我国中小企业激励管理存在问题及对策

　　内容提要：改革开放以来，我国成为世界上经济增长速度最快的国家，但是在经济发展的同时也出现了一些问题，其中比较突出的就有员工跳槽频率过高的问题，在市场经济条件下，人员的正常流动有助于资源的合理分配，不过如果跳槽过于频繁就会影响企业的发展和经济的稳定。为什么员工跳槽如此频繁？如何有效地解决人才流失问题成为每个企业特别是中小型企业面临的重要课题。目前，企业的竞争越来越多转化为企业中员工的竞争，能否激发起员工的积极性，成为许多企业所面临的主要考验。企业文化、报酬、精神鼓励等等都是员工可能看重的激励元素。通过采取适当的激励措施，不仅可以减少员工流失，还可以激发员工的积极性和创造性从而为企业创造巨大的财富。本文的写作目的在于论述我国中小企业激励机制管理面临的问题和对策。

　　关键词：中小型企业；员工激励；员工流失

　　在市场竞争日益激烈化的21世纪，作为社会主体的企业希望在激烈的市场竞争中占据一席之地，凭借什么呢？有活力、有创造力、有工作热情的人才队伍是企业赢得竞争的最重要武器。伴随着企业意识到员工队伍的重要性的是一种困惑，为什么企业给予员工的待遇越来越高却并不能换来员工更多的积极性和创造性，员工则认为企业越来越注重经济效益，越来越多的从工人身上掠夺财富却越来越少的给与工人报酬待遇。这就是现在许多企业所面临的困境，寻找到有效地方法去破解企业在员工激励方面的难题，对于提高企业生产效率，推动社会进步都有十分重要的意义。

　　随着我国经济的不断发展，社会制度的不断完善，中小企业已经成为了我国经济中最为重要的组成部分。我国99%的企业都属于中小型企业，中小型企业成为了我国经济的重要支柱，但是，由于中小型企业的自身规模小，很难留着人才，这很大程度上阻碍了我国中小型企业的健康发展。对我国中小型企业员工激励进行研究，帮助我国中小型企业快速健康的发展起来，最终实现我国经济的繁荣和发展的目的。

　　激励机制就是在组织系统中，激励主体和激励对象之间运用多种手段且相互作用，对他们进行规范和规定话的方式。激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态。它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用。激励是组织中人的行为的动力，行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。即激励=效价×期望值。

　　员工激励指是利用各种手段，对于员工的各项需求给予有效的不同程度的满足或者是限制，并以此激发起员工进一步的欲望、需要、动机，从而员工特定的一个目标就自然形成，与此同时在追求这一目标的过程当中保持一定的持续积极的状态和高昂的斗志，以便于能够更加充分地挖掘员工的潜力，为了达到预期目地而全力以赴的过程。员工激励就是对员工潜能的开发，它跟资本资源和自然资源的开发是完全不同，根本没有办法来进行控制、预测和计划。员工激励有下面几个特点：

　　首先，事先是无法提前感知激励的结果的。激励是以人的心理作为出发点的，人心理的活动过程就是是激励的过程，但是不可能凭直观感觉来了解人的心理活动，只能是根据其反映出来的的行为表现进行感知。

　　其次，激励产生的行为并非一成不变。受主客观多种因素的影响，激励产生的行为也呈动态化，并非一成不变的。所以对于员工行为的变化需要有一定的认识。

　　第三，激励的方式不是固定不变的。在选择激励方式时要充分根据激励对象的特点，不同员工的思想状态、需求程度不同所以激励方式对其起作用的程度也不尽相同。

　　最后，激励的作用并非无限的。激励所能够激发出来的活力不是无限的，不能轻视激励的作用也不能神化激励的作用。

　　员工激励在企业中的作用非常重要，运用科学的激励方法和制度对企业起到的作用主要包括以下几个方面：

　　1.吸引优秀的人才

　　现在许多国外发达国家的大中型企业中，特别是一些实力雄厚、竞争力强的大型企业，他们常常会通过更为丰厚的福利待遇、利用各种优惠政策以及更多的晋升机会来吸引企业需要的人才。同样的中小型企业要想获得生存空间，得到发展的机会就更要完善、加大对员工的激励机制。

　　2.留住优秀员工

　　德鲁克（P.Druker）认为，有三个方面的绩效指标是任何一个企业都会需要的：价值实现、直接成果和以及来人力资源的发展，如果缺失任意一方面的绩效，企业注定不能长久的存在。所以，对于每一位中小型企业的管理者来说都必须在日常的管理活动中注意这三个方面，它们都具备了一定的贡献，在这三种贡献中，激励工作来源于企业人力资源的发展贡献。

　　3.积极调动现有员工的积极性、创造性

　　人都具有刺激敏感性，人的行为是因为内、外两方面的刺激而驱动人向需求的目标运动过程。激励是一种为达到某种目的的刺激性行为，刺激性行为能够充分地发挥人本身所具有的潜能。X哈弗大学的詹姆斯教授曾经专门对激励性行为对人的影响问题进行了研究，并得出了以下结论：在没有激励性行为的刺激是，一个人只能发挥不到20%的能力；如果一个人受到了激励性行为的刺激则能够发挥出80%—90%的能力。激励不但能够刺激人们充分地发挥聪明才智，释放更大地能量，它还是能让人的能量不断地再生、聪明才智得以充分地发展壮大的必要条件。

　　4.营造内部良性的竞争环境

　　科学的激励制度包含一种竞争精神，它在我们现代企业中的运行能够给企业创造出一种和谐平安的竞争环境，从而使我们的企业形成公平公正的竞争机制。随着当今世界科技水平日益提高。企业在具有现代化竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，而这种压力就可以转变为企业员工努力工作的内在动力。在这里，企业员工工作的内在动力和工作的积极性成了激励工作的结果。

　　5.通过精神激励，开发员工的潜在能力，提高其创新性和创造力

　　在压力工作下，人的思想就会禁锢，相反如果是在一个能够提供精神激励的环境下工作，那么人的潜能将会得到最大程度的而发挥，从而为企业带来更丰厚的回报。

　　员工激励的目标主要是为了满足企业成员的各种需要，具体是指改善外部的工作环境和适当的给予奖励，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励通常情况下都是奖励和惩罚并存，既要对表现优秀的员工进行奖励，又要对表现消极及犯错误的合员进行惩罚。激励行为还必须贯穿员工工作的全过程，包括对员工个体需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。此外，在激励过程中，信息沟通从头到尾存在，无论是激励制度的宣传还是对企业员工的了解，以及对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都离不开信息的沟通。此外，激励的效果和成本还受到企业组织中信息沟通程度的影响。总之，激励的目标是实现组织目标和个人目标的统一。只有两者目标都得以实现，激励作用的发挥才能够更持久。

　　通过对我国中小型企业的调查，目前还没有建立科学的薪酬体系，主要体现在几个方面：

　　1.薪酬设计与管理的结构不合理

　　薪酬结构指的是在一个企业的组织机构当中各个职位相对的价值以及与其相应的报酬之间保持着怎样的联系，根据从事性质不同的员工的比例相应的薪酬结构比例应当有所差别。当前，在我国的中小型企业当中存在着的主要问题就是薪酬的等级划分与岗位价值未能真正的相关联，薪酬的结构体现不出来各个岗位业务的特征，全部的岗位薪酬的结构都一样，固定薪酬与浮动工资的比例“一刀切”，不能充分地考虑到岗位的不同。这也势必会造成很多员工不能安心的工作，为了调换岗位而想尽办法，对于企业组织的稳定是很不利的。

　　2.忽视薪酬体系中的内在薪酬

　　广义的薪酬包含两部分：内在薪酬和外在薪酬，平常意义上的薪酬就是外在薪酬，给予员工的福利，比如基本工资，奖金，津贴等实质性物质待遇。

　　内在薪酬则就是指人们在工作中得到的某种程度上的满足感。企业是无需耗费什么经济资源。现代企业都普遍重视外在薪酬，却忽视了内在薪酬，特别是在我国这种“官本位”的影响下，致使各个层面的管理岗成为员工职业生涯发展的目标。在这种“官本位”的影响下，必然会影响企业高素质员工生存与发展的空间。

　　3.薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性

　　薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段，本身具有严密的内涵机构和完善的体系。但是在具体操作中，薪酬激励效果达不到预期的效果。中小型企业的薪酬结构常常存在结构单一、结构模糊的特点。薪酬结构的单一很容易让员工失去工作的激情、淡化职责等。同时还容易让员工之间产生攀比的心理，企业凝聚力下降，弱化企业与生俱来的优势。薪酬模糊主要是指员工加薪和奖励制度分配不公平。尤其是中小型企业证处于成长当中的关键时期，还存在照搬企业成立时的薪酬制度，这显然是不合理的，轻则根本就起不到激励的作用，重则影响企业的发展。

　　首先，绩效考核机制目标不清晰。将绩效考核等同于绩效考核，将考核目标等同于管理目标。并将考核目标定位的过于狭窄，很多中小型企业都是将考核看作利益分配的根据。与此同时，还因为认识不足，造成了绩效考核、考核流于形式。很多中小型企业的考核缺乏科学性和可操作性，为了图简单，每年的考核还是停留在每年年底员工填写考核表的阶段。其次，绩效考核者观念陈旧。很多中小型企业没有一个完整、系统的人力资源管理机制，没有充分认识到考核的重要性，还只是将绩效考核看作是一个日常性的工作来对待。然而，中小型企业目标的实施却要借助于人力资源管理中的各个环节（包括考核）来实现。再次，绩效考核指标设置不科学。目前，我国绝大部分中小型企业的考核指标构成不合理，考评指标一直就是从“德能勤绩”四个大方面进行的，绩效指标一直是趋于单一、模糊、空泛，无法操作。绩效考核工作也是处于主观评价、凭印象评价占比例较大的阶段，绩效考核结果无法真实的测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期的效果，考核过程中抓不住关键绩效指标，绩效考核难以取得满意的效果。

　　目前，我国绝大多数的中小型企业都存在激励方式单一的问题。对所有的员工采取一样的激励方式，就是较低的工资加较高的奖金，有时根据企业的经营状况也会给予管理人员和技术人员一定的年终奖励，不过还不是很完善。同时，多数的中小型企业认为在培训员工方面培养人才的高成本远大于直接进行员工招聘付出的的成本，培养的人才水平越高，则流失人才的速度就会越快，所以不愿意也不会重视进行人才的培养。我国中小型企业中存在激励方式和手段的单一化问题，缺乏针对性的满足员工的需要作为激励的起点，同时员工存在着一定的个体需要动态性和差异性。因此，激励的手段和方式应该随着员工需要的变化而变化。

　　通过翻阅相关资料，和对我国中小型企业的调查发现，80%以上的中小型企业都缺乏对员工的知道培训，他们只顾企业的发展情况和效益情况，却忽视了能为企业带来效益的员工指导培训，长此以往，不仅不能提高企业的效益，还可能造成企业的员工流失，给企业带来更大的损失。因此，加强对员工的指导培训是企业非常迫切的任务。

　　按资排辈现象依然比较严重，有失公平，晋升渠道单一。中小型基层员工晋升取决于基层员工的德才表现和工作实绩，但基层员工晋升有一个前提，即职位空缺，通常必须要上级职位的人跳槽或者离职了，才会有职位空缺，否则没有晋升的机会。如果单位不拿出一定的职位用来竞聘上岗，也没有晋升的机会。所以在中小型企业当中，远不如一般的较大企业的晋升顺畅，职务由于岗位限制等客观原因不能晋升，导致级别晋升受阻。在现行的中小型企业员工激励机制运行中，近半数的人对当前的晋升竞争环境表示不满意。而且在奖惩方面，按企业领导的喜好来确定奖惩也占据了很大的比例。这与考核不以绩效为核心有很大关系。不以绩效为考核目标，能力提高与否与考核的关系不大，而且考核的结果通常是对考核成绩差的人也不采取惩罚措施，助长了无视考核的思想。尤其在民营中小型企业中，等级观念根深地固，论资排辈的观念一直存在，没有针对性、量化的制定相应的职务晋升办法，而是笼统地采取缺乏科学判断依据的民意测评、民主推荐等形式。论资排辈和按与领导关系的远近来决定晋升、奖金等现象挫伤了企业中真正有能力的人的积极性，一定程度上阻碍了职务晋升机制作为中小型企业基层员工激励机制中重要手段作用的发挥，使员工其应有的能力水平得不到发挥。

　　1.建立合理的薪酬制度

　　有两个薪酬制度方面的问题是需要强调：一是公平，二是合理。古人云“不患寡，患不均”，企业在运营遭遇困难时，也许会使员工收入悬殊较大，或因个人收入而影响员工对企业的感情，因此薪酬激励最重要之一是必须收入分配公平，这是要求企业对员工的一种激励，并做到薪资一视同仁，公开决策和分配的过程，增加程序的公平性，即便是在员工感到不满意时，也能用积极的态度去对应。当然企业在保障薪酬制度公平合理的同时，也要实行绩效工资的考核机制，反对平均主义，不能造成做好或做坏一样的不良风气。另外，薪酬制度的合理性也十分地重要，若是企业的效益较好，但是长时间的工资水平偏低也必定会致使员工产生反感，并且影响其对工作的积极性。

　　2.薪酬体系应当以绩效为向导，建立绩效考核指标体系

　　全面薪酬管理体系是以绩效为向导，绩效效果直接影响到员工的收入，银丝在考核，考核是否和、能否有效实施将关系到薪酬体系能否发挥预期作用，为此建立绩效考核指标体系是中小型企业今后应该重点研究的课题。

　　3.设置薪酬晋升机制

　　制定薪酬合理晋升制度，让每位员工薪酬水平随着企业平均利润有所提高或是随着物价水平增长而增长。同时，在工作中每个人员工在业绩，能力和工作态度都有所不同，存在个体差异，对于企业做出来的贡献也不一样,中小型企业为了激励企业员工努力地工作,在岗位的工资级别当中设置几个档次。

　　1.建立明确的考核机制目标

　　建立具有科学性和可操作性的考核机制，明确考核机制目标，将考核目标与管理目标分开。建立真正的考核制度，考核制度从员工的日常行为进行评判，有一个完善的考核机制，而不是将考核仅仅定位于最后的员工年终考核表。

　　2.转变观念，正确认识考核制度

　　中小企业的管理人员在制定考核制度的相关制度时，要明确考核制度的重要性，合理调整考核制度的结构和形式。完善考核绩效指标，不是单纯的考核员工的所谓“德智体美”，绩效工作的考核标准要有多种形式，而不是局限于某一方面。

　　首先，细化精神激励政策。对于员工对企业荣誉感，中小型企业要随时加强更新的认识，要培养他们对企业的热爱之情，加强员工对企业知识的学习，将员工融入到企业之中。其次，改进物质激励政策。在政策制定中，既要制定年度的激励政策，也要制定日常工作中的物质激励政策，两者相结合才会有效地减少激励政策的盲区以及盲点，保持有效的激励作用。在物质激励中对每位员工保持公平的对待，从而都能得到相应的物质利益，但对于表现突出的员工加以额外的表扬及奖励，从而推动了企业文化的融合和发展。

　　有效实施激励的方法和技巧将关系到企业的兴衰。因此，中小型企业必须树立以人为本的价值观，通过有效实施激励手段和技巧提高员工忠诚度和归属感，把员工看成企业最为重要的财富。同时还要把员工人生价值取向与企业文化精髓相互结合,在工作中形成员工的公平感和成就感，使员工接受和认同企业的价值观和目标,让每个员工感到企业重视自己。应该把以人为本的这种精神理念贯彻到管理企业的各个环节当中去。从招聘、培训员工到职业生涯、薪酬制度的管理再到激励机制,都应当考虑到企业员工的收益和需求。企业人力资源的竞争是当今企业间的竞争的根本。现代企业激励理论中,人本管理理论强调以人为本。企业对员工进行激励管理的最根本目的是正确引导员工的工作动机,他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,使他们的积极性和创造性不断提高。首先，要建立完善企业的人才选用机制。增加企业人才的责任感和危机感，对委任制进行彻底改革，更创造一个公正地、平等地、择优竞争的外部激励环境，更多地去采用推选聘任、招标聘任等合理地方式，招聘和提拔优秀的人才。其次，根据人才按照能力和业绩的不同制定合理的分配机制，让员工的报酬直接和个人能效及业绩挂钩，从而激发了员工的工作热情和动力，实现个人和企业双赢！企业发展需要提高产品的科技含量，不断创新开拓市场。采取各种优惠政策和措施，吸引人才参与企业的科技创新和技术服务。最后，建立个人晋升的有效机制。将技能职级跟行政职级区分开来，实施行政职务和技术职务分开的“双轨制”。实施双轨晋升的方案，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得满足。只有实施这种方案，才能让老板“拍脑袋”决定的现象在根本上得到改变，真正地发挥出职务的提升对激励员工的作用，从而加大员工对企业发展的希望值。

　　对员工的指导培训可以加强员工与企业之间的契合度。对员工的指导培训，不仅仅是指员工的技能培训，也包括对员工的思想的培训，使员工深刻了解企业文化，以及企业的发展状况，员工对企业的信任感加强，防止员工流失。

　　中小企业的晋升机制要防止其按资排辈现象的发生，建立合理的晋升机制可以从以下几个方面进行完善：

　　1.改变观念，合理晋升。中小企业在制定晋升机制时，首先要改变观念，制定有针对性的、合理的晋升制度。对人才的选拔要以能力为主而不是仅仅依靠所谓的关系或者资历。

　　2.制定严格的晋升制度。中小企业的晋升不是仅靠领导的喜好来决定的，而要严格依靠晋升制度来执行。增强员工的对企业晋升制度的信心。

　　3.建立多渠道晋升方式。企业员工的晋升不能仅依靠某一项技能或成绩的考核来决定员工是否能够晋升，而是要多渠道晋升，让普通员工有更多的晋升机会。

　　激励员工的积极性是企业能否在竞争中获得竞争力，提高企业效益的关键因素。因此，员工激励是必要的。尤其是在当今竞争日益激烈的社会，中小型企业应根据企业的实际情况，有效开展员工的激励，使员工充满激情和斗志，把企业的发展当做自己的事业来对待，使企业与员工利益最大化，产生效能最大化，在市场中获得强有力的竞争优势，让企业奋斗目标得以实现。

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