中小企业员工培训存在的问题及对策——以A公司为例

摘要

在新经济时代背景下，员工培训是提高企业员工人力资本质量的根本途径。提高中小企业核心竞争力，不断促进中小企业的发展，与中小企业员工培训研究密切相关。加强员工培训，一方面可以提高员工的综合素质，另一方面也可以使员工的知识技能水平跟上最新的市场趋势。然而，由于中小企业的成长历史相对较短，特别是在当前经济可持续发展的要求和经济全球化的形势下，中小企业在员工培训方面还存在很多问题。这些问题如果不能得到有效解决，将直接影响到中小企业的生存和发展。研究中小企业员工培训的共性问题，有利于加快中小企业的发展，充分发挥中小企业在国民经济中的积极作用。

但是对于A公司来说，员工培训的现状并没有得到足够的重视，这不可避免地会影响其长期的高效发展。在本文中，以A公司为研究对象，从客观环境，相关培训理论的指导下，有针对性的员工培训的实际情况，研究分析一个公司的员工培训问题，然后提出了有针对性的建议和对策，提高该公司的员工培训工作。

本文采用问卷调查的方法对A公司的培训工作进行了研究和分析A公司培训理念和基本培训流程存在的问题。

关键词：中小企业；员工培训；解决对策

一、绪论

（一）研究的背景

据最新统计，中小企业在为我国占比约为90%，GDP产值达到60%，税收占比约51%，社会销售额约63%，82%的岗位由中小企业提供。中小企业是我国国民经济重要的市场主体，对于促进市场经济发展、增加国民就业率、推动创新具有重要的作用。然而，我国小企业的生存周一般只有3年左右。许多的企业只注重眼前的利益而忽略了未来的发展。随着经济全球化的发展，中小企业的竞争日益加剧，为了使企业能站稳脚跟，必须不断的增强企业人员的综合素质。员工培训是提高员工素质的重要手段，不仅能使员工提升自我社会价值，还能满足员工对企业的发展需要。在激烈的市场竞争中，中小企业的培训缺乏规范化和合理化，严重的制约了企业的发展。若不能有效的解决这些问题，必将影响到企业的生存和发展。因此，找出我国中小企业员工培训存在的问题及其对策至关重要。

（二）研究的意义

理论意义：员工培训实际上是一项组织管理活动，公司为了使员工拥有开展业务的良好素质，统一对相关员工进行有针对性的培训计划，为企业储备优秀的人才资源。随着企业竞争力的不断提升，员工培训对于企业发展的重要意义被逐渐发觉。培训对于提高人力水平的重要途径，即可以提升员工基本的工作技能，又可以培养员工的创新思维。

现实意义：近些年来，随着我国经济高速发展，中小企业在我国也迅速地发展起来，除了技术、产品、等方面的竞争外，员工技能、综合素质等也成为企业竞争的重要内容。本文以A公司为例，通过调查研究，进而找出该企业培训存在的不足，从而制定有针对性的解决方案，找出企业稳定发展的培训方案。 并为类似的企业培训提供有价值的参考。

（三）研究方法及写作思路

方法一：文献法，笔者通过各种渠道搜集查阅国内外相关研究资料，对此领域的相关学术成果有了基本认知，并从中提取有效信息作为论述依据。第二种方法则是问卷调查法。在基本了解A公司发展和企业培训现状后，结合问卷调查得到的数据分析，提出合理的建议，参考国内外企业成熟的培训制度范本，以解决问题为目的，构建适合本公司的培训模式。方法三：访谈法，有针对性的对A公司相关人员进行面对面的交流，对A公司随机抽取的5名员工进行访谈，从中发现培训存在的问题，并收集访谈员工对培训的宝贵意见和建议。

本文以A公司为研究对象，从企业实际情况出发，结合相关的文献及理论，从A公司现存的员工培训制度入手，对近三年内的培训情况进行调查，通过问卷或者访谈的形式找出其中存在的问题，并提出对应的解决方案，改善员工培训管理方式，构建适合A公司发展的培训体系。

二、相关概念与理论基础

（一）中小企业的定义及特点

1.中小企业的定义

中小企业，是指在中国境内依法设立的企业，它不是一个绝对性的概念，而是相比于大型企业，各方面规模都较小的企业，包括员工人数、经营和资本规模等。

2.中小企业的特点

1.中小企业十分注重短期利益。

相较于大企业将眼光放的很长远，中小企业身处的市场环境风险更大，而且企业的现金流量有限，所以更加关注眼前利益。

2.生产规模小，投资少，工期短，收益快。

3.抵御商业风险的能力差，资金少，融资能力差。

（二）员工培训的概念

员工培训实际上是一项组织管理活动，公司为了使员工拥有开展业务的良好素质，统一对相关员工进行有针对性的培训计划，为企业储备优秀的人才资源。在这个过程中员工不断积累知识和经验，提高自己的专业技术水平，端正态度，规范行为。员工培训存在的意义是为了让员工适应企业新要求，对自己的定位和职责有更明确的认知，拥有更好的胜任能力，以提高企业整体绩效水平。

（三）员工培训的相关理论

1.培训评估理论

培训评估是一个考量培训完成效果的过程。通过科学合理的方法程序对整个培训中收集到的数据进行评估，结合培训目的以及企业整体目标，考核其价值水平。建立培训评估体系，即使为了检验培训效果，同时也可以对相关人员起到监管作用，规范其行为。

（四）员工培训的作用

从根本上来说，企业与员工是存在直接关联的两方，二者相互依存，发展是同步的，效益与竞争也是等同的。所以企业如果能够拥有优质的人力资源，在市场竞争中就占据了主动，对现代企业来说，紧抓人才培养是谋求发展的最有效渠道。

1.提高企业的经营效益

企业培训的主要目的就是为了提高员工专业素质，而员工素质的提升可以为企业绩效带来显著积极作用，树立良好的企业形象，增强企业的盈利能力。

2.吸引和留住人才

员工培训实际上是一个增强受训员工归属感和企业向心力的很好的渠道。企业在对员工进行培训的过程中，员工会逐渐被吸引，进而更加接纳企业文化，投身其中，为企业创造更多的价值。

3.提升企业的竞争力

一方面，培训能够使得员工的工作质量得到改善，工作质量的提升能够使企业获得更高的产品竞争力；另一方面，员工能力的提高，也能让企业对优秀人才的吸引力增加，使得企业在人才吸引和保留有更强的竞争力。

4.构建优秀的组织型学习文化

组织型学习文化可以使公司内部员工养成不断学习的习惯，这样一来组织就会有持续进步的空间，员工思维始终活跃，企业竞争力就可以得到一定程度上的保证。员工培训也有利于建立长效学习机制，形成良好的学习氛围，营造积极向上的企业文化。

A公司概况及培训现状分析

（一）A公司概况

1. A公司简介

A公司是一家注册资本1000万元的于1993年 4 月成立的公司。2013年5月在深圳证券交易所挂牌上市。在20余年的时间里，在连接器和线束行业不断潜心发展，追求高质量和高水平，最终使品牌发展成为电器和电子连接线系统领域世界范围内数一数二的供货商。

目前A公司依据客户与业务不断拓展，相继在中国深圳、长沙、宁波、溧阳成立规模相当的制造公司；为新能源、汽车工业以及家电、显示器、医疗设备等多种行业提供连接器及线束产品，产品辐射范围之广可以使其为所有的连接器、线束领域需求方提供以内部为主外部为辅的、完备的技术和产品服务。

A公司始终坚持将质量、信誉和用户体验放在第一位，为自身形象和口碑打造了良好的基石。

2.A公司组织架构

A公司组织架构是直线式的，按职责划分，当前该公司由八个职能部门、四个生产中心以及三个直属中心组成。培训主要交由人力资源部管控。具体结构如下：

公司是通过各自不同的职能来划分部门的，各单位的人员数量情况如下图所示：

3.A公司的人力资源现状

A 公司产品生产工艺复杂，需要员工有较高的技术水平，是技术密集型企业。以下是对A公司在册1250人多个层面相关情况的具体说明：

（1）公司员工年龄段分布：20-30岁150人，占比12%。30-40岁420，占比33.6%，40岁-50以上655人，占比52.4%。50岁以上25人，占比2%；员工老龄化比较严重。由于年龄较大员工的员工占比高，当他们达到退休标准后，公司将面临一波规模很大的人员变动，大量技术水平尚未成熟的新员工涌入，公司的生产技术环节的水平骤降，对安全生产造成威胁，也是对公司员工培训方面的很大挑战。

（2）按照员工的职位划分：

（3）学历水平状况。A公司员工学历大多在大学专科及以上，其中甚至有两位拥有博士后学历，23位硕士研究生，员工文化水平较高。具体学历分布统计如下图展示：

专科及以上学历的人员占总人数的64.64%，学历较高的这部分人理论上学习能力较强，对学习的接受度高，在企业内一般从事较为关键性的业务，因此这部分人对培训的要求较高，或者说，公司需要更加严谨认真地为这部分人制定培训方案，以满足他们对较广知识面的需求。

（二）A公司培训现状

1.培训的基本内容：

A公司培训共有五大类。按照参训人员可分为领导干部培训和新入职员工培训；按照培训内容则可分为业务管理培训和专业技术培训，剩下的培训则划入到其他培训中。下面对以上五类培训内容进行详细说明：

（1）领导干部培训：主要是针对公司的管理层进行的培训，公司的培训部门执行上级相关学习精神，组织参训领导进行各类学习。

（2）新员工培训：培训内容不仅包括员工入职基础培训，还包括团队建设培训，除此之外，还必须对新员工进行必要的业务培养培训。对新入职员工进行基础入职培训的目的有以下四个方面：一是为了让新员工对公司情况和公司文化有一些基础性的了解；二是新入职员工作为公司的一员还必须学习公司的各项规章制度；三是熟练掌握员工入门手册；四是对公司内部的部门和人员形成初步印象，理解他们的工作职责等。团队训练包括开发业务部门之间、部门内部的团队建设、团队培训、团队发展。专业能力培训的主要目的是提高员工的专业素质。部门主管负责安排。

（3）业务管理培训：侧重组织销产品、营销等部门的培训。根据各部门的需求进行培训，较有灵活性。

（4）专业技术培训：重点进行产品研发和通信技术等相关专业技术方面的培训，其中包含专业技术人员为了更新知识进行的继续教育培训。

（5）其他培训：包括组织干部培训、能力素质提高、群众工会培训等。

（三）组织培训的实施情况

1.培训需求：由A公司培训负责人提出，并根据各部门前几年的培训情况，有针对性地提出需求

2.培训计划制定：公司培训部门按照公司的工作计划和上级部门的部署，综合各部门领导的相关要求，在对以前培训效果和计划进行总结改进的基础上进行制定。

3.培训师资力量：分为内部管理人员培训和外部机构培训教师两部分

4.培训效果评估：培训结束后，只是和相关部门负责人简单地询问一下培训效果，但大多数人并没有进行真正的评估。为了完成任务和组织工作，他们经常只是走过场。

四、A公司员工培训存在的问题分析

（一）A公司员工培训管理的问卷调查

1.调查的目的及过程

为了能够掌握A公司培训管理的具体情况，分别从公司总部、部门和基层按照一定比例进行抽样，随机抽取180名员工，发放调查问卷。从本次问卷调查所选择的受试者来看，男女比例约为1:1。从年龄上看，大部分员工年龄在30岁以上。基本符合公司人员的年龄结构。

2.调查问卷的设计

为了掌握公司培训管理的现状，公司决定使用问卷调查的形式进行摸底。问卷包括四方面内容，不仅包括培训的管理要求，还包括培训管理计划，组织实施也是内容之一，除此之外，还要对培训管理进行评价。为使调查结果能够更加直观清晰，又将调查内容分为五大方面:不仅包括培训理解和策略，还包括培训组织和流程，培训资源和课程也是五大方面之一，除此之外，还有培训内容和形式，甚至还包括培训手段和方法。

3.调查问卷的结果分析

公司目前的培训管理现状，可以反映如下：

对A公司人才员工参与培训的次数的调查本次调查中，如下图所示26.67%从进入公司至今参与过的培训次数为0次，43.33%的员工参与培训次数为1-3次。24.44%的员工培训过4-6次。培训超过10次的员工仅占5.56%。

（2）关于A公司员工认为公司对培训的重视程度的调查

本次调查中，如下图所示，认为公司非常重视培训的员工比例最少，仅占15%；认为公司比较重视培训的员工，比例是26.11%；而28.33%的员工认为公司不够重视培训；认为公司很不重视培训的员工比例最多，高达30.56%。

关于A公司员工是否对每次的培训目标都了解的调查本次调查中，如下图所示，12.22%的员工认为相当了解，28.33%的员工基本了解，27.22%的员工不太了解，32.22%的员工不了解。

关于A公司过去培训中是否有进行培训效果评估的调查

本次调查中，如下图所示，28.89%的员工认为过去培训中公司有对培训效果进行评估，71.11%的员工认为过去培训中，员工并未对培训效果进行评估。

关于A公司培训存在问题的原因的调查本次调查中，如下图所示，58.33%的员工认为是因为需求调查不足，39.44%的员工认为是由于过于重视业务培训导致的，30.56%的员工认为是因为培训的内容缺乏针对性，33.89%的员工认为是由于内容一成不变导致的。

关于A公司培训工作不被重视的原因的调查

本次调查中，如下图所示，55%的员工认为是由于管理层不够重视所导致，47.22%的员工认为是由于员工对培训功能重视不够所导致，38.33%的员工认为是由于培训效果不佳所导致的。23.33%的员工认为是由于未与员工个人利益挂钩所导致的。

（二）A公司员工培训存在的问题

1.培训设计与实施中存在的不合理问题

对员工进行培训是人力资源管理的重要工作之一。在组织培训过程中，企业的培训计划必须是有针对性的，培训内容要根据企业自身的情况和员工的特点来设计。只有这样，员工才能运用他们所学到的知识，达到预期的效果。

在实施培训计划之前，有必要确定培训的预期目标。这一目标也是判断培训效果的标准，这是一个培训体系中的重要组成部分，详细分析培训需求分析其中的问题，并针对问题提出最佳的解决方案，企业开展培训需要深入各部门了解部门培训内容的需求，根据需求制定相应的培训计划。但是在调查中可以发现，A公司99%的员工并不了解A公司每一次培训的目标是什么。A公司的工作分析不到位，很大程度上影响了培训设计及实施的合理性，无法明确员工能力和位置要求之间的差距，导致培训的设计及实施没有一个明确的方向，进而使得员工没有足够的学习热情，使培训不能达到期望的效果。

A公司虽然有制定相关的培训计划，但是并没有对A公司的员工的培训需求调查及分析的工作做全。人力资源部通常都是根据往年的培训计划和总结，参照上级部门以及公司的年度工作计划，并根据各部门领导和领导提出的相关需求，初步制定。在调查中可以发现，58.33%的员工认为A公司培训存在的问题的原因是需求的调查不足。

2.培训转换效果不明显

虽然大部分企业已实行培训转换，但培训效果却没有得到改善。通过分析发现，造成这种结果最主要的原因是企业的培训效果评估体系没有发挥它应有作用，效果评估使用的方法不但单一，还不合理，不能为培训取得实效提供保障。培训结束后，培训效果的评估应根据带来的影响相比之前的培训内容，以提高培训质量，充分发挥培训效果，降低培训成本，提高员工参与培训的积极性。在培训中，总结工作中存在的一些问题，结合培训的内容有效地解决这些问题，使得在工作中遇到问题后可以轻松地解决。

在调查中可以发现，A公司有71.11%的员工认为，过去参与的培训中并未对培训结果进行评估及转换，这反映出A公司对培训效果评估及转换并没有实现全面的覆盖。对于A公司来说，目前并没有一套完善的培训评估的体系，虽然A公司有对培训进行评估及转化，但是他们只是在培训结束后，与相关部门负责人沟通询问培训效果，但大多数人并没有进行真正的评估。为了完成任务和组织工作，他们经常只是走过场。并且在调查中发现，绝大多数的员工认为A公司并没有根据培训的效果评估结果对培训进行改进。

3.管理层对培训缺乏重视

目前，我国绝大部分中小企业在人事管理方面正处于转型阶段。从传统管理转向现代人力资源管理。许多企业经理仍将“人员”视为一种成本而非资源，认为培训过程缓慢且收益低。大多数中小企业更看重短期经济目标，认为培训不能迅速为企业带来经济上的收益，担心员工能力提高后离职，导致人才流失。企业为了降低成本，不断减少甚至取消培训。因为培训理念上的误区，中小企业并不重视员工培训，从根本上制约了员工培训的发展。

A公司也不例外，55%的员工认为A公司培训不被重视的原因主要是因为管理层不够重视。A公司的管理者认为企业最应解决的是企业发展的实质性问题，包括相关的技术和产品质量还有市场发展等问题，没有将企业的培训提高到战略层面去考虑，不能使员工职业发展规划和企业发展保持一致，二者不能互相促进共同发展，会造成培训工作不被重视的局面，特别是A公司处于战略转型中，

4.培训的投入不足

在我国多数的中小企业，盲目的利用员工为公司创造价值，却忽略了人才的培养。有一些企业甚至宁愿花钱去挖人，也不愿意把钱花在员工的培训管理上。有些企业对员工缺乏信任，害怕自己苦心培养的人才会跳槽，导致部分企业不愿意进行培训，甚至一些效益不好的企业直接取消了培训。企业总是认为培训会使企业的成本增加，却忽略了高质量的培训管理，不仅可以充分发挥人力资源部门的作用，还能加快企业发展速度。企业的这种培训观念导致培训资金投入少，没有充足的资金支持更深层次的培训课程的进行开发。

A公司管理层不仅对培训作用认识不足，对培训管理的战略意义在思想上也没有引起足够重视，甚至只是把培训当成一种必须完成的任务，并不愿意对培训进行投入，职工培训需求无法得到满足。即使从外部聘请老师讲课，也没有组织全员进行培训，无形中造成了资源的浪费。

5.培训形式单一，流于形式

在培训之前，A公司并没有真正的去了解员工的培训需求。并没有对培训的需求进行详细的组织分析和人员分析，而是为了培训而培训。A公司在培训内容的选择上，过于注重培训的实效性，为实现员工实用技能的提高，重点进行专业技能课程的学习，但学习形式很单一，很难引起员工兴趣，培训没有取得理想的效果，员工的参与热情不高。在调查中可以发现，99%的员工认为A公司培训存在问题的主要原因就是培训的内容一成不变，30.56%的员工认为A公司培训存在的问题是因为培训没有针对性。

许多企业只关注或只在专业技能培训课程，通常很难让员工找到归属感，团队协作能力差，人才流失现象严重，进一步加深了企业对培训工作的误解，甚至有人认为企业不应该进行培训，这只会浪费大量金钱，却不能留住人才。

五、完善A公司员工培训的对策

（一）建立适合企业发展的培训体系

为了使培训作用被充分的发挥，A公司首先应该设计一套完整完善的培训体系并实施。一个规范的培训体系有利于公司对员工的培训以及顺利的开展工作。A公司名首先应该注重对员工的培训和了解，因为这在中小企业的经营中起着关键作用。培训员工的同时要围绕企业的战略目标和组织目标，它可以使员工更快地掌握业务需求以及这些技术标准和开发活动之间的联系。通过各种激励措施来鼓励他们，使员工更快地利用新获得的知识为企业带来效益。

1.设立专门的培训部门。进行培训需求分析。虽然外包培训对企业来说更专业、更方便，但培训师并不了解企业现状和员工实际需求。因此，培训效率低下，往往无法制定出适合企业实际情况的培训方案。培训师的素质决定了培训的质量。特别是A公司目前在培训投入的资金有限，所以，构建培训师的档案，挑选符合企业未来发展的培训师是极为有效的经济方法。

2.建立培训目标。培训目标是指路明灯，培训管理人员在组织培训时，应该依据差异性的培训需求，以及差异性的员工群体，有针对性的去实施培训系统，培训目标的制定要充分结合员工类型展开，指标设定上要尽可能做到量化，从而有助于日后的评价工作，同时，良好的培训目标在设定过程中，要做好相应的记录工作，从而有效指导培训良好的实施。

3.制作培训计划。培训目标的延伸其实就是培训计划，它让培训目标变得更具体且明确。所以，在培训计划过程中，应该综合考量众多因素，具体有培训教室、评估方法的选择标准，还有培训内容、培训教学方法的选择标准。而在制定培训计划时，仍需要考虑多种因素，具体有行业的范围、市场条件、员工的状况、政策，除此之外，还有企业的规模、外部环境、客户的需求、法律法规等。所以，有利于A公司发展的相关因素，都应该仔细分析，从而让选择的培训计划与实施方案更加匹配。

4.制作培训预算。对于企业培训实施过程中，最大的阻碍就是培训经费投入。因为企业要综合考量投入的成本，在将来能否给企业带来更大的经济效益，企业无论是经营需求，还是投资需求，终极目标都是希望能为企业创造更多价值。A公司可以借鉴一些大型跨国公司的培训预算投入，并根据自身情况进行合理调整。

5.培训评估。在培训期间或培训课程后，有必要对培训实施情况进行科学评估，在众多环节中，培训评估是最后也是最关键的环节，能了解到培训的有效性，也能了解员工知识水平和技能水平是否有所提高，以及发现 培训中存在不足，上级的得失，为后续的优化培训提供参考，使企业在员工培训中更加高效

6.构建培训反馈机制。A公司在完成培训工作以后，基于培训评价结果，编撰培训总结报告，分析培训的重点和不足，以及未来培训需要改进的方向。

（二）提升培训效果转换

A公司培训目标的实现取决于培训的内容能否真正的被员工吸收并且转化为自身的技能，即员工能否将所学的知识真正应用到具体工作中并很好的维持。培训价值是通过培训效果的有效转换来实现的。对于A公司来说，培训的过程其实是非常关键的。培训除了要满足企业当前需求以外，更需要满足企业日后的发展需要，从而促进企业综合竞争力的持续提升。因此A公司要建立一套完善的培训效果评估及转换的体系

（三）提升企业对培训价值的认知

A公司只有转换对培训的原有认知，才能使培训工作真正做到革新，从而企业培训效果也能不断提升。对于培训的价值意义应该有明确的认知，那就是希望通过培训，员工的工作方法更合理、工作目标更清晰，除此之外，员工的思想更进步、工作能力更强，从而提升员工综合素质，同时，提升员工的工作效率，最终促进企业培训目标的顺利完成。

企业在发展过程中，应该正确树立以人为本的价值理念，如今，经济发展非常快速，企业的发展和竞争都离不开人才。企业要想提升竞争力，培训应该是最有效的途径。

“磨刀不误砍柴工”一些管理层时常会认为，培训会浪费员工的时间，这是对培训工作的一种误解，A公司要想引进高素质，高能力的员工，不能一味的依赖于外部引进，这会使得企业的劳动力不稳定，高素质的人才流失。所以，培训是培养高素质员工最有效途径。但是培训并不是一蹴即至，而是要由浅至深。潜移默化地影响员工的工作状态，提高员工的绩效，一段时间的小进步，必然会带来意想不到的大进步。

（四）加大培训的投入，落实培训经费

在培训理念上，A公司必须要明确且正确。人才其实是更具价值的资源，而并非是成本，员工培训属于企业投资，而不是所谓的企业消耗，对于A公司来说，培训工作就犹如企业看不见的资产，即无形资产，除了要有培训计划以及实施方案以外，还要有必要的资金支持。

企业应将上一年度工资总额的2%-2.5%作为专项培训费划拨给本年度的培训教育费用，由专门财务人员定期检查并实时监控专项培训费，以保证培训工作的顺利开展。

A公司设备投入成本的制定，是依据培训预算来进行的，具体有教室方面，还有教学设备方面，保证基本的培训条件，努力为员工的培训创造条件。

（五）提高培训的针对性

A公司在制作培训方案时，没有充分结合企业真正需要，反而是过于放纵。主观思维成为制定培训方案的主要依据，因而培训方案不具备明确性和全面性。A公司的培训机制过于形式化，没有真正发挥培训的价值作用，那是因为在培训内容制定上，企业对员工了解的不够深入。所以，A公司应该加深对员工的了解，尤其是具体的工作情况和工作特性，使培训内容更加科学且合理。

A企业无论是培训方法的制定，还是培训内容的制定，都要围绕企业员工的工作性质有针对性地进行，应该摒弃传统培训模式，推行新型培训模式。因为原有的培训模式已经无法满足企业当前的发展需求，所以，企业应该重视培训内容的制定以及实施。

六、结论

本文研究主要围绕A公司展开的，采用的是问卷调查的形式，将收集的数据参照文献进行研究分析，在研究过程中，吸取了众多优秀学者的培训经验，尤其是在人力资源管理方面，从而有助于进一步研究A公司的培训管理环节，同时，无论是A公司的培训现状，还是A公司培训存在的弊端，都进行了深入的剖析。在人力资源管理方面，员工培训是非常重要的内容、投资方式。换言之，人力资源管理效果直接受员工培训影响，企业培训的最终目标，就是使员工综合素质得到很好的提升，促进企业学习氛围与文化的建立，把企业构建成为学习型的创新企业，从而能顺应外部环境得到很好的发展，除了要在战略、市场上实现创新以外，还要在思想、制度上实现创新。无论是员工的成长，还是其事业的成功，企业都应给予发展的机会，与此同时，为了企业持续发展，应该积极储备人才，从而促进企业与员工一同成长。基于中小企业的发展现状，注重人才的发展，从而制定出更符合企业发展需求的员工培训，只有员工综合素质得到提升，才能为企业创造更多的价值，中小企业才能不断发展，并在市场竞争中占据优势。

本文除了解决A公司培训管理问题以外，还为A公司的进一步改革与发展起到了推动的作用，对我国内部的其他中小企业来说是非常有帮助的，尤其是在员工培训管理方面，从而具有很大参考价值。

此外，由于时间的问题以及自身认知的局限，因而本论文还有许多不完善的地方：一个是视野不广，对中小企业实际情况分析的不全面。另一个是收集的数据资料也不全面。因为缺少研究方面的经验，对于问题的研究比较浅显，对于问题的解决方案也不全面。因此研究结果未必适合所有的企业。

在日后的工作学习当中，我将进一步深入去探讨中小企业的培养管理，从而在实践中逐步改善。

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