高新技术制造企业股权激励研究

摘要

随着我国经济发展，公司制度改革的不断完善，上市公司开始倾向于实行股权激励措施让高管、核心技术人才、员工持有公司股份，提高公司绩效。随着科技发展，创新力和技术性成为高新技术企业的优势，担负着科技成果产业化的重任，而其激励机制高效性尤为重要。大部分文献是对整体制造企业进行研究，仅有少数文献研究高新技术制造业，而国内外关于股权激励机制有效性的研究结论也存在很大争议。因此，本文基于2016-2018年上深两个证券交易所高新技术制造业上市公司，通过简单随机抽样的方法抽取240家高新技术制造业上市公司作为样本数据，研究我国高新技术制造企业股权激励的总体情况以及效果，给我国高新技术制造业企业实施股权激励提供建设性意见。

关键词：高新技术制造企业；股权激励；高新人才；实证研究

引言

（一）研究背景

当今世界发展格局处于并将长期处于技术主导经济的发展阶段，高新技术企业要比传统的企业更具有竞争优势，但大多数文献是对整体制造业进行研究，高新技术制造业与传统制造业有着较大的区别，它是技术和人才结合的新型公司，但是研究很少。要想充分发挥高新技术人才的创造力，必须采取行之有效的激励方式。

从研究来看，国内上市企业在股权激励方面的体制不完善，员工的创造性没有充分发挥，股权激励机制的发展仍处于初期阶段，上市公司仍在探索股权激励制度的优化。因此，研究我国高新技术制造企业股权激励的情况以及效果尤为重要。

为应对知识、技术经济的挑战，高新技术人才成为高新技术制造业企业发展的关键，知识型人才是产业发展的重要保障。除了企业高管用战略眼光看待未来发展制定公司战略外，留住人才是关键，也是高新技术企业持续发展的动力，而股权激励制度成为选择的星光。除了在工资薪酬上保证人才的生活温度；在工作环境上“人性化”政策抚慰人才心灵；在培养中，摒弃“只利用不开发”的思想观念之外，股权激励制度更能让企业遵循市场导向、以员工能力激励为本，留住人才、激励人才。

（二）研究意义

本文根据股权激励的基本原理，重点分析了高新技术制造企业股权激励机制建立的现状及其行业情况，提出了在高新技术制造企业中对高新人才股权激励的重要性，探索其恰当的实施途径，期望对高新技术制造企业建立股权激励机制、改善企业管理工作以及提升企业财务绩效有所帮助，使公司的价值最大化。

本文从理论上能够丰富股权激励的理论的绩效检验，得出高新技术制造企业中高新人才的持股比例对企业的影响；同时得到能对股权激励产生影响因素的关系。从实践上，通过对我国上市高新技术制造企业股权激励现状的把握，能揭示当下股权激励存在问题的揭示，通过验证得出如何提高高新技术制造企业股权激励效果的方法。

（三）国内外研究现状

1.国外研究现状

在20世纪初，以“经济人”的假设为基础的以乌萨罗尔为代表的科学管理学说，实行了“不同计件工资制”，这仅受货币因素的刺激。工人的生产增加了，这为激励理论的研究打开了序幕。[20]从1950年代到1980年代，股权激励在X蓬勃发展。在1930年代，著名的外国学者Berte和Means首先提出了资本市场中股东与管理者之间的关系。[17]根据研究，如果一个企业经理人不持有股权，就很难保证他们会努力为公司的业绩创造成果，因为公司经理人和股东之间会存在利益冲突。这表明在管理权和所有权分开的情况下，如果经理人持有股份，则可以确保与公司的利益统一，并可以对经理人产生激励作用。在权力激励机制中，员工持股计划越来越受欢迎。

Demsetz和Lehn（1985）把股权集中度用ROA表示，发现企业的内生价值能决定所有权结构，两者之间没有显着差异。基于先前的研究，Himm（1999）引入可观察到的公司特征的变量以解释高科技人员持股的比例。[19]

在这种背景下，舒尔茨·埃里克（Schulz Eric）和塔布斯·斯图尔特（Tubbs Stewart L）（2006）通过定量分析，对330家上市公司进行了研究，发现了高科技人力资本的合理设计。该激励计划可以有效地促进公司绩效的提高。 Swee-Sum Lam（2006）在1992年至2001年期间选择了高科技和非高科技公司进行比较研究，发现高科技人力资本激励措施对这两种类型的公司的业绩都有显着的积极影响。 Her-JiunSheu（2005）通过实证研究，发现当奖励水平超过阈值时，将有效降低代理成本。[18]

2.国内研究现状

众所周知，我国的股权激励实施还是处于不成熟的阶段，这多数都归于企业的治理结构问题，体制不健全。从 2000 年开始，就陆续有学者对股权激励应用到企业中进行探讨研究。随着我国开始实施股权激励后，由于高新技术企业对核心技术型人才的依赖，使得他们也开始重视对核心技术人才适合股权激励的重要性。在实施中，越来越多的学者对股权激励效果进行实证分析研究，发现影响股权激励实施的因素。

许娟娟、陈艳和陈志阳（2016）[5]选择2007年至2013年的上市公司作为样本，研究股票的刺激效果，确定股票的激励可以有效地提高公司管理层和员工工作的积极性，同时提高收入管理水平，实现培训收入，从而提高公司业绩。

童晶骏（2003）以1998年到2001年三年的实施股权激励的公司为样本，进行回归实验检验，发现股权激励的实施能在一定的情况下提高上市公司绩效[6]。

藏莹惠（2013）用40家高新技术企业数据做研究为，运用配对T检验的方式，将公司实施股权激励前后的财务绩效进行比较，并用同一时间段中并未实施股权激励的公司作为对照组，随后采用多元回归分析方法进一步研究验，得出：在短期时间内，股权激励与股票累计超额回报率成正相关关系；对于长期经营而言，股权激励与企业总资产收益率和企业净资产收益率有正相关关系[7]。

周建波和孙菊生(2003)的研究结果表明，当高管的持股比例越高时，其归属感越强，会更主动去做对公司有益的工作，提升公司的财务绩效，但是这是建立在企业的净资产增长率较高的基础上的[8]。

肖曙光、杨洁（2018)[9]选取2011年到2016年沪深两市有过股权激励实施记录的所有A股主板上市公司为研究样本，采用面板向量自回归方法，研究不同类型的企业在同一时间、同一市场行情的影响下，实施股权激励的影响，进而研究其所产生的升级的动态变化。

林大庞、苏冬蔚（2011）[10]对高新技术企业股权激励效果中的影响因子进行实证分析，发现：较高的绩效风险水平会对高新技术企业股权激励效果有显著的正向效果；而对于成长速度过快、风险水平低的公司，股权激励将没有作用。

（四）研究目的

目前国内上市公司在股权激励方面的体制不完善，存在股权激励力度低，员工的创造性没有充分发挥，股权激励机制无法充分调动核心员工的积极性等问题。因此，探讨如何使股权激励更好促进公司发展尤为重要。本文通过研究高新技术制造企业股权激励对象、分布特征、途径、有效性、现状等总体情况，找出其存在的问题并相应的给出合理化建议，使我国高新技术制造企业股权激励机制更科学、更合理有效，促进高新技术制造企业健康发展。本文通过随机抽样，抽取上市的高新技术制造业公司数据作为样本，分析高新人才持股比例对公司财务绩效的影响，同时提出改进股权激励的相关方法与建议。

（五）研究方法

1.文献研究法

文献研究法是整合文献，通过对文献的研讨得出对事实的科学认知的方法。

本文利用文献综述的方法整合了大量资料，运用归纳总结的方法，先查阅相关主题的国内外文献，通过阅读文献了解国内外研究动态以及研究现状，以便为行文提供一定的基础和方向提示。

2.理论分析法

归纳分析法是对有效的信息分类的方法，归纳分析法把需学习的知识整合成几方面，以此确定学习范围。

本文利用归纳分析法，整理归纳上市高新技术制造股权激励实施的普遍状况、股权激励的模式、对象范围、股权来源和力度。

3.实证研究法

实证研究法通过认识现象，寻找相关关系，通过构建数学模型，进行实验验证，而得出较为准确的理论依据，是一种向人们提供确定、精确的知识研究方法。

本文把我国2016-2018年上海、深圳两个证券所中上市的高新技术制造企业作为研究主体，进行实证研究，再根据结果，提出股权激励对提高财务绩效有帮助的建议。

二，概念界定和理论基础

（一）相关概念界定

1.高新技术制造企业与高新人才

（1）高新技术制造企业

高科技制造企业是在中国注册的企业（除香港，澳门和X），重点国家援助和设置是从事工业生产等业务或建立产业工人可用。业务包括：研究开发和技术成果和商业活动连续传输涉及到公司的基本自主知识产权。

（2）高新人才

高新技术制造企业中高新人才占着重要的地位，而高新人才包括高科技人才和高科技管理人才。

高科技人才是指以高科技生产为导向的企业，从一定的时间和空间、专业知识，以及由其员工确认对个别地区的发展做出的非凡贡献，而不是在高科技群体中发挥领导作用。这包括造就一流的科学家和科技成果，造就了具有较强竞争力的企业产业。

高科技管理人员指的是高科技制造企业中管理层最高或高级的人员，他们的素质高，对组织业绩有着重大甚至决定性的影响。[11]

2.高新人才激励与激励制度

（1）高新人才激励

高新人才激励是指在公司治理中,使公司高新管理人才和高新技术人才在工作中，充分调动其工作积极性,以实现公司所有者利益最大化。

（2）激励制度

激励制度分为精神激励和经济激励。精神激励制度包括：1、情感，领导者多关注员工日常点滴。2、榜样典型，有了榜样员工内心会有明确的努力方向。3、荣誉，给予员工奖状、口头表扬，从而鼓励员工。4、培训机会，知识就是金钱，给予员工培训机会，让员工获益。经济激励制度指用物质使受激励者得到物质上的满足。经济激励制度包括：1、奖金，通过给予表现优秀的员工一定的资金奖励，激励员工积极性。2、奖品，通过给予优秀的员工奖品，以此激励其积极性。3、股权激励，通过给予优秀的员工一定的公司股权，以激发员工工作能动性。高新技术制造企业股权激励是经济激励制度中的一种。[12]

3.股权激励与股权激励模式

（1）股权激励

股权激励是指持股人将部分股权转让给经理人，使经理人能够以股东身份工作，行使自己的主观能动性。

（2）股权激励模式

股权激励模式有股如下九种：

表1.1 股权激励模式说明

4.财务绩效及评价指标体系

（1）财务绩效

财务绩效指财务状况以及公司的审判系统的绩效，可以使用资本回报率，股东回报率以及投资收益。对于公开交易的公司，尤其是财务指标，要在税后公布每股收益，资本回报率，总资产，回报率等指标后的结果。

（2）财务绩效评价指标体系

表2.1 财务绩效指标体系说明

（二）理论基础

1.委托代理理论

Jensen和Meckling（1976）最全面化的提出公司的所有权和管理权相分离[1]，如今已成为股份制公司最明显的特征。它的出现，方便了公司所有者的管理，减轻了所有者的经营压力。[16]

工作就是为了工资，这是激励人作为的动力来源。不管是企业所有者还是（委托人）还是管理者（代理人），都希望自身利益不断提高，追求各自利益的最大化，根据委托代理关系，公司的管理者应该根据委托人的意见，站在委托人的角度进行决策，但是这并不符合现实人的心理。[14]况且。委托人不参与企业日常的实际运作，了解的企业实际信息少，更多的是接受代理人反馈回来的信息，具有一定的主观能动性，即所有者与经营者之间存在消息不对称的问题。这一情况，不利于所有者对管理者的监管。[13]股权激励机制的实施可以使企业所有者与管理者利益不一致的问题得到解决，减少利益相关者的损失，做到最大程度的降低代理成本。

2.博弈论

博弈是指两个对立的个体进行对抗，与均衡相关。在经济学中，均衡是指处于稳定状态。简单的理解可为，在完全竞争市场中，买方能以一个价格买入，而卖方能卖出，则供求达到了均衡。

3.激励理论

人类的需求可以按生理学、安全性、归属感、尊重以及自我实现这5个层次进行分类。因为高新技术人才处于较高的需求层次，所以企业所有者会想办法提高他们的积极性，所有者在现实环境下会了解他们的需求，有针对性的对其进行激励。

4.人力资本理论

X经济学家Schultz和 Becker（2013）提出人力资本理论是以人为中心，理论指出人的能力能够在后天教育和生产实践后得到提升，进而个体所创造的价值能够固定在个体，这种价值称为资本。如果适当的利用这种资本可创造更多的社会财富[2]。人才是企业的核心竞争力，因此应该尽力将人力资本理论与激励政策相结合。

5.相对剥削理论

Cowherd和Levine（1992）指出，如果员工发现没有获得与他们的努力相匹配的收入，他们会认为自己被剥削，将导致他们停止努力，由于薪酬差距能直观判断，因此较大的薪酬差距会对团队凝聚力和企业业绩的提高产生消极影响[3]。虽然薪酬差距在一定程度上可能会促进员工谋求上进，但过大的薪酬差距会适得其反，导致员工怠慢，令公司效益下降。

6.锦标赛理论

Lazear和Rosen(1993)认为通过“冠军赛”，大多数员工会为获得报酬而努力工作，并能提高其工作积极性，令搭便车的现象减少。严格控制了公司的监督成本[4]。在团队中，想要胜任高职位和得到理想的报酬，那么必须有名列前茅的经营业绩，这能调动员工积极性，提升公司绩效。

三，高新技术制造企业股权激励的普遍研究

     （一）调查对象与样本选取

1.调查对象

在高新技术制造业中上市公司是具有代表性的，它们在整个高新技术制造业行业里面起着中流砥柱的作用、管理规范化、产权分立彻底。这类公司将资产进行分割，通过交易市场交易，可以起到提高资产流动性的作用、也能较好的分散公司的风险、还从一定程度上提高了公司在公众中的透明度和知名度，从而能极大增加公众对公司发展的信心。公司的资产、交易、年报等相关信息需要定期进行披露。因此我们较容易获取所需要的数据。

2.样本选取与确定

通过国泰安数据库，东方财富网和巨潮资讯网提供的国内股权激励年报，统计出2016年初至2018年末高新技术制造业上市公司分别有1178家、1516家和1691家，由于样本量较大，我们采取简单随机抽样的方式抽取约占总样本量的16.4%的公司数量即240家高新技术制造业上市公司作为样本进行研究，筛选条件如下：

第一，基于经营业绩影响与财务报告设计的风险考虑，本文筛选并剔除了ST\SP公司

第二，基于研究的可信度，本文筛选并剔除了5年内，公司的财务报告被注册会计师给予了保留意见、否定意见、或无法表示意见的审计报告的企业

第三，基于对研究数据完整性的考虑，本文筛选并剔除了5年无连续披露相关数据或者相关数据缺失的上市公司

另：样本企业名单详见附表。

（二）高新技术制造企业分布特征

在抽样调查的240家高新技术制造业企业中，大部分在华南和华东地区，其中110家在华南地区，74家在华东地区，少部分在华中、华北和西北地区，其中31家在华中地区，21家在华北地区，4家在西北地区

图3.1地域分布图

经过调查发现，高新技术制造业企业在地域分布上存在不均衡现象，也就是高新技术制造业企业在实行股权激励制度的区域分布不平衡。相较而言，珠三角沿海地区较为广泛，东南部地区占比很大，是高新技术制造业企业推进的重点。实际上，在这些地方的企业，毗邻粤港澳大湾区、深圳先行示范区等XXX发展地带更有地域上的优势与国外交流。但是为了更好的稳定企业优秀人才、吸引人才，为企业实现价值最大化创造空间，今后要注重西北部地区等股权激励制度实施较少的地方，促进南北发展。

（三）高新技术制造业股权激励现状分析

1.股权激励实施的普遍性研究

本次研究所抽取的上市公司中，有138 家高新技术制造企业实施股权激励，占整个比例的57.5%；没有实行股权激励的高新技术制造企业有102家，占整个比例的42.5%。我们可以从这比例可分析得出：实施股权激励的高新技术制造企业多于没有实施的，在推行股权激励方面，高新技术制造企业比较看重。

图3.2高新技术制造业股权激励占比

2.股权激励的模式分析

通过调查研究发现，在简单随机抽样抽取得出：有138家高新技术制造企业实施了股权激励，用股票期权、限制性股票、员工持股计划分别有49家、78家、11家，所占比重如图所示：

图3.3股权激励模式使用占比

我们可以看出高新技术制造企业在选择股权激励模式时，更多倾向限制性股票。对于高新技术制造业来说，公司管理层和技术人才是公司考虑最主要的激励对象，要激发他们的工作热情和创造能力，实现企业价值最大化，提高公司绩效。这就使被激励者不会轻易离开企业，而且会为了达到目标而努力工作，否则将承担个人损失。这种模式对于企业来说可以更好地实现目标，但股票期权这种模式相对来说风险较小，有利于引导被激励者承担风险，让他们持有更加积极的投资态度，所以股票期权也慢慢地得到青睐。

3.股权激励对象范围分析

实施了股权激励的高新技术制造企业中，半数比例以上激励对象包含董事、高管、中层和核心技术人才；四分之一的激励对象包含董事、高管、中层管理；少部分的激励对象包含董事、高层人员；7%的激励对象包含高层和核心技术人员；极少数的激励对象是所有员工。

图3.4激励人群分布图

4.股权激励的股权来源

实施了股权激励的高新技术制造企业有138家，111家采用了定量增发的方式，15家采取了从二级市场回购，5家是大股东转让的方式，7家采用了复合模式发行股票，如图所示：

图3.5股权激励的股权来源

目前我国实行股权激励计划的高新技术制造企业，大部分高新技术制造企业股票来源为定量增发，因为通过定量增发可以增加高新技术制造企业的资本金；

有小部分高新技术制造企业股票来源为二级市场回购，公司在一定环境变化下需要不停调整股权结构和持股比例。通过回购股份后，能使公司股权结构和持股比例得到调整。

极小部分高新技术制造企业股票来源为大股东转让或复合模式，因为这种方式仅适用于发展成熟的企业。

5.股权激励的力度分析

在138家实施了股权激励的高新技术制造企业当中，122家的激励额度不超过5%，16家的企业在 5%-10%之间，如图所示：

图3.6激励制度

股权激励水平是根据我国证监会规定，用于激励的股票不能超过企业总股本的 10%。从我们的调查发现，我国实施了股权激励的高新技术制造企业激励额度普遍集中0-5%，这个这个指数同国外相比确实较低。

我国的高新技术制造企业整体薪酬水平比同行业其他类型制造企业高，因此激励额度较少；

我国的高新技术制造企业所设定业绩目标，业绩目标达成难度较小，激励对象不需要付出太多的努力，因此激励额度较少；

激励额度的大小和股东意愿关系很大。我国的高新技术制造企业中的较多股东不具有分享精神和长远眼光，让渡股权的意愿较小，因此激励额度较少；

我国的高新技术制造企业的规模较大，发展阶段较高，股权激励总量可以小一些，因为公司体量大、发展稳定，尽管股权激励的额度小，但绝对金额并不少。

四，高新技术制造企业股权激励绩效的实证研究

      （一）研究假设

股权激励机制在我国一些企业运用之后，渐渐发现它可以为企业带来利益，维持企业发展。很多企业也在慢慢地开始实施，但是“东施效颦”的方法不可取。通过对高新技术制造业股权激励的普遍研究，我们能得到股权激励的对象大部分是高管和高新技术人员，但现实中高管和高新技术人的持股比例对财务绩效是否有波动，结论不一。但是我国实施样本少，股权激励计划的公布和执行会被整个证券市场的走向波及，而且样本所分布的行业比较分散，都将导致研究结果不同，下面我们将通过实证研究进行讨论并分析。

高新技术制造业上市公司最核心的人员是高新管理人才和高新技术人才，也是股权激励的主要对象.长远利益层面，薪酬激励等短期激励方式不能提供充沛的动力来激发高新管理人才和技术人才提高长期绩效的积极性，因此解决此问题的方法便应运而生。[15]这种方法给予了高新管理人才和技术人才一定份额使其成为企业股东。对高新人才而言，会以企业长期利益为出发点，担风险、享利益，与股东利益目标一支，但股票价格受企业持续经营能力的影响，他们所持股的价值未能及时反映出来。为了提高持股利益会督促高新人才把危及公司利益的短期投机行为抛弃，考虑公司长期绩效。刘华（2010）以2008年深沪主板的高新技术制造业企业作为样本，用总资产净收益率反映企业绩效，当控制公司规模、资产负债率等变量控制在一定范围时，结果显示高新人才的持股数与财务绩效有正向关系。

因此，本文提出假设：在高新技术制造业中，高新人才持股比例和财务绩效有正相关的关系。

（二）研究设计

1.样本选取与数据来源

由于市场环境以及价值衡量约束条件的不同，本文仅选取A股上市公司，剔除已经上市发行的B股和H股高新技术制造企业，具体数据选取如上述所示。

2.变量设计及释义

（1）被解释变量

此次实证研究可选择的指标有托宾-Q值、每股收益和净资产收益率。介于我国资本市场有效性较差、股权结构不完备、投机性较强等情况存在，不使用托宾-Q作为衡量企业业绩的指标；每股收益容易受宏观经济环境等多方面影响容易产生较大幅度波动。而本文选取上市公司样本具有管理规范化、产权分立彻底。从财务角度对企业绩效进行评判，有利于对企业经营业绩进行分析。本文在考虑各项因素后，认为股东最关心的是净资产收益率这个指标，所以决定采用净资产收益率作为因变量。定义如下：

净资产收益率：它是判断企业绩效的综合指标。ROE表示在经营周期中，企业净利润与净资产比值，比值大，说明运营效率高，比率小，说明效率低。

（2）解释变量

股权激励是为了缓解企业信息不对称的一种手段，当企业管理或者是技术人才的付出和获得薪酬不能得到平衡时，他们有可能通过职权利去得到好处。所以设计科学而合理的股权激励方案，能够有效地激励他们实现自身与企业的共赢，减少利益相关者的损失，努力使企业价值最大化。所以，本文认为在实行股权激励的高新技术制造业中高新人才持股比例这一变量对企业绩效有着紧密的关系。具体定义如下：

高新人才持股比例（HTTSR）：本文选用高新人才持股比例表示高新人才持股情况，高新人才包含高新管理人才和高新技术人才。本文衡量股权激励强度选择高管新人才持股比例，也就是高新人才手中的持股数量占公司总股数的比值。

（3）控制变量

在经济市场环境背景下，有很多能影响公司绩效。本文在回归模型中除了自变量的考量，另外选取六个控制变量，以便达到实验结果。具体如下表4.1：

表4.1控制变量说明

3.回归模型的构建

根据本文的研究内容和研究假设，针对高新人才持股比例与财务绩效的关系，本文建立了回归模型。由于对数函数是单调增函数，对变量取对数后不改变原有的相关性，还可以压缩了其尺度，方便计算，因此本文对公司规模和高管薪酬取自然对数。设置对财务绩效有影响的控制变量，建立模型如下所示：

ROE=α0+α1*ESR+α2*QR+α3*SIZE+α4*GRO+α5*LEV+ α6*TAT+α7*TPE+ε （公式4.1）

其中α0是常数项，α1-α7是回归系数，ε是随机误差项

（三）实证结果与分析

1.描述性分析

表4.2描述性分析

因变量净值报酬率描述性分析：2016-2018年我国高新技术制造业上市公司中，ROE极小值-0.4948，极大值0.5117，说明企业盈利水平有差别，均值0.1125，因此从总体看高新技术制造业上市公司处于盈利状态。

自变量高新人才持股比例描述性分析： 高新人才持股比例极大值0. 05658，极小值0.0000，标准差为0.1491，表明企业实施股权激励的强度有差别，均值0.0323，表示从总体看企业执行激励计划的力度较低。

控制变量描述性分析：第一大股东持股比例极大值是0.7732，极小值是0.0495，从股权集中程度来看，企业之间的差别较为明显；公司规模的最小值17.3420，最大值23.6510，说明所选取企业的规模差距总体较大；营业收入增长率极小值-0.9213，极大值3.1156，从发展潜力看，企业未来发展及潜力有较大差别；标准差为2.2112表明所选取企业销售增长率变化较大，企业之间的发展能力有差异；均值是0.2965，从总体上来看样本企业发展处于稳定状态；资产负债率极小值是4.62%，极大值是76.2%，从企业负债规模角度来看，资产负债率反映了公司偿债能力存在着巨大的差异；均值为0.3634，整体上来说企业有较为合理的负债处理和负债规模；总资产周转率最大值是5.02，最小值0.17，均值为0.7273，标准差是0.6101，从资产使用率来看，企业之间仍有较大的差别；在高管团队里的薪酬差距方面，极值间相差大，高管薪酬的平均值64.6320，标准差47.1814，侧面反映高新技术制造业上市公司间高管薪酬水平高但同时差距大，对高管团队的认可度不一，一些注重公平，而另一些公司注重竞争。

2.相关性分析

表4.3相关性分析

因变量公司财务业绩与自变量高新人才持股比例的相关性分析：ROE与高新人才持股比例呈显著正相关关系，相关系数为0.177，在1%水平显著。

控制变量与因变量公司业绩相关性分析：ROE与股票激励模式是显著正相关，相关系数为0.346，在1%水平显著；本次研究中限制性股票赋值为1，期权赋值为0，因此相关分析表明对于高新技术制造企业，限制性股票对公司激励效应优于股票期权。但是相关分析仅是一种多因素分析，最终变量间的相关关系需要通过回归分析确定。

此外相关分析还有判定共线性的作用。当一个模型中，解释变量与解释变量、解释变量与控制变量间相关系数都比0.8大，判定回归模型有共线性，回归结果有偏。本次分析数据表明相关系数都比0.8小，表明数据之间没有共线性，能进行回归性分析。

　3.回归分析

表4.4回归分析

调整R方是模型拟合优良的指标，取值范围在0-1之间。分析结果显示调整R方0.218，说明效果较好，F值8.589，在1%水平显著，模型拟合成立。

容差和VIF是判断回归变量是否有共线性的指标，VIF>5的指标，就会有共线性，通过以上数据分析可判断此模型无共线性。

高新人才持股比例显著性0.0014，在1%水平显著，回归系数0.1493，说明在一定范围内随着高新人才持股比例增加，公司绩效也随之增加，高新技术制造业上市公司的高新人才持股比例与公司绩效呈正相关关系，假设成立。

从控制变量来看，资产负债率、总资产周转率与公司绩效呈显著负相关关系，资产负债率、总资产周转率增加，公司绩效随着减少，而高管薪酬在本次研究中也与公司绩效呈负相关关系。

最终模型：

ROE=-0.0821+0.1493*HTTSR+0.0076*QR-0.0060*SIZE-0.0107*GRO-0.1969*LEV+0.0570*TAT+0.0174*TPE （公式4.2）

　4.稳健性分析

表4.5稳健性分析

*，**，***分别表示在10%，5%和1%水平显著

表4.5是稳健性结果，净资产收益率是被解释变量，调整R方为0.190，证明模型拟合效果较好，F值7.403在1%水平显著，证明模型拟合成立。

通过具体变量分析得出，高新人才持股比例显著性0.0625，在1%水平显著，回归系数0.0519，随着高新人才持股比例增加，公司绩效增加，高新技术制造企业高新人才持股比例与公司绩效正相关，假设成立，结果稳健。

（四）结论

本文以2016年初至2018年末高新技术制造业上市公司作为研究样本，由于样本量较大，我们采取简单随机抽样的方式抽取约占总样本量的16.4%公司数量即240家公司。发现其主要分布于华南地区，实行股权激励占据较大比重，以限制性股票和股票期权这两种股权激励模式较为常见。在样本数据中，主要的激励对象是高管和核心技术人员。也证实，高新人才持股比例与财务绩效呈正相关关系，这种方法给予了高新管理人才和技术人才一定的股份成为股东，高新人才拥有了股东身份，与公司的利益合为一体。由于股价受企业未来持续发展能力以及公司绩效的影响较大，注重企业市场地位和发展趋势能使每股份额增高，这将减少短投行为，督促经理人考虑公司的长期发展和长远效益。从本文研究结果来看，上市公司采取的股权激励制度有显著效果，实行股权激励有利于提高财务绩效。

高新技术制造企业股权激励制度存在问题与改进建议

      （一）存在的问题

1.股权激励内外部环境不完善

（1）股权激励内部环境分析

古人有言：“众人拾柴火焰高”，这句话用在企业经营正合适不过，如果企业员工团结一心，拧成一股绳，劲往一处使，那企业想要发展起来就少了内部问题。但事实上，这并不简单。与社会中的每一个个体而言，每一个社会人都是独立的，都带有各自的目的，势必在工作中就会有不同的声音，为的是谋求私利。再言，每个人的道德素质和思想境界不一，有些人目光长远，讲求未来；也有的人得过且过，只重视眼前，或者说，顾好眼前事是那个时期这个人想做的事。那如何解决这个问题、如何对公司的管理层、高新技术人员以及员工的激励是管理公司的重要内容。股权激励如何制定怎样执行能让“众人齐，泰山移”，这就是关系到股权激励的效果。近年来,我国越来越多的公司实行股权激励,但效果不佳，究其原因是没有企业员工没有得到有效的管理，虽然股权激励会给被激励者带来巨大的未来利益，但是股权激励的结果往往是实现某小部分人的财富增长，如果没有有效的监管，股权激励会成为利益输送的途径，进而导致企业管理层内部腐败，最终危害公司发展和利益。

缺乏针对性，股票期权和限制性股票是高新技术制造业最常见的股权激励模式。在所有股权激励模式中，企业对于业绩股票、虚拟股票等其它股权激励模式的使用较少。比如，如果持股人愿意接受股票价格波动，可采取股票期权，针对不想接受股票价值波动，只是单纯希望拥有稳定收益的激励对象可以采用虚拟股票等方式来激发不同类型的激励对象来调动他们的积极性。股权激励应该合理地对被激励者进行合理的分配，不能单纯地分配股份后就听之任之。

（2）股权激励外部环境分析

第一，目前，我国股票市场发展尚未完全成熟，应对风险有一定的滞后性，但是股权激励在证券市场有高度有效性的情况下实施菜能更好的发挥其作用,介于此原因其实用性难以实现。因为股价较难反映公司真实的价值,在证券市场监管不严的情况下，存在操控股价的行为，导致行权价格的制定也存在不真实的情况。

第二，由于科技的高速发展，我国有关部门的监管力度和法律条例暂未及时跟上，导致股票市场信用存在缺失、存在财务xx的严重问题,最终造成会计信息存在错误，又或者会计信息因为制定不同，存在误差。所以完善我国的股市的法律法规、要不断加强对上市公司的监管，健全上市公司信用制度，尽快推行股票注册制，使得资本市场的资金流向最具有竞争力的高新技术企业。

第三，规范的委托代理人市场缺口大，职业经理人的综合素养良莠不齐，人才流动在市场上有较大的限制。很多企业的高管是通过任命制或者是非市场选择方式进行聘请，这可能会导致高管的自身利益与股东们相违背，也可能因为个人道德素质的原因导致股权激励的效果不显著。

2.股权激励方案同质化

在企业规模、产业特点、资本结构等三方面中，高新技术制造业企业与其他行业企业相比有独特性质，存在很多差异。但在我国，大多数的高新技术制造业企业都采用极其相似的股权激励模式。针对高新技术制造业企业不同行业制定合适的股权激励制度更有利于企业长期发展，不能简单的生搬硬套、以偏概全。

3.股权激励制度方案的不科学性

（1）行权指标选择较为单一

净利润增长和净资产收益率这两个指标并不能完全反映公司的经营状况。例如，公司的净利润虽然上升，但有可能这部分利润并非公司的主营业务收入，此时的净利润不能反映公司主营业务的真实情况。比如，公司主营业务增长速度过快导致净利润下降，但不能说明公司的盈利能力下降，只是因为大量资金被用于采购原料、生产、销售等环节。因此，总资产收益率是在衡量公司主营业务经营状况是一个比较好的指标选择。

如果简单的按照这两个质变行权显得单调而且缺乏科学合理性。

（2）行权指标设立过于单一

这样操作会使激励对象为追求该指标而牺牲其他指标。如为追求利润率的增长盲目扩大生产规模，反而会导致公司的盈利能力下降。所以，在行权指标的选择要根据实际情况来定。部分企业对股权激励实施的条件的设定有偏差，很多企业只重视净利润增长和净资产收益率，把这两项指标的大幅增长作为股权激励的前提条件。这样考察企业的经营状况缺乏全面性，需要适用总资产收益率才能考查企业的经营状况。

因此，一个企业对行权指标设立时候应该要考虑到其他因素，比如：主营业务收益率、净利润增长率和净利润率等等，以更加科学的方式对于激励对象的业绩进行考察。

（3）“搭便车”现象

搭便车现象也可以通俗的理解为小股东不作为。有些员工成为合伙人之后，其工作动力不但没有增加，反而减弱了。

其一是因为在实施股权激励时激励的股权数量和考核条件这两个要素出现了问题。一个是当合伙收益占比较大，这个员工无论有没有工作得到的利益都是相同的。另一个是考核条件设置太低。考核条件太低会使推选出来的委托代理人缺乏专业性，影响股权激励的有效发挥。

其二是激励对象的能力有限，工作不足以影响公司长远的盈利能力。

因此，企业要制定与公司的发展战略一致的标准，以公司的业务模式为基础，确定能影响组织绩效的岗位等相关因素。

（4）道德风险

道德风险在于认为资本激励可以提高短期负债的短期股价（不作一般概述的公司也可以制定股价）。由于他们的使用权价格相对较低，你可以在完成这项工作后比较高价销售，以获得更高的收入。由于员工道德教育的缺乏或者人的利己性，无法完全排除道德风险，而且道德风险是不可控因素只能凭个人的自律，法律不能对其产生束缚。人和人之间是有差别的，这个差别不仅仅是外貌上的高矮胖瘦、黑白美丑，更在于头脑的差别，思想的差别。

4.股权激励制度不完善

我国高新技术企业在股权激励机制设置中，大部分没有设置退出机制，很多老员工在退休后已经停止为该企业服务，并没有创造价值，但却因为没有退出机制导致这些退休员工持有企业大部分股额，而对于现任的管理人员，技术人员却得到较少的股份，导致员工积极性降低，无法激发员工创造性，导致人才流失。虽然企业内部也有股权转让，但是企业并不能够控制转让的股份，被转 让对象不一定是核心技术人员。因此，企业必须设计出有效的解决方案在考虑实施股权激励计划。

5.股权激励方式缺乏针对性

由于企业对股权记录的各种具体激励模式的特点不尽了解，所以不能根据不同的激 励对象采用不同的激励特点来进行操作。虽然很多高新技术制造企业把给予员工多样化的激励方式纳入考虑范围，但是实际上他们没有切实考虑到员工的实质需求，因此，诸多因素导致了企业在激励方面起着效果不明显，因此，高新技术制造企业在股权激励方案设计时，应该根据每个激励对象的特点和需求进行灵活设计，不可以一套模式适用所有人。

（二）改进建议

高新技术制造业企业在确定是否实行股权激励模式提高企业财务绩效时，要详细研究市场前景、公司规模、未来发展趋势等方面的情况，制定适合本公司的股权激励方案。高新技术制造业企业不同于其他类型的企业，具有基础相对薄弱，发展迅速等特点，在实行股权激励时其独特的自身特性会影响财务绩效。制定合适的股权激励方案有助于发挥股权激励计划的激励属性，吸引人才、留着人才，提高企业创新驱动力，最终实现利益最大化。

1.减少负债融资优化股权结构

高新技术制造业企业股权集中度（TTSSR）、资产负债率与财务绩效成正相关关系。根据自身的公司规模和环境构建最优股权结构，也可以适当的减少负债融资，同时提高股权激励比率。在人文方面，注重提升被实施人员的使命感和责任感。可以从这个两个角度入手进一步提高企业财务绩效。

2.企业提高对市场的敏感性

资本市场的有效性是高新技术制造业企业实施股权激励的有力保障。企业经营管理者能够对市场保持一定的敏感度，抓住时机，跟上时代的发展步调，适应行情变化，实施股权激励方案，也有助于企业在行业内的扎根和发展。

3.适当实施股票期权制度

从时间和空间维度两个层面分析，激励机制的影响力是企业发展的制胜法宝。在股权激励的几种方式中，股票期权制度更倾向于长期绩效的联动作用。它能激励经营者为提高企业长远业绩努力，因为将经营者的报酬和企业未来业绩联系在一起是股票期权的特点。

4.保持股权激励制度和其他激励制度的作用

必须维护股权激励和其他奖励措施的总体影响。尽管自有资本激励被视为“重”激励，但诸如企业创新文化之类的激励机制却是“经典”激励。为了获得良好的动机，有必要在两种动机之间保持平衡的关系。专注于堕落的方面会影响动机。同时，有很多方法可以实现相同的激励。对于不同的激励，他们需要分析需求特征，采用适当的差异化财务激励方法。

　六，结束语

     （一）创新点

股权激励模式没有绝对，也没有标准模式，只有适用和不适用之分。高新技术企业在实施和制定股权激励方案要因地制宜，找出适合该企业合理的激励模式。同时，随着企业不断高速发展，此时股权激励模式也应做相应调整。本文创新点有：

第一，从财务分析看，因为股权激励的对象以高新管理人才和高新技术人才为主，所以本文主要通过实证检验分析，发现高新技术人才持股比例与企业绩效存在正相关关系，实施股票激励能使管理层和股东受益，使他们可以更积极地投资于改善公司的运营。您手中拥有的资金越多，公司就能赚到的利润就越多，奖金也就越有效。

第二，从股权激励效果分析，经研究国内外文献，通过很多关于股权激励文章的实证，对整体制造业进行研究是大多数文献的做法，但我们通过对普遍研究，发现实行股权激励的高新技术制造业的也不在少数，其中以限制性股票为主，探讨如何利用股权激励为高新技术制造业留住人才，是这个行业的福音，同时也是其他行业发展的重点。正如习xxxx说的“创新是第一生产力”，而这一生产力离不开创新型人才，有此基础提高我国制造企业经营能力、公司治理水平就不是困难了，更不用担忧企业绩效。

（二）未来展望

市场经济化是企业改革的趋势，在改革中是否可以充分调动员工积极性将 对企业改革意义深远。在这样的背景下的今天我们讨论高新技术制造企业股权激励问题，无疑突出了当下我国深化企业改革的命题，显然是有现实指导意义。因此，在推行高新技术制造企业股权激励改革的过程中，必须解放思想，不断更新旧观念。高新技术制造企业的管理者和员工必须抛弃过去那种“吃大锅饭”的思想，通过收入差距的拉开来激发员工的创造性和积极性。实施股权激励的主要目的是要让每个员工意识到自己的命运与企业的命运息息相关，为企业奋斗就是为个人奋斗， 使人与企业成为真正的命运共同体，进一步加强我国的综合国力。

参考文献

【1】童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].理论探讨，2014，（5）：48-51

【2】藏莹慧，孙长江.高新技术企业股权激励对企业价值的影响研究［J］.会计之友，2013（24）:69-72.

【3】周建波，孙菊生.管理层股权激励的治理效应研究[J].经济研究，2013（5）:74-93.

【4】肖曙光，杨洁.高管股权激励促进企业升级了吗——来自中国上市公司的经验证[J].南开管理评论.2018,(3):1008-3448.

谢 辞

转眼间，我们已经不是四年前刚刚踏入北理珠校园时那青涩的大学新生了。当时的我们或懵懂或雄心壮志，当然更多的是憧憬。当初制定了的计划究竟实现了多少，对于四年的大学学习生涯，我们是否都能给自己一个满意的交代？幸运的是，北理珠给予了我们成长的机会，这四年使我们在各方面磨炼了自己，心智越来越成熟，思维越来越宽广。不得不说，现在的我们比四年前的自己更优秀了。在此，我们要学校衷心地说声感谢！

毕业前交出一份满意的毕业论文是我们大学生涯最后的作业。在论文工作即将结束之际，向所有关心和帮助过我们的老师、同学、朋友和亲人们致以最诚挚的谢意。

最重要的就是要特别感谢我们的导师。本课题的研究和论文撰写自始至终得到了老师的悉心指导，从初稿、二稿到定稿无不凝聚着老师的心血和汗水，这一过程可以说倾注了导师的大量心血和对学生无尽的关怀。新春佳节，老师仍不忘批改我们的论文，悉心给出指导意见，针对不同问题提出建设性意见！老师渊博的知识和敏锐的视角使我们受益匪浅，严谨的治学态度和崇高的思想品德令人折服。在此，谨向老师表示衷心的感谢和崇高的敬意！

毕业之际，我们还要借此机会感谢大学期间所有的任课老师，是他们让我们的专业知识更加牢固，让我们能够很好地掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现，顺利完成毕业论文；感谢学院领导及各位老师、辅导员，是他们对我们的管理教育使得我们的大学生活踏实、顺利地度过；感谢舍友和身边的同学朋友，四年来，我们共同学习，共同进步，一起度过了美好的时光。

最后，衷心的祝愿我们的母校越办越好，祝愿全体老师身体健康、工作顺利，祝愿全体同学们毕业快乐、前程似锦！

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高新技术制造企业股权激励研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月13日

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