农村特岗教师队伍建设研究——以Q县为例

摘要

随着社会经济的发展，国民收入水平越来越高。与此同时，大众对教育质量的要求也不断提升。以农村教育为例，农村地区的经济发展与农村教育密切相关。因此，如何提升农村教育的质量逐渐成为社会各界关注的热点话题。现阶段，农村地区的教育资源较少，严重影响了农村教育质量。加之农村学校办学条件偏差，学校生源严重不足，工作环境不尽人意，许多优秀教师不愿留在农村，各科教师的数量越来越少，并逐渐呈现出老龄化趋势。在此基础上，如何优化教师队伍结构，扩充人才储备量成为当前乃至今后很长一段时期需要各级XX和教育部门解决的一个重要问题。

经过反复研究，xxx教育厅结合农村地区的特点，制定了《农村义务教育阶段学校特岗教师特设岗位计划》。在《计划》中，xxx教育厅要求基层XX以区域特点为基础，提高教师的薪酬待遇，吸引更多年轻教师前往农村地区。与此同时，基层XX还要制定一系列优惠政策，对农村教师实施资源倾斜，使该群体成为Q县农村教师队伍的重要组成部分。在2015年，Q县制定了“特岗计划”，在“特岗计划”的影响下，特岗教师的数量越来越多，农村地区的教育水平也随之提升。

本文运用文献法和调查法，对Q县近六年来所招聘的特岗教师进行了问卷调查，随后，笔者以访谈法为基础，从校领导与教育行政部门处获取所需信息。据了解，由于供需不一致；招聘要求不全面；思想政治教育不够；特岗教师缺乏专业成长平台；福利待遇欠佳等原因，Q县特岗教师队伍存在特岗教师队伍结构失衡，专业能力不足等现象，再加上职业认同感不高，岗位满意度低，特岗教师队伍难以稳定等问题，严重影响了教育质量。在研究过程中，本文选取需求层次理论、双因素理论以及人力资本理论为基础，对相关领域展开深入探究。经过反复研究，笔者认为我们应加强制度建设，完善农村特岗教师岗位设置；强化师德建设，规范农村特岗教师职业行为；注重培训培养，引领农村特岗教师职业成长；提升特岗教师岗位认知，端正农村冶钢教师职业形象；重视关怀激励，提升农村特岗教师职业幸福感，从而打造一支量足、质优、稳定以及凝聚力强的队伍。通过这种方式，既可以推动区域经济发展，又能提高农村区域的教育质量。

关键词：特岗计划；特岗教师

第一章 绪论

一、研究缘由

农村教育的发展问题始终是国家和社会关注的焦点问题。在习xxxx的领导下，xx确立了“两个全面”与“两个一百年”的发展计划。各级XX积极响应xx号召，积极发展农村基础教育，全面建成小康社会。由于农村教育是社会经济发展的重要组成部分，所以农村地区的教育水平逐渐成为社会各界关注的热点话题。除此之外，农村地区的教育质量也会对社会发展构成显著影响。xx在2006年，结合义务教育的特点，制定了“特岗教师计划”。而在2013年，xx以“特岗教师计划”为基础，颁布了《中国农村扶贫开发纲要(2011-2020年)》。在《纲要》中，xx选取中西部地区、四省藏区县以及十一个集中连片特殊困难地区为扶贫对象，开展精准扶贫工作。许多学者认为，社会进步与民族振兴都会受到教育质量的影响。在这种情况下，如何提升教师授课质量逐渐成为基层XX必须考虑的首要问题。

（一）农村特岗教师队伍建设事关农村教育的发展

xx结合农村地区的特点，制定了一系列优惠政策，对农村教育事业实施资源倾斜，具体包括中小学教师继续教育工程、国家贫困地区义务教育工程、农村寄宿制学校建设工程、国家贫困地区义务教育工程以及西部地区“两基”攻坚计划。在此基础上，农村地区的教学质量大幅度提升，适龄儿童的入学率也呈现出上升状态。不过，基础设施、教育资源以及教师数量均属于“硬件”设施。与此同时，教师专业水平、教师教学质量以及区域教育资源等软件设施仍旧停滞不前。随着国民收入水平的提高，乡镇居民越来越重视子女的受教育情况。基于这一点，如何提升农村教育质量逐渐成为社会各界关注的热点话题。需要注意的是，师资力量与教学质量成正相关。换而言之，基层XX要以区域特点为基础，不断完善软件设施。通过这种方式，提升农村区域的教育质量，组建优质的教师队伍，逐步平衡教育资源。

（二）国家对农村特岗教师的重视

各级XX结合实际情况，不断完善相关法律法规，为农村地区教育事业发展提供了极大的助力。与此同时，人力资源社会保障部、财政部、国家发展改革委、中央编办以及中宣部等单位积极响应中央号召，全力支持教育改革。除此之外，地方XX以中央出台的文件为基础，不断优化监管体系，逐步增强监管力度。对农村地区的学校来说，其交流机制的完善程度会对教育质量构成显著影响。因此，学校要从“退休支教”、“县管招聘”、“定向培养”、“公开招聘”以及“特岗计划”等角度入手，扩充人才储备量，逐步调整教师队伍结构。根据数据统计显示，在特岗计划的影响下，XX共投入710亿元人民币，招聘的特岗教师超过95万人。不仅如此，xx提出了17项举措，对贫困县教师队伍建设进行扶持。据统计，XX投入了5287万帮扶资金，引进了9000余万帮扶资金。此外，特岗计划的覆盖区域较广，具体包括3万余所学校以及1000多个县。

国家对农村特岗教师的重视主要体现在以下几个方面：一是编制待遇有保障。xxx教育厅结合区域特点，采用多种方式缓解编制不足的问题，具体包括跨地区调剂、跨行业调剂、跨部门调剂以及加大创新力度。通过这种方式，满足中小学教师的编制需求，逐步扩充农村地区的人才储备量。

二是提升教师待遇。具体而言，基层XX要结合区域经济水平，不断提升教师的薪酬待遇。通常情况下，公务员薪酬待遇与教师收入水平基本持平。除此之外，生活补助、交通补贴、节假日礼物以及住房公积金等福利都能提升岗位的吸引力。据统计，XX在最近的5年里，共投入206亿人民币充当奖补资金。与此同时，该笔资金的惠及范围较广，具体包括725个中西部的县区以及中小学800多所。此外，获得补贴的教师数量极多，足有130多万人。也就是说，基层XX实施的多种保障政策，吸引了大量优秀人才前往农村地区任教。在此基础上，农村地区的教育质量得到了提升。

三是优化工作环境。在特岗计划的影响下，农村地区的教学条件、办公设施以及居住环境都发生了显著变化。换而言之，基层XX结合农村区域的特点及现状，制定了一系列优惠政策，具体包括加快农村地区教师周转宿舍的建设。据统计，XX共投入200亿资金，帮助学校建设教师中的宿舍。通过这种方式，优化了特岗教师的居住环境。

四是完善教育培训。根据数据统计显示，截止到2010年，XX共投入了172亿资金，完成了1680万名教师校长的培训。基层XX制定了一系列教师教育综合改革措施，具体包括增设教育专业、增设师范学院、加强学科建设、扩大培训规模以及增发师范专业生福利。通过这种方式，既可以推动教育行业的发展，又能提高区域教育水平。另外，教师队伍的综合素质与教育质量密切相关。因此，XX极为重视农村地区的教育质量。在这种情况下，特岗招聘效果越来越好，农村地区的教育质量也随之提升。

教师是最重要的教育资源，也是农村教育质量的主要影响因素。在特岗计划的影响下，基层XX必须把握机会，不断完善相关法律法规，通过这种方式，吸引更多优秀人才前往农村地区任教。

（三）农村特岗教师队伍建设所存在的不足

农村教育质量与农村特岗教师的教学水平密切相关，而学生的学习质量也会受到农村特岗教师教学水平的影响。农村特岗教师大多是刚刚毕业踏入社会的大学生，能很好的融入到学生的学习和生活中，能开拓学生的眼界，能带学生了解外面的世界。通过这种方式,激发学生的积极性,使其对所需知识产生好奇心,并主动探索相关内容，进而提高学习效率。但与此同时，也深感特岗教师所面临的困境，例如农村教师紧缺但供给不足，特岗教师稳定性不高,离职隐患大，教师年龄结构出现断层现象,具体而言，该群体的晋升渠道较少，工作积极性不高。再加上总量不足，严重影响了农村地区的教育质量。特岗教师收入偏低缺乏完善的福利保障体制，生活条件艰苦特岗教师存在心理落差等。

Q县于2015年起全面实施“特岗计划”，特岗教师成为乡镇中小学教师的主要组成部分，量足、合格、稳定、敬业成为了Q县农村特岗教师队伍建设的八字方针，换而言之，该群体必须拥有爱岗敬业的精神，且具备教学资质。与此同时，还要保持人员结构平衡以及人员数量充足。本次研究就是为了能找到特岗教师队伍建设中所存在问题的原因，找到相应的解决对策，打造一支稳定性高、专业素质好、师风师德优的农村特岗教师队伍，以达到提升农村教育水平的目的。

二、研究目的及意义

（一）研究目的

因此通过本次对Q县农村特岗教师队伍的调查分析，探究农村特岗教师队伍建设存在问题的原因，结合Q县的实际情况以及国内外相关方面的研究成果和实践经验，提出如何打造一支量足、合格、稳定、敬业的农村特岗教师队伍建设的对策，通过这种方式，改善农村地区的教学环境，平衡教育资源。

（二）研究意义

1. 理论意义

本文将研究对象设定为Q县的特岗教师这一群体，探讨特岗教师的需求，进而深入挖掘农村特岗教师队伍建设存在问题的原因，结合Q县的实际情况提出农村特岗教师队伍建设的对策，为“特岗计划”在地方XX的落实落地做出补充。特岗教师是农村基层赴偏远山区的重要组成部分，具有鲜明的针对性和时代的紧迫性，也是解决教育均衡和教育扶贫的重要力量，事关阻断贫困代际传递及乡村地区的经济发展。从理论方面来看，既可以完善相关领域的研究体系，又能让农村地区的适龄儿童享受到更多教育资源，逐步推动教育事业的发展。

2.实践意义

从2015年开始，Q县全面实施“特岗计划”政策，特岗教师成为乡镇中小学教师的主要组成部分，为农村教育提供了大量的师资力量。农村教师的数量越来越多，工作强度会随之下降。随着特岗教师的加入，农村教师队伍拥有了更多活力，同时特岗教师也成为了Q县农村教育的主力军，承担了大量的教育教学工作任务。但农村特岗教师队伍建设却是能否提升农村教学质量，均衡城乡教育水平的关键因素。通过本次研究，详细分析Q县农村特岗教师的特点及现状，找出问题所在与问题成因，并以此为基础，帮助基层XX提供行之有效的解决方案。通过这种方式，既可以推动农村教育事业的发展，又能完善相关领域的理论研究体系。

三、文献综述

在中国知网上，以关键词“特岗教师”为搜索内容，共搜索到901篇文献，其中期刊类所占比例较大约78.2%，硕士学位论文所占比例为20.4%，会议类为1.4%。从表1-1和图1-1可以看出从2006年至2020年这十五年间相关论文总数不断增加，在“特岗计划”的影响下，相关领域的研究文献越来越多。由此可见，特岗教师逐渐成为学界的主要研究内容。不过，以主题为“特岗教师队伍建设”搜素内容研究相对较少，具体包括1篇会议、7篇学术论文、7篇报纸以及39篇期刊。

表1-1以关键词“特岗教师”为检索到的文献（2006-2020年）

年度	文献总数	期刊	硕士学位论文	会议
2006	2	2	0	0
2007	8	8	0	0
2008	12	12	0	0
2009	44	43	1	0
2010	58	56	0	2
2011	46	39	6	1
2012	90	80	10	0
2013	87	69	17	1
2014	102	75	25	2
2015	96	67	28	1
2016	118	90	25	3
2017	72	45	27	0
2018	85	56	28	1
2019	77	59	17	1
2020	4	4	0	0
合计	901	705	184	12

图1-1文献趋势分析

“特岗计划”是针对我国教育事业实际情况所颁布的措施，主要是为了解决我国农村教师短缺，城乡教育不均衡的问题，由此实现提升农村教育质量的目的，进而促进我国整体教育水平的上升。所以在此研究的过程中将从下面的几个方面进行综述。

（一）关于农村特岗教师政策的研究

关于农村特岗教师政策的研究越来越多，“特岗计划”的实施为农村教育带来了希望，为均衡城乡教育奠定了坚实基础。安雪慧，丁维莉在《“特岗教师计划”政策效果分析》中，详细分析了农村教育事业与“特岗计划”之间的关系。她们认为“特岗计划”的实施，是推动农村教育事业发展的核心动力。在特岗教师的帮助下，农村地区的教育质量以及教学水平直线上升。在岗位上和学科上有效地补充了正式在编教师的结构性短缺，而且以教师储备库的方式优化教师队伍、创新教师选拔机制及聘任管理制度，成为加强中小学教师队伍建设的有效制度创新模式。同时提出了相关政策建议，继续加强和完善特岗教师的专业发展；切实落实特岗教师工资待遇和社会保障；在学龄人口动态变化较大的城镇地区尝试推动教师储备库制度。张济洲在研究该领域时，撰写了《农村“特岗教师”政策实施:问题与对策》。他选取“特岗招聘”唯学历化、“特岗政策”配套形式化、“特岗教师”难以专业化等问题为切入点，对相关领域的内容展开深入探究。同时为解决这些问题提出了相应的对策，一是促使“特岗教师”融入农村生活，二是强化“特岗计划”的执行力，三是帮助“特岗教师”明确职业生涯发展规划，四是充分融合相关政策，充分发挥政策的最大力量。

（二）关于农村特岗教师职业认同感的研究

关于特岗教师职业认同感的研究，国内的学者主要认为职业认同感受到外部因素的直接影响。郑海虹和周靖毅在研究该领域时，撰写了《特岗教师身份认同的困境与认同》。他们选取身份认同的定义及影响因素为切入点，对特岗教师职业认同感展开深入探究。经过分析，他们认为自我评价低、自我发展受限、没有归属感以及事业受挫均属于特岗教师身份认同的困境表现形式。在此基础上，个体、学校以及XX都要及时采取措施。提高该群体对教师身份的认同感。廖朝华和罗超在在研究过程中，撰写了《特岗教师的职业认同感研究——基于云南省鲁甸县特岗教师的现状调查分析》。经过分析，他们认为特岗教师的职业认同感与职业价值观、职业期望、职业情感以及职业认知存在极强的关联性。究其原因，特岗教师的工作强度较大，晋升机会不多，再加上薪酬待遇极低，严重影响了该群体的工作积极性。在这种情况下，校方要转变对特岗教师的认知，逐步增强职业认同感。与此同时，还要帮助教师制定详细的职业规划，提供足够的进修机会，满足教师的专业发展需求。另外，校方也要优化管理模式，逐步降低特岗教师的工作强度。

（三）关于特岗教师专业发展的研究

随着“特岗计划”的实施，特岗教师专业发展逐渐成为学界的主要研究内容。杨锋、何金花以及刘要悟等学者在研究特岗教师专业发展的过程中，撰写了《特岗教师专业发展状况——来自湖南省永兴县农村学校的调查》。他们采用问卷调查的方式，对相关领域展开深入探究，具体包括特岗教师的外部条件、发展状况、个体需求以及专业意识等内容。经过分析，他们认为没有明确的职业规划、专业发展渠道较少、生活条件极差、专业发展机会不多以及专业发展需求较高均为特岗教师专业发展活动的特点。与此同时，男教师的专业发展需求和意识低于女教师；未婚教师获得的专业发展机会少于已婚教师；专科学历教师获得的专业发展机会少于本科学历教师；任职一年和三年的教师专业发展需求和意识高于任职两年的教师。吴洪亮在研究该领域时，撰写了《西部农村特岗教师专业发展现状及途径探析》。他以西部农村教育的特点为基础，选取专业自我形成、专业能力发展、专业知识拓展以及专业理想建立为切入点，详细分析了特岗教师专业发展领域的相关问题。最终，他认为特岗教师的自我教育、特岗教师的入职培训、特岗教师的在职培训以及示范教育的前期准备是特岗教师专业发展的主要途径。

（四）关于农村特岗教师生存现状的研究

调查法是国内学者研究特岗教师生存现状的主要研究方法，在调查法的影响下，研究人员获取数据的难度较低。经过整理和分析特岗教师的生存现状，或是通过个案分析、观察等研究方式，对特岗教师的生存现状展开深入探究。张荣华和贾秀丽在研究该领域时，撰写了《特岗教师生存及专业发展现状调查——以山西省特岗教师为例》。他们认为，特岗教师的专业发展状况与薪酬待遇都不乐观。具体而言，晋升渠道少、工作环境差以及薪酬待遇低是特岗教师离职率较高的主要原因。在此基础上，校方要积极响应xx号召，尽快落实行业优惠政策，优化该群体的发展环境，扩充晋升渠道。通过这种方式，降低特岗教师的离职率，进一步压缩招聘成本。邢庆超在研究过程中，撰写了《特岗教师生存状态问题与对策研究》。他选取访谈法与文献法为研究基础，对特岗教师生存状态所存在的问题进行了深入探究。经过分析，他认为薪酬待遇差距较大、宣传效果不理想、生活条件不理想、职称评定制度不完善以及教学效能低均为特岗教师的显著特征。另外，培训制度不完善，考核程序存在漏洞，进修名额较少，严重影响了特岗教师的专业发展。

（五）关于特岗教师队伍建设研究

关于特岗教师队伍研究是主要是对特岗教师现状的分析，发现特岗教师队伍建设的不足，从而探索影响特岗教师队伍建设的原因，并以此为基础，帮助XX提供行之有效的解决方案。杨旭娇在研究该领域时，撰写了《特岗教师队伍建设的问题及解决对策》。在文中，她认为特岗教师队伍建设存在许多问题，具体包括相关政策未能落实、教师综合素质不高以及团队建设机制不合理。具体而言，相关政策未能落实，监管力度较弱，严重影响了队伍建设效率；教师综合素质不高，专业水平不够，工作积极性较低，阻碍了农村教育事业的发展；团队建设机制不合理，教师离职率极高，增加了招聘成本。张国强和赵双兰在研究过程中，撰写了《农村特岗教师队伍建设发展研究——以河南省为例》。他们认为特岗教师的数量越来越多，证明招聘效果比较理想。在政策的实施过程中，由于特岗教师三年服务期满以后入编，导致了竞争激烈，同时这一条件也成为了大部分特岗教师的入职动机。但在特岗教师管理上，却存在以下不足：一是特岗教师性别比例失调；二是福利待遇得不到公平对待；三是农村学校的硬件设施阻碍了特岗教师的专业发展；四是部分特岗教师入职动机不纯，工作积极性较低，严重影响了农村教育质量以及农村教育事业的发展。

（六）研究述评

通过对上面文献的分析，我们能够清楚的得到，特岗教师作为一群特殊的群体，国外虽然没有对这个名词的研究，但是国外对于农村教育的研究对我国实行“特岗计划”同样起着重要的启示作用。“特岗教师”为贫困地区教育事业做出了较大的贡献，但学界对于“特岗教师”的研究大多集中于农村特岗教师政策研究、专业发展研究、生存现状研究、职业认同研究以及特岗教师队伍研究，其目的是为研究“特岗计划”政策实施过程中所面临的具体问题。但对于农村特岗教师队伍建设的研究还存在一些不完善的地方，一是大多停留在政策理论的宏观层面上，而没有落实到具体的实施步骤上，对特岗教师队伍建设没有起到具体的指导作用，所以还需细化和具体；二是局限在XX与学校的管理方式上，而忽略了特岗教师招聘时岗位设置的科学性所导致教师队伍结构性失调的问题；三是对特岗教师需求研究单一，忽略特岗教师自身对自我实现需求的渴望。在前人的研究基础之上，希望可以通过文献法与调查法的结合以及本人在一线收集整理的资料分析，对农村特岗教师队伍建设提出更加完善的对策。

四、核心概念界定

（一）特岗计划

从实际情况来看，农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划是推动农村教育事业发展的核心动力，简称特岗计划。为了推动西部地区的经济发展，xx制定了特岗计划。在该计划的影响下，地方XX既可以均衡城乡教育，又能提高农村教学水平。2006年开始实行，每隔五年向高校进行相应人才选拔和录用。到2009年，特岗计划的实行范围进一步扩大。截止到2013年，民族薄弱地区、特困地区、中西部地区以及西部地区均属于特岗计划的覆盖范围。在此基础上，农村特岗教师的数量越来越多，逐渐实现了我国城乡教育均衡。

（二）特岗教师

“特岗教师”是“特岗计划”的衍生产物，是一群特殊的群体。简而言之，当工作岗位含有特殊性质时，会被称为“特岗”。以“特岗教师”为例，其来源较为特殊——应届毕业生是该群体的主要构成部分；二是工作地点的特殊性——主要分布在西部的边远山区；三是经费来源的特殊性——源于中央财政；四是编制特殊性——其入编形式与普通教师事业编制存在显著差异；五是任教期限特殊——特岗教师必须拥有三年及三年以上的服务经验，期满经考核结果以及自身意愿决定留任或离职。

因此，特岗教师是指的通过“特岗计划”招聘的需三年服务期，不具备正式教师编制的，在特设学校任教的教师。

五、研究思路与研究方法

（一）研究思路

本文主要研究的是农村特岗教师队伍建设以Q县为例，文章从理论分析和实际操作进行具体的研究。通过文献法、调查法收集整理Q县农村特岗教师队伍建设的现状与不足，通过理论基础来总结导致农村特岗教师队伍建设不足的原因，最后根据实际情况来探究针对农村特岗教师队伍建设不足的对策。本研究主要包括以下内容：

（二）研究方法

1. 文献法

在研究过程中，对相关资料的整理、鉴别以及收集，被称为文献研究法。在文献研究会的影响下，笔者详细分析了特岗教师队伍建设、特岗教师的流失、特岗教师岗位认知等相关资料进行了仔细的阅读和整理，参考前人的研究思路与研究结论，进行思考，提出自己的意见及对策。

2. 调查法

调查法即为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究方法。它的目的可以是全面把握当前的状况，也可以是为了揭示存在的问题，弄清前因后果，为进一步的研究或决策提供观点和论据。本文主要运用了调查法中的问卷法和访谈法。

从实际情况来看，特岗教师的工作、生活以及心理等方面的情况是问卷调查的主要内容。在设计问卷调查时，其内容主要包括以下几个部分：首先是进行教师个人信息的调查，从而有利于后续的调查与分析；第二部分是个人专业的发展，主要是针对农村特岗教师自身专业发展的提升分析；第三部分是特岗教师岗位的认同感，关键在于了解特岗教师稳定性不够，流动性较强的原因；第四部分是对往后生活与工作的规划，主要了解特岗教师生活需求以及自身对未来工作的期待；最后是开放性问题，让他们写下生活以及工作中所遇到的问题以及对相关部门在管理特岗教师队伍建设建议。整理出特岗教师队伍中所存在的问题。本文中的研究对象为Q县特岗教师，其中分为四个代表性群体，一是三年服务期已满未转正的特岗教师，二是三年服务期未满离职的特岗教师，三是三年服务期已满转正的特岗教师，四是三年服务期未满继续任教的特岗教师。在研究过程中，本文以李克特量表为基础，设置了“非常不满意”、“不满意”、“不一定”、“满意”以及“非常满意”5个选项，分别对应1、2、3、4、5的分值。调查者的回答所得分数之和，即其态度总分。调查结束后，笔者会以邮寄的形式，将研究结果转交给调查对象。

在研究过程中，研究人员与被研究人员采用面对面交谈的方式，达到信息交换以及数据收集等目的被称为晤谈法，也就是常说的访谈法。笔者以访谈法为基础，选择了四类农村特岗教师作为访谈对象，具体包括三年服务期满已转正的特岗教师、三年服务期未满离职的特岗教师、三年服务期满未转编制的特岗教师以及三年服务期未满继续任教的特岗教师。简单的说，笔者从基本信息、专业能力、自我规划等方面进行交流和沟通，对特岗教师进行深入了解，以便后面的研究探索。主要是对案例分析法进行前期的铺垫作用，以及对调查问卷法的补充，对抽取的四个样本进行一对一的访谈，草拟了谈话大纲，在进行访谈的过程中，笔者结合马斯洛需求层次理论，选取自我实现需求、尊重需求、社会需求、安全需求以及生存需求为切入点，获取了所需信息。这些访谈资料都将作为本文的详细实际情况依据。

进行访谈的目的有以下几个：一是补充问卷调查所存在的不足，二是更加深入了解特岗教师这一群体现在的需求以及对未来的期许。

第二章Q县农村特岗教师队伍现状调查

一、调查设计与实施

（一）调查对象

笔者选取Q县中小学的特岗教师为切入点，结合近六年的招聘情况，并以问卷调查法为基础，对特岗教师的现状及特点展开深入探究。随后，笔者从中选择了部分教师进行了个人访谈，其中包含了已经转正的特岗教师、面临转正的特岗教师、刚考入的特岗教师，主要从工作环境、教学工作、职业晋升以及职业规划等方面进行了深入交流和沟通。

（二）调查设计

本文采用文献法和调查法对特岗教师队伍建设展开深入探究。对相关资料的整理、鉴别以及收集，被称为文献研究法。在文献研究会的影响下，笔者详细分析了特岗教师队伍建设、特岗教师的流失以及特岗教师岗位认知等相关资料进行了仔细的阅读和整理，参考前人的研究思路与研究结论，进行思考，提出自己的意见及对策。

在研究过程中，本文采用了访谈法和问卷调查法。问卷调查是由5部分构成的，具体包括特教师的基本情况、个人专业发展、岗位认同感、生活与工作的规划以及开放性问题。以教师基本情况为例，收集此类信息有利于后续的调查与分析；第二部分是个人专业的发展，主要是针对农村特岗教师自身专业发展的提升分析；第三部分是特岗教师岗位的认同感，关键在于了解特岗教师稳定性不够，流动性较强的原因；第四部分是对往后生活与工作的规划，主要了解特岗教师生活需求以及自身对未来工作的期待；最后是开放性问题，让他们写下生活以及工作中所遇到的问题以及对相关部门在管理特岗教师队伍建设建议。访谈法主要通过一对一的访谈，从基本信息、专业能力、自我规划等方面进行交流和沟通，对特岗教师进行深入了解，以便后面的研究探索。

（三）调查实施

调查研究的实施过程如下：完善调查问卷；确定访谈内容；完成访谈过程；分析问卷数据，得到具体的问题以及问题产生原因的分析；最后提出相应的解决措施。

在进行实际调查之前，首先通过到Q县教育主管部门收集了各方面的资料，整理了特岗教师这一群体最关心的问题并纳入问卷调查内容之中。本次调查对象主要是Q县150名农村特岗教师，问卷调查法是本文采用的主要研究方式。与此同时，问卷调查法也可以检验访谈法的准确性。据统计，笔者发放的调查问卷共有150份，并且全部收回。访谈20人，主要包括了三年服务期未满继续任教的特岗教师，非师范专业毕业生的特岗教师，三年服务期已满未转正的特岗教师，三年服务期未满离职的特岗教师以及三年服务期已满转正的特岗教师。在研究过程中，笔者以访谈法和问卷调查法为基础，完成了后续研究，并且探索出了对特岗队伍建设有实际意义的措施。

二、调查结果

（一）Q县农村特岗教师结构情况

1. 性别结构

图2-1性别结构图

通常女性选择教师行业的数量比男性要多，教师这个行业对于女性而言压力相对较小，且有寒暑两个长假，对于以后照顾家庭也是相当有优势的，所以在严峻的就业环境之下，教师成了大多数女性就业的最佳选择。数据整理显示：在数量上，女性数量是明显高于男性数量。至Q县2015年实施“特岗计划”这六年来，男性特岗教师数量269人，占总人数的21.7%，而女性特岗教师数量高达973人，占总人数的78.3%。

2. 年龄结构

图2-2年龄结构图

年轻的特岗教师身体素质好，对工作充满激情，适应性强，给农村教育带来了无限生机，同时也改变了农村教师队伍老龄化的现象。此外，农村教师的教育理念教育落后，教学方式不现代化，专业知识也比较陈旧，特岗教师的补充使这些问题都有所改变。数据整理显示（以报考当年实际年龄为准）： Q县从2015年实施“特岗计划”以来，特岗教师年龄在21-25岁之间有995人，占80.1%的比例。与此同时，Q县拥有245名年龄在26~30岁之间的青年教师，占19.7%的比例。另外，Q县仅有两名20岁以下的特岗教师，占总人数的0.2%。

3. 学历结构

图2-3学历结构图

在某个群体中，拥有不同学历的人员构成情况，被称为学历结构。对教师来说，该群体的知识水平以及专业能力都与学历密切相关。根据数据整理显示：Q县从2015年实施“特岗计划”开始，总共招聘了1092名特岗教师，在这其中，Q县共有999名本科生，占80.5%的比例。除此之外，Q县还拥有243名专科生，占19.5%的比例。

（二）师资来源情况

1. 报考信息的知晓途径统计

图2-4报考信息知晓途径比例图

在研究过程中，检索关键词、咨询他人以及亲身探究实物数据是研究人员获取信息的主要方式。根据调查研究发现：特岗教师中50%的老师是通过官方渠道知晓的报考信息，40%的教师是通过亲戚朋友的介绍从而知晓报考信息，10%的教师是通过网络新闻知晓的。

2. 师资来源

表2-1师资来源比例表

	师范类	非师范类	外省	本地	汉族	少数民族
人数	871	371	233	1009	1210	32
百分比	70.1%	29.9%	18.8%	81.2%	97.4%	2.6%

全国各地的高校毕业生都有各自地区的特色，各民族也有各民族的不同，师资队伍的来源多样化，有助于增强创新性，可以避免在教学方式上以及知识结构上的雷同，各地区、各民族的交融，使得教育教学碰撞更多的火花。而非师范类的教师加入也凸显出教师培训的重要性。根据数据整理显示：Q县从2015年实施“特岗计划”开始，六年来所招聘到的师范类教师871人，占总人数的70.1%，而非师范类的教师也有371人，占总人数的29.9%；外省教师233名，占总人数的18.8%；本地教师1009人，占总人数的81.2%；汉族教师1210人，占总人数的97.4%，少数民族教师32人，占总人数的2.6%。

（三）师德师风教育情况

图2-5参加师德师风培训比例图

对教师来说，“为人师表”、“诲人不倦”以及“教书育人”均为师德师风的主要内容。对教师来说，“育人”的难度非常大。究其原因，时代发展会对“育人”的要求产生显著影响。目前，XX提倡教师培养四有新人，具体包括有纪律、有文化、有道德以及有思想。在这种情况下，专业水平、综合素质以及政治觉悟均为特岗教师必备条件。特岗教师队伍本就是一个在思想上尚未定性的群体，师德师风的教育显得尤为重要。根据调查显示：特岗教师中经常参加师德师风教育教师数量仅占10.6%，有时会参加师德师风教育教师数量占64.7%，而还有24.7%的特岗教师没有机会参加师德师风教育。

（四）专业能力提升及自我发展规划情况

1. 特岗教师的培训情况及满意程度

图2-6参培机会比例图

特岗教师的成长离不开培训，只有在不断的培训和学习过程中，才能丰富自己的学识，提升专业水平。培训的意义主要表现在学知学能，博学多思；完善性格，丰满人格；仪表端庄，修正外形；言谈举止，遵礼合仪。根据调查显示：特岗教师中经常参加培训的教师数量仅占10.6%，有时会参加培训的教师数量占64.7%，而还有24.7%的特岗教师没有机会参加培训。

2. 职业生涯发展规划

图2-7职业生涯发展规划比例图

职业生涯发展规划是对自身发展的计划，但不同的年纪对自身的要求也是不同的，一个良好的职业生涯发展规划对个人以后的发展很重要，但是对于特岗教师这一年轻的群体而言，外界对建立一个合理的职业生涯发展规划具有引导作用，所以对于特岗教师职业生涯发展规划，不仅需要自身的明确定位，还需要有经验的前辈指导。在个人进行职业生涯发展规划时，要根据自身的特点、喜好以及家庭环境制定出符合自身的计划。根据调查整理：没有职业生涯发展规划的特岗教师占80.50%，而有职业生涯发展规划的特岗教师仅占19.50%。

（五）薪酬满意度与岗位满意度

1. 薪酬满意度

图2-8薪酬满意程度比例图

在实践过程中，员工期望获得的薪酬与实际获得薪酬之间的对比，被称为薪酬满意度。简单来说，薪酬满意度的概念较为广泛。员工对劳动所得薪酬的满意度，就是广义的薪酬满意度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。对研究人员来说，当员工表示满意时，证明企业支付的薪酬超过了预期值；当员工表示基本满意时，证明企业支付的薪酬达到了预期值；当员工表示不满意时，证明企业支付的薪酬低于期望值。根据数据统计显示，超过40%的特岗教师表示不满意；25%的教师表示满意；25%的教师表示比较满意；0%的教师表示非常满意。与此同时，还有10%的老师非常不满意。

2. 岗位满意度

图2-9岗位满意度比例图

从概念上看，个体在工作过程中，对工作中的人际关系、任务难度、工作压力、工作方式、工作状态以及工作环境的感受，被称为岗位满意度。根据调查整理显示：5.3%的特岗教师比较满意自己的岗位，45.3%的特岗教师满意自己的岗位，但同时又有45.3%的特岗教师比较不满意自己的岗位，并且还有4.1%的特岗教师非常不满意自己的岗位。不满意的原因有很多，主要包括收入、人际关系、孤独感、距离以及婚恋问题等。不同的人对岗位的需求是不一样的，但是既然存在这么多不满意的因素，那么相关部门也应该提出对策来一一解决，提升岗位满意度，不仅让在职的特岗教师安心教学，同时吸引更多的优质资源。

第三章 Q县特岗教师队伍存在的问题与原因分析

一、Q县特岗教师队伍存在的问题

（一）教师队伍结构失衡

1. 性别比例失衡

根据Q县近六年录用农村特岗教师性别分析，该地区共有269名男性农村特岗教师，占21.7%的比例。而女性973人，占总人数的78.30%，性别比例极不协调。特岗教师这个群体本来就年轻，根据马斯洛需求层次理论，在工作以后是有婚恋需求、爱人和被人爱的需求，这种不协调的性别比例导致了这种需求得不到满足。同时在教育学生的过程中，女教师过多也是不利于学生的全面发展的。这种性别不协调对于建设优质的特岗教师队伍存在影响。

2. 年龄结构失衡

Q县从2015年实施“特岗计划”以来，特岗教师年龄在21-25岁之间有995人，占总人数的80.10%，年龄在26-30岁之间的有245人，占总人数的19.70%而20岁以下的特岗教师人数仅有2人，占总人数的0.20%。年轻的特岗教师身体素质好，对工作充满激情，适应性强，给农村教育带来了无限生机，也改变了农村教师队伍原有的普遍年纪较大的情况，并且原有的农村教师教育理念不先进，教学方式不与时俱进，专业知识也比较陈旧，特岗教师的补充使这些问题都有所改变。但特岗教师的招聘条件将年龄限定在30岁以内，对教师队伍年龄结构的平衡性造成了一定的影响。年轻教师和老教师有教学思想和教学方式的偏差，这种偏差也在一定程度上影响了教学效果和教学氛围。

3. 学历结构失衡

在2015年，Q县招聘的特岗教师足有1092人。其中本科生999人，占总人数的80.50%，专科生243人，占总人数的19.50%，但没有具有硕士研究生学历的特岗教师。学历结构的单一且特岗教师队伍年轻化这一特征，会导致整个队伍缺少标杆人物，容易产生懈怠。一个国家的未来与发展，教育的力量不可忽视，学生就是祖国的未来与希望，所以吸纳更多优质教师高层次教师是发展的趋势，提高报考门栏也是势在必行。

（二）师德师风教育待加强

对教师来说，在职培训、在职学习以及岗前培训均为教师专业发展的重要组成部分。教育行业较为特殊，职后培训极为重要。在“特岗计划”的影响下，大量毕业生赶赴农村，并成为推动农村教育事业发展的核心动力。不过，该群体的教学技巧不多，教学经验极为匮乏。基于这一点，校方必须设置岗前培训环节。据了解，绝大多数特岗教师都希望获得培训机会。由此可见，该群体参加进修的意愿非常强烈。由于农村地区经济条件较差，培训与进修的名额不多，导致特岗教师很难获得提升自我的机会。在调查过程中，笔者发现研究团体与专业人员的匮乏，也对特岗教师的培训机会构成了消极影响。对特岗教师来说，由于培训与学习机会较少，工作积极性也受到了一定的影响。也就是说，农村地区的现有条件无法满足特岗教师的专业发展。在此基础上，基层XX必须加大投资力度，定期组织该群体参加培训。通过这种方式，逐步提升农村地区的教育质量。

学到老活到老，每一名教师都需要通过参加培训来提高自身素质和专业能力。但现实往往事与愿违，在特岗教师的培训方面是存在诸多问题的，例如：培训经费不足以及培训效果不理想等现象。对特岗教师来说，各类培训计划非常多，具体包括市级培养计划、省级培养计划以及国家培养计划等等。但是在具体实施的时候，就没有计划中那么顺利了。一是就是经费的短缺，时间上没有保障，内容上缺乏针对性；二是培训缺乏专业性强的指导教师；三是校方组织的培训具有强迫性，严重影响了教师的学习意愿与学习效率；四是培训缺乏反馈环节，对教师培训以后的情况没有跟踪调查，自然也就没有针对性的改进措施。

（三）专业发展有待进一步加强

根据数据整理显示：Q县从2015年实施“特岗计划”开始，总共招聘了1242人名特岗教师，在这其中，共有871名师范生，占70.1%的比例。与此同时，还有371名非师范生，占总人数的29.90%。这部分师范生大多是刚毕业的学生，在教学经验和课堂把控能力上都需要打磨。而非师范生缺乏大学四年系统的学习，在知识结构和教学理念上都需要引导。

对特岗教师来说，其专业发展存在较大的局限性。究其原因，特岗教师的专业能力以及专业知识会对专业发展构成显著影响。

以专业知识为例，“特岗教师”初来乍到，不熟悉学生的知识水平以及性格特点，课堂质量会受到一定的影响。留守儿童、单亲家庭以及贫困家庭均属于特殊儿童，由于该群体数量较多，增加了课堂难度。工作强度的增加，使特岗教师的积极性直线下降，并对教育质量构成了消极影响。另外，笔者还发现，一些智力发展缓慢的儿童一般都坐在教室的最后一排。由此可见，特岗教师并未关照特殊儿童。也就是说，工作积极性不高、专业能力不足以及亲和力不够逐渐成为特岗教师的标签。由于非师范生没有大学四年系统的学习，对教材内容的理解仅限于读书期间的了解，因此，绝大多数的特岗教师专业水平不高。

以专业能力为例，特岗教师的教学手段不多，教学设计能力较差。对学生而言，教学方案、教学资源以及教育教学计划的合理性至关重要。在调查过程中，笔者发现特岗教师未能合理利用教学资源，编写的教学方案也存在明显不足之处。此外，教学方法不灵活是特岗教师在教学过程中出现的又一突出问题。在访谈的过程中，特岗教师对新课改所提倡的参与式、探索式教学并没有深入的理解，更别说灵活的运用了，特岗教师不下讲台、板书设计不合理、书写不规范等问题层出不穷。在评价学生的过程中，特岗教师的评价方式较为直接，很容易损害学生的自尊心。因此，校方要完善培训体系，提升培训效果，帮助特岗教师掌握正确的评价方式。然而，调查发现，大多数特岗教师对学生的评价仅限于简单的几句“真棒”“真好”，且不会对不举手回答问题或者回答不正确的同学特殊的关照，基本都是顺其发展，并且在特岗教师心里，考试分数还是占据了评价学生的主要依据。

（四）职业认同感不高，岗位满意度低

1.特岗教师入职动机不同

入职动机就是指的求职者选择报考的原因，报考人员在一定程度上了解和知晓了政策消息，知道“特岗计划”的实施、报考的条件、录取以后的工作安排等等，入职动机是对待这份工作的态度，通过个案访谈了解到，入职动机主要有以下三个原因：一是解决就业问题，二是通过这种方式获取正式编制，三是获取进城资格。在研究过程中，笔者发现该群体的入职动机存在较大的差异性。简单的说，进城资格、正式编制以及就业压力是绝大多数特岗教师入职的主要原因。在此基础上，该群体的工作积极性并不高，教育质量也会受到影响。不过，也有存在热爱教育行业，所以才选择了特岗教师这一岗位。而选择特岗教师这一岗位的人员也大多是刚刚毕业的学生，从无忧无虑的学生，到农村教师，生活条件的艰苦，办公环境的简陋，这无疑都是对特岗教师的挑战，同样也影响着特岗教师对工作的积极性。因此，无论是从物质条件还是学校的配套设施方面，都存在问题，如果能够解决这些问题，农村地区的教育质量与特岗教师的离职率都会得到控制。

2. 特岗教师任教科目与节数的差异

表3-1任教科目数量汇总表

上课门数	人数	所占比例
1门	52	34.70%
2门	75	50.00%
3门	23	15.30%

表3-2周工作量汇总表

上课节数	人数	所占比例
12节以下	67	44.70%
13节——20节	45	30.00%
20节以上	38	25.30%

根据调查结果显示，只上一门课的特岗教师仅占34.7%，而上两门课的老师占50%，甚至存在15.3%的老师上了三门课程。不仅科目多，而且节数也不少，其中一周12节课（包含12节）的特岗教师占44.7%，一周13-20节课的特岗教师占30%，周课时20节以上的老师占25.3%。教师资源匮乏是一个严重的问题，“特岗计划”的实施目的就是以补充农村教师数量，在此基础上，特岗教师的工作强度非常大。久而久之，该群体的教学质量不断下滑，严重阻碍了农村教育事业的发展。

3. 特岗教师的任教科目不一致

图3-1任教科目一致性比例图

Q县的特岗教师招聘公告中明确表示，专科学历需要师范生且具有同专业的教师资格证，而本科学历可以是非师范生但需具备所报考职位相同的教师资格证，但在具体安排工作的过程中所报考的职位却是难以和任教科目一致的。在调查过程中高达64.3%的特岗教师所从事的教学科目和学段是和自己所报考的岗位不一致的，这使得教师自身的优势无法充分发挥，在其他科目的教学过程中也是备受困扰，影响教学质量。教非所考，教非所学一直以来都是农村教育的一个难题，并且这种现象存在的非常普遍，这对教师专业化成长和教育十分不利。简单来说，农村地区的教育质量与特岗教师的专业水平呈正相关。在这种情况下，校方要从教学、考试以及学习等角度入手，对特岗教师的能力进行摸底。

4. 绩效评估不灵活

图3-2绩效评估满意度比例图

据调查显示：5.3%的特岗教师对绩效评估非常满意，5.3%的特岗教师对绩效评估比较满意，30%的特岗教师对绩效评估满意，而高达50%的特岗教师对绩效评估比较不满意，还有9.4%的特岗教师对绩效评估很不满意。绩效评估的问主要有：一是绩效评估不标准，同一个地区差异性比较大；二是没有细化，太过笼统；三是在实施的过程中不灵活，涵盖面不够完整；最后就是绩效评估不够实际，大多数特岗教师没有从中得到切实的利益。绩效评估直接关系到特岗教师的实际利益，方式不灵活、规则不透明、细则不完整等问题直接影响特岗教师工作积极性。要想充分调动特岗教师工作的主动性，完善绩效评估方式是关键。

（五）特岗教师队伍不稳定

图3-3离职想法比例图

xx在2006年，制定了《关于实施农村业务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》，简称“特岗计划”。在“特岗计划”的影响下，许多毕业生成为了特岗教师。基层XX结合毕业生的情况，将该群体安排进了农村初中。截止到2009年，“特岗计划”的覆盖范围越来越广。久而久之，特岗教师的数量越来越多，该群体逐渐成为农村教育发展的重要组成部分。与此同时，这些特岗教师队伍的稳定问题也出现了一些值得人们思考的问题。调查显示，有10.60%的特岗教师经常会有离职的想法，高达64.70%的特岗教师有离职的想法，仅有24.70%的特岗教师没有出现过离职的想法。通过深入访谈，特岗教师产生离职想法的原因有以下：一是本地教师的数量较少，而外地教师离学校太远，生活上不很方便；二是部分特岗教师并未做好心理准备，再加上工作积极性较低，严重影响了教学质量。特别是在一些偏远农村中小学任教的特岗教师工作更是不安心，这就让我们对稳定这些特岗教师的问题值得思考。

二、特岗教师队伍存在不足的原因分析

（一）供需不一致

对特岗教师来说，该群体是农村教育事业的重要组成部分。究其原因，农村地区的学校大多处于教育资源匮乏的状态。因此，农村地区的学校需要优秀的师资队伍，“特岗计划”的实施目的之一就是为补充农村学校教师数量，提升农村教育质量。不过，农村教育质量与特岗教师的数量以及综合能力密切相关。所以仅仅只是补充教师数量是不够的。设岗学校和招聘教师的匹配度显得尤为重要，在设置岗位的过程中，学校是需求方，招聘主管部门应按照设岗需求对报考人员进行全面的考核，再分配到乡镇学校，充分体现了学校的主导性。

（二）招聘要求不全面

招聘要求不全面主要表现在设岗学校不明确，但农村是特岗教师的主要工作区域。不过，农村地区的经济条件、交通状况以及发达程度存在较大的差异性。比如Q县最远的农村学校离县城70公里，而最近的仅仅只有15公里左右。然而根据调查整理，Q县的特岗教师招聘公告中并没有提及关于招聘学校的任何信息。在这种情况下，过于偏远落后的地区会对特岗教师的积极性造成消极影响。导致特岗教师中途离职，阻碍建设优质特岗教师队伍。

在调查过程中，笔者发现“从教意识薄弱”是特岗教师的主要特点。简单来说，绝大多数的特岗教师并不打算长期留在农村。因此，现阶段的面试存在局限性，缺乏对农村教育的认识和扎根农村教育的素质等方面的考核。所以导致农村特岗教师队伍质量不高的具体原因有：一是报考过程中机制不健全，二是对非师范专业的考生招聘内容不科学。根据对Q县近五年的招聘过程与招聘人员的数据研究，非师范专业与师范专业的学生都是一样的招聘流程和内容，片面的强调招聘当时的表现而忽视了为农村教育事业奉献的素质。

（三）思想政治教育不够

现阶段，各级XX结合区域特点，制定了一系列优惠政策，对农村地区的教育事业实施资源倾斜。在这种情况下，特岗教师的数量越来越多。与此同时，高学历、低年龄以及专业水平高逐渐成为特岗教师的主要特点。不过，个别教师品行不端，严重影响了特岗教师的声誉。因此，校方要以师德师风为基础，不断完善监管体系，逐步增强监管力度。需要注意的是，“为人师表”、“诲人不倦”以及“教书育人”均为师德师风的主要内容。对教师来说，“育人”的难度非常大。究其原因，时代发展会对“育人”的要求产生显著影响。目前，XX提倡教师培养四有新人，具体包括有纪律、有文化、有道德以及有思想。在这种情况下，专业水平、综合素质以及政治觉悟均为特岗教师必备条件。特岗教师队伍本就是一个在思想上尚未定性的群体，师德师风的教育显得尤为重要。根据深入调查，缺乏师德师风教育主要表现在学习方式单一，特岗教师通过校内集中开会学习政策的方式接受师德师风的教育；二是主管部门对师德师风教育不重视，还局限在流于形式，没有将“学高为师，身正为范”八个大字深植于特岗教师心中；三是特岗教师个人对职业行为的重视程度不强，主要表现在对农村教育事业奉献的精神不够。

（四）缺乏专业成长平台

特岗教师的成长离不开培训，只有在不断的培训和学习过程中，才能丰富自己的学识，提升专业水平。根据深入的访谈发现，特岗教师的晋升机会较少。究其原因，该群体的培训名额有限，很难获得培训机会。因此，特岗教师也渴望有平台可以继续学习。教师培训在教师职业成长中起着重大作用，如何完善培训制度，合理安排培训时间，丰富培训内容，跟踪反馈培训效果是主管部门应该思考的问题。

对于学校来说，必须结合自身情况，尽快完成专业发展平台的搭建。简而言之，该平台与特岗教师的成长密切相关。特岗教师属于教育行业的新鲜血液，在他们的影响下，农村教育事业获得了长足的进步和发展。基于此，特岗教师能否尽快融入教师队伍，是基层XX亟待解决的问题。根据调查研究，Q县特岗教师在专业成长方面缺乏平台，成长受环境所限制，长期以往自身专业能力得不到提升，教育教学方式不能及时与社会发展相适应，与均衡城乡教育的目的不符合。

（五）福利待遇欠佳

在实践过程中，特岗教师的生活质量与薪酬待遇密切相关。因此，特岗教师极为关注薪酬待遇方面的相关问题。据统计，对薪酬满意的特岗教师大多为已婚人士，且配偶也属于体制内的人员，家庭收入具有稳定性。对薪酬不满意的特岗教师占比高达40%，究其原因，该群体的交通支出与日常生活开销较大。再加上部分地区经济条件落后，缺乏必要的生活保障，具体包括养老保险、医疗保险以及住房公积金等福利。而特岗教师的社交圈缩小，人脉资源大幅度减少，导致婚恋问题始终得不到解决，严重影响了特岗教师的积极性。基于这一点，地方XX要结合实际情况，加大资金投入力度。通过这种方式，既可以改善特岗教师的生活质量，又能帮助该群体解决个人问题，进而推动农村教育事业发展。

第四章 完善农村特岗教师队伍建设的对策

自2006年实施“特岗计划”以来，正好十五年时间，在“特岗计划”的影响下，农村地区的教育质量大幅度提升。许多学者结合区域特点，对“特岗计划”展开深入探究。通过这种方式，完善了相关领域的联络研究体系。部分学者在肯定“特岗计划”实施的迫切性和前瞻性的同时，在当地的执行过程中所遇到的问题也不尽相同。“特岗计划”在每一个地区所带来的效应也是不一样的。这一支年轻的队伍不仅为农村学校注入了新鲜血液，同样也给农村孩子树立了一个好的榜样，激发他们对知识的向往，纠正他们的生活习惯，让他们爱上学习且全面发展。

特岗教师的数量增加，既优化了农村教师结构，又提升了农村教育水平，均衡了城乡教育资源，不仅使得农村教育耳目一新，也缓解了就业压力。具体而言，一是由于农村地区经济条件较差，教师数量不足，部分教学工作是由代课教师在承担，而特岗教师的加入使师资短缺的问题得到了有效的缓解；二是特岗教师这个年轻的群体优化了农村教师的结构，他们年轻有活力，接受了高等教育，专业知识丰富，改善了以前农村教师结构失衡的问题；三是提升了农村教育水平，以前农村教师大多是中师毕业，知识陈旧，对现代化的教学工具操作不熟练，特岗教师的加入使得闲置的教学工具得到充分的利用，同时也将“新知识”融入到了农村教学中，通过这种方式，既可以平衡区域资源，使农村适龄儿童获得更好的教育，又能推动农村教育事业的发展，从而促进社会经济发展。换而言之，特岗教师使得师资均衡落到实处。

一、抓制度建设，完善岗位设置

（一）按照学校空缺及学校要求设置岗位

根据学校空缺及学校要求设置岗位，在岗位设置之前统计辖区内每一所学校对特岗教师数量、学科的需求量，在招聘公告上明确表示需要多少人有多少岗位，且同时对岗位职责与技能有清楚的描述，这样对招聘人员才具有针对性，对招聘过程和招聘结果才具有主导性，从实际上避免部分农村教师数量过剩或数量缺乏的情况。Q县地域面积较大，经济发展不平衡，刚招聘的都希望能够分到经济发展较好的区域，如果在招聘公告上就明确招聘数量以及学校位置，既可以提高招聘效率，又能规避心理落差。以洛阳市为例，截止到2016年，基层XX结合区域特点，制定了《洛阳市农村全科教师培养计划书》。为稳定特岗教师队伍提供了帮助。校方必须以需求金额为基础，逐步扩大人才储备量。在解决教育资源匮乏的难题时，基层XX以“限期服务”、“定向就业”、“按岗培训”以及“面向农村”为原则，全力提升特岗教师的忠诚度，科学化、标准化、合理化的核算学校教师需求，而不是出于当时学校部分学科缺乏教师任教而一解燃眉之急的临时需求。

（二）性别比例要合理

目前教师行业，男教师的数量远远少于女教师。究其原因，特岗教师的薪酬待遇过低，男性对该工作的兴趣较小，导致女教师的数量越来越多。需要注意的是，男女比例失衡会影响社会经济的发展。比如刚毕业考入的特岗教师工作几年以后会面临谈婚论嫁，可环顾四周都是同性，这样并不利于特岗教师队伍建设，只有当一个人有了精神寄托以后，才能将更多的精力投身在工作中去，为地方教育事业做出贡献。同时如果女性教师太多，并不利于男同学的性格成长，反之也一样。并且只有男女教师比例均衡以后，才有利于学生性格上全方面的发展，性别比例均衡也有利于特岗教师队伍建设。

近六年来，Q县所招聘的女性特岗教师数量973人，男性特岗教师数量269人，女性特岗数量是男性特岗教师数量的3.62倍，存在着极不协调的趋势。这不仅仅只是社会现实所导致的，在此基础上，校方要以区域特点为基础，提高招聘效率。通过这种方式，逐步调整男女结构比例。如果可以从招聘总数上均衡男女比例，在分配教师的数量就把握好男女比例，从而可以有效地解决农村特岗教师比例失衡的这一问题。

（三）均衡各学科教师

结构化缺编是农村学校的普遍问题，而“特岗计划”的实施虽然对教师的补充起了积极作用，但学科专业化问题却没有得到缓解。一个人才队伍中，需要各种不同专业知识的人，尤其是教师队伍建设中，更能体现不同知识结构的重要性，不同学科的教师才能建设一支真正的教师队伍，才能培养学生全方面的发展。Q县乡村学校出现主线课教师缺乏，而导致副课教师较单一的情况。以我所在的学校为例，学校有两个音乐老师，但其中一位任教小学语文，另一位任教幼儿园；有两位美术老师，其中一位任教小学语文；而初中化学老师和物理老师都仅仅只有一位。因此在岗位设置时，就应该根据实际需要，以全面发展学生为基础合理设岗。均衡各科教师可以让教师之间进行教学交流，探索更多教育教学的方式，同时也可以促进教师的成长，教师结构出现良好的循环，建设一个多元化的教师队伍。

（四）明确岗位职责与技能

从招聘公告来看，校方对特岗教师的技能要求较为模糊，职责内容也存在歧义。公告中更多的是硬性参考条件，与企业招聘启示相比较，在职责内容与技能要求两方面就存在缺失。农村特岗教师的报考条件中明确表示非师范专业本科学历即可报名，当一个从来没有从事过教师行业的人，看到这种招聘公告，只是知道是教师，而不知道教师的职责不仅仅是教书，教书育人又应该需要具备什么样的技能。对Q县近六年农村特岗教师的录取情况进行调查发现，有超过30%的教师是非师范专业出生，这样农村特岗教师这个岗位的职责、技能在报考之前是不清楚的，只有在招聘公告中明确指出岗位职责与技能要求，让报考人员知晓农村特岗教师到底应该具备什么样的职业技能，在履职的过程中应该承担什么样的职责，通过这样的信息才能让打算报考的人员对自身有一个预估，从而做出明确的选择，同时也能尽量规避在招聘过程中招到与岗位要求不相符合的教师，同时节约学校接纳新入职特岗教师以后进行培养的时间成本。

比如X推出的“为X而教”计划中，对每一个岗位都有明确的技能要求，甚至细化到了年龄、性别、性格等方面。在此基础上，不同种族的毕业生数量越来越多。久而久之，不同背景的教师在教学过程中碰撞出更多的火花。然后X的“为X而教”计划，申请条件非常的高，比如本科生在平均成绩方面不得低于2.5分（总分是4分），研究生平均成绩不得低于3.5分。还有英国的TF计划，不仅仅在平均成绩上有高要求，不同学科也有不同的要求，比如数学和英语必须要达到C等级。不仅有在校成绩上的要求，也有组织能力、人际交往能力、沟通能力以及领导能力等方面的要求。简单来说,校方要采用综合考评的形式,检验特岗教师的教学水平，并以考评结果为依据，引进优质的专业人才。通过这种方式，既可以优化资源配置，又能提升教育质量，全力推动农村地区教育事业的发展。

二、抓师德建设，规范职业行为

坚持把师德师风建设作为特岗教师队伍建设的首要任务，具体而言，教务处要积极响应基层XX的号召，不断完善师德师风的监管机制。对学校来说，教务处要选取“责任追究”、“考核评价”、“监督管理”以及“教育引导”为切入点，逐步增强监管力度。与此同时，校方还要组织“师德教育周”活动。通过这种方式，对特岗教师进行监督，避免师德师风出现问题。此外，落实意识形态教育，严格执行师德师风负面清单汇总，加强师德师风教育引导和日常监督；然后由学校开展师德师风考核评价工作，具体包括教学质量、学习积分、学习测评、学校评价以及动态考核结果等内容，并以考核结果为依据，对特岗教师的工作能力以及教学水平进行评估。当评估分值较高时，校方要给予精神以及物质方面的奖励。当评估分值较低时，校方要及时采取措施，问题突出的进行限制，问题严重的“一票否决”。同时严格查处师德失范行为，引导特岗教师按照教师职业行为准则标准，规范从教行为，树立良好形象。

三、抓培训培养，引领职业成长

（一）制定成长规划，促进特岗教师专业发展

在招聘过程中，校方要以课程内容为基础，对特岗教师进行摸底。随后，校方要结合摸底情况，帮助该群体制定专业成长规划。而专业成长规划是由“长期规划”与“短期规划”共同构成的。以“长期规划”为例，科研能力、课堂操作以及师德修养是其主要内容，规划周期约为3~5年。以“短期规划”为例，常规工作与师风师德是其主要内容，规划周期约为一个学年。对教师来说，辅、批、讲以及备等工作均属于常规工作。学校极为关注教师的成长方向，并不断完善特岗教师的培训制度，使该群体获得更多成长机会。通过这种方式，既可以提升特岗教师的个人能力，又能推动教育质量的发展。

（二）建立教师成长档案，指导特岗教师的专业发展

教务处必须结合特岗教师的数量、特岗教师的能力以及课程难度，建立特岗教师成长档案。具体而言，教务处要定期组织特岗教师学习教育领域的理论知识。此外，还要以《课程标准》为基础，引导该群体提升专业能力。不仅如此，教务处还要帮助特岗教师研究课程内容，并定期组织特岗教师观摩学习。除此之外，教务处也要按期布置任务，收交作业，丰富档案内容。与此同时，学校还要坚持不懈地抓这项工作的实施过程，切忌一曝十寒。其实，特岗教师专业成长的各个环节都至关重要，若抓而不紧，等于不抓；若抓而不常，等于白抓。

（三）成立教研组下的师徒结对，促进特岗教师的专业发展

在实践过程中，老教师的“带”、“帮”以及“传”是提升特岗教师教学水平的主要途径。基于这一点，教务处必须提前做好准备。以校方为例，成立教研小组，并设置教研组长，既可以提高管理效率，又能提升控制力。随后，教研组长要以特岗教师的水平为基础，采用结对帮扶的形式，帮助特岗教师提升教学质量。与此同时，教研组长要对特岗教师的教学情况进行记录，并纳入个人档案。除此之外，教务处还要安排示范课与模仿课。简单来说，示范课由老教师负责，模仿课由特岗教师负责。通过这种方式，既可以帮助特岗教师掌握教学技巧，逐步增强教学能力，又能提高课堂质量，使学生获得全面发展的机会。久而久之，学生会对事物产生独到的见解，进而达到有效教学。以此来促使新教师不断成长。同时，新教师还要随时随地常听老教师的常态课，做好听课记录，记下自己的思考。为了促使特岗教师业务能力的整体提升，老教师不但要在“三课”（即说课、做课、评课）活动中指导特岗教师，还要在备、讲、批、辅和试卷的命题上对他们进行全方位指导。由此可见，该行业的专业化发展属于动态过程。特岗教师的水平普遍较低，因此，持续创新与不断完善是该行业的主要特点。此外，静态的积累无法满足行业需求。在教师一生发展规划中，只有不断地加强自身专业知识的修炼，才能更好地为学生的发展服务，以便真正促进特岗教师自身的专业成长。为此，教研组成立下的师徒结对活动，尤显重要。

（四）以丰富多彩的活动，加快特岗教师的专业发展

对特岗教师来说，“课堂质量工程”与“三课”活动极为重要。教师的专业能力会受到“课堂质量工程”与“三课”活动的影响，产生较为明显的变化。也就是说，“三课”与教师的课堂综合能力密切相关。究其原因，“三课”的步骤、环节以及内容是评价教师专业水平的主要依据。此外，教室的教学质量与“课堂质量工程”存在极强的关联性。在这种情况下，“课堂质量工程”与“三课”逐渐成为特岗教师的必备技能。

汇报课——展示自我。特岗教师走上工作岗位，步入讲台一段时间以后，教导处要以课程进度为基础，要求特岗教师准备汇报课。这样可以在第一时间内直接了解特岗教师的课堂操作能力，展示他们的课堂技能，为下一步教学工作提出建议。

参赛课——历练自我。学校通过开展特岗教师优质课比赛，借助于前期准备，引发他们钻研教材，研究教法，集思广益。让特岗教师充分认识到只有课备得了然于胸，才能上得有底气。备好课是上好课的基础。学校借助于赛课活动，磨炼他们的思想，锻造他们的能力，一方面使得优秀特岗教师脱颖而出，另一方面促使该群体采用自我反思的方式，逐步提升课堂质量，最终提高自身教学技能。赛课既是对特岗教师专业成长的一种历练，又不失为提高他们课堂能力的一种积极有效的方法。

观摩课——学人之长。有组织、有规模的赛课，课堂上总会有许多看点。对教师来说，要积极学习他人优点，努力改正自身缺陷。简单来说，观课就是引导特岗教师学人之长长更长，开阔眼界，走出小我，审视他人的课堂，最终建设自己的课堂，服务于学生，以提高自身的教学能力。

基本功大赛——走出去学习。鼓励特岗教师走出去，形成自觉自发的专业成长意识。石嘴山市惠农区教育局于2013年11月底举行了惠农区特岗教师基本功大赛。为提高我校特岗教师综合素养，我校依据实际情况，先在本校进行了选拔赛，通过营造氛围，实战演练，最终遴选出校级优秀选手，鼓励并推荐他们参加区级比赛。这期间，学校领导全程陪送，既让特岗教师感受到学校人性化的管理，又要让他们意识到参加此次活动的重要性，让他们感受大场面，感受同行的风采，感受教育的魅力、产生身临其境的感觉和心灵的触动，最终促使特岗教师形成自觉自发的成长意识。如果说特岗教师专业成长的外因是催化剂，那么内因就是原动力，关键还在于自己要具备专业成长的意识，才能促进特岗教师整体队伍的提升。

培训——引领反思。定期开展专业培训会，引导特岗教师养成勤于动笔的习惯。特岗教师要想实现专业上的成长，离不开学校较为完善的培训体系。特岗教师学历高，思维敏捷，但是普遍缺少反思和写作意识。为此，学校要在特岗教师培训会上，注重提倡他们边实践、边反思、边提高、边动笔写作。可写教育叙事、案例、反思、教育随笔等，借助于身边优秀教师成长的典型事例，引导他们养成写作的动机和意识。

（五）重视科研能力，打造专业性强的教师

农村教育水平落后有一个很重要的原因就是对科研重视程度不够，导致教师整体水平停滞不前。老一辈的农村教师基本是中师毕业，教学理念、教学方式不能及时更新，导致教研活动基本没有展开过，部分学校开展教研活动也只是流于表面，他们的观念还停留在教师就只是把知识传递给学生，而忽略了自身技能的提升以及在某一知识领域有自己独特的见解和研究。但大部分特岗教师是刚毕业的大学生，对他们来说，投身农村教育事业是实现自我需求的重要组成部分。同时科研能力也是中小学教师的必备技能，是推动教育改革，提高教学质量的需要，Q县教育主管部门应重视农村特岗教师教学科研能力，督促各农村学校积极培养这方面人才，为建设专业性强的教师队伍奠定坚实的基础。

综上所述，特岗教师是推动农村教育事业发展的重要组成部分。基于这一点，特岗教师的教育水平会对农村地区的教育质量构成显著影响。因此，基层XX必须结合特岗教师的专业水平，建立完善的特岗教师培训制度。具体而言，基层XX要定期组织特岗教师参加培训。培训结束后，基层XX要以考核的形式对培训效果进行检验。通过这种方式，既可以提升课堂教师的个人能力，又能推动农村地区的教育事业发展。

四、抓岗位认知，端正职业形象

（一）加强宣传力度，树立正面形象

据调查整理，Q县对特岗教师的招聘方式仅限于招聘公告挂网，这种单一的招聘模式对招聘结果的影响巨大，究其原因，招聘渠道较窄，再加上宣传力度不足，严重影响了招聘效果。在此基础上，基层XX要结合区域特点，制定详细的宣传计划，通过这种方式，让更多的人去深入了解这个岗位。

宣传不仅是空间上的宣传，也包括时间上的宣传，据了解，该地区的招聘公告会在5月份发布，笔试在6月份进行，7月份面试，8月份确定岗位，一年只有一次机会，这让潜在的目标人群消失。“特岗计划”既然作为一种农村教师的补充机制，它实施的目的之一就在于补充农村教师数量，提升农村教育水平。可一年一次的参考机会，阻碍了农村教师数量的补充。面对这个问题，如果可以模仿公务员招考模式，每年举行两次招考，可以有效的缓解这一问题，同时也可以减轻一次招考给主办部门所带来工作的强度。

特岗教师这一群体由于是“特岗计划”政策下的衍生群，它具有极强的特殊性，身份特殊、工作环境特殊、政策特殊。正是由于其特殊性，成为招聘优质教师的阻碍，如何树立正面形象成为解决问题的关键。首先招聘主管部门要自信，不能因为特岗教师工作环境的特殊而存在欺骗，将相关政策清晰且大力的宣传，达到让更多人员了解这一岗位招聘的事实；其次主管部门要将政策吃透，当潜在目标人员咨询问题的时候，不能含糊其辞，模棱两可；最后将往年优秀的特岗教师作为宣传的亮点，引进更多教育领域的专业人才。

（二）扩大晋升渠道，激发教师主动性

对个体来说，自我实现需求极为重要。因此，基层XX要不断完善绩效考核机制，逐步拓宽晋升渠道。晋升机会是对能力和水平的认可，同时也是调入城区任教的有利条件。Q县的特岗教师招聘公告中只字未提此事，且农村学校本就存在生源较少，相应的晋升名额稀缺的情况，从而让晋升便的更为激烈。晋升不仅是一种能力的认可，也关系着工资以及福利待遇。而对特岗教师来说，晋升渠道少，薪酬待遇低，在一定程度上会影响特岗教师扎根农村教育的信心，加剧农村特岗教师的流动性，阻碍建设稳定的农村特岗教师队伍。因此，教育主管部门和学校应该根据实际情况，正视并且重视特岗教师对于晋升的需求，平衡这种差异，针对特岗教师这一特殊群体制定合情合理合规的评定方案，主要是扩大晋升渠道，激发教师主动性，让农村特岗教师对工作前景有所期盼。

五、抓关怀激励，提升职业幸福

（一）政策物质双扶持，吸引高学历教师

根据调查整理，近六年来Q县所招聘特岗教师本科999人，专科243人，然而研究生及以上学历的农村特岗教师一个也没有。单一的人才结构对农村特岗教师队伍建设是没有好处的，因为学历层次的相同，缺乏激励和表率，久而久之会使得教师队伍缺乏活力，不能形成良好的循环。导致这个问题出现的根本原因有两个，一是物质没有吸引力，二是政策没有优势。

马斯洛需求层次理论中第一层需求便是生存需求。农村地区的经济条件较差，如果薪酬待遇不高，很难吸引高素质的教育人才。对高学历人员来说，这个岗位较于其他岗位失去绝对的竞争力。例如河南省确保了与当地具有正式编制老师同等工资待遇。与此同时，地方XX结合区域经济水平，不断提升特岗教师的福利待遇，具体包括边远地区生活补助、乡镇工作补贴、交通补助以及住房公积金等等。截止到2015年，用于特岗教师的奖励性补助高达22.8亿。在此基础上，该群体的人均收入水平直线上升。据统计，中部地区的人均收入水平突破了2.8万元，而西部的人均收入水平突破了3.1万元；再如X设立了专项基金，在基金会的帮助下，基层XX制定了一系列优惠政策，对该群体实施资源倾斜，具体包括“教师激励基金”以及“教师质量伙伴计划”。除特岗教师之外，以上措施也吸引了大量的大学生投身农村教育，提升了农村教师招聘条件的竞争力。

丰厚的物质不仅仅只包含工资，还包括相关福利待遇，如安家费、廉租房等都是吸引高学历人员的条件。例如江西省鄱阳县先后出台许多相关保障措施，具体包括优化居住环境，提升特岗教师的归属感；提供展示才能的平台，让特岗教师体现自我的价值；不断提高特岗教师待遇，提升该群体的荣耀感；关注特岗教师的个人问题，提升该群体的忠诚度；拓宽晋升渠道，让特岗教师充满希望。

“特岗计划”中有明确表示，考取特岗教师这一身份以后在农村学校服务期三年，三年以后方可通过考核转正。这个服务期限对于吸引高学历人员而言是存在障碍的。现在很多城市都在实施人才引进计划，比如南充市的“嘉陵江引进人才计划”、达州市的“英才引进计划”都给出了丰厚的物质条件，对高学历人员的吸引力巨大。高学历人员对于特岗教师队伍建设的作用便是激励和表率，如果可以将服务期限缩短，吸引高学历人员进入特岗教师队伍，达到刺激和引领的作用，让更多的农村教师向他们学习，努力提升自己，创造属于自身的价值，提高农村教师对于未来的期望值，同时达到了形成良好的竞争循环的目的。

（二）公私合作，提高特岗教师收入

农村特岗教师的数量与农村教育经费投入密切相关。截止到2017，基层XX加大资金投入力度，不断优化教育领域的硬件设施，使农村地区的教育资源逐渐趋于平衡。不过，农村特岗教师的薪酬待遇并不高。究其原因，建设农村特岗教师队伍的主要经济来源是财政专项拨款，仅用于教师的工资发放，对于这种单一经费来源以及单一的投入方式，是不符合XXX需求的。因此XX应不断加强对特岗教师队伍建设的投入，不仅仅局限在工资发放，而要将培训工作、相关福利同步进行。同时扩宽经费来源渠道，发动社会资源，积极寻求企业单位以及社会团体的投资，提升特岗教师的生活质量，鼓励他们成长，让农村教育事业充满希望。

（三）均衡区域差异，施行补贴政策

据统计，国内的本科毕业生平均月薪为5999元。不过，S省的经济条件较好，本科毕业生的月薪高于全国平均水平，但Q县特岗教师的薪资水平在2800元左右（除去五险一金），这极大的限制了特岗教师的招聘甚至是影响特岗教师队伍建设稳定性的根本原因。

根据马斯洛需求层次理论的生存需求，农村特岗教师队伍建设的过程中，不仅要充分考虑如何提升队伍的整体素质，从客观事实从发经济基础同样重要。根据不同区域制定特岗教师薪酬标准，促进特岗教师队伍建设的可持续发展，在改善特岗教师工作和生活环境的同时，根据区域的不同，适当增加津贴，不仅凸显人文关怀也营造了公平的氛围。

（四）“硕师计划”的落实

“特岗计划”是由多项计划共同构成的。以“硕师计划”为例，其全称为“农村学校教育硕士培养计划”。“特岗计划”中规定：“特岗计划”与“硕师计划”相结合。农村特岗教师在符合条件的情况下，可以获得攻读教育硕士的机会。具体而言，拥有本科学历的农村特岗教师，可以获得硕士考核推荐名额。在考核通过后，该群体正式晋升为在读教育硕士。在该计划的影响下，特岗教师获得了自我提升的机会，获取系统性专业发展的重要途经，对特岗教师的职业发展以及特岗教师招聘都有着重要的意义。但在访谈的过程中，大部分特岗教师对该政策基本没有了解，甚至没有听说过，更别说政策的落实了，在得知这一消息以后，都表示希望有这个计划可以继续学习攻读硕士的机会。

（五）关注婚恋问题，解决终身大事

职业幸福感的影响因素非常多。以婚恋问题为例，农村地区的经济条件较差，特岗教师的社交圈非常小。在此基础上，该群体的选择权较少，婚恋状况不容乐观。在此基础上，帮助特岗教师解决婚恋问题，逐渐成为基层XX必须考虑的关键因素。

首先，校方要以区域经济水平为依据，不断提升特岗教师的薪酬待遇。究其原因，婚恋问题的解决难度与经济水平呈负相关。此外，校方还应结合该群体的特点，采用校区联谊的形式，协助特岗教师扩大社交圈。通过这种方式，帮助该群体解决婚恋问题。

然后，学校领导应该关心未婚特岗教师的婚恋问题。在这种情况下，校领导必须结合该群体的特点，努力承担起相应的责任。那么面对特岗教师的婚恋问题，学校领导应该进一步关心特岗教师的心理成长。与此同时，校领导要集中内部资源，全力解决婚恋问题。

接着，特岗教师个人更加需要从主观的角度思考和解决婚恋问题。第一要正确对待婚恋问题，树立一个正确的价值观，找到合适的对象是必然的，但是也不必着急；第二在入职特岗教师之前找到婚恋对象，同时也可以共同为农村教育事业奉献力量；第三家庭的支持和帮助，家是永远的港湾，家人要理解特岗教师的生活以及工作环境，同时也可以积极张罗解决特岗教师的婚恋问题；第四特岗教师自身提高自己的心理素质，能积极面对婚恋问题，不要因为婚恋问题而影响自己的工作心情。

最后，社会层面是解决特岗教师婚恋问题的重要突破口。第一，在互联网时代，媒体的宣传能力非常强。因此，校方要以媒体宣传为基础，号召社会各界关注相关问题。第二，为解决特岗教师婚恋问题创造积极的环境，比如可以举行相亲大会等交友活动，让特岗教师有更多接触异性的机会。

（六）引导制定合理的职业生涯发展规划

教师作为未成年人心理环境的“建设者”，教师的一言一行对未成年人的身心健康和成长产生巨大的影响，特岗教师更甚。身为教师，必须不断提高自己的综合能力，而教师职业生涯规划也是提高自身综合素质实现个人价值的保证。

首先，教师要对自身能力以及职业特点进行分析。简单来说，该群体必须提升自我认知能力，提高职业认知水平。通过这种方式，寻找最合适自己发展的职业之路。教师在分析过程中，要以职业特点、性格能力以及专业水平为切入点，对相关领域展开深入探究。

其次，教师要对客观环境进行分析。具体而言，家庭环境、学校环境、社会化以及职业环境均为分析内容。这一部分的分析主要是确定自己的职业目标和成长的方法。

再次，教师要制定详细的职业生涯规划。简而言之，教师要明确职业目标，并以此为基础，不断优化发展路线，把方向、目标、线路合为一体，选择合理的职业目标。

随后，教师要对职业目标进行分析。在分析过程中，教师要以客观条件以及个人素质为依据，逐步完善职业生涯规划。与此同时，教师还要不断思考，如何降低目标的实现难度。此外，教师要以分析结果为基础，逐步完成目标分解，即将“大目标”分解为“小目标”，有助于降低目标的实现难度。

最后，保持动态适应。教师要提前准备好备用方案。究其原因，任何方案都存在缺陷。因此，教师必须提前做好准备。另外，教师也要提高专注力，尽快实现职业目标。

结论与展望

综上所述，在xx的领导下，各级XX结合区域特点，制定了一系列优惠政策，对农村教育事业实施资源倾斜，具体包括“中小学教师继续教育工程”、“国家贫困地区义务教育工程”以及西部地区“两基”攻坚计划等等。在此基础上，农村地区的硬件设施得到了优化。不过，农村学校“软件”设施——教师队伍建设却没有跟上，“有学上”的问题转变成了“上好学”的问题。简单来说，农村义务教育事业的发展与教师数量密切相关。究其原因，农村地区经济条件差，福利待遇低，无法满足教师的经济需求。因此，农村地区的教师数量越来越少，严重影响了教学质量。在2015年，Q县积极响应xx号召，开始实施“特岗计划”。在该计划的影响下，农村地区的教师数量随之提升，填补了部分学科的空白，均衡了城乡教育水平。但在实施的过程中也是面临着诸多问题，比如：教师结构失衡、师德师风教育有待加强，专业发展有待进一步加强，职业认同感不高，岗位满意度低，特岗教师队伍难以稳定等。针对这些问题，笔者以需求层次理论、双因素理论以及人力资本理论为基础，通过调查问卷以及访谈的形式对Q县特岗教师的实际情况做了整理和总结，再结合分析结果，为基层XX提供了行之有效的解决方案，具体包括优化岗位设置，完善制度建设；抓师德师风建设，规范职业行为；抓培训培养，引领职业成长；抓岗位认知，端正职业形象；抓关怀激励，提升职业幸福。总之本文仅仅是对特岗教师的队伍建设有一个初步的探索和实际的考察，还需要有更多的学者来关注特岗教师这一特殊的群体，同时也希望有关XX部门可以重视特岗教师队伍建设，使得“特岗计划”可以充分的实施，真正的为农村教育事业提供优质的服务。

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[75] 刘一心. 洛阳市体育特岗教师工作现状及可持续发展研究[D]. 新疆师范大学, 2015.

[76] 袁文新. 特岗教师生存状况及其保障措施研究[D]. 华中师范大学, 2015.

[77] 常璐. 新疆X县“特岗计划”政策执行现状分析及对策研究[D]. 石河子大学, 2015.

[78] 曹亮亮. 特岗教师专业发展的问题与改进[D]. 南京师范大学, 2019.

[79] 陶长虹. 农村特岗教师与普岗教师职业认同的比较研究[D]. 云南大学, 2014.

[80] 赵会霞. 河南省农村特岗教师专业发展的问题与对策[D]. 浙江师范大学, 2014.

[81] 王银楠. 农村小学特岗教师专业发展的叙事研究[D]. 山西师范大学, 2014.

[82] 陈囡茜. 小学英语特岗教师专业发展困境及原因探析[D]. 首都师范大学, 2014.

[83] 汪星星. 湖北省赤壁市农村特岗教师队伍建设研究[D].国防科学技术大学,2017.

[84] 刘伟. 农村特岗教师队伍建设存在的问题与对策研究[D].河北大学,2018.

[85] 邢庆超. 特岗教师生存状态问题与对策研究[D].西北师范大学,2014.

[86] 贾雪姣. X选择性教师教育路径研究[D].东北师范大学,2012.

[87] 李娜. X薄弱学校改进的“教师激励基金”项目研究[D].西南大学,2019.

[88] 罗融华. “硕师计划”对青年体育教师专业成长的影响研究[D].华中师范大学,2013.

[89] 陈琳. “特岗+硕师”结合实施政策的效能研究[D].四川师范大学,2013.

[90] 徐梦杰. X公立学校教师工资改革研究[D].华东师范大学,2008.

四、网络资源

[91] 乡村振兴战略. https://baike.baidu.com/item. [2020-02-15]

[92] 人民网. http://www.people.com.cn/. [2020-02-15]

[93] 新华网. http://www.xinhuanet.com/. [2020-02-15]

五、政策文本

[94] 《中国农村扶贫开发纲要(2011-2020年)》（2011-12）[2020-02-16]

[95] 《关于加强和改进XXX师德师风建设的意见》（2019-11-15）[2020-02-16]

[96] 《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划》（2006-05-15）[2020-02-16]

[97] 《xxx关于加强教师队伍建设的意见》 （2012-08-20） [2020-04-30]

[98] 《乡村教师支持计划（2015——2020年）》（2015-06-01）[2020-04-30]

附件A 访谈提纲

一、对三年服务期未满继续任教的特岗教师访谈提纲

1.特岗教师的基本信息（包含所学专业、籍贯、性别、婚姻状况、年龄、现任职务、工作量等）。

2.教师福利待遇情况。

3.教师个人生活、经济负担。

4.入职动机，入职前的理想状态以及对特岗教师岗位的期待。

5.入职后的理想与现实的落差如何面对。

6.对“硕师计划”的了解。

二、对三年服务期已满转正的特岗教师访谈提纲

1.特岗教师的基本信息（包含所学专业、籍贯、年龄、性别、婚姻状况、现任职务、工作量等）。

2.转正手续的程序有何看法。

3.教师转正前后的心理变化。

4.三年服务期内是否想过放弃？如果想过，放弃的原因？坚持下来的原因？

5.今后的职业生涯发展规划。

6.对“硕师计划”的了解。

三、对三年服务期未满离职的特岗教师访谈提纲

1.离职教师的个人信息（包含婚姻状况、所学专业、籍贯、年龄、性别、从教时间、从教时职务、从教时工作量等）。

2.教师现在的基本情况（包含现从事职业、地点、福利待遇、心理状态等）。

3.教师离职的原因。

4.离职以后对自身的影响。

5.对“硕师计划”的了解。

四、对三年服务期已满未转正的特岗教师访谈提纲

1.离职教师的个人信息（包含婚姻状况、所学专业、籍贯、年龄、性别、专业、从教时职务、从教时工作量等）。

2.教师现在的基本情况（包含现从事职业、地点、福利待遇、心理状态等）。

3.未转正原因。

4.未转正对自身的影响。

五、对非师范专业毕业生的特岗教师访谈提纲

1.教师的个人信息（包含婚姻状况、所学专业、籍贯、年龄、性别、任教学科以及工作强度等）。

2.学校的培训机制。（包括培训效果反馈、培训课程、培训形式以及培训频率等）。

3.教师对教学能力培训及教学能力提升的期望程度。（包括培训次数、培训

方式、培训内容等）。

4.促使其考取特岗教师的原因。

5.教师对特岗教师岗位的认可度及满意程度。

6.对“硕师计划”的了解。

7.服务期满以后的计划。

注：访谈提纲仅仅只是罗列访谈的主要内容，但引申问题在访谈期间会根据实际情况作出适当的调整。

附件B特岗教师岗位满意度调查问卷

特岗教师岗位满意度调查问卷

尊敬的特岗教师：

您好！

我是西南师范大学的研究人员，为掌握特岗教师的相关信息，专门设计了这份调查问卷。所有数据仅用于毕业设计，任何信息都不会外泄。请您在百忙之中，协助完成该项调查。

希望您如实作答，感谢您的支持和参与。

第一部分：基本情况

1.您的性别：

A.男 B.女

2.您的年龄：

A.小于25岁B.大于25岁，小于30岁C.大于30岁

3.婚姻情况：

A.已婚 B.未婚C.离异

4.考入大学前您生活在：

A.市、县 B.乡镇 C.农村

5.您的教龄：

A.一年以下 B.一到三年 C.三年以上

6.您是何时成为特岗教师：

A.2019年年 B.2018年 C.2017年 D.2016年 E.2015年

7.您的最高学历是：

A.中专/中师B.大专C.本科学士 D.研究生E.博士

8.成为特岗之前，您是：

A.应届师范本科毕业生

B.往届师范本科毕业生

C.应届师范专科学生

D.应届非师范本科毕业生

E.往届非师范本科毕业生

9.您是通过什么途径知道的特岗教师这各岗位

A.官方 B.朋友介绍 C.网络新闻 D.报纸杂志 E.学校宣传 F.其他

10.您目前的职称：

A.未评定 B.三级教师 C.二级教师 D.一级教师

11.您在学校的职务

A.科任教师 B.班主任 D.中层干部

12.您选择特岗教师的原因是：（可多选）

A.大学毕业以后就业困难。

B.取得编制的另一种途径。

C.工作地点离家较近。

D.虽是非师范专业，却喜欢教师这项职业。

E.具有高尚情操，立志推动农村教育事业发展。

F.锻炼自己

G.其他（请写明）

第二部分：教师个人专业发展

以下内容反映了您入职以来个人专业发展情况，请如实作答，万分感谢。

1.您现在所任教的课程是什么（可多选）？

A.科学B.计算机C.体育D.美术E.音乐F.历史G.政治H.地理I.生物J.化学K.物理L.英语M.数学N.语文O.其他

2.您任教课程是否和您的专业一致？

A.一致 B.不一致

3.您任教课程与当初报考课程是否一致？

A.一致 B.不一致

4.您任教学段与当初报考学段是否一致？

A.一致 B.不一致

5.您的周课时是？

A.少于12节 B.多于12节，少于20节C.多于20节

6.您上几门课程？

A.一门 B.两门 C.三门 D.三门以上

7.您对岗前培训满意吗？

A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E非常不满意

8.您所在学校每年提供的培训机会（不包括教育局安排培训）多吗？

A.无机会 B.偶尔C.有时D.经常

9.您参加过师德师风教育活动吗？

A.无机会 B.偶尔C.有时D.经常

10.您是否参加过国（省）培？

A.参加过 B.未参加过

11.您对这些培训的态度？

A.十分有用，对自己今后的职业发展有很大的帮助。

B.没有用，流于形式而已。

C.很排斥，找各种借口不参加。

12.您承担哪个学段教学？

A.幼儿园 B.小学 C.初中 D.高中

13.您所承担的教学班级学生数量？

A.20人以下 B.20—50人 C.50—100人 D.100人以上

14.您在任教的过程中，存在的主要困难有哪些（可多选）？

A.学科知识不全面、部充足

B.教学技能不够

C.教学设备的使用不够熟练

D.师生关系紧张

E.学生基础较差

F.其他（请写明）

15.在评优、评职称等过程中，您是否享受和其他公招教师相同的条件？

A.是 B.有一些相同C.否D.不相同的地方 （请明写）

16.在特岗这个岗位上，让您觉得最困惑的问题是什么（可多选）？

A.环境不好

B.工资低，福利待遇不健全

C.服务期满是否有编制

D.人际关系不好处理

E.学生成绩没有长进

F.孤独

G.个人恋爱、婚姻问题难以解决

H.自己是独生子女，父母牵挂，无人照料

I.其他 （请写明）

第三部分：对特岗教师岗位的认同感

1.您喜欢教师这个行业吗？

A.非常喜欢 B.喜欢 C.一般D.不喜欢E.非常不喜欢

2.您喜欢特岗教师这个岗位吗？

A.非常喜欢 B.喜欢 C.一般D.不喜欢E.非常不喜欢

3.工作给自己带来的成就感？

A.非常有成就 B.有成就 C.一般D.没成就E.非常没成就

4.现在的工作环境是否让您感到孤独？

A.非常独孤B.孤独 C.一般D.不孤独E.非常不孤独

5.您对自己目前岗位福利制度的满意程度？

A.非常满意 B.满意 C.一般D.不满意E.非常不满意

6.您对整个学校的育人环境？

A.非常满意 B.满意 C.一般D.不满意E.非常不满意

7.对学校提供的个人发展空间的满意程度？

A.非常满意 B.满意 C.一般D.不满意E.非常不满意

8.您对目前的工作是否满意？

A.非常满意 B.满意 C.一般D.不满意E.非常不满意

9.您清楚学校的绩效评估方式吗？

A.非常清楚 B.清楚 C.一般D.不清楚E.完全不知道

10.您对学校绩效评估的方式满意吗?

A.非常满意 B.满意 C.一般D.不满意E.非常不满意

第四部分：生活与规划

以下部分是为了了解您入职以来的生活情况以及您以后的职业生涯发展规划，请您根据自己的实际情况如实填写。

1.您适应这样的生活吗？

A.非常适应B.适应C.一般D.不适应E.非常不适应

2.在日常生活中，您遇到了哪些困难（可多选）？

A.交通不便，离家太远

B.情感寂寞

C.住房条件差

D.没有娱乐方式

E.其他（请写明）

3.您对特岗教师的工资标准满意吗？

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

4.您对特岗教师绩效评估方案满意吗？

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

5.您除了工资以外还有其他的收入吗？

A.有 B.没有

6.您觉得学校领导或地方XX关心特岗教师吗？

A.非常关心 B.关心 C.一般 D.不关心 E.一点不关心

7.继续留任会对您的恋爱或婚姻带来影响吗？

A.非常影响 B.影响 C.不一定 D.不影响E.一点不影响

8.您有过离职的想法吗？

A.经常 B.有时C.没有

9.服务期满以后，您的打算（请单选）？

A.继续留任原学校

B.正确机会，调到条件更好的学校

C.报考研究生或公务员、其他事业单位

D.放弃转正，选择其他的职业

E.自主创业

F.其他

10.服务期满时，您最关心的问题是什么？

A.是否能顺利转正

B.工资待遇是否会有所不同

C.评优、评职称能否有一样的条件

D.国家对待特岗教师期满是否有其他优惠政策

E.是否有其他的职业发展机会

F.其他（请写明）

11.您对成为特岗教师以后的生活、工作的整体满意程度？

A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

第五部分：开放性问题

1.您对特岗教师的管理制度有哪些意见？

2.您在特岗教师这个岗位上遇到最大的困难是什么？

3.您对于特岗教师队伍建设和专业成长有什么建议？

请检查填写过的内容，确保答案的准确性，感谢您的配合

致谢

时光飞逝，转眼间，我的校园生活接近了尾声。转过头，望着窗外熟悉的风景，我心中感慨万千。这些年，我一直忙于工作和学习，未能发现校园里的景色，竟也如此的迷人。总而言之，感谢学校提供的平台，使我获得了宝贵的学习机会。限于个人能力，本研究尚有许多不足之处。在未来的日子里，我会继续努力学习，逐步完善研究成果。离别之际，我要表达自己的感激之情。

首先，我要感谢导师姚永强老师。由于我的写作经验较少，收集的材料偏离了研究方向。姚老师发现之后，立刻提醒了我。与此同时，他还提供了部分资料，帮我理清了写作思路。不仅如此，他还耐心的指出笔者所犯错误，并进行了详细的讲解。在姚老师的帮助下，我顺利的完成了本文的撰写任务。借此机会，我要对姚老师诚挚的说一声：“谢谢您”。

其次，我要感谢各位老师以及同学。对我来说，写作是一件非常困难的事情。在我想放弃的时候，是你们的激励与帮助，使我获得了坚持下去的勇气。不仅如此，老师们平日里的关怀，给予了我莫大的勇气。因此，我也要对你们说一声谢谢。

最后，我要感谢自己的亲朋好友，尤其要感谢自己的父母。没有他们的理解与陪伴，我绝对坚持不到现在。换而言之，是他们替我承担了生活中的琐碎事情，为我保驾护航。通过这次写作，我掌握了许多写作技巧。相较于之前，虽然有许多不足，但也有了些长进。离开校园之后，我将继续钻研相关知识，争取获得更大的进步！