妇女平等就业权保护的宪法学思考

摘要

本文立足于我国妇女公平就业权保障的实际，关键从宪法学的视角研究其意义。员工拥有就业的最重要权利之一是工作权。在我国《劳动法》明确指出了人人平等就业、同工同酬的法律原则。公平就业权是其重要的权利之一，即中国公民的就业不可以因国籍、民族、性别等因素而受限制、特权或歧视。因而，妇女应当拥有与男性同等的法律权利。殊不知，在实际的社会经济生活中，女性平等就业权在社会发展中的完成并没实现一种理想化的或者合情合理的情况。我们可以看到，我国女性常常由于某些堂而皇之的原因而被侵犯平等就业权的现象时常发生。而且，中国的研究目前大多数聚集在劳动合同法、劳动纠纷、普通民事诉讼等层面，缺失了宪法的主要视角。本文中关键从宪法学的角度进行研究。我国现行宪法在妇女权利层面具有一些尚未弥补的空缺，如妇女权利维护条文欠缺、司法保护不及时等。除此之外，适用的女权主义团体和执法主体也有极大的欠缺。因而，本文中期望对在我国确保女性公平就业权的法律法规得出一些的实用的解决方法。研究过程中，通过立足于日常生活情况，将女性平等就业权的维护作为目标重点，并从宪法学的视角指出了一些提议。

关键词：妇女权利；就业权；就业歧视；宪法保护

　第1章绪论

　　1.1 研究背景

就业平等是女性得到人格独立和经济独立的前提条件。由于平等的就业权是我们存活与生活的本质规定，没有它，女性就没法真正的达到与男性的平等。尽管我国现行宪法没有确立女性的平等就业权，但从信息上可以找出对应的标准。《劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规也确保妇女的平等就业。这种要求为维护妇女的平等就业权利给予了宪法学和法律基础知识。我国妇女的平等就业权利遭受明显危害和不平等，危害了和谐社会和法治社会的基本建设。

　1.2 研究的目的和意义

1.2.1 研究目的

文中坚持唯物见解，用事实的、辩证的、发展的眼光与方式对待事实。文中在对在我国女性平等就业权开展概念研究和探讨的基础上，标准和制度保障的现状分析缺陷。文中着眼于在我国妇女平等就业权的实践活动，剖析和探讨了实践活动中妇女不平等就业的状况、种类和阻碍，及其标准和机制的维护现况和缺陷，期待能为妇女平等就业明确提出一些参照建议。

1.2.2 研究意义

基于对相关概念的辨析，探索就业权、平等与平等权等含义的实质，从而对女性平等就业权能够有更深入的理解。同时以理论分析为立足点，能够针对实践中较为常见的就业歧视行为进行探究，分析该行为与女性平等就业权之间的联系，也能够进一步探索就业歧视与就业权之间的含义区别。

基于我国现行的法律规定，展开女性就业不平等问题的探究，并且整合我国法律条文中的不足，针对性的支出我国女性平等就业权的本质问题所在。

本文对域外有益经验进行学习，实现良好立法经验的吸收，并且在尊重我国司法现状的基础上，推动法律规范体系完善的步伐，针对性的开展建议，落实我国女性平等就业权保护的目标。

　1.3 研究内容

全世界有很多的国家和地域将平等就业权和女性平等就业权列入了宪法保护的路轨。在宪法审判制度完善的国家，宪法在确保女性平等就业权层面起到关键功效。例如，X在应用宪法尤其是宪法司法部门方式保护女性平等就业权层面有较大的整体实力和工作经验。伴随声势浩大的民权运动，X通过联邦立法和行政部门出台措施、最高法院发挥了积极作用打破性别职业壁垒。X大力推动女性保护措施，开展了女性平等就业权体系，这一举措不仅对X自身女性平等权利的实现具有重大意义，对世界上其他国家性别平等的发展也发挥了巨大的推动作用。尽管域外的女性平等就业权保护实践经验丰富，制度内容较为完善，研究成果成熟，但是域外研究仍然存在一定的不足，表现在研究角度的偏差，并未开展女性平等就业权这一主题的探索，而是开展了就业歧视、就业性别歧视等，产生了研究主题的偏差[2]。

　1.4 研究方法

文中着眼于我国现阶段的自然环境和实际标准，以理性的看法和辩证的方式调查了中国女性平等就业权的宪法保护。根据掌握海外和局部地区的保护规章制度和管理体系，参考其完善做法和成功案例，为在我国女性平等就业权的宪法保护提意见。

　第2章女性就业平等权的涵义

　　2.1就业权的界定

2.1.1就业的含义

说到就业，我们不难想到“劳动”这个词。有些人甚至把就业等同于劳动，但事实并非如此。总之，我国现行劳动法，是在保障劳动者劳动权益的基础上，使之获得平等的就业对待，使之获取与劳动付出相应的薪资报酬。学者们对就业的理解存在一些差异。王全兴在《劳动法》中提出：“就业的关键是以保障劳动者的劳动权益为主，但参与就业需要达到法定年龄，并且企业需要重视这一点，在推进企业的经济生产过程中，应为劳动者提供相应的薪酬。”这便是“就业”与“劳动”的区别。与劳动主体相比，就业主体相对狭窄，他们需要有一定的工作能力，达到一定的年龄并获得经济报酬，但对劳动没有上述限制。因而，厘清这两者的概念，可以更好地了解就业权的本质。

2.1.2就业权的界定

在我国学界当中，就业权的观点存在多样，一方面包括狭义观点，另一方面包括广义观点。例如，狭义的解释是认为，就业权是指享有就业权利，通过参与工作获得就业的机会。显然，这种解释较为片面。然而，广义的就业权解释认为，就业权不应局限于劳动者的劳动权益，还应包括企业签订社会劳动合同的权利。即在建立劳动合作关系后改善工作条件和获得职业技术培训信息的权利，甚至包括离职后的后续保护权。这种观点不但更加全面，并更具有合理性，通过将就业权，与企业与劳动者的共同需求，进行有机融合。在学术界，学者们主要将就业权界定为：一是劳动者享有获得就业机会的法定权利，二是国家或用人单位在获得就业机会后改善工作条件以维持正常工作进度的权利。因而，明确就业权的法律定义，可了解它对于人们实现生存价值的意义，它是人们融入社会、实现自身价值的重要手段，也有利于推进国家经济与社会秩序的平稳发展[2]。

　　2.2妇女就业平等权的界定

妇女就业平等权主要提倡职业平等，即妇女工作者与男性工作者一样，享有公平的劳动就业权，并且不允许企业，出现性别与薪酬差别对待[3]。其主要包括：获得平等的就业机会、就业资格、职业晋升机会等就业权益。一切企业事业组织、XX组织和社会组织，不得以经济利益为基础，给予妇女不平等、差别待遇。即使企业作为雇主，但女性工作者参与劳动就业，都享有与男性同等的人性尊严和就业权益。女性就业平等权对于女性来说非常重要，是其实现其他权利的基础，也是发挥出社会价值的重要方式，更是包含在人权中的重要内容，其能否真正得到保证与劳动权的实现有着直接的密切关系。此外，在现实就业领域当中，它也是体现劳动公平和实现自我价值的重要手段。

　2.3女性就业权受到平等保护的宪法意义

2.3.1是宪法中维护“人格尊严”的体现

我国学者张千帆教授对宪法进行研究后指出，人们在参与社会活动工作之时，XX应履行自身的“社会契约”职责。其主要功能在于，维护所有公民的权益，并与普通法律文件具有本质上的区别。如我国《宪法》的第38条法规当中，便明确强调，中国公民享有同等的合法权益，公民的人格尊严不可受到侵犯。显然，这里的“公民”，是涵括了所有公民，即无论男性公民或是女性公民，他们的人格尊严都应受到国家法律的保护。

在当今，社会经济高速运作的背景之下，人们也越来越重视人权公平，当合法权益受到侵犯，可通过寻求法律援助保障自身的合法权益。同样，在参与就业过程中，人们也非常重视个人的就业权利。由此表明，就业不仅是一种生存手段，也在于是否能够保障人们的基本生活、人格尊严、社会地位与其他公平权益。在就业领域，人们不会只为钱工作，劳动就业是实现自我价值，也是反映社会地位的方式，更是保障经济的基础。

若在就业过程中，遇到性别或是门槛限制，人们会认为，自己受到就业歧视，而职场的性别差别对待，对于女性工作者而言，显然是对人格尊严的不尊重和侵犯。因而，这无疑会导致一系列严重的社会问题，从整体的社会层面来看，这一群体所意味着的巨大的、丰富的资源没有被有效地利用起来，会阻碍社会发展的进步，就个人角度来说，也是对个人人生不可估量的严重打击，也是对个人尊严的严重伤害。

2.3.2贯彻实施宪法的必然要求

根据我国《宪法》内容，法律面前人人平等，这一规定明确的规定了男女权益的平等性，因此在劳动就业方面，男女主体也应当要具有同等地位。从中我们可以得知，妇女的就业权益，应获得基本的经济保障，女性公民参与劳动就业，应享有与男性公民同等的人权与劳动就业权。

在现代社会，“人人生而平等”、“天赋人权”等人权理念是为众人广泛承认的，也是支撑社会和国家构建的重要基础理论之一，它在劳动法这样的法律体系建设上也有着充分体现[4]。因而，实现就业平等权有利于维护社会治安，人们的就业权应受到保障，这也是公民的基本权利之一。宪法中也有这一规定。马克思曾有观点肯定了妇女在社会变革和社会发展上具有相当重要的推动作用，所以其平等就业权也是必须受到保障的。

在我们参与工作时，顺利就业是前提。出于这些原因，宪法的有效实施必定严格要求实现就业的促进和就业权利尤其是平等就业权的保障。这对于构建文明的法治社会国家，具有重要意义，也是体现人权公平的必要性措施。

　第3章我国女性就业平等权的现状

　　3.1以宪法为核心的法律保护规范现状

3.1.1宪法关于女性就业平等权的保护规范

目前，中国在保障就业平等权方面取得了一定成绩，初步建立了以基本法宪法等法律法规为基础的制度[5]。宪法是我国的基本法，并具有最高法律权限，任何单位和个人不得违反其规定。我们必须明确并坚持基本的法律立场和宗旨。

我国《宪法》的33条法规，其中的第2、3条条款当中，明确指出，法律面前人人平等，全体公民既享有同等的法律权利，也须履行自己的公民职责。而第42条规定的第1条条款当中指出，宪法除保障公民的人权权益的同时，还保障其劳动就业权益。第48条也明确指出，妇女权益与男性权益具有相同性，需要落实政治权益与社会活动权益。而发挥同工同酬，注重男女平等原则，并且选拔女性作为干部或是普通员工，都不得出现性别歧视。宪法作为构成《中华人民共和国基本法》的最高法律之一，明确的落实了女性就业平等权的权益，也是我国其他法律规范的重要基础。但在当前，我国宪法虽然有男女就业公平的规定，但仍有一定的不足。这主要是宪法仅是规定了女性就业权益的原则和规范，但现实操作却较困难。因而，这确实给宪法的实施带来了困难，使宪法的可操作性较差。例如，执法者在接到诸如就业平公、薪酬差别对待、性别歧视的投诉案件之时，难以从宪法出发，也难以有效保护妇女的就业平等权益。就业中的性别歧视难以实现的另一个原因是《宪法》规范中缺乏关于平等就业权利程序的具体规定，这使得在处理就业歧视时难以获得法律救济。

3.1.2其他法律规范关于女性就业平等权的规定

劳动法的有关规定。《劳动法》当中，在条文中明确的指出了就业平等原则，该内容体现在第12条。由该条文的内容可以了解到，性别歧视是严重违规行为，需要对企业招聘者予以惩戒。而其第13条和第46条中，更是明确指出，企业应重视男女就业平等，实行同工同酬的法律原则。

在我国法律权益保护体系中，存在多部法律。具体表现为：《妇女权益保障法》（2005年修订版本），在该部法律中针对于妇女就业平等的问题，提出了多项保护规定，为实践运用提供了依据，从而实现男女社会地位的平等作为立法所要达成的目的。《中华人民共和国妇女权益保障法》第2条也提出了妇女与男性的权益具有同等性，能够同等的行使政治权利等。妇女权益保障法第22条规定中清楚表明，在国家的保障下，企业单位在管理或招聘时不应对妇女有差别对待，必须要落实妇女的劳动权利，任何企业不得擅自剥夺。在《妇女权益保障法》中，提出男性公民和女性公民，都享有同等就业权。妇女权益保障法中，第23条同样对保障妇女的就业公平作出了规定，若是发现用人单位存在性别歧视行为，则需要受到相应的处罚。妇女权益保障法第二十七条针对妇女退休时所遭遇的不公平现象进行了明令禁止，基于女性生理的特殊性，立法必须要制定相应的保护措施，切实维护女性职工的权益。

就业促进法的有关规定。在2007年，基于我国的经济现状，《就业促进法》颁布。原立法的主要目的是解决国内劳动岗位不足问题，而这一立法的实施，包含了对就业平等权保护条例，该法案不允许有性别歧视的行为出现在就业方面。在《就业促进法》中，第三条法案明确了择业的自主权、就业的平等权受到该法案保护，与此同时还指出就业歧视的行为是违背该法案原则的。在该部法律中，第二十六条也明确给出了哪些内容是不允许在就业时被歧视的，第二十七条也指明，不得歧视妇女就业。

目前，我国一些法律虽然明确规定，女性享有平等的劳动就业权益，但具体的实施原则和约束条件，并没有一定的执行标准，因而仍难以有效保障女性的就业权益[6]。再者就是，中国现行立法主要是用于保护妇女的平等就业权，但未能给出明确的程序操作标准。因而，现实当中，若有女性劳动者的平等就业权受到侵犯，往往执行者难以从现有法规当中，寻找到明确的执行依据。对此，我国仍有必要加强立法改革。

3.2实践中的女性就业的不平等现状

随着社会的发展，人们越来越重视自己的权利。同时，中国的法律法规仍不够全面。因此，就业领域当中，女性面临的性别歧视问题，虽然能够得到一定的缓解，但实际上，我国就业平等权益的法律功效仍未全面体现出现。尤其是近年来，国内就业市场逐渐饱和大环境下，女性的就业压力越发明显。

中国政法大学宪政研究所在2018和2020进行了两次调查，调查了大学生就业的性别歧视问题。其中的调查对象涉及6个城市l1所大学。调查结果表明，有70%和20%的雇主，更偏好选择男性大学生和未婚者。这种雇佣条件，等同间接歧视女性大学生，并且在婚后，由于男性不会因为生育而影响到工作。因而，这导致在挑选员工时，企业更偏好招聘男性。调查同时表明，虽然70%的企业，都需要男性和女性员工，但高达50%的企业，更偏好招聘男性，仅有20%的企业，会招聘女性。例如，2018年的调查显示，在国家在招聘机关公务员时有明显的性别歧视，并且还包括户籍、生育、健康等性别歧视。其中有66%的调查者表示，在应聘过程中面临性别歧视问题。此外，2019年河北省于外发布的224个职位中，其中有74条信息，明确规定“男性优先”，占比率为34%。同年3月份，河北省发布的11360个公务员职位招聘信息，明确要求为男性3820个，明确要求为女性560个。从这些数据来看，显然女性相较于男性，面临更大的就业竞争压力。

　第4章实践中存在的障碍及成因分析

　　4.1立法不完善

4.1.1立法较为分散，操作性不强

根据前文研究，可得知，即便当前我国的立法有关于保障妇女就业权的法律声明条例，然而，无论是《宪法》、《劳动法》或是《就业促进法》等相关立法的文件，对于就业平等权益和性别歧视，至今仍没有保障标准。因而，虽然保障妇女的平等就业权得到立法推行，但实际操作仍有较大困难，从而难以取得有效性效果。一些重要的法律条文当中，也没有具体的概念界定，这导致执行者在接到案件之后，无法判断案件是否属于歧视。例如，立法中没有明确界定什么是就业歧视以及如何界定其范围。

4.1.2缺乏有效可行的法律责任追究机制

尽管我国大多立法都有关于禁止性别歧视，保障女性人权和劳动就业公平的条例，但仍有较多的漏洞。例如，如何实施具体可行的法律条文，如何判断企业在招聘员工时，是否有违法性别歧视的行为，仍没有明确的界定。这也是一些企业，在招聘员工时敢于无视法律，从而加大女性职业竞争压力的因素之一。如我国的劳动法中便制定了相应的规定，若是发现用人单位存在违规行为，则主管部门为劳动行政部门，在发现不当行为的第一时间，给予相应的警告，并且责令改正。从中我们不难看出，即便劳动法对用人单位用人原则给出明确的法律责任界定，但界定标准不明确，导致实施效果有所不足。第一，第89条例的规定较为肤浅，救济意义不大，仅限于损害赔偿而未制定其他救济措施。例如，《劳动法》中的法律救济功能仍未体现，并且救济赔偿也难以落；第二，法律当中仅有关于“对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，但关于如何承担和履行法律职责，却没有明确说明。同样《妇女权益保障法》的第52条款当中，指出：“侵害妇女合法权益，造成财产损失或者其他损害的，应当依法赔偿或者承担其他民事责任。”但这与“其他损害赔偿”和“其他民事责任”的条文一样，实践性和实用性，基本为零。因而，这导致法律的有效性和约束性不足，因而这对就业歧视问题，难以造成足够的法律威慑。

4.1.3缺乏相应的救济途径

尽管我国《宪法》和《劳动法》等法律条例，都有关于保障妇女的人格尊严和就业平等权益的规定出台。例如，招聘员工时不得拒绝女性或歧视女性。此外，雇佣双方的劳动纠纷争议，也可通过协商自行解决，也可通过寻求调解、行政诉讼或是司法仲裁来解决。《中华人民共和国妇女权益保障法》也提出了救济途径，即妇女可以实施救济渠道，如有关部门、仲裁或者法院。第53条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，可向妇女组织提出投诉。妇女组织应当维护受到侵害的妇女的合法权益，有权要求和协助有关部门或者单位调查处理。有关部门或者单位应当依法调查处理，依法申请答复。”然而，现实却是当用人单位违反宪法立法，并导致妇女的合法权受到侵害。而妇女的救济渠道较为有限。妇联作为受理投诉的机关，并无相应的行政执法权。因此受到权益侵犯的妇女可向XX和法院申诉，但由于现阶段当中行政诉讼法的条款规定，对于就业歧视的执行程序并涉及XX机关歧视。同样，在《劳工法》及《民法典》的立法规定当中，至今仍未对受到侵犯的妇女给出关于如何起诉私营企业的立法措施，同时针对企业的劳动就业歧视问题，也没有给出明确的监督及约束治理措施。因而，即便XX机关在受理案件之时，企业因违反妇女就业平等权立法而导致女性工作者的权益受到侵犯的，原告不能以就业歧视作为诉讼理由，但是XX的处理方式不符合要求。由上述分析可以了解到，尽管我国的禁止歧视条文被明确规定，但是救济手段难以发挥有益效果，受害人的权益损害仍然处于危险之中。

4.2传统文化的影响

中国有几千年的历史文化，但在这几千年的历史文化中，由于封建王朝的长期存在，封建文化对人们的思想产生了根深蒂固的影响。这种现象在不久的将来无法立即扭转。在漫长的历史文化发展过程中，在继承优秀传统文化的同时，也留下了一些顽固的思想顽疾。在封建社会，妇女的社会地位极低，并且被男性排斥在较多的领域之外。他们不能在国家机关担任公职或参加祭祀活动。例如，婚姻包办、男尊女卑、卖淫、缠足等封建恶俗，便是对女性的歧视。在古代“女子无才便是无德”、“三从四德”等封建思想的影响之下，古时候女性难以有自我，生活都是以男性为中心，男性主导社会运作等等。这导致古代女性也习惯于依赖丈夫和孩子，生活也仅围绕家中事务。不仅如此，甚至现代社会当中，一些女性也仍认为，生活的主心就应该放在家庭，当好女儿、好妻子、好媳妇，而唯独没有自我。虽然现代法律规定男性公平和保障女性权益，但受传统思想的影响，我国如今的性别歧视和男女平等仍较为严重。

4.3女性生理因素影响

客观而言，在生理上，男女之间有本质的差异。显然生理结构的差异性是不可避免的，男性和女性的生理条件不同，导致女性劳动领域当中，其体力和劳动竞争力，都要远低于男性[7]。

自人类文明出现至今，无论历经多少个时代变迁，女性就一直承担着繁衍后代的责任，男性则没有更多的生育和养育束缚，这也导致女性的生活压力更加艰难。同理，在职场上，女性也面临求职和就业的阻碍。虽然如今是现代社会，相较古代，现代女性的社会地位已逐步提高，但生育仍然是女性重要的社会责任。现代城市中的女性通常有两个主要方面的压力，一个来自工作场所，另一方面则是家庭施加的压力。对于女性而言，需要承担多方责任，这也导致女性的社会地位和竞争优势要弱于男性。

4.4劳动力市场供求关系紧张

中国从计划经济转向市场经济后，由于产品和服务的流动，经济开始快速发展。因人们对产品和服务的多样化需求，人力资源市场竞争也非常激烈[8]。由于现阶段中国劳动力市场供求关系严重失衡，高校应届毕业生的数量，每年都会达到新高。这些毕业生对未来的职业生涯充满憧憬，但市场上却难有相应的职位。正是由于这一现实，雇主有了更多的选择，并处于有利地位。自雇自主权的适用范围超出了法律规定的范围，损害了劳动者的平等就业权利。

　第5章保障我国女性就业平等权的建议

　　5.1提高全民的保护女性平等就业权的宪法意识

男女平等原则已然成为了民众的共识，而且我国宪法中也已经确立了该原则。但是纵观实践情况，男女不平等现象屡禁不止，真正的就业平等权仍未体现，这导致我国加快社会转型的过程中，男女公平意识也未能真正建立[9]。在这样的特殊背景下，我们应该更加关注就业领域可能存在的不平等。只有真正了解平等的内涵，这样才可对它进行抑制，避免和减少歧视的发生，从而维护和促进社会公平。平等意识是需要长期坚持、培养和实践的任务，培训的方法也非常多，与此同时，也不仅受限于教科书，它不仅可以用语言表现，更应该体现在XX的行动和态度上。因而，只有加强立法改革，XX才能在司法诉讼过程中采取更直观的行动说服公民。

5.2完善宪法引领的法律规范体系

5.2.1完善宪法规范

从宪法的角度来看，它规定妇女也应享有平等的就业权利。它不仅是我国基本法，而且能够作为其他法律的立法依据，法律位阶较高，也具有更强的法律效力。因此宪法条款具有极高的严谨性，但是考虑到宪法条文的有限性，立法机关可以考虑适用宪法修正案，从而达到修正宪法内容的目的。笔者认为：首先，对“平等权利”的含义进行探讨。平等权包含了多项内容，也体现在实质与形式方面，在具体实施的过程中，我们应该更加关注实质性的行为平等。形式上要求平等需要有同等精神激励待遇，不得出现差别对待。即便有差别待遇也需要是合法、合理、必要的。实质上，平等的立法体现，不但需要消除的个性的差异，也强调形式与行为结果的平等。由此得知，只有平等的形式及最终结果，都体现出“平等性”的情况下，才具有其立法意义。此外，在全新修正的宪法条例当中，“禁止歧视”的规定，涵括了“禁止职场性别歧视”。反对以任何形式歧视女性的行为。这为保障妇女就业权提供了最高层次的宪法依据，也是我国人权立法的一大进步。

5.2.2完善其他相关法律规范

首先，当前我国的《劳动法》和《就业促进法》，都有对“歧视”作出明确的界定，并区分了直接、间接歧视的概念。同时，XX可根据民事诉讼法来调整民事诉讼法中的歧视范围。在《劳动法》当中，也对如何调整和处理雇佣双方的劳动纠纷有明确规定，但不限于订立劳动合同前的行为。例如，员工在面试时，受到企业的歧视，这不可借助劳动法解决。纵观就业市场，女性受到歧视的现象已经较为常见，发生的场合也包括就业招聘环节、工作环节等。鉴于这一社会现状，我国立法者需要考虑如何进行预防。笔者认为可以拓宽法律保护范畴，不仅要保护女性工作时的权益，而且应当要保护女性就业权益，并且纳入我国的宪法及劳动合同法等当中，是极为必要的[10]。

第二，转变举证责任方式。基于我国举证责任制度，主张某一事实的个体需要提出证据，从而证明自己的主张。对此可以看出，原告需要承担更多的证明责任。对于就业领域的歧视案件，原告通常难有效举证，这是因为工人相较于雇主往往处于弱势，前者较后者更缺乏社会资源。根据一般原则，结果往往是不利于身为雇员的原告的。以荷兰为例，在歧视行为中，雇主作为优势方，具有更多的证据优势，因此在界定举证责任时，需要明确雇主的证明责任，列出相应的证据，从而证明雇主不存在歧视行为，若是雇主存在证明不当，则雇主必须要承担相应的不利后果。通过该种方式，能够减轻雇员的责任负担，从而保障雇员在就业中获得更多平等权益，结果更加公平。

　5.3明确XX对女性平等就业权的宪法保障义务

5.3.1明确XX责任主体的定位

我国《宪法》中有关于保护公民劳动权的条例，该条例也成为了民众权益保护的依据。根据该条例的内容，国家需要履行相应的义务，实现国家强制力的保护，及时高效的规制实践中不当行为。当前，在就业市场中，女性就业仍然处于弱势地位。并且由于女性地位悬殊，社会资源有限，很难仅靠自己的努力来达到维护自己权利的目的。此时，国家发挥更高的立法作用，来真正实现就业公平，消除妇女性别歧视问题。随着时代的发展，国家的自由福利法律也发生了极大的变革。国家义务的范围不再只是消极不侵权，而是强调当公民的合法权益受到侵犯时，国家有义务以积极行动的形式给予救济。这主要体现在社会权利方面，例如，在注重人权保护的同时，XX也提供相应的干预措施，切实保护公民的人权利益，尤其是保障推进妇女就业权益的实现。对此，一方面，XX需要消除在实际就业领域阻碍平等就业的各种障碍[11]。另一方面，XX还需要积极创造有利条件，使妇女在就业领域得到公平地对待。

5.3.2成立保障平等就业机会的专门机构

立法的目的是为了解决问题而付诸实践，而这一目的的实现需要主体的操作和实施。鉴于反就业歧视问题，一个特殊组织也需要承担这一责任[11]。现在，全球大部分国家，都针对就业歧视问题建立了相应的仲裁机构和审查部门[12]。当人们遇到就业歧视时，可寻求相关机构进行处理。调查数据表明，约95%的就业歧视案件，都会向仲裁机构求助。例如，荷兰就有一个平等待遇委员会，是专门审查、仲裁和处理就业歧视行政部门。对此，我国加以借鉴，建立类似的部门机构，这样可以更好的整治和处理就业歧视问题。同时，也能够为受害者提供有效的权利保护途径。在构建专门的决策机构时，需要注重决策部门的独立性，因此当地的XX部门不得干涉，相关的财政支出由中央XX进行负担。同时在挑选专门机构的人员时，可以由劳动行政部门作为主导，广泛的吸纳专家学者，提高决策结果的科学性与规范性。在职能方面，表现为：一是受理歧视投诉。公众在遭受到歧视后，可及时行使投诉权益，由专门的决策部门提供保护服务，如开展诉讼、调解等；第二，对公众进行宣传教育。在就业领域，每个公民都有同等的就业、福利、薪酬对待。企业不得违反就业权利立法，当人们遭到就业歧视时，要懂得运用法律保障自己的权益，形成抗争意识；第三，由于本组织有专家参与，其专业性得到了提高。我们可以考虑赋予其研究功能，并总结女性在职业领域上，受到不公平对待的案件的类型，从而为制定和完善中国立法，提供相应的案例依据。

　5.4完善违宪审查制度

基于我国宪法规定，违宪审查制度具有严谨性，由中央XX进行管理，且主体也表现出多元化的特点。若没有将宪法的主题和程序，有效确定和落实，则会造成“任何人都可以管理，但实际上没有人关心”的局面。于2004年，我国法制委员创建了案审查室，专职审查对各类法律文件的合宪性。若确定有违反宪法性质，则依法予以撤销。法律备案和审查办公室只是一个办公室，不是一个独立的组织。审查的主体包括高等法院和最高人民检察院所制定的地方立法、司法解释、行政规章制度等，但不包括XXXX及其常务委员会通过的法律。因而，案审查室实际上，并未承担违宪审查机构的责任。我国学界针对是否设立审查违宪的立法机构，仍有较大争议。参考国际经验，笔者认为，这目前仍不是重点，而应将目标放在落实现有的法律规定[13]。这需要发挥审查主体的职责，对于侵犯妇女就业平等权的立法加以监督、纠正、消除，以使之不违背宪法条例。同时，专业机构需要加强对相关立法文件的整理，应及时废除违反宪法和劳动法的文件。

5.5加强宪法的司法适用

宪法能否作为法院审理案件的法律依据，是理论界和实务界一个非常重要的问题。特别是，在2008年最高法院自愿推翻第25号（2001）之后，这一问题再次成为学术界关注的焦点。在现实当中，我国法院从未拒绝适用宪法来裁决案件。即使最高法院自愿废除（2001）第25号解释文件，也并不意味着最高法院明确拒绝将宪法作为审判案件的具体依据。自1982年宪法推行至今，我国各级法院在受理行政与司法纠纷案件以来，都适应采用该法来处理一些民事或精神赔偿案件。同时，也通过结合其他司法手段，有效审理案件并弥补宪法的漏洞，以此来加强对公民合法权益的保障力度，使宪法发挥其立法价值。

司法人员在审理案件时，需要依据相应的法律规范，而在具体的法律条文不足的情况下，可引用宪法条文，对案件做出公正的判决，而这也是宪法实践化的表现。现实很多案件，大多缺乏法律诉讼依据，从而导致原告的权益受损，而这个问题，可借助宪法的条款来填补。这有利于提高宪法的适应性，保障了人们的就业平等权益，在促进性别公平和就业平等方面，也可发挥其诉讼作用。

结语

在中国加速经济与社会转型的背景下，女性工作者在就业过程中，面临不公平对待的问题，仍然层出不穷。基于这一现实不足，分析根源所在，如劳动市场供过于求，惩戒措施不严厉以及我国传统思想根深蒂固等。本文基于女性就业歧视现状，汲取域外有益经验做法，希望能够推动我国反就业歧视体系不断完善。

妇女作为我国的法律主体，理应享有法律保护权益，这也需要投注于实践中，而且植根于人们的思想意识之中。我国只有建立更加健全和全方位的立法保障措施，才可有效地遏制性别歧视。

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[6]张利利.妇女工作权的宪法保护[D].苏州大学,2011.

[7]刘玉兰.女性生育权保护的立法研究[D].内蒙古大学,2011.

[8]张卫娟.抗日民主XXX保护妇女权益法律研究[D].郑州大学,2009.

[9]祁时.与宪法同行:宪法对老人,妇女和儿童权益的保护[J].青少年法治教育,2020(08):28-29.

[10]郝英慧.论妇女权益保护体系的构建及其完善[J].鲁东大学学报(哲学社会科学版),2019,26(04):50-53.

[11] Leslie Bender, A Lawyer’s Primer on Feminist Theory and Tort, 38 J. LegalEduc.3, 1998.

[12] Carol Gilligan, In a Different Voice, Harvard University Press, 1993.

[13] Wendy Williams, Equality’s Riddle: Pregnancy and the Equal Treatment/Special Treatment Debate, 13 N.Y.U. Rev. L.& Soc. Change, 1984-85.

　致谢

回顾我的学习道路生涯，父母的爱与关怀，老师的悉心教导，朋友的支持和帮助，对我来说一直都是伟大的，缓慢而坚定的。

在写这篇毕业论文文章的过程中，从论文选题的开始到结束，从选题到论文概念、文章思路结构、写作与答辩，我都被悉心教导。为了顺利完成这篇文章的写作，我的指导老师与我都付出了很多努力。在此，我要衷心感谢老师们对我的教育、生活和工作的关心。老师的声望、深厚的知识和广阔的视野为我创造了一个积极的学习环境。当我进入其中时，我睁开了双眼和敞开双耳，很明显我不只是接受一个新想法，我设定了一个明确的学习目标，我学到并提升了基本的思维过程与思维方式、为人处世的许多原则，自己的纪律要严明，要宽厚对待他人，提升自己良好的人格魅力，老师们全身心的关怀让人如沐春风、倍感温暖。为了完成这篇论文文章，我的老师们花了很多时间审阅全文，修改细节，为写这篇文章提供了许多重要而有价值的想法。创造了许多必要的学习条件与学习机会。与我一起学习上课的同学们，在大学里和我一起度过了愉快的时光，在这里，我非常地感谢他们！

我要再次衷心感谢花时间制定本工作计划的工作人员和老师对本文的审阅。由于我的知识和写作能力有限，本论文难免会出现错误，希望班里的老师们和同学们一起提出合理的建议。