中小企业员工培训现状与对策分析

【内容摘要】本文阐述了当前中小企业员工培训中存在的主要问题：对员工培训的观念存在偏差；培训方法单一乏味导致员工对培训的积极性不高；培训工作缺乏系统性等。分析了员工培训的重要性并提出了员工培训的调整对策。

当今是知识经济时代，也是人才竞争的时代。企业在竞争时，主要是通过企业间的人才竞争来提高企业的竞争地位。对于人才的竞争也就是从知识层面进行的知识竞争。更多的体现在员工整体综合素质的竞争上，培训是提高员工素质的重要手段，越来越受到企业的重视。而员工培训中的管理工作与不断创新是企业培育企业核心竞争力及取得不断成功的关键所在。员工培训是提高员工综合素质的重要途径之一。员工培训是造就人力资源的源泉，只有不断提高员工的综合素质，企业才具备源源不断及强有力的竞争力，才能为企业创造一个又一个的奇迹。员工培训已成为当今企业提高核心竞争力的重要手段和最有效的方式。

【关键词】员工培训 ；培训效果；转化程度

一　中小企业员工培训存在的现状

(一)员工培训的观念存在偏差

中小企业对于员工培训的观念存在误区，认为进行员工培训并没有多大的价值，也不能解决企业当前所面临的问题。因而很多的企业在对资金进行配置时，更愿意将资金投放到购买新型设备，进行商品广告的投入。不愿意花更多的精力将自己的时间和财力全部投入参与到企业的员工培训当中，培训被认为是当做了一种过分的企业负担或是带有形式主义的色彩，因此很多的企业在进行财务支出的分配时，不会将过多的资金放在对员工的培训上，也没有对员工培训进行资金的提前预算。但是在一些经济效益比较薄弱的企业当中，企业对于员工培训的重视程度却比较高。如果不重视对员工进行培训，那么员工的专业素养和知识能力就得不到提升，企业的生产效率也不能得到提高，因而企业的经济效益也无从谈起。这时企业也无法拿出足够的资金进行员工培训，就会造成一种恶性循环。当企业对员工培训存在不在乎的态度时，员工的培训计划就不会得到真正的实行，也不会从财政支出中拿出足够的资金开展员工培训活动，这就使得员工的培训成为一种只存在于表面工作上的计划形式。有些企业在面对员工培训时认为只有在短期内企业的经济效益得到迅速增加，此时的培训才是有意义的，这种只考虑眼前利益而忽略长远发展的想法是错误的。但是，并不是所有的培训都是立竿见影的，有些员工培训的项目是长期的，需要很长一段时间才能显现出经济上的效益。企业的发展是一个具有长期性的过程，因而在进行企业规划时要具有长远目光。认识和考虑到对人力资本项目投资的长期性、可持续性，将对员工的培训也纳入了一个长期的战略规划当中。有的公司在面对员工培训时认为员工的培训会占用大量时间，不利于正常的经营活动。因此会减少培训的次数，将更多的时间放在增加员工的工作任务上。这种做法和对员工培训的想法是错误的。对员工进行专业技能的培训，能够提高他们的专业技能和知识素养，最终达到增强企业核心竞争力，提高经济效益的目的。通过员工培训，能够使员工更加清晰的认识到企业的宗旨和企业在未来的发展情况，以及当前员工所处职位的工作难度，从而帮助员工更好地得到成长。要想实现员工的个人目标和企业的发展目标就必须通过对员工进行培训的方式来实现共同发展的目的。首先，员工的培训能够提高员工整体的工作劳务职能。其次，员工培训可以丰富和增强员工在专业方面的知识和资源储备，提升他们的综合素质。再次，从社会实践角度来说，对员工进行培训，能够提高他们的工作实践能力。不仅能从当前的工作中提高他们的工作技能，而且在未来的一段工作时间内也能满足员工的自我成长需要，使员工感受到企业对他们职业生涯的重视，培养他们对企业的归属感。从而在提高员工个人技能的同时，降低员工的离职率。通过相关的调查发现，在一些企业中，对员工进行培训的主体主要是培训部门的工作任务，而其他部门对员工培训这一工作采取漠视的态度。从整体上来看，培训过程中需要相关人员的高度配合和上级领导的帮助与支持，大家齐心协力工作才能够使培训达到事半功倍的目标。

(二)培训方法和内容简单，员工积极性不高

中小企业在进行员工的培训方式时，主要采用的是传统的企业班级互动讲授型或者也就是大家说说话的讲座型。首先，课堂上所教师讲授的所有内容都不过是一种简单的课堂教学，不利于充分调动被试培训者的自主学习活动积极性与他们的自主学习热情。再次。而单纯地进行课堂教学讲授并无法为学生提供现场直观感受。再次，课堂上教师讲授的针对性较弱，主要只是针对受训者群体存在的普遍问题来进行知识传授，培训的资料，培训的进度都是统一的。顾及不到每个受训者的特点和个别问题。讲座法同课堂讲授法一样，信息传达是单向的，演讲者和听众几乎没有互动，开展的讲座也只是对知识进行单向的传递，而且所讲授的知识也较为浅显，知识内容也多以理论性的知识为主，没有深入到专业技能的内部进行知识教授。此外，教授的内容与员工的实际工作关系不大，不利于提高受训者的实践能力，对受训者的技能，行为、态度的改变微乎其微，不利于培训成果的转化。

然而，建立一个多种形式的培训模型不仅可以消除单一培训的苍白无力，还可以加强被培训者之间的交流沟通，通过这种互相之间的工作交流，形成一种具有团结意识、相互信任的教育团队来说大有益处。多方位，多种形式的培训教学，不仅能提高团队内人员的团结精神，还能够对员工的职业技能进行提高，从而通过员工培训来增加企业整体的经济效益。其中培训的方式包括:讨论学习法、案例分析学习法、人物扮演学习法、玩耍学习法等。其中，讨论方式是以每个受训人员围绕一个或几个问题对其进行了讨论，相互之间沟通、彼此启发、自由交流，通过与受训人员之间的共同讨论，收集信息，达成共识或结论，找到解决问题、完成任务的方法。这种培训形式参与性强，能够帮助受训者解决工作中的实际问题，能够培养受训者独立思考能力，分析问题能力。同时促使受训者树立起协商与合作、公平竞争的意识，激发了受训者的内心潜能;案例分析法主要是通过围绕一定的教学主题(通常与现实中的真正场景密切相关)，以引导被训者对其进行讨论，思考和分析，共同研究探讨其解决问题的有效办法和方案的一种教育培训手段。其主要好处之一就是参与度强，通多培训师的指导，将被动学习转变为了受训者主动参与思考的分析，培养了多元化的思维和提高了受训者综合素质的能力;角色扮演方法主要是通过模拟真实的教学工作场景，让教师或受训人员自己去扮演教学场景中的人物，担任一定的职务，处理工作事务。这种培训模式能够有效地培养被教育者的反应能力和综合心理素质，激发了被教育者讨论解决实际问题的热情和在实际工作中遇到类似的问题，使他们能够真正做到心中有数、临危不乱及学会身处地，从自己和对方两个角度换位观察，养成了多角度地看待实际问题的新型思维。游戏教学方法是指员工通过对于这种游戏方法，根据专业的培训师所自己制定的各种游戏规则和流程，搜集信息并综合分析其中的信息，进行各种互动、协同合作或激烈的竞争，由此研究和开发员工的工作知识和技能的一种专业化培训手段。用于凸显在管理和团队建设中需要的特殊性、必须具有的相关性内涵和最为重要、最好部分。游戏是指按照企业相关部门所制定的要求来进行游戏设计，利用现代化的工具对相关的游戏信息进行推断和演绎，最终得出与工作知识和技能相关的结果。通过有趣的游戏，受训者往往能够在不知不觉中增强自己的合作意识和小组团队精神，改善其人际关系。其次，游戏可以促进受训者更多地对于培训教学的内容有一个更直观、深刻的认知。再次，受训人员在游戏中所获得的知识和经验可以促进其改变他们的思维方式和表达行为模式，从而能够在今后的职业生涯中更好地处理类似的事件。

(三)培训工作缺乏系统性

很多企业在具体组织培训时没有根据科学系统的流程进行。现代企业之间的竞争，是以谁学习速度更快为中心，并不是将学习与否的问题作为竞争的主要关键。企业若能够建立一套完整而系统的培训方法，就能在行业竞争中崭露头角，让竞争对手出局。而如果想建立一套有用的员工培训体系和管理模式，就必须要建立健全员工培训体系，使员工培训体系能真正的应用到企业的管理方案中。通过系统性的培训管理模式来提高员工的专业技能，最终达到提高企业经济效益的目的。如果企业的培训体系不够健全，那么就不太有可能进行有始无终的执行培训方案，最后才能够达到培训的目标。因为在进行培训时势必受到许多外部环境和社会条件的制约和影响，从企业的内部环境来看，企业的整体战略发展情况、企业的市场竞争力、管理方案等都是制约企业经济增长的因素。从企业的外部环境来看，社会政治发展情况、法律法规的约束、科技水平、劳动力市场的发展情况等是影响企业经济增长的外部因素。为了保证培训计划的有效实施，完成培训任务，企业必须制定出一套属于自己的培训模式。从而为实现企业的战略目标打好稳固的基础。

培训的具体实施过程一般可以划分为三个步骤，包括培训具体实施前的预备、培训具体实施后的阶段、培训评价阶段。这三个阶段是一套循环的培训过程，它能够使培训按照系统性的阶段进行发展。并且为企业提供优质的专业人才。

在进行第一阶段的准备时，培训项目的负责人员必须要对培训的需求进行深入分析，确认此次培训的具体目标。因为在培训的准备阶段相当重要，培训的需求分析过程中具有很强的引领性，是正确确定培训的目标，设计好培训方案、有效地实施好培训的一个重要前提。培训需求的分析是开展现代化培训活动的第一个首要环节，是企业进行培训绩效考核评估的依据，对于企业开展培训活动至关重要，是使得培训的工作正确及时、有效地开展的重要保障。它就是需要通过培训和管理机构采取不同的方法和手段，对所属组织及全体成员在目标、知识、技能等各个方面都进行系统的甄别和分析，最终确认此次培训的具体内容。对培训需求工作进行详细的分析和铺垫，能够使培训结果更加具有客观性和价值性，也能大大提高员工的工作热情。此外，在确定培训目标时，还要尤为注意以下几个方面：一是要考虑短期和长期的培训内容；二是充分考虑受训者的专业素养。此外，还要充分考虑培训目标的详细、具体和可操作性。

在第二个阶段的培训实施时期，在新建立的培训计划即将开始实施之前，如何做好所有各方面的准备和工作，才能保证培训的成功进行。培训部门首先应该根据第一阶段的准备工作制定出培训计划，并对本次的培训过程所接触到的后勤准备工作、备齐相应的培训材料、落实相应的培训成本、确定和通知参加培训的人员、联系相关的课程培训师等任务进行提前的预测。系统性的培训计划，能够帮助培训得以顺利实施，为实现培训目标作出努力。它主要是对每一个培训环节的过程都进行全面而系统地分析，根据其实际的情况对其进行归类、分级、有先后的科学计划，为培训目标的实现创造一种强有力的制度保障。在对培训内容的实施和布置上，要选择适当的培训机构与培训地点，及要特别注意对于培训教材、人员选拔。因为培训师一直都是培训活动的主要领导者，会对参与培训的人员所具有的思想产生直接的影响，同时还决定着受训者的学习热情和吸收知识的多少。培训方案的落实需要由培训师通过各类组织活动来完成，培训师对业务知识面、熟悉度、培训技巧和操作能力、个体魅力等各种因素都直接决定着培训效果的高低。另外，培训体系中最核心的组成部分就是，实施培训可以直接验证”培训计划设计”的合理性。

在第三个阶段的评价中，要对培训的标准进行确定，通过多种方案来确定受训者参与测试的主动性、培训目标的完成度等多项内容。而且对于培训工作过程中受训人员的听课热情度要给予重点关注，对受训者进行及时的课程测试，使培训工作能够顺利进行，保障受训人员能从本次培训中得到一定的专业知识，以对培训结果进行标准评价为基础总结培训结果的内容。在进行培训结果的总结时，要注意以下几个方面的内容：第一，在评价时要将学员的评价内容作为评价的主要前提，结合本次培训计划进行综合性的评价。第二是开展培训测试。通过测试的形式来发现受训者在培训过程中所出现的问题，并针对具体的问题进行针对性的交流和沟通。使培训真正的发挥作用。第三，在确定评估培训结果时，要充分考虑评估的标准和预期培训的目的，以接下来的受训者检验结果作为评价的基础。最终对评价结果进行确认，并总结评价结果与预期目的之间是否存在差距，并找到它们之间可能产生较大差距的原因，为下一次类似的培训工作提供了参考。因此在企业对员工进行管理时，要注重培训管理体系的建设。通过系统性的培训管理机制来提高企业员工培训的质量，帮助企业开展各项工作。一些中小企业在进行培训时只注重培训实施阶段的内容，但是对于其他阶段的项目并没有过多的关注，建立起一套系统的培训工作如梦幻泡影。培训的低成本，使得培训机构和部门的工作不能够得到XX和企业的重视和大力扶持，形成了培训的坏常态，工作流于形式，浪费了大量资源，不能给企业带来任何的绩效。因此，建立系统的培训活动是如何提升企业的绩效，达到其培训目标的重要关键。可见，员工的培训要求应该始终建立在一套科学、可行、完整的经营管理体系之上，应当倍加地重视对员工的培训，使其能够融入日常的管理工作中去，将其重点放在了企业战略高度重视的位置上来，突出其在企业中应有的重要地位中去。

(四)缺乏相应的激励机制，培训效果的转化程度低

许多公司在培养新人的过程中，将过程看得十分关键，却不重视员工的能力提升。公司领导以为员工在经历了培训之后，个人能力就会显而易见的有所提升。可是往往由于很多员工手中缺少了建立相应的企业培训新人的效果考评机制。以及，企业没有一整套完整而又规范的绩效晋升考核和工资待遇规定，所以许多的员工在工作时没有饱满的热情，也没有充分的工作积极性，导致了培训没有达到应有的效果。公司的新人参加了统一的培训学习，付出了一定的时间和精力，也得到了相关技能的提高。可是，这并不能使他们得到实际的利益，公司并没有对其采取相应的奖赏和鼓励政策，比如岗位晋升、奖金、待遇。因为对于一种行为手段的更换往往需要人们花费大量的时间和精力，而且企业管理人员也没有高度重视对于培训结果的转化，成果的转化就得不到了支持，受训人员在培养中所掌握的知识和技巧等都不能够在现实生活中转变成为一种行为习惯，也就使得我们无法提高整个企业的生产经营效益。

(五)不重视员工综合素质培训

目前的很多公司在培训新员工时程序过于简单，内容过于简略，把更多的注重点放在了技能和应急方法之上，并不能帮助员工建立一个长期的能力提升，也不能将员工和公司放在统一战线之上，公司和员工之间并不能达到统一的发展和进步，员工也并没有做到多项技能学习和综合素质整体提升。在一些企业付出一定的时间和精力培训优秀的工作人员，是能够在未来看到工作人员的工作效率和工作质量显著提升的。可是公司却往往忽略了员工的其他方面能力，比如防范风险，人际交往，业务管理和克服困难的本领。对于员工来说，这些同样重要的能力不能在培训的短时间内有效提升。事实上，这些能力却对公司来讲是十分重要的，是员工综合素质的体现、道德修养的客观表达。公司在培训新的员工时应当及时关注人员的工作态度、个人品德。这些能力可以切实影响公司未来发展，对企业来讲也将会获得一个长期的回报。通过对员工的整体素养和专业能力同步训练，使其同步提升，这会帮助员工在完成当前工作的同时，也提升了未来防范风险的能力和意识。

二、中小企业员工培训的原因进行分析

(一)员工培训有利于企业提升竞争优势

现代化的社会已经一步步进入了以企业信息技术资源和企业知识经济等人力资源综合作为重要经济依靠的新经济发展时代，优秀人才也一步步成为公司提高社会经济效益、竞争能力的重要关键。促进了公司企业以及全体管理员工职业综合能力素质的稳步提升，企业也就在未来的市场中获得了相关优势。这不仅仅能够有效提升工作人员的工作能力，而且也可以使得优秀的人才更加愿意留在企业里，为企业效力。目前的市场中，存在着多种竞争方式。竞争的存在和不断改变的外部条件使得企业必须把重点放在技术的更新，适时修正发展方向，使其更适应这个社会的大环境和趋势。同时，内部公司人员应该了解最新技术，学习最新思想，提升自身素质，这样才可以适应这个纷扰多变的社会，使得公司不断保持竞争力和活力，快速占取市场，提升社会效益。

(二)员工培训有利于传播企业文化、增强凝聚力及提高员工满意度

企业的文化就像是企业的形象一样，是一种无形的财富，不仅能够体现出一个公司的发展规划和远景，而且体现了公司的价值观念。文化对于企业来讲是一种向上的动力，精神的力量，在企业培养员工的同时也可以将品牌文化和理念灌输给公司员工，使之具有与公司同样的价值观和发展方向。员工和公司得以建立起了统一战线，共同为同一目标努力奋斗。企业文化是企业管理的一个重要部分，文化能够保障员工在工作时对公司保持足够的热情和忠诚度，也能在一定程度上留住优秀的人才。公司统一组织培训相关部门的工作人员，就能够使其感受到企业的良苦用心，也会为此潜移默化地提升工作效率。所以公司要对员工进行定期的教育和培养，让我们成为企业全体会员所自己共有的一种核心价值理想和职业道德规范，得到广大工作人员的关注和认可。

工作人员的满意程度对于公司的人力资源管理和公司的治理都是非常有着重要的意义，培训也是一种有助于增强员工的满意程度。通过对员工的培训，不断使其掌握新的技术和新的知识储备，从而能够以一种更为专业的态度去面对公司赋予的任务，以更平稳的心态去迎接更有挑战性和难度的工作项目，能够得以实现自身的长远发展，实现和公司的同步进步，实现自我目标和个人价值。这不仅仅可以使得相关工作人员获得精神上的富足，而且也同时获得了精神层面的成就感。企业通过对相关员工进行培训，能够有效降低企业劳动者的工作压力，提高劳动效率和技能储备，在工作中获得乐趣，获得重视和认可。员工能在这种培训之下变得更加积极向上，乐观主动，努力奋发，以自身的优秀素质和丰富的知识技能为公司效力，从而提高企业的生产绩效。

(三)员工培训能够给企业带来经济效益

按照长期来看。通过员工培训的方式能够使得员工的工作能力得到促进这有助于企业的长远发展。对于员工的培训一方面要培训他们的工作技能，另外一方面也要进行其他能力的培养如沟通、合作能力、人际交往处理的能力。通过培训的手段，能够令企业员工处理新问题的能力得到提高，让他们能够完成网络收集信息的任务。员工素质得到提高，这对于企业的长远发展起着非常重要的作用，这是企业做大做强的重要方式。

从短期来看，员工得到企业的培训，这对于企业现阶段的发展有重要的作用，企业能够获得较大程度的发展。一方面能够使得产品的质量得到直接提高哦。通过本次培训，令企业的全体员工对于技术的掌握水平得到提高，生产流程得以严格规范，能够使得员工工作的熟练度得到提高，降低故障率，故障率对于企业而言是一种严重的浪费，通过培训能够令企业生产过程中的成本得到降低；

另外一面面也可以能够提高我们企业生产管理人员的安全生产管理水平和安全生产管理操作技能，促进我们企业全体员工尽快学习到和掌握安全生产操作基础知识并不断加强员工的安全生产的意识，令员工的责任感得到提高，生产流程得以严格执行，令企业的生产质量和效率得到提高。

三、中小企业员工培训的调整对策与建议

(一)认识员工培训的重要性

企业的竞争，根本上是人才市场里的竞争。企业对员工进行专业技术方面的培训，能够令全体员工的专业管理技术得到提高，与此同时能够建立起他们的专业知识得到拓宽，生活态度得到改进，能够成长为符合企业需求具有真正核心竞争力的优秀人才。企业要从战略的角度出发，重视企业员工的培训，认识到员工培训在企业管理中的重要地位，认识到培训是一种长远性地投资，而不仅仅是消费。员工是企业最重要的人力资源，通过员工培训的方式能够令企业的核心竞争力得到提高。员工培训是企业发展中必须坚持的要务，对员工的培训的资金投入要持续加大，目光要放长远。再来中小企业相对于大型民营经济企业而言，其在人力和资源上就一直是处于弱势地位，为了在人力资源方面取得优势地位，就得加强企业的培训工作。同时，企业对于培训要有一个清楚地认识，培训不是给其他企业培养人才。企业总是担心培训是给其他企业培养人才。如果一个大型的企业不可能开展多样化的各类员工培训，员工认为企业没有活力没有上进心，这对于企业的长远发展不利。

(二)重视培训需求分析

企业应该按照自己的发展需求，并且结合员工的实际情况来开展培训。在培训时进行需求分析时，就要将各个因素考虑进来，如公司现阶段的情况、公司现阶段经营战略、瞄准的目标是什么，培训要从什么地方入手。根据培训类型与对象不同，就要选择不同的培训形式，不能一直采用同一种方式。在进行需求分析的过程中，一方面要将企业的需求考虑进来，另外一方面也要考虑员工弄的实际需求。员工也要把培训当作是提高自己水平的重要方法，企业提供培训机会，员工也要利用好机会，令自身素质得到提高，令自己的职业目标得到实现。从而安于在本企业工作。

(三)培训与实践相结合，建立相应的激励机制

员工的培训要做到理论和实际相结合的方式。培训中的细节、以及教学项目设置要和实际需求相符合，要根据企业本身的生产管理活动及其经营规划要求来选择和确定。对于培训表现优异者，应当及时予以奖励。在培训的过程中，如果良好的激励体制没有建立，员工就会错把培训当成是负担，既让身体受累，又不能因此而获得利益。一些参与培训的员工认为，就算参加培训令自身能力得到提高，但是这种提高不能令自己在企业的待遇得到提高，不能满足自己的需求，这会使得人才外流，使企业不能获得人才。采取的方法应该是令合适的培训效果评价体系得以建立，对员工的培训过程中要进行过程考核，令提高程度得到纪录，对于表现优异的员工，要按照规定进行鼓励以及晋升。从而令人才的创造力和开拓潜能，建立了公平、公正、合理地资源分配方式，体现了同酬必相应，同工不相应的绩效管理结构。

(四)丰富员工培训形式、提高培员工训科技含量，引进新的培训系统和培训设备

员工参加培训活动应该对症下药，选取新颖、丰富的企业培训活动形式，才能有效地充分调动我们企业全体员工的学习与接收培训的积极性。员工对培训的具体内容和操作方法也绝对不能那么刻板，更不用说可以随意模仿培训老师的填鸭式照本宣科。员工培训并非仅仅是一个普通大学生，培训的主要形式也就是需要不断地探索创新，力求能够具备一种人的新意，才能真正促进一个员工在愉快的培训活动学习经历中又真正地能够学习到并得到所培训需要的专业基础知识和各项专业技能，所谓的寓教于乐。

应当引进新的培训系统和培训设备。当今我们面对的时代是知识经济。知识经济的立足点就是生产资源分配以及利用，在这中间，通信与信息技术对于知识经济的发展起着关键的作用。对于员工的培养模式要与时俱进，从而使得原来那种单一，传统的培训方式得到更新，要利用高科技手段来完成员工的培训工作。新的培训系统以及培训设备要适当引进。比如利用远程培训、计算机模拟技术。通过对高科技的使用，能够在员工培训的过程中起到非常好的作用，这使得企业能够适应日新月异的市场变化。

(五)创造自觉学习的氛围

企业对员工的培训最终宗旨就是为了使他们形成一种自主学习、并且乐于创造的学习型人才文化，从而增强和培养员工自主学习的能力与创造性。学习型企业是解放思维的根本来源，关键在于从企业转变思维观念开始，通过这些思维和观念的转换来建立并形成对普通员工、企业管理者及其高层人士的深度认识，对培训的过程做出科学合理地规划，对培训的结果正确地对待，以传统的学习型企业文化为基础来启发整个企业的员工培训行为。

　结束语

员工培训管理对于21世纪的中国企业的发展起着重要的作用。其实质在于企业对于人力资本的支持和投资，企业已经做好了对于员工的培训和管理工作，对于企业、对于员工将会成为一个完全可以共同获得的选项。

　参考文献

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