究案例，首先对该公司绩效管理现状进行分析，然后对该公司绩效管理方面存在的问题进行分析，主要表现在对绩效管理存在的认识误区、未开展绩效计划工作、绩效管理过程中缺乏有效的沟通、缺乏科学的绩效管理指标体系、绩效评估结果运用片面等几个方面，经本文研究认为双鸭山烟草公司必须纠正相关人员对绩效管理的错误认识、积极开展绩效计划工作、加强绩效沟通、建立以战略为导向的KPI指标体系、综合运用评估结果等五项措施来积极改正所存在的问题。通过本文的研究，以期对双鸭山烟草公司的绩效管理的科学实施有所帮助。
关键词：双鸭山；烟草公司；绩效管理；问题对策
绩效管理是根据工作目标和工作标准，采用科学、有效的方法，对员工的工作行为和工作效果，进行收集、分析、评价和传递的全过程。它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效改进计划，组成一个完整的系统。
绩效考核是人力资源管理中控制职能的具体运用，通过回顾过去的一个阶段的工作成果，对其进行总结，为绩效管理提供依据，具有一定后滞性。绩效管理具有前瞻性，注重对绩效过程的管理，它通过绩效反馈面谈，确认员工的成绩与不足，制定员工的绩效改进计划和员工发展计划，持续不断地改进员工的绩效水平，确保企业总体目标的实现。而绩效考核它是绩效管理一个不可或缺的组成部分，帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性。
一、双鸭山烟草公司绩效管理现状分析
（一）双鸭山烟草公司简介
双鸭山烟草有限公司是由双鸭山烟草（集团）公司和双鸭山商业总公司共同投资，于1995年1月，在原“双鸭山糖业烟酒公司”基础上改建的股份有限公司国内合资企业，合计注册资本2000万元。公司主营卷烟、雪茄烟、酒、茶等商品的零售。
公司总部共有职工366人。公司本部设办公室、人事保卫部、财务统计部三个职能部门。经营机构设“卷烟营销部”经营部门，主要负责卷烟销售管理维护等经营。至2006年底网络持证户已达1602户，网络布局合理、遍及双鸭山城区及乡镇319个自然村。2006年，公司共完成销售69042.05万元，实现利润9951.30万元。
（二）公司绩效管理现状
公司从2002年起开始实施绩效考核，绩效考核制度中间进行过若干次细微修改，总体变化不大。目前绩效管理制度的主要内容如下：
1、考核对象
公司的绩效考核对象包括从公司总经理、副总经理、总监、部门经理到普通员工的公司所有人员。
2、考核周期
绩效考核分为月度考核、年度考核。
月度考核。以月度为考核周期，每月26日至次月25日(每年1月份的起止时间为1月1日至1月25日：12月份的起止时间为12月26日至12月31日)。每月公司对各部门、员工工作计划完成情况进行考核，依据工作计划完成程度计算考核分数。公司每季度进行总结。
年度考核。每年12月31日以后，公司根据当年计划各项指标的完成情况、运营情况及管理情况对一年的经营管理工作评定分数。依据公司全年的考核分数，以及员工当年的绩效考核平均分计算出员工的年度考核成绩，并依此做为发放年终绩效奖金的依据。
3、考核内容
对公司的考评：公司月度计划完成情况：公司规章制度的建立健全。对各部门的考评：部门月度计划完成情况(含部门之间的配合)；规章制度的执行情况。
对员工的考评：个人月度计划完成情况(含员工之间的配合)；规章制度的执行情况。
4、考核方式
自我评估和上级主管考核相结合。
公司考核成绩的评定：公司年度绩效考核的评分指标及权重，在年初依据公司年度经营总方案确定，公司月度绩效考核的评分指标及权重，在年初根据年度工作计划分解的月度指标确定。
部门考核成绩的评定：各部门的考核由部门主管或主管副总经理完成。
员工考核成绩的评定：各部门员工的考核由该部门经理完成。
5、考核程序
每月底各部门经理填写下月《部门工作计划》，报公司审核后执行；同时部门员工填写《个人工作计划》。下月底对照上月《部门工作计划》，部门经理填写《部门工作计划自检表》，注明各项工作的完成情况，报部门主管上级打分，做为部门考核成绩：部门员土填写《个人工作总结》，报部门经理，部门经理打分，做为员工个人考核成绩。
6、考核成绩的计算
公司考核成绩为公司高层管理者的考核成绩。
部门月度考核成绩视为部门正、副经理的考核成绩。
公司工作计划完成情况的考核评定，与公司全体员工的绩效考核成绩挂钩，职务越高，公司考核成绩所占权重越大。月度绩效考核成绩中公司、部门、员工月度考核成绩构成见1-1。
7、考核结果的使用
员工月薪酬由月基本工资与月绩效工资构成。月基本工资和月绩效工资各占月薪酬的50%。
月度绩效考核成绩与员工月度绩效工资挂钩。
年度绩效考核成绩作为员工年终奖金发放的依据。
二、双鸭山烟草公司绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理存在的认识误区
1、绩效管理推行目的：出了问题，举起板子知道该打谁的屁股，将绩效管理作为一种奖罚制度。
2、绩效管理期末，人事保卫部才开始关注，绩效评估表格的完成情况。工资发放完后，绩效评估工作也随之结束。在绩效管理过程中，忽略所有前期管理工作，和后期沟通、培训工作，将绩效管理等同于绩效评估。
3、认为绩效管理是人事保卫部的事情，部门的职责、岗位职责、绩效管理制度等都由人事保卫部闭门造车。被考核者置身事外，填表打分需要人事保卫部再三催促。部门认为，绩效管理和评估是人事保卫部没事找事。当考核双方存在矛盾时，他们都选择向人事保卫部投诉，而不是互相沟通来解决问题。由于绩效管理的失败，人事保卫部成为众矢之的，却没人意识到作为公司高层和各部门管理人员也理应承担相应的责任，绩效管理存在严重的主体错位。
4、认为绩效管理与其他管理体系和管理基础无关，也不需要部门参与，只需制定相关管理制度和指标，将制度颁布下去执行就可以。
5、高层领导口头上认为绩效管理很重要，但却不愿意投入时间、财力去支持绩效管理工作的开展。
6、在考核的过程中，当部门经理、关键员工出现绩效问题时，虽然，表面上对他们加以处罚，私下则以红包形式，将所扣绩效工资返回，绩效管理存在不公平。
之所以会存在以上误区，归根到底是因为烟草公司上层领导对绩效管理缺乏了解，而他们的态度又影响到各级管理人员和员工。
（二）未开展绩效计划工作
绩效计划是绩效管理系统的起点，通过沟通让员工清楚组织对自己的绩效期望并得到员工认可的过程。通过与员工沟通企业战略目标、部门目标，让员工清楚自己的工作对企业战略目标实现的重要性。双方在绩效目标、目标完成方法、时间、所需资源等方面达成承诺，从而为员工的绩效目标实现提供指导。
烟草公司未开展绩效计划工作，员工没有参与到绩效管理的过程中，员工并不清楚自己绩效目标，管理人员未能对绩效目标的实现提供指导，绩效目标未得到员工的认可。
（三）绩效管理过程中缺乏有效的沟通
沟通是绩效管理的灵魂，它贯穿绩效管理的整个过程，要使绩效计划在评估双方之间达成承诺，让员工清楚了解自己的绩效情况，及时为员工提供绩效辅导，就绩效评估结果达成一致等，这些工作的完成都离不开评估双方积极、有效的沟通。烟草公司绩效管理之所以失败，其主要原因就是缺乏绩效沟通。主要表现在以下方面：
1、绩效前期导入工作中缺乏沟通
烟草公司从提出开展绩效管理工作，到开始执行，前后只有将近十天时间。在这段时间内，其他部门并未参与进来。相关制度和指标的制定，都是部门的单独行为。直到绩效管理实施的前一天，人事保卫部和财务部，才向管理人员和员工宣读相关制度和指标，且并未就相关制度与管理人员和员工进行具体沟通。绩效管理导入过程中，未征求过员工和管理人员的意见，而是从上到下强行实施。
2、绩效评估缺乏沟通和反馈面谈
由于在绩效管理和实施过程中缺乏沟通，未对与绩效相关的信息资料进行收集。导致，评估者并不了解被评估者的绩效情况，从而无法对被评估者的绩效进行反馈。无法为自己所做出的评估结论，提供事实依据，评估结果无法取得员工的认可。故在绩效评估时，为了避免冲突、保持管理者权威，不愿意让员工参与到评估过程之中。绩效评估后，不愿意向员工沟通、反馈评估结果，从而使绩效评估变成简单的填表打分。
部门绩效未达到目标时，公司领导在对相关人员进行处罚后，也未与相关人员进行绩效沟通，认为有奖有罚就达成了管理目的。
3、当员工对绩效管理存在误解时未及时进行沟通
在烟草公司，员工私下认为绩效管理的目的就是扣员工工资和体现管理者权威。人事保卫部和公司领导并未针对相关情况，与员工进行沟通，改变员工对绩效管理的误解，而是听之任之。在员工对绩效评估结果进行投诉时，相关部门和高层未针对投诉事件与员工沟通，而是维持原有评估结果，且未将投诉处理结果向员工反馈。
4、管理人员之间缺乏沟通
烟草公司各部门管理人员与公司领导缺乏及时、有效的沟通，不能及时将部门工作所遇到的困难，向领导反馈。直等到问题严重时，才引起领导的重视。部门之间在工作存在分歧时，未积极的通过沟通来解决。如合同评审、供应商评估程序不能得到有效执行时，部门管理人员未通过加强沟通来解决，而是顺其自然。
5、人事保卫部与员工和部门之间缺乏沟通
人事保卫部在绩效管理过程中，一直处于被动地位，未能主动开展沟通工作，及时了解绩效管理工作的现状。凭借自理的态度，并为他们提供咨询、己的专业知识，影响和改变各层级人员对绩效管辅导工作。通过有效的沟通，加深对部门业务情况和工作流程的了解，从而不断完善绩效管理工作。
（四）缺乏科学的绩效管理指标体系
绩效管理指标应是反映公司最重要工作任务的关键业绩指标。公司在不同发展阶段、发展时期，所面临的主要问题也不尽相同。不同的职能部门和不同岗位的员工，所肩负的部门职能和岗位职责不同，关键绩效指标也应有所区别。应根据不同部门职能、不同岗位职责，建立有针对性的关键绩效管理指标体系，以保证公司战略目标的顺利实施。
而口烟草公司目前以部门、个人工作计划的完成情况作为部门、员工绩效考核的依据，强调结果、进度，忽视过程、行为，特别是只关注计划完成的时间，对工作完成的质量缺乏考核标准，也没有设定各项工作之间的权重，因此缺乏客观的评价内容和标准。
缺乏客观依据的考核，必然造成考核的主观性较强，分数拉不开差距。指标权重的不确定，造成工作重点不突出，工作中眉毛胡子一把抓，影响了工作的效率。同时，这种以工作任务、结果为核心内容的绩效管理，会导致部门和员工只关注本部门、本岗位工作，造成个体绩效与部门绩效、部门绩效与企业整体绩效目标的脱节，继而造成短期绩效同企业长期发展战略相脱节。
（五）绩效评估结果运用片面
绩效评估结果可为员工绩效改进、员工开发、人力资源管理方面、战略管理等提供支持，但烟草公司仅将绩效结果作为处罚、辞退员工的依据。
三、双鸭山烟草公司绩效管理改进对策
针对烟草公司的企业现状和绩效管理所存在的问题，要改变绩效管理效果，应采取以下措施：
（一）纠正相关人员对绩效管理的错误认识
人们对绩效管理的认识，决定他对绩效管理的态度，决定绩效管理所能取得的效果。通过前面的分析可知，烟草公司各级管理人员和员工都对绩效管理存在严重的认识误区。为了纠正人们的错误观点，最高领导应从战略高度清楚的认识到绩效管理的重要性，通过持续有效的培训和沟通工作，让员工逐渐认识绩效管理的本质和意义。通过接受绩效管理的系统、专业培训，加深对绩效管理的认识，提高对自我绩效和员工绩效的管理水平。烟草公司还应当建立和完善科学的、与企业相适应的绩效管理体系，综合运用绩效评估结果，加强结果在员工绩效改进计划、绩效辅导、员工培训开发等方面的运用。应改变以往评估时讲情面的做法，在绩效管理过程中，尽可能做到程序公平、人际公平、结果公平。
（二）积极开展绩效计划工作
为了提高绩效管理效果，管理者在新一轮绩效管理开始前，应努力争取与员工就绩效目标、执行方案等达成心理契约。否则后期的工作效果将会受到很大的影响。而作为被评估者也应积极、主动参与到绩效计划中来，认真分析现阶段工作情况，就绩效工作中所需要的资源、所存在的困难等提出自己的意见。从而为后期绩效目标的实现打下良好的基础。在开展绩效计划工作中，应注意以下事项：
1、管理者应事先准备好相关资料，如组织战略目标、经营计划、部门绩效目标、员工岗位职责、员工上个绩效期内的考核结果等。
2、在沟通过程中，通过营造良好的沟通环境，把握好沟通原则，发动员工积极参与等手段，争取在绩效评估结果、绩效改进计划、下期绩效目标等方面与员工达成一致。
（三）加强绩效沟通
绩效管理效果不佳的其中一个重要原因就是缺乏有效的沟通，沟通效果决定绩效管理的成败和员工对绩效管理的满意度。故烟草公司应创建有效的内部沟通程序和机制，提高沟通的便捷性，并引导员工逐步改变沟通陋习。通过开展多方位培训来提高管理人员的沟通技巧，通过制定相关的激励措施来激励员工提高沟通积极性。
将沟通能力作为一项重要的评估指标，从沟通态度、沟通意愿、沟通技巧运用等各个方面对员工和管理人员的沟通能力进行综合评估。通过开展“企业沟通日”、“总经理信箱”、“内部论坛”、“团队建设”等活动，营造良好的沟通环境，倡导并促进跨层级、跨部门沟通。公司领导应将加强沟通建设，作为改善绩效管理和企业管理水平的主要工作来抓，将沟通工作贯穿到绩效管理的全过程。
（四）建立以战略为导向的KPI指标体系
在建立KPI指标体系之前，首先对企业战略目标的明确性、岗位职责的明确性、业务流程的科学有效性三方面进行审查，确保KPI指标建立的前提。在此基础上，由高层领导主导，邀请KPI指标专家，积极发动部门管理人员参与，运用头脑风暴法、鱼骨分析法等，找出公司的业务重点，从而确定公司经营过程的关键结果领域，提炼关键业绩指标。在确定公司级KPI指标后，在专家指导下，各部门的主管对各自部门的关键绩效指标进行分解，得出部门级的KPI指标。然后由各部门主管和部门管理人员一起将部门级的KPI指标进一步细分到各岗位。
在对KPI指标体系进行分解时，可以依据部门职责，也可依据平衡计分卡，来建立部门KPI指标体系。在指标分解过程中，要遵循“关键的少数”及SMART原则。
在KPI指标建立后，应对指标进行描述、定义。通过设定绩效指标的标准，提高指标的可操作性。通过指标权重的确定，突出绩效管理的重点。最后，还需对KPI指标进行全面审查，确保指标的可测性。
（五）综合运用评估结果
烟草公司应改变片面利用评估结果的现状，将评估结果充分运用到人力资源管理的各个方面，如人员调配、价值分配(薪酬管理、奖金分配)、培训、员工开发、绩效改进等，评估结果在招聘管理和人员调配方面的运用，主要表现在：
当对绩效评价结果进行分析，发现员工在工作能力或态度方面不符合岗位要求，而又无法通过培训解决时，企业就需要制定相应的招聘计划。如果企业通过绩效评估结果分析发现，员工工作绩效不佳是由于工作量过大而引起的，企业也同样需要制定招聘计划。
人力资源管理的一项重要任务就是将合适的人放在合适的岗位上，而员工绩效评估的结果是人员调配的重要依据。通过评估结果发现某些员工无法胜任现有岗位，则进行岗位调整，或加以淘汰。而对于一些特别优秀的员工则可对其进行积极的培养和大胆提拨。
四、结束语
随着企业之间的竟争日益激烈，人力资源做为企业最宝贵的资源，其作用也越来越为企业领导者所重视。人力资源管理是企业管理中最重要的内容之一，而绩效管理又是企业人力资源管理体系中的核心环节，是企业实现其经营战略目标、提升核心竞争力的关键。对于广大国有企业来说，在现阶段，如何根据企业自身特点，设计和制定科学的绩效管理方案，实施有效的绩效管理，是摆在企业面前的一个函待解决的课题。
本文以绩效管理的基本理论和方法为依据，对双鸭山烟草公司现有的绩效管理状况作了详细分析，并针对烟草公司当前绩效管理中存在的问题，提出了绩效管理的改进方案。
参考文献：
[1]王淑红，龙立荣．绩效管理综述[J]．中外管理导报，2002.9．
[2]王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J].商场现代化,2008,(36)
[3]王定宇.基于战略目标的绩效管理——三峡库区某医院绩效管理实践[J].现代经济信息,2010,(15)
[4]余云华.走出绩效管理的误区[J].中国电力企业管理,2006,(07)
[5]吕燕.企业绩效考核管理工作的探讨[J].江南论坛,2008,(10)
[6]郭翠玲,李健.国企绩效管理中需注意的几个问题[J].中国电力教育,2009,(16)
[7]吴有伦,曹明华.实施绩效管理中几个基本问题的探讨[J].山地农业生物学报,2005,(04)
[8]王健.绩效实施经验六法[J].程序员,2009,(10)
[9]易雪玲.绩效管理应建立完整的沟通体系[J].湖南税务高等专科学校学报,2003,(06)
[10]丁琳,殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施[J].现代商业,2007,(17)
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/6207.html,
